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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 22:02

 

Idée reçue du 21 octobre 2014 

Explication

L’employeur peut sanctionner un salarié qui utilise de façon excessive sa messagerie professionnelle pour envoyer des mails privés, dès lors qu’il respecte ses obligations déclaratives auprès de la Cnil.

 

Le principe

En règle générale, lorsque vous êtes au travail, vous devez faire une utilisation professionnelled’internet et de votre messagerie. Il s’agit de vos outils de travail.

En effet, les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier (1).

Ainsi, se connecter de manière excessive au Web à des fins non professionnelles ou envoyer des mails personnels de façon démesurée est de nature à constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Par exemple, la Cour de cassation a eu l’occasion de juger que l’envoi de 178 mails personnels constitue un comportement fautif que l’employeur peut sanctionner par un licenciement pour faute(2).

Sans surprise, la faute grave a également été reconnue à l’encontre d’une salariée dont le nombre de connexions personnelles s’élevait à plus de 10.000 sur une période de 17 jours (3) !

Utilisez donc avec parcimonie vos outils de travail pour des raisons personnelles !

 

Pour aller plus loin

Mais, votre employeur peut-il consulter vos emails ou vos connexions ?

Si vous n’identifiez pas clairement vos échanges comme personnels, votre employeur peut enprendre connaissance dès lors qu’ils ont été émis à l’aide de l'ordinateur qu’il met à votre disposition pour les besoins de vos fonctions (4).

En effet, l’utilisation que vous faites de ces outils (internet, messagerie instantanée, courriels, emails, …) est présumée avoir un caractère professionnel. Ils peuvent être consultés par votre employeur, et ne sont donc pas protégés par le secret des correspondances.

Toutefois, cette possibilité est atténuée lorsque le logiciel de surveillance n'a pas été déclaré à la Cnil par votre employeur.

En voici l’explication : la mise en place d’un logiciel de contrôle doit obligatoirement avoir fait l’objet d’une telle déclaration. En l’absence d’une telle formalité ou si celle-ci a été faite trop tardivement, l’employeur ne peut vous licencier car son moyen de preuve sera rejeté (5).

 

Références :
(1) 
Cass. Soc. 9 juillet 2008, n°06-45800
(2) 
Cass. Soc. 18 décembre 2013, n°12-17832
(3) 
Cass. Soc. 26 février 2013, n°11-27372
(4) 
Cass. Soc. 16 mai 2013, n°12-11866
(5) 
Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-14991

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2721/ResultNL/3?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110


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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:56

 

Par Carole Anzil | Modifié le 21-10-2014 |

 

Votre employeur vous a licencié. Selon les motifs du licenciement, le versement d'une indemnité peut ou non être ouvert. Son montant dépend également de la cause de cette rupture. Vérifiez, à l'aide de notre actualité, que vous avez été justement indemnisé.

Vous avez été licencié pour motif personnel ?

Si vous comptez au moins un an d'ancienneté au sein de votre entreprise, vous devez percevoir, endédommagement de votre licenciement, une indemnité (1). Toutefois, si vous avez commis une faute grave ou lourde, vous en perdez le bénéfice.

Votre employeur doit vous verser, au minimum, 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (2).

Méthode de calcul : Vous avez 15 ans d'ancienneté et votre salaire de référence est de 1.500 euros par mois (pour savoir comment calculer votre salaire de référence, vous pouvez télécharger notre fiche express). 

L'indemnité légale s'élève à 5.500 euros car (1.500 euros x 1/5 de mois) x 15 ans + (1.500 euros  x 2/15 de mois) x 5 années au-delà de 10.

Certains salariés font l'objet de dispositions spécifiques. C'est par exemple le cas des journalistes professionnels, des VRP, …

Votre licenciement a un motif économique ?

Désormais, que votre licenciement soit la conséquence d'un ou plusieurs faits qui vous sont imputables ou qu'il ait une cause économique, le montant de l'indemnité qui doit vous être versé est identique.

