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9 novembre 2014 7 09 /11 /novembre /2014 14:12

07.11.2014

 

 

Abdelwahab Meddeb, était producteur depuis 1997, sur France Culture et animait tous les vendredis l’émission « Cultures d’Islam ». Entre tradition et modernité, il y décortiquait et interrogeait les enjeux de civilisation de notre temps, en mettant en regard l’Orient et l’Occident, l’Islam et l’Europe.

 

Passionné de littérature française, Abdelwahab Meddeb entame des études de Lettres et d’Histoire de l’Art à l’université de la Sorbonne (Paris IV) en 1967.

Depuis 1970, il était romancier, essayiste, scénariste, traducteur et poète. 

Abdelwahab Meddeb a été directeur éditorial des Editions Sindbad pendant plus de 13 ans (1974 – 1987). En tant que tel, il a aidé à faire connaître les grands classiques du soufisme (Ibn’Arabi, Hallâj, Rûmî etc.) et  les plus saillants des auteurs arabes contemporains (Tayeb Salih, Naguib Mahfouz, Sonallah Ibrahim, Adonis, etc...).

Il dirigeait aussi la revue internationale et transdisciplinaire "Dédale".

 

Olivier Poivre d'Arvor, directeur de France Culture, revient sur la disparition d'Abdelwahab Meddeb et lui rend hommage :

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L’historien Benjamin Stora était non seulement le co-auteur d’un ouvrage avec Abdelwahab Meddeb, mais aussi son ami. Il faisait part de son émotion ce matin au micro de Marc Voinchet :

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►►► « La Grande table » (2ème partie) de ce jeudi a été intégralement consacrée à Abdelwahab Meddeb :

 
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Sébastien Lopoukhine

Thème(s) : InformationEssaiIdéesLittérature FrançaisePoésieRadioReligionIslamsoufisme|Abdelwahab Meddeb

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2 novembre 2014 7 02 /11 /novembre /2014 21:43

BIENTÔT A LA RETRAITE : BESOIN D'UN CERFA ?  
   
Vous allez bientôt partir à la retraite et vous avez besoin d'accomplir bon nombre de démarches auprès des interlocuteurs concernés (caisse de vieillesse, caisse complémentaire, ...). Pour vous éviter de vous arracher les cheveux, nous mettons gratuitement à votre disposition tous les formulaires utiles.

  • Demande de retraite personnelle (n°51672*01)
  • Déclaration de cessation d'activité salariée au régime général (n°13419*01)
  • Formulaire Agirc et Arrco demande de retraite complémentaire (formulaire)
  • Demande d'évaluation de rachat de trimestres pour la retraite (n°14136*02)
  • Demande de retraite anticipée pour carrière longue (n°51687*01)
  • Demande de retraite pour pénibilité (n°51682*01)
  • Demande de retraite anticipée pour les assurés handicapés (n°51721*01)

information : JURITRAVAIL.com

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2 novembre 2014 7 02 /11 /novembre /2014 21:02

 

23/10/2014

Le congé paternité permet aux pères de s’absenter 11 jours, voire 18 jours en cas de naissances multiples (Code du travail, art. L. 1225-35).

La demande doit être présentée au moins un mois avant la date prévu pour le départ en congé paternité. Elle est faite par écrit et doit préciser la date du départ du salarié, ainsi que la durée de cette absence.

Dès lors que ces conditions sont respectées, vous ne pouvez pas refuser le congé.

Le congé paternité n’est plus réservé au seul père de l’enfant. En effet, depuis le 1er janvier 2013, le congé paternité est devenu le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Il est ouvert :

  • au père de l’enfant ;
  • au conjoint de la mère de l’enfant, à la personne vivant maritalement avec elle ou celle liée avec elle par un PACS, y compris dans le cadre d’un couple homosexuel.

Non, vous ne pouvez pas refuser une demande de congé de paternité et d’accueil de l’enfant émanant d’une salariée si elle remplit les conditions pour en bénéficier.

 

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=4308&titre=Ai-je+le+droit+de+refuser+une+demande+de+cong%C3%A9+de+paternit%C3%A9+venant+d%E2%80%99une+salari%C3%A9e+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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2 novembre 2014 7 02 /11 /novembre /2014 18:12

Simplification

Publié le 21.10.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Les micro-entreprises commerciales ont la possibilité de demander que leurs comptes annuels, déposés au greffe du tribunal de commerce, ne soient pas rendus publics.

Dans ce cas, seules les administrations, les autorités judiciaires ou la Banque de France y ont accès.

