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28 octobre 2014 2 28 /10 /octobre /2014 19:06

Expérimenté dans trois hôpitaux des Bouches-du-Rhône, le dispositif Handi Santé 13 facilite l’accès aux soins des patients handicapés.

27/10/14 - 13 H 48

 

Dans chaque établissement, une infirmière référente forme les soignants, organise le suivi des soins et fait le lien avec les familles.

« Professionnelles, exemplaires ! » Marc loue le travail de Marie-France Novelli, infirmière référente handicap, et des équipes de gynécologie de l’hôpital marseillais de la Conception. Sa sœur Muriel, 53 ans, infirme motrice cérébrale, y a été hospitalisée début septembre.

« Dès l’admission, Mme Novelli nous a demandé un maximum d’informations comme les gestes à faire ou à éviter. Ces petits riens changent tout ! », souligne cet agent de sécurité de 46 ans. 

Muriel a eu une paille pour boire et la présence continue de son père pour l’apaiser. « Enfin de la chaleur humaine ! », sourit Marc. Il y a deux ans, lui et ses parents « ont vécu l’enfer » et couru en vain trois hôpitaux marseillais pour soigner les ganglions douloureux de Muriel : « À l’hôpital, le handicap est tabou. Les soignants ont peur d’être dépassés », explique-t-il.

UNE INFIRMIÈRE RÉFÉRENTE HANDICAP FAIT LE LIEN

Pour faciliter l’accès aux soins des handicapés, l’association de parents« La Chrysalide » a créé Handi Santé 13, expérimenté depuis six mois dans trois hôpitaux, à Salon-de-Provence, à Aix-en-Provence et à Marseille (à la Conception). Dans chaque établissement, une infirmière référente handicap prévient les équipes soignantes, fait le lien avec les familles et organise le suivi des soins. Une fiche de liaison recense habitudes et besoins des patients. « Enfin, il existe une vraie prise en charge pour les handicapés ! », se réjouit Dominique, 75 ans, mère de Geneviève, handicapée mentale.

« Ma fille refuse de se laisser approcher. Défaitiste, le corps médical a souvent refusé de traiter le problème sous prétexte qu’il n’est pas formé à cela », regrette Dominique, qui poursuit : « Enfin, on respecte son droit d’être soignée comme n’importe quelle patiente ! »

Au quotidien, Samuel Herrenschmidt, infirmier dans un foyer, confirme des avancées : « Les urgences aixoises font un effort afin de réduire l’attente pour certains patients autistes. L’information circule mieux. » À la Conception, le service de chirurgie orthopédique ne s’est plus « senti en échec » face à un jeune handicapé moteur et cérébral ne communiquant que par cris et spasmes.

UNE COMMISSION HANDICAP À AIX-EN-PROVENCE

« L’infirmière référente nous a appris les techniques pour le faire manger et boire. Son encadrant du foyer nous a donné les clés pour repérer les signes de douleur. Ce fut déterminant », affirme Myriam Perou, cadre de santé.

À Aix-en-Provence, une commission handicap a vu le jour et projette de créer un groupe de médecins sensibilisés dans chaque spécialité et de rassembler sur une journée tous les examens des patients handicapés.« La référente handicap a permis aux équipes soignantes de se concentrer uniquement sur le problème médical. Faire évoluer les pratiques prendra du temps mais c’est un premier pas », indique Pascal Granier, médecin et président de la commission handicap de l’hôpital aixois. 

La Chrysalide espère obtenir prochainement le soutien financier de l’agence régionale de santé pour développer Handi Santé 13 dans les hôpitaux de Martigues, Aubagne ou Arles. L’association songe aussi aux moyens d’aider les médecins généralistes, souvent isolés.

Corinne Boyer (à Marseille)

http://www.la-croix.com/Ethique/Medecine/Handi-Sante-13-quand-l-hopital-s-adapte-au-handicap-2014-10-27-1255144?xtor=EPR-9-%5B1300732175%5D

 

 


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28 octobre 2014 2 28 /10 /octobre /2014 19:02

200 avocats bordelais ont assigné lundi 27 octobre l’État en référé pour contester le financement insuffisant de l’aide juridictionnelle, une première.