La rupture de votre contrat fait suite à une inaptitude ?

Vous avez été victime d'un accident du travail ou une maladie professionnelle ? Si la rupture de votre contrat en découle, vous allez percevoir une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale audouble de l'indemnité légale de licenciement (3).

Méthode de calcul : le salarié licencié pour inaptitude compte 15 ans et 6 mois d'ancienneté. Son salaire de référence s'élève à 1.500 euros. L'indemnité spéciale s'élève à 11.500 euros quel que soit le motif du licenciement car {[(1.500 x 1/5) x 15] + [(1.500 x 1/5) x (6/12)] + [(1.500 x 2/15) x 5 + (1.500 x 2/15) x 6/12]} x 2.

Par contre, si votre inaptitude ne trouve pas son origine dans votre activité professionnelle, votre employeur doit vous indemniser à hauteur de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (4).

Vous devez toujours vérifier les règles et stipulations des documents suivants car ils peuvent contenir des dispositions plus favorables que votre employeur est tenu de respecter coûte que coûte :

En effet, ils peuvent prévoir le versement d'une indemnité sans condition d'ancienneté, une indemnité supérieure à celle légalement prévue (ce qui est très souvent le cas des conventions collectives), …

Après vérification, vous vous rendez compte que votre employeur ne vous a pas versé la somme qu'il devait au titre de l'indemnité de licenciement. Dans un premier temps, envoyez lui un courrier afin qu'il puisse rectifier cela car il s'agit peut-être d'une simple erreur indépendante de sa volonté. Si votre courrier reste lettre morte, vous pouvez agir en justice et réclamer le différentiel. Vous devez agir sans trop tarder car après 2 ans, vous ne pourrez plus faire valoir vos droits (5). Faites-vous aider, dans cette démarche, par un avocat expérimenté en droit du travail, il vous aidera à chiffrer votre demande.


Références :
(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article R1234-2 du Code du travail
(3) Article L1226-14 du Code du travail
(4) Article L1226-4 du Code du travail
(5) Article L1471-1 du Code du travail

http://www.juritravail.com/Actualite/indemnites-de-licenciement/Id/161551?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110

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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:52

Maryvonne HENRY  

Par Maryvonne HENRY - Avocat | Modifié le 21-10-2014 |

L'employeur, qui entend mettre fin au contrat de travail d'un salarié pour mise à la retraite d'office, doit rapporter la preuve qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (sans décote).

La Cour de cassation vient de rappeler ce principe. Elle a cassé un arrêt de la cour d'appel de Bourges qui avait renversé la charge de la preuve. Au cas d’espèce, le salarié demandait la requalification de sa mise à la retraite d'office en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Nota : cette jurisprudence n'est pas nouvelle. Mais, manifestement, et nous l'avons constaté personnellement à plusieurs reprises ces derniers temps, certains employeurs n'en tiennent pas compte.

Cass. Soc. 17 sept. 2014 n° 13-14944

Par Me Maryvonne HENRY

http://www.juritravail.com/Actualite/gestion-retraite-employeur/Id/161521?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_63552

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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:43

Par Akim Khenifar | Modifié le 20-10-2014 |

Juritravail

Vous connaissiez déjà les titres restaurant et les chèques vacances. Vous verrez apparaître les chèques santé à compter du 1er janvier 2015. De quoi s'agit-il exactement ? Tout simplement de titres prépayés qui offrent un accès ouvert aux soins.

L'idée novatrice est née au sein d'une entreprise montpelliéraine, Care Labs, dirigée par Vincent Daffourd.

Ce titre dématérialisé présente l'avantage de compléter la prise en charge des frais de santé des salariés déjà proposée par la sécurité sociale et les mutuelles d'entreprise. Ce soutien financier s'effectuera à hauteur d'un montant maximum de 156 euros par an et par salarié et pourra concerner l'achat de produits ou même de consultations chez des professionnels de santé (nutritionniste, orthophoniste, etc…).