Sont uniquement concernées les entreprises remplissant au moins 2 des critères suivants :

  • total de bilan de moins de 350 000 €,
  • chiffre d’affaires net de moins de 700 000 €,
  • moins de 10 salariés.

À l’exception :

  • des établissements de crédit et sociétés de financement,
  • des entreprises d’assurance et de réassurance,
  • des entreprises dont l’activité consiste à gérer des titres de participations et de valeurs mobilières (holding).

L’entreprise qui souhaite bénéficier de cette option doit, lors du dépôt des comptes annuels au registre du commerce et des sociétés (RCS), joindre une déclaration de confidentialité.

Le greffier informe les tiers en ajoutant une phrase dans l’avis inséré au Bodacc et délivre à la société dépositaire un certificat attestant que les comptes annuels ont été déposés mais qu’ils ne sont pas communicables aux tiers.

Cette option s’insère dans le dispositif de simplification des obligations comptables des micro et petites entreprise commerciales de la loi dite du « choc de simplification ».

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2 novembre 2014 7 02 /11 /novembre /2014 18:01

Accord sur le compte personnel de formation : qu’est-il possible de négocier ?

Par Juritravail | Modifié le 21-10-2014 |

Juritravail

A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation (DIF). Certaines modalités de l'utilisation de ce compte peuvent être déterminées par la voie du dialogue social. En effet, il est possible de conclure un accord d'entreprise sur le sujet.

Voici les éléments qui peuvent faire l'objet d'unenégociation.

Prise en charge des frais de formation et de la rémunération

Lorsqu'il a été conclu – dans les entreprises de 10 salariés et plus - un accord permettant àl'entreprise de gérer elle-même les 0,2% du montant des rémunérations destinées au financement des formations, certains frais peuvent être pris en charge par l'employeur.

Il s'agit de ceux occasionnés par la formation suivie par le salarié qui utilise son CPF pour suivre une formation comme : les frais pédagogiques et annexes (entrainés par le suivi de la formation : hébergement, transport, restauration…), frais de garde d'enfants …

L'accord peut fixer le plafond de cette prise en charge (1), en tenant compte par exemple, du niveau de la formation réalisée, pour en moduler le montant.

En outre, lorsque le CPF est géré en interne, la prise en compte, par l'employeur, de la rémunération des salariés assurée par l'OPCA (qui ne peut être supérieure à 50% des fonds affectés par l'entreprise au financement des heures portées sur le compte de formation) n'est possible que si elle est prévue par un accord d'entreprise (1).

Alimentation du compte

Dans ces mêmes entreprises, un accord peut prévoir des dispositions plus favorables pour l'alimentation du compte personnel de formation des salariés qui n'ont pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année.

Cela peut concerner par exemple les salariés qui sont embauché à temps partiel ou ceux qui le sont à temps complet mais qui sont embauchés ou qui quittent l'entreprise en cours d'année. L'abondement supplémentaire qui est octroyé ne peut être inférieur à 13 euros (2).

Mobilisation du compte

En principe, le salarié doit solliciter l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation qu'il souhaite réaliser, mais aussi sur les dates de départ en formation.

Toutefois, dans certains cas, l'accord peut ne porter que sur le calendrier de la formation. Il s'agit des cas prévus par la loi (par exemple, lorsque la formation vise à acquérir le socle de connaissances et de compétences), mais aussi de ceux prévus de manière conventionnelle car leur liste peut être complétée par accord d'entreprise (3).

 

Références :
(1) Article R6323-5 du Code du travail, à venir au 1er janvier 2015
(2) Article R6323-2 du Code du travail, à venir au 1er janvier 2015
(3) Article R6323-4 du Code du travail, à venir au 1er janvier 2015

 

http://www.juritravail.com/Actualite/negociation-collective-ds/Id/161611?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_60273

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2 novembre 2014 7 02 /11 /novembre /2014 17:36

Bien avant que la rupture conventionnelle soit créée en 2008, il était déjà possible de rompre un CDI d’un commun accord. Ce « départ négocié » était en effet admis par la Cour de cassation. Mais aujourd’hui les magistrats viennent de juger que la rupture conventionnelle homologuée constitue en principe le seul mode de rupture du CDI par accord de l’employeur et du salarié.

 Mots clés de l'article : Rupture conventionnelle

Départ négocié : un mode de rupture remplacé par la rupture conventionnelle homologuée

Le « départ négocié » ou « rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée » est un mode de rupture du CDI qui a été reconnu par les juges avant que ne soit créée la rupture conventionnellehomologuée.