27/10/14 - 15 H 46

À Nantes lundi 27 octobre 2014, les avocats étaient en « grève totale » contre les projets de réf...    

(JEAN-SEBASTIEN EVRARD/AFP)

 

À Nantes lundi 27 octobre 2014, les avocats étaient en « grève totale » contre les projets de réforme de l’aide juridictionnelle.

Un rapport remis à la Chancellerie préconise de mettre en place un système de péréquation entre avocats, suscitant l’ire de la profession.

QUE RÉCLAMENT LES AVOCATS ?

Pour les robes noires, le compte n’y est pas. La profession s’estime insuffisamment indemnisée lorsqu’elle intervient au titre de l’aide juridictionnelle (AJ) – ce dispositif permettant aux justiciables les plus modestes de bénéficier d’une prise en charge par l’État des honoraires d’avocats. Voilà des années maintenant que la profession réclame la mise à contribution des autres professionnels du droit – via la taxation de leurs actes – pour augmenter le fonds dédié à l’AJ. Elle a en partie eu gain de cause. 

Le projet de budget 2015 prévoit en effet une hausse de 10 % du budget de l’AJ l’an prochain (379 millions d’euros). 43 millions d’euros supplémentaires proviennent d’une mise à contribution des assureurs (25 millions d’euros), des huissiers (11 millions d’euros) et des personnes condamnées (7 millions d’euros). Voilà qui ne suffira pas, toutefois, à répondre à la hausse continue des demandes d’AJ – crise oblige – et à la revalorisation demandée par les avocats. « Pour cela, il faut trouver 300 millions supplémentaires », précise Me  Philippe Chaudon, président de la commission Libertés et Droits de l’Homme au Conseil national des barreaux (CNB).

QUE PRÉCONISE LE RAPPORT REMIS LUNDI 27 OCTOBRE À LA CHANCELLERIE ?

Autre piste envisagée : taxer les avocats eux-mêmes. Telle est en tout cas la préconisation phare du député Jean-Yves le Bouillonnec (PS), dont le rapport a été remis lundi 27 octobre à Christiane Taubira. Le parlementaire propose d’instaurer une « contribution de solidarité obligatoire » prélevée sur les barreaux, rappelant au passage que plus de la moitié des avocats ne font pas de missions d’AJ. 

Pour lui, la profession doit investir en son propre sein « dans un système de péréquation pour atténuer les grandes disparités de situation de ses membres au regard de l’aide juridictionnelle ». Une proposition qui suscite l’ire de la profession. « Ce n’est pas aux avocats de payer pour les avocats ! », tranche Jean-Marie Burguburu, président du CNB.

QUE VA-T-IL SE PASSER MAINTENANT ?

Chose rare, la profession organise depuis l’été 2014 des grèves perlées sur l’ensemble du territoire. Ces derniers jours, c’était au tour des barreaux de Nantes et Blois de se mobiliser, grippant le fonctionnement de l’institution judiciaire. Plus original, 200 avocats bordelais ont assigné lundi 27 octobre l’État en référé devant le TGI de Bordeaux, estimant que « l’égal accès de tous à la justice » se trouvait selon eux sous le coup « d’une menace imminente ». En effet, la profession s’estime indemnisée de façon tellement indigente lorsqu’elle intervient au titre de l’AJ qu’elle redoute de ne plus pouvoir à terme assister les plus démunis. Les avocats rappellent régulièrement que les indemnisations de l’État sont tellement modiques que toute une partie de la profession est elle-même éligible… à l’AJ.

 > Lire aussi : Les avocats se mobilisent autour de l’aide juridictionnelle 

De nouvelles actions de mobilisation devraient être annoncées mardi 28 octobre 2014, à la veille de leur Convention annuelle. Parmi les pistes envisagées : la poursuite des grèves, la rétention d’informations vis-à-vis de l’administration, la fin du reversement des cotisations, etc. La profession compte prolonger son bras de fer avec l’exécutif. Conscient de l’ampleur de la fronde, Manuel Valls a récemment demandé à la Chancellerie de lancer une concertation – la énième. « C’est totalement inutile, ce n’est pas à la chancellerie que les choses se jouent, mais à Bercy », persifle un avocat.

