Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
31 octobre 2014 5 31 /10 /octobre /2014 18:52

L’Assemblée nationale a adopté, jeudi 30 octobre en soirée, un amendement au projet de loi sur la simplification du droit dans le domaine de la justice, visant à changer le statut juridique de l’animal.

 

 

30/10/14 - 16 H 17

Le texte vise à harmoniser le code civil avec le code rural et le code pénal qui ont déjà intégré...

(Aleksandr-Fotolia)

Le texte vise à harmoniser le code civil avec le code rural et le code pénal qui ont déjà intégré cette définition de l’animal.

AVEC CET ARTICLE

Les animaux sont donc désormais des « êtres vivants doués de sensibilité ». De portée essentiellement symbolique, la mesure n’aura pas de conséquences pratiques.

EXPLICATIONS de Colette Capdevielle, députée PS des Pyrénées-Atlantiques, qui a présenté l'amendement :

« L’amendement que j’ai présenté avec Jean Glavany propose d’introduire dans le code civil une définition des animaux comme ‘‘êtres vivants doués de sensibilité’’. Jusqu’à présent, le code civil ne connaît que deux catégories : les personnes… et les biens. Les animaux y étaient assimilés à des biens meubles. Dans notre proposition, les animaux restent soumis au régime des biens corporels, mais en donner une définition spécifique permet de les différencier des objets.

Ce changement traduit l’évolution de notre regard sur les animaux. Symboliquement, il est très important que le code civil – qui est notre constitution civile et le texte de référence pour les droits des personnes et des biens – prenne en compte cette évolution et clarifie la situation des animaux. Par ailleurs, cette disposition nous permet d’harmoniser le code civil avec le code rural et le code pénal qui ont déjà intégré cette définition de l’animal.

UNE POSITION D’ÉQUILIBRE

Cela dit, nous n’avons pas souhaité – contrairement à des propositions émanant notamment des rangs écologistes – créer une nouvelle catégorie dans le code civil entre les biens et les personnes. Cela nous aurait entraînés beaucoup trop loin, avec des conséquences difficilement mesurables.

Comment définir cette nouvelle catégorie ? Quel animal devrait-on prendre en compte ? L’animal de compagnie ? La mouche ? Je ne pense pas que nous soyons prêts à de telles évolutions qui soulèvent énormément de questions et pourraient avoir des conséquences sur l’élevage, la chasse ou encore la corrida.

Le statut de l’animal est une cause très sensible, que ce soit du côté des défenseurs des animaux ou du côté des agriculteurs. Nous avons présenté, avec cet amendement, une position d’équilibre. »

Recueilli par EMMANUELLE RÉJU

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans ANIMAUX
commenter cet article
30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 22:19

Prud’hommes : quelles propositions de réforme ?

Par Juritravail | Modifié le 20-10-2014 |

Juritravail

Alors que les prud'hommes sont dans la ligne de mire du Gouvernement qui entend modifier l'institution, un rapport du Trésor public pointe son dysfonctionnement, qui ferait obstacle au règlement des litiges.

Après avoir été pointé du doigt par plusieurs rapports remis au Gouvernement, et après que le Ministre du travail, François Rebsamen et Emmanuel Macron, le Ministre de l'économie, ont annoncé qu'un projet de loi allait venir réformer le Conseil de prud'hommes – et notamment lasuppression de l'élection des conseillers prud'homaux – un autre rapport remet directement en cause son efficacité.

Ainsi, le document du Trésor public souligne que :

  • l'étape de conciliation – obligatoire – connait une efficacité limité car elle n'a permis, en 2013, que de régler 5,5 % des affaires ;
  • le taux d'appel des décisions rendues par le CPH est élevé au regard des autres juridictions : 60% des litiges tranchés par ce tribunal sont contesté en appel contre 6 à 20% pour les autres ;
  • les délais des procédures portées devant le Conseil de prud'hommes sont longs : plus de 15 mois en moyenne sur l'année 2012 (délais pour lesquels la France a d'ailleurs été condamnée à plusieurs reprises par la Cour européenne des droits de l'homme).