Le départ négocié, bien que non inscrit au Code du travail, était admis sur le fondement des dispositions de l’article 1134 du Code civil (révocation des conventions par consentement mutuel).

Mais à partir du moment où a été instaurée, dans le Code du travail, une procédure spécifique pour rompre un CDI d’un commun accord (la rupture conventionnelle homologuée), le sort des départs négociés restait en suspens.

Cette attente a pris fin avec une décision de la Cour de cassation du 15 octobre dernier : il n’est plus possible de rompre un CDI d’un commun accord autrement que par une rupture conventionnelle homologuée.

En l’espèce, l’employeur et le salarié avaient acté la rupture par un simple document signé. Ils n’avaient pas recouru à la rupture conventionnelle (pas de formulaire spécifique, ni d’homologation, etc.). L’employeur faisait valoir que les deux parties n’avaient pas souhaité se soumettre au régime de la rupture conventionnelle mais lui avaient préféré la rupture amiable.

A tort pour la Cour de cassation qui estime que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail d’un commun accord ne peut aujourd’hui intervenir que par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée.

Le fait de se mettre d’accord avec le salarié pour rompre son CDI sans passer par la rupture conventionnelle homologuée vous expose à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est en effet la sanction retenue par la Cour de cassation dans cette affaire.

Départ négocié : possibilités exceptionnelles d’y recourir

La Cour de cassation a admis que certaines ruptures du contrat pouvaient avoir lieu par un biais autre que la rupture conventionnelle, en l’occurrence en cas de « dispositions légales contraires ».

Sont ainsi visés ici les départs négociés intervenant dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord collectif de GPEC. Dans ces deux situations, il n’est en effet pas possible de recourir à la rupture conventionnelle homologuée.

   
La rupture d’un commun accord d’un CDD reste en revanche bien entendu possible. Il est également possible de rompre un contrat d’apprentissage par accord du salarié et de l’apprenti, y compris si le contrat est à durée indéterminée dès lors que la rupture intervient pendant la phase d’apprentissage.

Si vous souhaitez connaître en détail la procédure de rupture conventionnelle et obtenir des modèles de documents, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gestion du personnel simplifiée ».

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 11-22251 (sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5999&titre=D%C3%A9part+n%C3%A9goci%C3%A9+%3a+il+n%E2%80%99est+plus+possible+d%E2%80%99y+recourir+pour+un+CDI+!&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article


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31 octobre 2014 5 31 /10 /octobre /2014 18:52

L’Assemblée nationale a adopté, jeudi 30 octobre en soirée, un amendement au projet de loi sur la simplification du droit dans le domaine de la justice, visant à changer le statut juridique de l’animal.

 

 

30/10/14 - 16 H 17

Le texte vise à harmoniser le code civil avec le code rural et le code pénal qui ont déjà intégré...

(Aleksandr-Fotolia)

Le texte vise à harmoniser le code civil avec le code rural et le code pénal qui ont déjà intégré cette définition de l’animal.

AVEC CET ARTICLE

Les animaux sont donc désormais des « êtres vivants doués de sensibilité ». De portée essentiellement symbolique, la mesure n’aura pas de conséquences pratiques.

EXPLICATIONS de Colette Capdevielle, députée PS des Pyrénées-Atlantiques, qui a présenté l'amendement :

« L’amendement que j’ai présenté avec Jean Glavany propose d’introduire dans le code civil une définition des animaux comme ‘‘êtres vivants doués de sensibilité’’. Jusqu’à présent, le code civil ne connaît que deux catégories : les personnes… et les biens. Les animaux y étaient assimilés à des biens meubles. Dans notre proposition, les animaux restent soumis au régime des biens corporels, mais en donner une définition spécifique permet de les différencier des objets.

Ce changement traduit l’évolution de notre regard sur les animaux. Symboliquement, il est très important que le code civil – qui est notre constitution civile et le texte de référence pour les droits des personnes et des biens – prenne en compte cette évolution et clarifie la situation des animaux. Par ailleurs, cette disposition nous permet d’harmoniser le code civil avec le code rural et le code pénal qui ont déjà intégré cette définition de l’animal.

UNE POSITION D’ÉQUILIBRE

Cela dit, nous n’avons pas souhaité – contrairement à des propositions émanant notamment des rangs écologistes – créer une nouvelle catégorie dans le code civil entre les biens et les personnes. Cela nous aurait entraînés beaucoup trop loin, avec des conséquences difficilement mesurables.