Marie Boëton


http://www.la-croix.com/Actualite/France/Pourquoi-les-avocats-se-rebellent-contre-la-reforme-de-l-aide-juridictionnelle-2014-10-27-1255220?xtor=EPR-9-%5B1300732175%5D


 

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28 octobre 2014 2 28 /10 /octobre /2014 18:57

Le Samu social de Paris équipe en lunettes des sans-abri, grâce à un partenariat avec le fabricant de verres correcteurs Essilor.

27/10/14 - 09 H 06

 

Grâce à la journée de prise en charge organisée par le Samu social de Paris, 118 personnes ont pu être immédiatement équipées de lunettes.

 

Cette prise en charge permet de lever des freins à l’insertion sociale des personnes à la rue.

C’est la première fois que M. Siga, retraité sans domicile de 66 ans, consulte un ophtalmologue. Et ce n’est pas du luxe. L’homme, actuellement hébergé au centre parisien de la Mie de pain, dans le 13e arrondissement, profite d’une journée exceptionnelle de prise en charge que le Samu social de Paris organise dans ses locaux, ce jeudi 9 octobre. Il en repart avec des lunettes sur le nez et devra maintenant être suivi pour un début de cataracte.

Pour le vieil homme qui reconnaît désormais les gens qu’il croise, c’est une nouvelle vie qui commence. « Je vais enfin pouvoir lire le journal, ou déchiffrer les lettres que m’envoie ma famille, en Algérie ! », s’exclame-t-il.

UNE ÉQUIPE DE VOLONTAIRES BIEN ENCADRÉE

Le Samu social a monté cette opération en partenariat avec la société Essilor dont une cinquantaine de salariés se sont portés volontaires. Grâce à eux, près de 200 personnes à la rue ont eu droit, comme Siga, à un bilan oculaire complet. Après un premier test de vue puis l’évaluation (fond de l’œil, tension oculaire…) de la correction nécessaire, les quatre médecins présents sur place procèdent à l’examen. Une dernière étape, enfin, consiste à leur fournir immédiatement, dans la mesure du possible, les verres et les montures.

Fatia (1), hébergée au centre Romain-Rolland de Montrouge (Hauts-de-Seine), se sent maintenant rassurée d’avoir enfin des verres à sa vue. Pour s’en sortir jusque-là, elle se servait de loupes achetées une poignée d’euros au marché. « Je savais que ce n’était pas la solution idéale, mais en même temps, je n’aurais jamais eu l’énergie pour régler mon problème par moi-même », explique cette femme, qui a traversé plusieurs épisodes dépressifs.

VOIR CLAIR À NOUVEAU

Comme chez n’importe quel opticien, les personnes sans domicile disposent de petits miroirs pour se regarder. Montures noires et fines sur le nez, Darius, Polonais de 58 ans, aime bien l’image qu’il renvoie. « Avec ça, je vais mieux voir les femmes, peut-être même que je vais plaire à certaines ! », lance-t-il en éclatant de rire.

Andreas, 47 ans, a lui aussi pu profiter de l’opération. Large d’épaules, il impressionne, avec sa crête d’iroquois érigée sur un crâne tatoué. Arrivé depuis neuf mois à Paris, cet Autrichien vit entre la rue et les centres d’hébergement, en fonction des places disponibles. L’homme se révèle être un amateur de langues et de littérature. « Ça me fait bizarre de voir clair à nouveau. Je vais pouvoir apprendre plus facilement le français. Autrefois, j’ai aimé lire Bertolt Brecht, Albert Camus ou John Steinbeck,explique-t-il en anglais. Alors je pourrais peut-être les redécouvrir ! »

UNE EXPÉRIENCE QUI VEUT S’INSCRIRE DANS LA DURÉE

L’initiative est partie du centre d’hébergement Oscar-Roty, dans le 15earrondissement, un jour où des bénévoles tentaient d’organiser un tournoi de dominos. « Au moment d’aller chercher des participants, une personne m’a avoué qu’elle ne pouvait pas venir car elle n’y voyait pas assez clair. C’était un comble pour moi qui travaille dans l’industrie optique depuis plus de trente ans », explique Bruno Lahanque, chef de projet chez Essilor, engagé au Samu social depuis quatre ans. C’est lui qui a su convaincre sa hiérarchie de mener l’opération.