Pour ces raisons, le rapport recommande des modifications organisationnelles ou procédurales, en développant par exemple les modes alternatifs de règlement des litiges (amiables).

En raison du recours élevé au départage, le rapport préconise aussi un échevinage au sein de la composition des conseillers (c'est-à-dire que le CPH serait composé de juges professionnels et non professionnels), mis en place dans le cadre d'un dialogue entre les partenaires sociaux et les conseillers concernés.

"Info-plus" L'abandon de l'élection des conseillers au profit d'une désignation

Le 14 octobre, le Sénat a adopté, en première lecture, un projet de loi permettant au Gouvernement d'instaurer, par le biais d'une ordonnance, un nouveau mode de désignation des conseillers prud'hommes, qui s'appuierait sur la représentativité des syndicats.

Le Gouvernement souhaiterait en effet que les conseillers prud'homaux ne soient plus élus, comme c'est le cas aujourd'hui, mais désignés en fonction de la mesure de l'audience des organisations syndicales des salariés et des employeurs, afin, comme l'a indiqué le Ministre du travail dans son discours du 14 octobre, de "renforcer leur légitimité démocratique".

Il promet cependant de ne pas toucher au reste du fonctionnement de l'institution, pour le moment du moins.


Sources : Lettre Trésor-éco n°137 d'octobre 2014 et Discours prononcé par François Rebsamen à l'occasion de la discussion du projet de loi Prud'hommes au Sénat, le 14 octobre 2014

http://www.juritravail.com/Actualite/action-justice-syndicat/Id/161261?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_60273

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 22:11

Par Carole Anzil | Modifié le 20-10-2014 |

Juritravail

Le salarié qui a été licencié pour inaptitude ayant une origine privée (non professionnelle), peut-il percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement, et ce, en tous cas ?

Dans cette affaire, une salariée travaillant pour une caisse de mutualité sociale a été licenciée pour cause d'inaptitude physique médicalement constatée consécutive à une maladie.

L'article 36 de la convention collective de travail du personnel de la mutualité sociale agricole (dans sa rédaction applicable) prévoyait qu'en cas de rupture du contrat de travail du salarié pour cause d'inaptitude physique médicalement constatée, consécutive à une maladie ou un accident de la vie privée, le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement est exclu. Seule est due une indemnité égale à l'indemnité légalisée de licenciement.

La collaboratrice a saisi la juridiction prud'homale invoquant notamment une discrimination créée par cet article.

La Cour d'appel a fait droit à la demande de l'intéressée en ordonnant à son employeur de lui verser la somme de 29.888 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.

La Cour de cassation rend la même décision que les juges du fond. Aucun élément objectif et pertinent ne permet de justifier cette exclusion. De ce fait, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié, la disposition d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l'indemnité de licenciement qu'elle institue. La salariée devait donc percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Ce qu'il faut retenir : si vous avez été déclaré inapte par la médecine du travail, votre employeur doit impérativement tenter de vous reclasser. Si cela n'est absolument pas possible, vous allez être licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Précisons que le régime indemnitaire auquel vous serez soumis varie selon que l'origine de votre inaptitude est ou non professionnelle :

  • en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, vous avez droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement (article L1226-14 du Code du travail) ;
  • en cas d'inaptitude consécutive à un accident ou une maladie de la vie privée, vous devez percevoir l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Depuis de nombreuses années, la jurisprudence acceptait qu'une clause conventionnelle puisse exclure du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salariés dont l'inaptitude n'avait aucune source professionnelle (Cass. Soc. 20 novembre 1991, n°88-44796).

Les Hauts magistrats viennent donc d'opérer ce qu'on appelle un revirement de jurisprudence.