Comment définir cette nouvelle catégorie ? Quel animal devrait-on prendre en compte ? L’animal de compagnie ? La mouche ? Je ne pense pas que nous soyons prêts à de telles évolutions qui soulèvent énormément de questions et pourraient avoir des conséquences sur l’élevage, la chasse ou encore la corrida.

Le statut de l’animal est une cause très sensible, que ce soit du côté des défenseurs des animaux ou du côté des agriculteurs. Nous avons présenté, avec cet amendement, une position d’équilibre. »

Recueilli par EMMANUELLE RÉJU

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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 22:19

Prud’hommes : quelles propositions de réforme ?

Par Juritravail | Modifié le 20-10-2014 |

Juritravail

Alors que les prud'hommes sont dans la ligne de mire du Gouvernement qui entend modifier l'institution, un rapport du Trésor public pointe son dysfonctionnement, qui ferait obstacle au règlement des litiges.

Après avoir été pointé du doigt par plusieurs rapports remis au Gouvernement, et après que le Ministre du travail, François Rebsamen et Emmanuel Macron, le Ministre de l'économie, ont annoncé qu'un projet de loi allait venir réformer le Conseil de prud'hommes – et notamment lasuppression de l'élection des conseillers prud'homaux – un autre rapport remet directement en cause son efficacité.

Ainsi, le document du Trésor public souligne que :

  • l'étape de conciliation – obligatoire – connait une efficacité limité car elle n'a permis, en 2013, que de régler 5,5 % des affaires ;
  • le taux d'appel des décisions rendues par le CPH est élevé au regard des autres juridictions : 60% des litiges tranchés par ce tribunal sont contesté en appel contre 6 à 20% pour les autres ;
  • les délais des procédures portées devant le Conseil de prud'hommes sont longs : plus de 15 mois en moyenne sur l'année 2012 (délais pour lesquels la France a d'ailleurs été condamnée à plusieurs reprises par la Cour européenne des droits de l'homme).

Pour ces raisons, le rapport recommande des modifications organisationnelles ou procédurales, en développant par exemple les modes alternatifs de règlement des litiges (amiables).

En raison du recours élevé au départage, le rapport préconise aussi un échevinage au sein de la composition des conseillers (c'est-à-dire que le CPH serait composé de juges professionnels et non professionnels), mis en place dans le cadre d'un dialogue entre les partenaires sociaux et les conseillers concernés.

"Info-plus" L'abandon de l'élection des conseillers au profit d'une désignation

Le 14 octobre, le Sénat a adopté, en première lecture, un projet de loi permettant au Gouvernement d'instaurer, par le biais d'une ordonnance, un nouveau mode de désignation des conseillers prud'hommes, qui s'appuierait sur la représentativité des syndicats.

Le Gouvernement souhaiterait en effet que les conseillers prud'homaux ne soient plus élus, comme c'est le cas aujourd'hui, mais désignés en fonction de la mesure de l'audience des organisations syndicales des salariés et des employeurs, afin, comme l'a indiqué le Ministre du travail dans son discours du 14 octobre, de "renforcer leur légitimité démocratique".

Il promet cependant de ne pas toucher au reste du fonctionnement de l'institution, pour le moment du moins.


Sources : Lettre Trésor-éco n°137 d'octobre 2014 et Discours prononcé par François Rebsamen à l'occasion de la discussion du projet de loi Prud'hommes au Sénat, le 14 octobre 2014

http://www.juritravail.com/Actualite/action-justice-syndicat/Id/161261?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_60273

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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 22:11

Par Carole Anzil | Modifié le 20-10-2014 |

Juritravail

Le salarié qui a été licencié pour inaptitude ayant une origine privée (non professionnelle), peut-il percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement, et ce, en tous cas ?

Dans cette affaire, une salariée travaillant pour une caisse de mutualité sociale a été licenciée pour cause d'inaptitude physique médicalement constatée consécutive à une maladie.

L'article 36 de la convention collective de travail du personnel de la mutualité sociale agricole (dans sa rédaction applicable) prévoyait qu'en cas de rupture du contrat de travail du salarié pour cause d'inaptitude physique médicalement constatée, consécutive à une maladie ou un accident de la vie privée, le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement est exclu. Seule est due une indemnité égale à l'indemnité légalisée de licenciement.

La collaboratrice a saisi la juridiction prud'homale invoquant notamment une discrimination créée par cet article.

La Cour d'appel a fait droit à la demande de l'intéressée en ordonnant à son employeur de lui verser la somme de 29.888 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.