« C’est une belle aventure, car sans les réseaux nécessaires, nous n’étions pas en capacité de couvrir ces besoins, explique Christine Laconde, directrice générale du Samu social de Paris. S’occuper de la question de la vision, c’est d’une part redonner du plaisir, mais c’est aussi lever des freins à l’intégration, aux démarches administratives nécessaires pour une inscription à la CMU. »

La collaboration entre le Samu social et Essilor a vocation à s’inscrire dans la durée. Une opération identique aura prochainement lieu à Ivry-sur-Seine (Val-de-Marne), dans un centre d’hébergement réservé aux femmes. Une autre encore est en préparation, à bord d’un bus itinérant qui va au-devant des familles SDF, éparpillées un peu partout en Île-de-France dans des hôtels sociaux. Ces journées permettront également d’en savoir plus sur les troubles ophtalmiques rencontrés par les personnes à la rue. Car aucune statistique n’existe en ce domaine.

RÉPONDRE À UN VRAI BESOIN

Sur les 190 personnes reçues lors de la première journée de consultations, seuls deux sans-abri ne présentaient pas de problème de vue. En revanche, 118 personnes ont été équipées en lunettes sur place le jour même ; 61 autres, ayant besoin d’une correction particulière, ont dû attendre la fabrication de verres spécifiques. Enfin, neuf d’entre elles présentaient des pathologies plus lourdes (cataracte, glaucome…) requérant un examen plus approfondi.

Grâce à un partenariat avec le Samu social de Paris, ces dernières seront prochainement prises en charge à l’Hôtel-Dieu.

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LA SANTÉ DES PERSONNES SANS DOMICILE

Selon une étude menée par l’Observatoire du Samu social en 2011,seules 64 % des personnes sans toit bénéficient d’une couverture santé. Les personnes hébergées dans un centre, mieux accompagnées, sont quant à elles couvertes à 93 %.

Les personnes à la rue se battent pourtant pour rester propres : 67 % d’entre elles ont recours aux bains publics de la capitale, et 76 % utilisent les laveries automatiques.

En Île-de-France, un SDF sur trois souffre d’au moins un trouble psychiatrique sévère, 21 % présentent des troubles de la personnalité et du comportement, et 15,8 % des troubles non sévères de l’humeur, selon l’étude Samenta menée en 2009.

Les consultations chez le médecin sont majoritairement liées à des problèmes d’addiction (16 %), des pathologies dermatologiques (16 %), traumatologiques (8 %), cardiovasculaires (9 %), rhumatologiques (7 %).

Les seules données concernant les troubles de la vision remontent à 2001. À l’époque, selon l’Insee, le tiers des SDF qui avaient besoin de lunettes n’en portaient pas.

JEAN-BAPTISTE FRANÇOIS
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15 octobre 2014 3 15 /10 /octobre /2014 19:43

Par Carole Girard-Oppici | Modifié le 01-10-2014 |

Juritravail

Cette forme de rupture de la relation contractuelle créée par la Jurisprudence a désormais une valeur légale, mais ses conséquences ne sont pas anodines.

Cette nouvelle forme de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, n'est ni un licenciement, ni une démission, ni un abandon de poste ni même une rupture amiable.

Revenons sur cette rupture du CDI consacrée par la Jurisprudence, avant de l'être également par le Code du travail, et identifions le comportement que doit adopter l'employeur confronté à la prise d'acte d'un de ses salariés, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une pratique née de la Jurisprudence

Selon une jurisprudence bien établie, la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

La prise d'acte de rupture du contrat de travail a été créée par la pratique lorsque le salarié considère que son contrat de travail est rompu, aux torts de l'employeur, dès lors que ce dernier n'a pas respecté ses obligations contractuelles. Toutefois, elle ne peut être reconnue et qualifiée en tant que telle, que par le Conseil des Prud'hommes.

En effet, c'est au juge que revient la compétence pour décider si la rupture doit être regardée comme une démission ou comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est également lui qui fixe le montant des indemnités s'il y a lieu. Cette procédure judiciaire est désormais encadrée par la loi.