Désormais, si aucun élément objectif et pertinent ne vient justifier une telle différence, la clause est considérée comme nulle car discriminatoire et le salarié ne peut aucunement être exclu du versement de l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable que l'indemnité légale.

Référence : Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-11789
http://www.juritravail.com/Actualite/Saisir-le-juge-pour-contester-son-constat-ou-son-licenciement-pour-inaptitude/Id/161251?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 22:06

 

Par Carole Anzil | Modifié le 23-10-2014 |

Juirtravail

Le harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, est malheureusement un fléau connu par bon nombre de salariés. Bien des salariés qui le subissent se taisent par peur des représailles. Néanmoins, certains osent en parler.

Aucun salarié ne doit avoir à subir sur son lieu de travail, que ce soit par un supérieur, un collègue voire un subalterne, des faits constitutifs de harcèlement. Lorsqu'il est confronté à une telle situation, le salarié doit osersortir de son silence et dénoncer les faits dont il fait l'objet qui ont un effet dévastateur tant sur sa santé physique que morale.

Un salarié embauché par un célèbre Opéra a pris son courage à deux mains et a saisi la juridiction afin de ne plus subir. Il vient d'obtenir gain de cause devant le Conseil de prud'hommes.

Selon le syndicat Sud, l'employeur devra lui verser la somme de 10.000 euros à titre dedommages et intérêts.

Que s'est-il passé ?

Après une divergence d'opinion avec la direction, la salariée s'est retrouvée accusée, ainsi que d'autres de ses collègues, de trafic de billets. Selon l'avocate de l'intéressée "après 27 ans d'ancienneté et une carrière irréprochable, ma cliente s'est sentie humiliée ". "Tous étaient dans un sale étatsous antidépresseurs, et beaucoup n'ont pas pu supporter l'ambiance de suspicion".

Depuis, la direction de l'institution a changé.

"Info-plus" A partir de quel moment des faits sont-ils constitutifs de harcèlement ?

Tous les jours, vous subissez des remarques dégradantes, humiliantes et remettant en cause vos capacités professionnelles ? Un de vos collèges s'amuse à vous pincer les fesses ou vous drague lourdement ?

Est-ce du harcèlement ?

Le harcèlement moral est définit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travailLe harcèlement sexuel, quant à lui, est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle répétés.

Voici des exemples de faits constitutifs de harcèlement :

  • un salarié était l'objet de brimades et de dénigrements de la part d'une collaboratrice qui l'avait privé de toutes ses responsabilités, entrainant ainsi une altération de son état de santé et une inaptitude (morale) ;
  • l'employeur avait installé le salarié dans un local exigu dépourvu de chauffage et d'outils de travail et avait interdit à ses collègues de travail de lui parler (moral) ;
  • un salarié a adopté un comportement grossier à l'égard de deux collègues féminines et leur a fait des propositions d'ordre sexuel en échange d'avantages professionnels (sexuel) ;
  • un chef de service avait pincé les fesses d'une salariée à plusieurs reprises et provoquait des altercations avec elle sur le lieu de travail chaque fois qu'elle refusait de déjeuner avec lui (sexuel).

Si vous subissez de tels faits, nous vous invitons à sortir de votre silence. Dénoncez ! Pour cela, vous pouvez prendre contact avec un avocat expérimenté, il saura vous conseiller et vous aider à sortir de cette impasse.

Source : L'express, 17 octobre 2014

http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/162191?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 22:02

 

Idée reçue du 21 octobre 2014 

Explication

L’employeur peut sanctionner un salarié qui utilise de façon excessive sa messagerie professionnelle pour envoyer des mails privés, dès lors qu’il respecte ses obligations déclaratives auprès de la Cnil.

 

Le principe

En règle générale, lorsque vous êtes au travail, vous devez faire une utilisation professionnelled’internet et de votre messagerie. Il s’agit de vos outils de travail.

En effet, les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier (1).