Si l'avantage que représente une telle innovation pour les salariés ne fait pas l'ombre d'un doute, il ne faut pas oublier que pour vous aussi, chefs d'entreprise, un intérêt existe ! Si vous optez pour ce système ingénieux, outre le bonus acquis en termes d'image pour votre entreprise, vous pourrez prétendre à une exonération de charges. Seulement 3% des sommes allouées reposeront sur l'entreprise.

Vous pouvez d'ores et déjà déposer votre inscription pour profiter de ce dispositif en consultant le site "www.chequesante.com". Il présente un annuaire faisant figurer le nom des professionnels de santé adhérents. Sur les points tenant à l'organisation précise de ce nouveau système de paiement par titre, comme l'indique Véronique Villette, membre du cabinet de ressources humaines Carré RH, il : "reste à savoir comment ces titres seront mis en place…".

"Info-plus" Mettre en place un régime de prévoyance dans l'entreprise

Pour favoriser l'accès et la couverture des soins de vos salariés, vous pouvez envisager la mise en place d'un régime de prévoyance dans votre structure. Cela peut passer par :

  • la négociation puis la conclusion d'un accord collectif,
  • un accord ratifié par référendum organisé au sein de votre entreprise, la majorité des salariés doivent alors s'exprimer en faveur de votre programme,
  • une décision unilatérale de votre part (article L.911-1 du Code de la sécurité sociale).

Sachez que vous pouvez opter pour l'une de ces 3 voies, aucune d'elle n'est prioritaire sur les autres.

http://www.juritravail.com/Actualite/Hygiene-securite-travail-employeur/Id/161271?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_63552

 

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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:33

 

Un salarié dont le contrat de travail comprenait une clause de discrétion, avait été licencié pour motif économique. Il réclamait en justice une indemnisation au titre de la clause de discrétion, estimant qu’il aurait du percevoir une contrepartie financière du fait de l’atteinte portée à sa liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle.

Selon lui, à l’instar d’une clause de non concurrence, cette clause de discrétion l’empêchait de retrouver un emploi dès lors qu’il avait toujours travaillé dans le même domaine d’activité sur lequel il y avait très peu d’intervenants et d’autre part, que cette atteinte était d’autant plus importante que ladite obligation n’était limitée ni dans le temps, ni dans l’espace.

La cour d’appel avait rejeté cet argument, estimant que la clause n’empêchait pas le salarié de travailler pour une entreprise concurrente.

Raisonnement identique de la cour de cassation : la clause litigieuse ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle, cette dernière se bornant à imposer la confidentialité des informations qu’il détenait et qui concernait la société. La clause n’ouvrait donc pas droit à contrepartie financière.

cass. soc. 15 octobre 2014, n° 13-11524 FSPBR

 

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/32439.html

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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 21:12

30/10/2014  Thème du droit du travail : Rupture du contrat de travail

CDD et période d’essai

Vous avez la possibilité d’insérer au contrat de travail à durée déterminée de votre salarié, une période d’essai d’une durée maximale de :
  • 1 jour par semaine de travail dans la limite de 2 semaines lorsque le CDD n’excède pas 6 mois ;
  • 1 mois lorsque le CDD est supérieur à 6 mois.
Pendant cette période, le salarié et vous-même pouvez rompre le CDD sans avoir à justifier d’un motif. Attention, vous devez toutefois respecter un délai de prévenance si la durée du contrat est d’une semaine ou plus. Pour les CDD de moins d’une semaine, pensez à consulter votre convention collective, elle peut prévoir d’autres dispositions.