On soulignera toutefois un fait rare : le législateur n'a pas souhaité encadrer toute la procédure de la prise d'acte laissant ainsi aux magistrats toute latitude pour parfaire leur jurisprudence. Ce sont les juges qui vont dessiner et encadrer les conditions, la forme et les conséquences de la prise d'acte.

Que doit faire l'employeur confronté à une prise d'acte ?

En prenant acte de la rupture de son contrat de travail, le salarié rompt immédiatement et définitivement son contrat de travail. Aucune rétractation de la prise d'acte n'est possible.

L'employeur qui constate qu'un salarié a rompu son contrat de travail - lorsque par exemple il ne vient plus au travail et adresse un courrier recommandé expliquant les raisons de la prise d'acte - n'a plus besoin d'entamer une procédure de licenciement pour faute.

Le contrat de travail prend fin à la date de présentation du courrier recommandé. L'employeur n'a qu'à adresser les documents de fin de contrat au salarié (solde de tout compte avec la mention "prise d'acte du salarié contestée par l'employeur", attestation pôle emploi, certificat de travail). Sur l'attestation Pôle Emploi, l'employeur coche la case "autres motifs "et précise qu'il s'agit d'une prise d'acte.

Démission ou licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Seul le conseil de prud'hommes, statuant au fond, est juge de l'imputabilité de la rupture. Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Si le salarié ne saisit pas le Conseil des prud'hommes, après sa prise d'acte, il est considéré comme démissionnaire. Dans ce cas, il n'aura pas droit aux allocations chômage et pourrait être condamné à indemniser son employeur en raison du préavis non exécuté. Pour ses démarches de recherches d'emploi, le salarié pourrait avoir intérêt à ne pas mentionner sa dernière expérience professionnelle, au risque que le recruteur tente de sonder le dernier employeur du candidat sur la collaboration achevée.


Référence : Loi (n°2014-743) du 1er juillet 2014 relative à la procédure applicable devant le Conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié.

 

http://www.juritravail.com/Actualite/gerer-prise-acte-salarie/Id/156391?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_59132

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15 octobre 2014 3 15 /10 /octobre /2014 19:12

Par Claire Danis de Almeida - Avocat | Modifié le 10-10-2014 |

L’attestation d’assurance chômage (dite aussi attestation Pôle Emploi anciennement attestation ASSEDIC) doit être remise au salarié au moment de l’expiration ou de la rupture de son contrat de travail (article R1234-9 du Code du travail).

La tardiveté de la remise de l’attestation (aussi faible soit le délai de remise) cause nécessairement un préjudice: le salarié n’a pas à démontrer la réalité de son préjudice.

L’importance du délai de remise sera en revanche prise en compte pour apprécier le montant de l’indemnisation octroyée.

« Vu les articles L1234-19 et R1234-19 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, la cour d'appel, après avoir relevé que l'attestation destinée à Pôle emploi a été remise après corrections huit jours après la fin du préavis, retient qu'il s'agit d'un faible retard et que le salarié n'apporte pas la preuve du préjudice qui en est résulté pour lui ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la remise tardive de ces documents au salarié entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Par Me Claire Danis de Almeida

Source : Cass. Soc. 17 septembre 2014 n°13-18850

http://www.juritravail.com/Actualite/pole-emploi-versement-interruption-allocation/Id/157901?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_58444

 

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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 20:24

Par Benoît VETTES - Avocat | Modifié le 17-09-2014 |

Quotidiennement de nombreux salariés sont victimes de discrimination au travail et nous vous proposons de mieux connaître les droits des salariés.

Il est normalement interdit à un employeur de faire une distinction entre ses salariés sur des motifs liés à leur origine, leur sexe, leurs m½urs, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille (notamment la grossesse pour les salariées) ou leurs caractéristiques génétiques.

Un motif fondé sur l’appartenance (ou la non-appartenance, vraie ou supposée), à une ethnie, une nation ou une race constitue également une discrimination interdite par l’article L1132-1 du Code du travail.

De même, un choix effectué sur les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes des salariés serait discriminatoire.

Les convictions religieuses de chacun, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap ne peuvent également pas être des critères de distinction entre les salariés.  