Ainsi, se connecter de manière excessive au Web à des fins non professionnelles ou envoyer des mails personnels de façon démesurée est de nature à constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Par exemple, la Cour de cassation a eu l’occasion de juger que l’envoi de 178 mails personnels constitue un comportement fautif que l’employeur peut sanctionner par un licenciement pour faute(2).

Sans surprise, la faute grave a également été reconnue à l’encontre d’une salariée dont le nombre de connexions personnelles s’élevait à plus de 10.000 sur une période de 17 jours (3) !

Utilisez donc avec parcimonie vos outils de travail pour des raisons personnelles !

 

Pour aller plus loin

Mais, votre employeur peut-il consulter vos emails ou vos connexions ?

Si vous n’identifiez pas clairement vos échanges comme personnels, votre employeur peut enprendre connaissance dès lors qu’ils ont été émis à l’aide de l'ordinateur qu’il met à votre disposition pour les besoins de vos fonctions (4).

En effet, l’utilisation que vous faites de ces outils (internet, messagerie instantanée, courriels, emails, …) est présumée avoir un caractère professionnel. Ils peuvent être consultés par votre employeur, et ne sont donc pas protégés par le secret des correspondances.

Toutefois, cette possibilité est atténuée lorsque le logiciel de surveillance n'a pas été déclaré à la Cnil par votre employeur.

En voici l’explication : la mise en place d’un logiciel de contrôle doit obligatoirement avoir fait l’objet d’une telle déclaration. En l’absence d’une telle formalité ou si celle-ci a été faite trop tardivement, l’employeur ne peut vous licencier car son moyen de preuve sera rejeté (5).

 

Références :
(1) 
Cass. Soc. 9 juillet 2008, n°06-45800
(2) 
Cass. Soc. 18 décembre 2013, n°12-17832
(3) 
Cass. Soc. 26 février 2013, n°11-27372
(4) 
Cass. Soc. 16 mai 2013, n°12-11866
(5) 
Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-14991

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2721/ResultNL/3?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110


Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:56

 

Par Carole Anzil | Modifié le 21-10-2014 |

 

Votre employeur vous a licencié. Selon les motifs du licenciement, le versement d'une indemnité peut ou non être ouvert. Son montant dépend également de la cause de cette rupture. Vérifiez, à l'aide de notre actualité, que vous avez été justement indemnisé.

Vous avez été licencié pour motif personnel ?

Si vous comptez au moins un an d'ancienneté au sein de votre entreprise, vous devez percevoir, endédommagement de votre licenciement, une indemnité (1). Toutefois, si vous avez commis une faute grave ou lourde, vous en perdez le bénéfice.

Votre employeur doit vous verser, au minimum, 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (2).

Méthode de calcul : Vous avez 15 ans d'ancienneté et votre salaire de référence est de 1.500 euros par mois (pour savoir comment calculer votre salaire de référence, vous pouvez télécharger notre fiche express). 

L'indemnité légale s'élève à 5.500 euros car (1.500 euros x 1/5 de mois) x 15 ans + (1.500 euros  x 2/15 de mois) x 5 années au-delà de 10.

Certains salariés font l'objet de dispositions spécifiques. C'est par exemple le cas des journalistes professionnels, des VRP, …

Votre licenciement a un motif économique ?

Désormais, que votre licenciement soit la conséquence d'un ou plusieurs faits qui vous sont imputables ou qu'il ait une cause économique, le montant de l'indemnité qui doit vous être versé est identique.

La rupture de votre contrat fait suite à une inaptitude ?

Vous avez été victime d'un accident du travail ou une maladie professionnelle ? Si la rupture de votre contrat en découle, vous allez percevoir une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale audouble de l'indemnité légale de licenciement (3).