CDD : l’indemnité de fin de contrat

L’indemnité de fin de contrat à durée déterminée (ou prime de précarité) est destinée à compenser la situation précaire du salarié en CDD lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée. Elle est versée à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée.
Elle n’est pas due dans certaines situations :
  • lorsque le salarié est immédiatement embauché en CDI (Code du travail, art. L.1243-8) ;
  • lorsque le CDD est conclu afin de favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi, les contrats saisonniers, les CDD d’usage, etc., sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
  • lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • lorsque le salarié refuse un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure (Code du travail, art. L. 1243-10).
Oui, elle n’est pas versée en cas de rupture de la période d’essai, même si vous êtes à l’initiative de la rupture (Code du travail, art. L. 1242-11).
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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 20:57

 

Publié le 30.10.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Frais d’agence, dépôt de garantie, charges... La loi pour l’accès au logement et un urbanisme rénové (dite loi Alur) modifie certaines règles applicables en matière de location.

Retrouvez toutes les informations mises à jour sur service-public.fr.

Frais d’agence immobilière

Les frais d’agence facturés au locataire sont plafonnés pour l’état des lieux, les visites, la constitution du dossier, la rédaction du bail. Les tarifs appliqués doivent être affichés.

Service-public.fr - Frais d’agence immobilière

Dépôt de garantie

En cas de restitution tardive de dépôt de garantie, des intérêts de retard sont dus au locataire. Le taux d’intérêt varie selon la date de signature du bail. Pour les baux signés après le 27 mars 2014, le dépôt de garantie dû au locataire est majoré d’une somme égale à 10 % du loyer mensuel (hors charges) pour chaque mois de retard commencé.

Service-public.fr - Dépôt de garantie

Charges récupérables

Les pièces justificatives des charges doivent être tenues à la disposition du locataire pendant les 6 mois qui suivent l’envoi du décompte.

Service-public.fr - Paiement des charges

Litiges locatifs

Le bailleur peut récupérer les arriérés de loyer pendant 3 à 5 ans.

Service-public.fr - Délai de prescription d’une dette locative

Travaux en cours de bail

Le locataire doit laisser les travaux se faire dans le logement qu’il occupe mais une réduction de loyer est appliquée si les travaux durent plus de 21 jours.

Service-public.fr - Travaux

Congé du locataire

Pour un bail signé après le 27 mars 2014, le locataire qui veut donner son congé bénéficie d’un préavis réduit à 1 mois s’il habite dans une zone dite « tendue » (généralement les grandes agglomérations).

Service-public.fr - Congé donné par le locataire

Congé du bailleur

Si le motif du congé ne correspond pas à la réalité, le locataire peut contester devant le juge pour obtenir des dommages et intérêts. Le bailleur risque par ailleurs des poursuites pénales.

Service-public.fr - Sanction en cas de congé frauduleux donné par un bailleur

Trêve hivernale et expulsion

Aucune expulsion ne peut intervenir pendant la période de trêve hivernale (du 1er novembre au 31 mars).

Service-public.fr - Impayés de loyers et expulsion

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/003027.html?xtor=EPR-140

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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 20:52

 

Publié le 29.10.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 La concession funéraire est un contrat portant occupation du domaine public qui doit compter avec la nécessaire stabilité des droits d’utilisation et de jouissance d’un terrain concédé pour les tombes. Il s’agit en effet de garantir le respect dû aux morts et les droits des familles. Pour autant, les communes conservent un certain nombre de droits nécessaires à la bonne administration des cimetières. Le droit de reprise des concessions funéraires en fait partie.

Les concessions dites temporaires (entre 5 et 15 ans), les concessions trentenaires et les concessions cinquantenaires sont renouvelables au prix du tarif en vigueur au moment du renouvellement. A défaut de renouvellement avec paiement de cette nouvelle redevance, le terrain concédé fait retour à la commune. Il ne peut cependant être repris par elle que deux années révolues après l’expiration de la période pour laquelle le terrain a été concédé. Dans l’intervalle de ces deux années, les titulaires de la concession, comme ceux à qui elle a été transmise, peuvent user de leur droit de renouvellement.