Ce qu’il faut savoir :

L’article L1132-1 du Code du travail a été récemment modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014 (article 15 de cette loi).

Cet article dispose désormais : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m½urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

 Néanmoins, il faut savoir que certaines différences de traitement sont admises par la loi et les juges.

Elles sont fondées sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Il faut cependant que l’objectif recherché soit légitime et l’exigence proportionnée.

Par exemple, selon le nouvel article L1133-5 du Code du travail, « Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».

Un autre exemple peut être donné. Ainsi, en cas de maladie ou de handicap du salarié, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail ne sont pas considérées comme discriminatoires lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. 

Par Me Vettes

http://www.juritravail.com/Actualite/discrimination-syndicale/Id/153461?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_56187


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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 20:16

Par Carole Anzil | Modifié le 15-09-2014 |

Juritravail

L'employeur, lorsqu'il entend renouveler la période d'essaide son salarié, doit impérativement respecter la procédure prévue conventionnellement. A défaut, cela peut lui coûter cher !

Dans cette affaire, une société de hard discount avait engagé par CDI en date du 22 juillet 2009, un chef magasinier, avec prise de fonction à compter du 17 août 2009. Le contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. Par courrier du 4 novembre 2009, contresigné par le salarié, la période d'essai a été prolongée de 2 mois. Le 16 décembre 2009, la société a rompu le contrat de travail du salarié.

L'entreprise relevait par ailleurs de la Convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, laquelle prévoit que le renouvellement de la période d'essai ne peut intervenir qu'à la suite d'un échange de lettre.

Le collaborateur a saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir des dommages et intérêts tant pour non-respect de la procédure de licenciement que pour rupture abusive.

La Cour d'appel a fait droit à la demande du salarié.

La Cour de cassation confirme la position de la juridiction du fond au motif que le renouvellement de la période d'essai n'avait pas fait l'objet d'un échange de lettre contenant une proposition soumise à l'approbation du salarié, mais avait été décidé par l'employeur. Cette formalité qui, en ménageant aux parties un délai de réflexion, a pour objet de garantir la liberté du consentement des parties, conditionne la validité du renouvellement. De ce fait, la rupture du contrat de travail était irrégulière et abusive.

Ce qu'il faut retenir : il est tout d'abord à savoir que le CDI peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est légalement ou conventionnellement définie (article L1221-19 du Code du travail).

Cette période peut faire l'objet d'un renouvellement, mais seulement si cela est cumulativement prévu par :

  • un accord de branche étendu,
  • le contrat de travail.

Il revient à l'accord collectif de fixer les conditions et les durées de renouvellement (articleL1221-21 du Code du travail).

Dans le cas d'espèce, la convention collective applicable à l'employeur prévoit la procédure à suivre en cas de renouvellement de la période d'essai. Cette procédure s'impose à tout employeur relevant de son application.

Employeur, nous vous recommandons de respecter à la lettre votre convention collective. Dans le cas contraire, la rupture de la relation contractuelle pendant la période d'essai sera requalifiée comme irrégulière et abusive car ne respectant pas les dispositions conventionnelles qui s'imposent. Le salarié faisant l'objet d'une rupture de sa période d'essai dans de telles conditions peut dès lors obtenir le versement de dommages et intérêts.


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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 20:10

Par Akim Khenifar | Modifié le 16-09-2014 |

Juritravail

Le burn-out est une spirale qui menace la santé des salariés les plus enclins à poursuivre leurs efforts au travail au détriment des signaux que leur envoie leur organisme. Il s'agit d'un syndrome d'épuisement professionnel doublé d'un état d'épuisement émotionnel

Patrick Légeron, médecin psychiatre fondateur du cabinet Stimulus, décrit ce phénomène selon les termes suivants : "C'est un état d'épuisement émotionnel. La personne touchée a le sentiment de ne plus avoir d'énergie, elle se sent “vidée”. En même temps, apparaît undésinvestissement de la relation avec l'autre, un manque d'empathie, une attitude cynique. Enfin, on constate une baisse de l'estime de soi".