Méthode de calcul : le salarié licencié pour inaptitude compte 15 ans et 6 mois d'ancienneté. Son salaire de référence s'élève à 1.500 euros. L'indemnité spéciale s'élève à 11.500 euros quel que soit le motif du licenciement car {[(1.500 x 1/5) x 15] + [(1.500 x 1/5) x (6/12)] + [(1.500 x 2/15) x 5 + (1.500 x 2/15) x 6/12]} x 2.

Par contre, si votre inaptitude ne trouve pas son origine dans votre activité professionnelle, votre employeur doit vous indemniser à hauteur de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (4).

Vous devez toujours vérifier les règles et stipulations des documents suivants car ils peuvent contenir des dispositions plus favorables que votre employeur est tenu de respecter coûte que coûte :

En effet, ils peuvent prévoir le versement d'une indemnité sans condition d'ancienneté, une indemnité supérieure à celle légalement prévue (ce qui est très souvent le cas des conventions collectives), …

Après vérification, vous vous rendez compte que votre employeur ne vous a pas versé la somme qu'il devait au titre de l'indemnité de licenciement. Dans un premier temps, envoyez lui un courrier afin qu'il puisse rectifier cela car il s'agit peut-être d'une simple erreur indépendante de sa volonté. Si votre courrier reste lettre morte, vous pouvez agir en justice et réclamer le différentiel. Vous devez agir sans trop tarder car après 2 ans, vous ne pourrez plus faire valoir vos droits (5). Faites-vous aider, dans cette démarche, par un avocat expérimenté en droit du travail, il vous aidera à chiffrer votre demande.


Références :
(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article R1234-2 du Code du travail
(3) Article L1226-14 du Code du travail
(4) Article L1226-4 du Code du travail
(5) Article L1471-1 du Code du travail

http://www.juritravail.com/Actualite/indemnites-de-licenciement/Id/161551?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:52

Maryvonne HENRY  

Par Maryvonne HENRY - Avocat | Modifié le 21-10-2014 |

L'employeur, qui entend mettre fin au contrat de travail d'un salarié pour mise à la retraite d'office, doit rapporter la preuve qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (sans décote).

La Cour de cassation vient de rappeler ce principe. Elle a cassé un arrêt de la cour d'appel de Bourges qui avait renversé la charge de la preuve. Au cas d’espèce, le salarié demandait la requalification de sa mise à la retraite d'office en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Nota : cette jurisprudence n'est pas nouvelle. Mais, manifestement, et nous l'avons constaté personnellement à plusieurs reprises ces derniers temps, certains employeurs n'en tiennent pas compte.

Cass. Soc. 17 sept. 2014 n° 13-14944

Par Me Maryvonne HENRY

http://www.juritravail.com/Actualite/gestion-retraite-employeur/Id/161521?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_63552

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:43

Par Akim Khenifar | Modifié le 20-10-2014 |

Juritravail

Vous connaissiez déjà les titres restaurant et les chèques vacances. Vous verrez apparaître les chèques santé à compter du 1er janvier 2015. De quoi s'agit-il exactement ? Tout simplement de titres prépayés qui offrent un accès ouvert aux soins.

L'idée novatrice est née au sein d'une entreprise montpelliéraine, Care Labs, dirigée par Vincent Daffourd.

Ce titre dématérialisé présente l'avantage de compléter la prise en charge des frais de santé des salariés déjà proposée par la sécurité sociale et les mutuelles d'entreprise. Ce soutien financier s'effectuera à hauteur d'un montant maximum de 156 euros par an et par salarié et pourra concerner l'achat de produits ou même de consultations chez des professionnels de santé (nutritionniste, orthophoniste, etc…).

Si l'avantage que représente une telle innovation pour les salariés ne fait pas l'ombre d'un doute, il ne faut pas oublier que pour vous aussi, chefs d'entreprise, un intérêt existe ! Si vous optez pour ce système ingénieux, outre le bonus acquis en termes d'image pour votre entreprise, vous pourrez prétendre à une exonération de charges. Seulement 3% des sommes allouées reposeront sur l'entreprise.