La Cour de cassation rend la même décision que les juges du fond. Aucun élément objectif et pertinent ne permet de justifier cette exclusion. De ce fait, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié, la disposition d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l'indemnité de licenciement qu'elle institue. La salariée devait donc percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Ce qu'il faut retenir : si vous avez été déclaré inapte par la médecine du travail, votre employeur doit impérativement tenter de vous reclasser. Si cela n'est absolument pas possible, vous allez être licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Précisons que le régime indemnitaire auquel vous serez soumis varie selon que l'origine de votre inaptitude est ou non professionnelle :

  • en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, vous avez droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement (article L1226-14 du Code du travail) ;
  • en cas d'inaptitude consécutive à un accident ou une maladie de la vie privée, vous devez percevoir l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Depuis de nombreuses années, la jurisprudence acceptait qu'une clause conventionnelle puisse exclure du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salariés dont l'inaptitude n'avait aucune source professionnelle (Cass. Soc. 20 novembre 1991, n°88-44796).

Les Hauts magistrats viennent donc d'opérer ce qu'on appelle un revirement de jurisprudence.

Désormais, si aucun élément objectif et pertinent ne vient justifier une telle différence, la clause est considérée comme nulle car discriminatoire et le salarié ne peut aucunement être exclu du versement de l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable que l'indemnité légale.

Référence : Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-11789
http://www.juritravail.com/Actualite/Saisir-le-juge-pour-contester-son-constat-ou-son-licenciement-pour-inaptitude/Id/161251?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110
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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 22:06

 

Par Carole Anzil | Modifié le 23-10-2014 |

Juirtravail

Le harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, est malheureusement un fléau connu par bon nombre de salariés. Bien des salariés qui le subissent se taisent par peur des représailles. Néanmoins, certains osent en parler.

Aucun salarié ne doit avoir à subir sur son lieu de travail, que ce soit par un supérieur, un collègue voire un subalterne, des faits constitutifs de harcèlement. Lorsqu'il est confronté à une telle situation, le salarié doit osersortir de son silence et dénoncer les faits dont il fait l'objet qui ont un effet dévastateur tant sur sa santé physique que morale.

Un salarié embauché par un célèbre Opéra a pris son courage à deux mains et a saisi la juridiction afin de ne plus subir. Il vient d'obtenir gain de cause devant le Conseil de prud'hommes.

Selon le syndicat Sud, l'employeur devra lui verser la somme de 10.000 euros à titre dedommages et intérêts.

Que s'est-il passé ?

Après une divergence d'opinion avec la direction, la salariée s'est retrouvée accusée, ainsi que d'autres de ses collègues, de trafic de billets. Selon l'avocate de l'intéressée "après 27 ans d'ancienneté et une carrière irréprochable, ma cliente s'est sentie humiliée ". "Tous étaient dans un sale étatsous antidépresseurs, et beaucoup n'ont pas pu supporter l'ambiance de suspicion".

Depuis, la direction de l'institution a changé.

"Info-plus" A partir de quel moment des faits sont-ils constitutifs de harcèlement ?

Tous les jours, vous subissez des remarques dégradantes, humiliantes et remettant en cause vos capacités professionnelles ? Un de vos collèges s'amuse à vous pincer les fesses ou vous drague lourdement ?

Est-ce du harcèlement ?

Le harcèlement moral est définit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travailLe harcèlement sexuel, quant à lui, est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle répétés.

Voici des exemples de faits constitutifs de harcèlement :

  • un salarié était l'objet de brimades et de dénigrements de la part d'une collaboratrice qui l'avait privé de toutes ses responsabilités, entrainant ainsi une altération de son état de santé et une inaptitude (morale) ;
  • l'employeur avait installé le salarié dans un local exigu dépourvu de chauffage et d'outils de travail et avait interdit à ses collègues de travail de lui parler (moral) ;
  • un salarié a adopté un comportement grossier à l'égard de deux collègues féminines et leur a fait des propositions d'ordre sexuel en échange d'avantages professionnels (sexuel) ;
  • un chef de service avait pincé les fesses d'une salariée à plusieurs reprises et provoquait des altercations avec elle sur le lieu de travail chaque fois qu'elle refusait de déjeuner avec lui (sexuel).

Si vous subissez de tels faits, nous vous invitons à sortir de votre silence. Dénoncez ! Pour cela, vous pouvez prendre contact avec un avocat expérimenté, il saura vous conseiller et vous aider à sortir de cette impasse.

Source : L'express, 17 octobre 2014

http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/162191?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110

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