La notion de burn-out ne fait pas l'unanimité chez les spécialistes qui ne parviennent à s'accorder que sur un certain nombre de points comme la nécessité d'un arrêt de travail et la prise en charge par un médecin. La nature exacte du burn out, quant à elle, est encore l'objet de discussion comme l'indique l'expert interrogé selon qui : "Le monde médical s'interroge encore pour savoir si c'est une forme particulière de dépression, une forme aiguë de stress, un mélange des deux ou ni l'un ni l'autre…".

Le burn out doit être diagnostiqué pour être pris en charge. Certains signes caractéristiques annoncent son apparition et doivent alarmer ceux qui en sont l'objet. Ainsi, le docteur Dominique Servant, spécialiste du stress au CHU de Lillle donne les clés permettant d'identifier le comportement du candidat au burn out : "Les premiers signes sont souvent physiques et liés à la fatigue: difficultés à s'endormir, fatigue malgré le repos… Pour combler ces premiers signes, on redouble d'effort, on travaille plus… on fonce". D'autres signes d'alerte doivent être surveillés comme le manque de concentration, les trous de mémoire, les crises de colère, les variations de poids, etc...

La psychiatre parisienne Yasmine Liénard rappelle l'importance de l'écoute de soi, en insistant sur quelques précautions à prendre : "prendre de larges pauses déjeuner, marcher, respirer, méditer, écouter les rythmes et les besoins du corps. Il faut se respecter". Les salariés soumis à ce phénomène répondent le plus souvent à un profil de collaborateurs impliqués" qui refusent tout compromis et s'investissent particulièrement" ajoute le docteur Laurent Karila, vice-président de SOS addiction.

"Info-plus" : Le burn-out, un élément qui peut laisser présumer que vous êtes harcelé

Cela n'est pas toujours le cas mais parfois le burn out est associé à un harcèlement moral.

Les juges ont déjà retenu cet élément parmi la liste des faits évoqués par un salarié à l'appui d'une action judiciaire tendant à faire reconnaître un harcèlement moral (Cass. Soc. 6 avril 2011, n°10-11647). Dans cette affaire le salarié présentait notamment des arrêts maladie portant les mentions d'un état dépressif secondaire dû à un "burn out" professionnel.

Le stress à long terme peut affecter la santé des salariés (risque cardio vasculaire, obésité, anxiété, etc…) et se traduire par un burn out. Les membres du CHSCT doivent étudier ce phénomène et tenter de proposer des solutions permettant d'améliorer les conditions de travail lorsqu'il constate un nombre élevé d'arrêts de travail dans leur structure.


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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 20:07

Modifié le 18-09-2014 |

juritravail

La mutation consiste en une modification du lieu du travail. Selon la qualité du salarié - protégé ou non - concerné par cette mesure décidée par l'employeur la procédure et la liberté du salarié ne sont pas les mêmes. La Cour de cassation a récemment été amenée à se prononcer sur cette problématique.

Une mutation imposée : un motif de prise d'acte de la rupture ?

Les Hauts magistrats ont répondu par l'affirmative à cette interrogation dans un arrêt récent(1). Un salarié titulaire d'un mandat de délégué du personnel et de conseiller prud'hommes s'était vu demander un changement de lieu d'affectation, ce à quoi il s'était opposé. En réaction l'employeur lui avait enjoint de se conformer à sa demande sous peine de saisir l'inspecteur du travail. Le salarié protégé fermement décidé a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail avant d'obtenir la requalification de la rupture en licenciement nul.

Il est important de rappeler que si le changement de lieu de travail dans un même secteur géographique ou en l'application d'une clause de mobilité constitue qu'un simple changement des conditions de travail pour les salariés non protégés, il en est autrement pour les représentants du personnel qui eux bénéficient à ce titre d'une protection supplémentaire. Ainsi, la modification des conditions de travail d'un salarié protégé nécessite l'accord de ces derniers.

Conditions de validité de la clause de mobilité 

La modification du lieu de travail peut s'appuyer sur une clause de mobilité ayant vocation à renforcer le pouvoir de l'employeur en matière de changement du lieu de travail du salarié.

Néanmoins, les salariés conservent des droits face à la mise en œuvre d'une telle clause qui doit obéir à de strictes conditions tant dans sa rédaction que dans sa mise en œuvre.

La jurisprudence en la matière est dense.