Lorsqu’une concession perpétuelle a cessé d’être entretenue, le maire peut, après une période de 30 ans (et 10 ans après la dernière inhumation sur le terrain concédé), constater l’état d’abandon par procès-verbal porté à la connaissance du public et des familles. Si, trois ans après cette publicité régulièrement effectuée, la concession est toujours en état d’abandon, le maire a la faculté de saisir le conseil municipal, qui est appelé à décider si la reprise de la concession est prononcée ou non. Si c’est le cas, le maire peut prendre un arrêté prononçant la reprise par la commune des terrains affectés à cette concession. Les monuments, plaques et emblèmes sont alors enlevés. La destination des dépouilles funèbres peut prendre plusieurs formes strictement régies par le code général des collectivités territoriales.

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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 20:43

 

Publié le 29.10.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Utilisés parfois comme synonymes, le bénévolat et le volontariat représentent deux formes d’engagement individuel au service de la collectivité qui diffèrent largement en terme de statut.

Le bénévolat n’est encadré par aucun statut juridique. Il n’y a donc pas de texte officiel permettant de le définir. Un avis du Conseil économique et social du 24 février 1993 en propose une définition : « Est bénévole toute personne qui s’engage librement pour mener une action non salariée en direction d’autrui, en dehors de son temps professionnel et familial ». L’engagement du bénévole est totalement libre, sans obligations d’horaires, sans contrepartie, sans rémunération, sans condition d’âge.

Comme le bénévolat, le volontariat est une collaboration désintéressée, mais il donne lieu, lui, à un engagement contractuel et exclusif. Le volontaire est engagé à temps plein et pour une durée définie. Il peut être indemnisé - cette indemnité n’ayant pas le caractère d’un salaire ou d’une rémunération - et il bénéficie le plus souvent d’une couverture sociale. Le volontariat est accessible aux jeunes à partir de 16 ans (18 ans pour une mission à l’international) sans condition de diplôme.

Les conditions varient selon les dispositifs mis en place, voici les principaux contrats proposés :

  • le service civique (l’indemnité est prise en charge par l’Etat)
  • le service volontaire européen (SVE)
  • le volontariat international en entreprise (VIE)
  • le volontariat international en administration (VIA)
  • le volontariat de solidarité internationale (VSI).

Pour en savoir plus

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30 octobre 2014 4 30 /10 /octobre /2014 20:35

Publié le 30.10.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le comportement fautif d’un salarié à l’occasion d’un voyage d’agrément organisé par l’employeur se rattache à la vie de l’entreprise. De ce fait le licenciement fondé sur des menaces et comportements agressifs à l’égard de ses collègues, commis lors de ce voyage est justifié.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation le 8 octobre 2014. Une entreprise avait organisé un voyage à l’étranger afin de récompenser ses meilleurs collaborateurs, invités à y participer accompagnés le cas échéant de leur conjoint.

La veille du départ, un incident avait eu lieu au restaurant de l’hôtel de l’aéroport. L’un des salariés en état d’ébriété avancé s’était mis à injurier et à menacer verbalement et physiquement ses collègues. Des incidents de ce type s’étaient ensuite répétés sans discontinuer, le salarié allant jusqu’à agresser physiquement l’un de ses collègues. Il avait alors été rapatrié d’urgence en France et licencié pour faute grave.

La cour d’appel avait annulé le licenciement au motif que les faits reprochés, commis à l’occasion d’un séjour d’agrément, en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée, même si d’autres salariés et des supérieurs hiérarchiques y participaient également. Pour la Cour de cassation, au contraire les faits de menaces, insultes particulièrement violentes et comportements agressifs commis à l’égard de collègues ou supérieurs hiérarchiques, à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés méritants se rattachaient à la vie de l’entreprise.

D’une façon générale la jurisprudence considère qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas constituer une faute disciplinaire. Toutefois elle admet deux exceptions :

  • lorsque le fait tiré de la vie personnelle se rattache à la vie de l’entreprise ou à la vie professionnelle,
  • lorsqu’il constitue un manquement du salarié à une obligation résultant de son contrat de travail.
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