Vous pouvez d'ores et déjà déposer votre inscription pour profiter de ce dispositif en consultant le site "www.chequesante.com". Il présente un annuaire faisant figurer le nom des professionnels de santé adhérents. Sur les points tenant à l'organisation précise de ce nouveau système de paiement par titre, comme l'indique Véronique Villette, membre du cabinet de ressources humaines Carré RH, il : "reste à savoir comment ces titres seront mis en place…".

"Info-plus" Mettre en place un régime de prévoyance dans l'entreprise

Pour favoriser l'accès et la couverture des soins de vos salariés, vous pouvez envisager la mise en place d'un régime de prévoyance dans votre structure. Cela peut passer par :

  • la négociation puis la conclusion d'un accord collectif,
  • un accord ratifié par référendum organisé au sein de votre entreprise, la majorité des salariés doivent alors s'exprimer en faveur de votre programme,
  • une décision unilatérale de votre part (article L.911-1 du Code de la sécurité sociale).

Sachez que vous pouvez opter pour l'une de ces 3 voies, aucune d'elle n'est prioritaire sur les autres.

http://www.juritravail.com/Actualite/Hygiene-securite-travail-employeur/Id/161271?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_63552

 

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:33

 

Un salarié dont le contrat de travail comprenait une clause de discrétion, avait été licencié pour motif économique. Il réclamait en justice une indemnisation au titre de la clause de discrétion, estimant qu’il aurait du percevoir une contrepartie financière du fait de l’atteinte portée à sa liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle.

Selon lui, à l’instar d’une clause de non concurrence, cette clause de discrétion l’empêchait de retrouver un emploi dès lors qu’il avait toujours travaillé dans le même domaine d’activité sur lequel il y avait très peu d’intervenants et d’autre part, que cette atteinte était d’autant plus importante que ladite obligation n’était limitée ni dans le temps, ni dans l’espace.

La cour d’appel avait rejeté cet argument, estimant que la clause n’empêchait pas le salarié de travailler pour une entreprise concurrente.

Raisonnement identique de la cour de cassation : la clause litigieuse ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle, cette dernière se bornant à imposer la confidentialité des informations qu’il détenait et qui concernait la société. La clause n’ouvrait donc pas droit à contrepartie financière.

cass. soc. 15 octobre 2014, n° 13-11524 FSPBR

 

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/32439.html

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:12

30/10/2014  Thème du droit du travail : Rupture du contrat de travail

CDD et période d’essai

Vous avez la possibilité d’insérer au contrat de travail à durée déterminée de votre salarié, une période d’essai d’une durée maximale de :
  • 1 jour par semaine de travail dans la limite de 2 semaines lorsque le CDD n’excède pas 6 mois ;
  • 1 mois lorsque le CDD est supérieur à 6 mois.
Pendant cette période, le salarié et vous-même pouvez rompre le CDD sans avoir à justifier d’un motif. Attention, vous devez toutefois respecter un délai de prévenance si la durée du contrat est d’une semaine ou plus. Pour les CDD de moins d’une semaine, pensez à consulter votre convention collective, elle peut prévoir d’autres dispositions.

CDD : l’indemnité de fin de contrat

L’indemnité de fin de contrat à durée déterminée (ou prime de précarité) est destinée à compenser la situation précaire du salarié en CDD lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée. Elle est versée à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée.
Elle n’est pas due dans certaines situations :
  • lorsque le salarié est immédiatement embauché en CDI (Code du travail, art. L.1243-8) ;
  • lorsque le CDD est conclu afin de favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi, les contrats saisonniers, les CDD d’usage, etc., sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
  • lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • lorsque le salarié refuse un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure (Code du travail, art. L. 1243-10).
Oui, elle n’est pas versée en cas de rupture de la période d’essai, même si vous êtes à l’initiative de la rupture (Code du travail, art. L. 1242-11).
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article