Une clause de mobilité doit :

  • être justifiée par la nature de la tâche qui doit être accomplie,
  • être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise,
  • être proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé,
  • préciser la zone géographique dans laquelle elle s'applique. Sinon elle est nulle (2).

La mise en œuvre de la clause de mobilité est aussi encadrée : celle-ci ne doit pas porter une atteinte abusive aux droits des salariés ! A récemment été qualifiée d'abusive la mutation ordonnée suite à un refus d'une réduction du temps de travail ayant pour effet une réduction de la rémunération du salarié (3).

Quelle est l'étendue de la clause de mobilité ?

Bien entendu la clause de mobilité ne peut permettre à l'employeur d'en modifier unilatéralement la portée. La clause dont le rayon d'application comprend la France et tous pays est nulle (4), comme celle qui soumet le salarié à la possibilité d'être muté au sein de toute société située en France et liée juridiquement à l'employeur (5).

Néanmoins une clause de mobilité peut recouvrir un périmètre englobant le territoire françaislorsque les fonctions exercées par le salarié le justifient (6). En outre, il n'est pas nécessaire que la clause de mobilité fixe une zone de mobilité si le salarié exerce une fonction parnature itinérante. Dans ce cas le déplacement qui s'inscrit dans le cadre habituel de l'activité du salarié telle que prévue dans le contrat s'impose (7).


Références : 
(1) Cass. Soc. 6 mai 2014, n°
13-12472 
(2) Cass. Soc. 9 novembre 2011, n°
10-10320 
(3)
 Cass. Soc. 5 mars 2014, n°12-28661 
(4) Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 
09-40422 
(5) Cass. Soc. 18 mai 2011, n°
09-42232 
(6) Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°
13-11906  
(7) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-28480

 http://www.juritravail.com/Actualite/mutation-salaries/Id/153711?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_56293

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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 19:51
Salariés étrangers : une nouvelle dispense d'autorisation de travail
Selon un décret du 18 août 2014, les étrangers séjournant en France sous couvert d'un visa d'une durée maximale de douze mois et portant la mention "vacances-travail" n'ont plus besoin d'autorisation de travail. Ce visa long séjour en fait office.
Un nouveau titre de séjour dispense de l'autorisation de travail requise pour les ressortissants étrangers qui souhaitent travailler en France. Il concerne les titulaires du visa long séjour temporaire portant la mention "vacances-travail". Il s'adresse aux jeunes de 18 à 30 ans de certaines nationalités. Il ne peut, toutefois, être délivré que si le pays de l'intéressé est lié avec la France par un accord bilatéral  "vacances-travail" (Argentine, Australie, Canada, Corée du sud… ). Il est valable un an. 
Ce visa qui vaut autorisation de travail s'ajoute ainsi à la liste détaillée à l'article R 5221-3 du code du travail.
Rappelons que sont épargnés de l'autorisation de travail les étrangers :
  • En raison de leur nationalité : ressortissant d'un Etat membre de l'Union européenne; de Espace économique européen ou de la Suisse ;
  • En raison du visa ou de la carte de séjour détenu : titulaire de la carte "compétences et talents"; scientifique-chercheur ; travailleur temporaire….

Plus de visite médicale pour les salariés détachés

Par ailleurs, le décret supprime la visite médicale effectuée auprès de l'Office français de l'immigration et de l'intégration (Ofii), jusqu'ici en vigueur dans le cadre d'une demande de carte de séjour pour certains types de salariés. Cette nouvelle disposition concerne :
  • Les salariés détachés par un employeur établi hors de France lorsque ce détachement s'effectue entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe (article. L 313-10, 5° du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile). Désormais, cette visite n'est plus obligatoire pour cette catégorie de salariés ;
  • Les titulaires de la carte de séjour "compétences et talents" (article L313-11, 3°) ;
  • Les salariés en mission (Article L313-11,3°).

Ces nouvelles mesures entrent en application aujourd'hui. 
En parallèle, le Parlement s'apprête à examiner un projet de loi relatif au droit des étrangers en France, présenté en Conseil des ministres le 23 juillet. Il devrait modifier les règles applicables aux titres de séjour, notamment ceux liés à l'exercice d'une activité professionnelle (voir notre article). 
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