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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 08:55

Revalorisation de l’allocation de rentrée scolaire 2007

(12/07/2007)

Le site des allocations familiales a publié en ligne le montant 2007 de l’allocation de rentrée scolaire (ARS) fixé à 272,57 euros (contre 268,01 euros en 2006) par enfant et par an.

Pour la rentrée 2007, l’enfant doit être né entre le 16 septembre 1989 et le 31 janvier 2002 inclus. Le versement de l’allocation dépend également des revenus dont dispose le foyer. Les ressources de l’année 2006 ne doivent pas dépasser :
 21 991 euros pour 1 enfant,
 27 066 euros pour 2 enfants,
 32 141 euros pour 3 enfants,
 + 5 075 euros par enfant supplémentaire.

Les éventuels bénéficiaires qui ne sont pas des allocataires de la Caisse d’allocations familiales (Caf) doivent compléter et retourner un dossier à leur Caf la plus proche. Ce dossier est téléchargeable sur le site de la Caf. L’ARS sera ensuite versée automatiquement fin août à tous les bénéficiaires pour les enfants âgés de 6 à 16 ans. Pour ceux âgés de 16 à 18 ans, le versement intervient dès le renvoi de la déclaration de situation justifiant de leur scolarité ou de leur apprentissage.

http://www.service-public.fr/actualites/00253.html

 

 

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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 08:54

Ademe

Eco-prêts : un comparateur en ligne

 

(11/07/2007)

L’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (Ademe) propose en ligne un comparateur de prêts bancaires concernant les travaux d’économie d’énergie.

Réalisation de travaux d’amélioration de logement, construction d’un logement neuf, acquisition d’une automobile ? Consultez l’outil intitulé "Eco-prêts" qui permet de comparer les prêts dédiés aux économies d’énergie proposés par les différentes banques françaises. La plupart de ces prêts financent le même type de travaux visant à améliorer la performance énergétique des logements comme, par exemple, l’isolation des combles ou l’installation d’un chauffe-eau solaire. Pour des équipements encore plus performants, certaines banques ont développé des prêts spéciaux. L’Ademe détaille également la liste des travaux concernés par ce type de prêts par le biais d’un formulaire téléchargeable.

Depuis le 1er janvier 2007, le compte pour le développement industriel (codévi) est remplacé par le livret de développement durable, utilisé notamment pour financer des travaux d’économie d’énergie. Son plafond est fixé à 6 000 euros.

http://www.service-public.fr/actualites/00584.html

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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 08:53

Inscription universitaire : montants pour la rentrée 2007

 

 

(10/07/2007)

Les montants des droits d’inscription à l’université pour la rentrée 2007 ont été définis par un arrêté publié au Journal officiel du vendredi 6 juillet 2007.

Ce montant est de 165 euros pour les diplômes conduisant au grade de licence (contre 162 en 2006), de 215 euros pour les diplômes conduisant au grade de master (contre 211 en 2006) et de 326 euros pour une inscription en doctorat (contre 320 en 2006).

A ces coûts peuvent s’ajouter des droits spécifiques pour chaque université (fixés par le conseil d’administration de l’université).

http://www.service-public.fr/actualites/00292.html

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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 08:52

Indice de référence des loyers : + 2,92 % au 1er trimestre 2007

 

(10/07/2007)

L’indice de référence des loyers (IRL) a augmenté de 2,92 % au 1er trimestre 2007. C’est ce qu’indique l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) vendredi 6 juillet 2007.

L’IRL sert désormais de référence pour la révision du loyer intervenant chaque année en cours de bail lorsque le contrat de location comporte une clause de révision annuelle du loyer. Il fixe les plafonds des augmentations annuelles des loyers que peuvent exiger les propriétaires de leurs locataires. Cet indice s’applique à toutes les locations de logements loués vides à titre de résidence principale, hors HLM (loi du 6 juillet 1989).

Depuis le 1er janvier 2006, l’IRL a remplacé l’indice du coût de la construction (ICC).

http://www.service-public.fr/actualites/00363.html

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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 08:50

Mon employeur peut me demander l'extrait de mon casier judiciaire lors de mon embauche

Pour certains emplois, notamment lorsque le salarié doit manipuler des fonds, l’employeur peut demander au candidat une copie de l’extrait n°3 du casier judiciaire.

 


Cet extrait ne peut être délivré qu’au salarié lui-même et sur sa demande.

 


Il peut en faire la demande gratuitement par Internet.

 


Attention : l’employeur ne peut pas demander d’informations relatives aux condamnations judiciaires ni le nombre de points au permis de conduire

 

·  Les bulletins composant le casier judicaire

 

Bulletin n°1

 

Il comporte l'ensemble des condamnations et des décisions portées au casier judiciaire (certaines de ces informations sont retirées après expiration de délais, amnisties, réhabilitations).

Le bulletin n°1 n'est remis qu'aux autorités judiciaires.

 

Bulletin n°2

 

Il comporte la plupart des condamnations figurant au bulletin n°1 à l'exception notamment des condamnations prononcées à l'encontre des mineurs, des décisions étrangères, des contraventions, et des condamnations avec sursis lorsque le délai d'épreuve a expiré.

Le bulletin n°2 est destiné à certaines autorités administratives et militaires pour des motifs précis : accès à un emploi public, obtention d'une distinction honorifique par exemple.

 

Bulletin n°3

 

Le bulletin n°3 ne comporte que les condamnations pour crime ou délit à un emprisonnement de plus de deux ans sans aucun sursis (ou dont le sursis a été entièrement révoqué), les peines d'emprisonnement inférieures à deux ans si la juridiction a ordonné leur mention au bulletin n°3.

Ce bulletin ne peut être remis qu'à l'intéressé lui-même, ou à son représentant légal.

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse1=1&id=112

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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 08:49

ASSEDIC : La remise tardive de l’attestation cause nécessairement un préjudice au salarié

 

Actualité Juritravail Lundi 09 Juillet 2007

 

 

L’attestation ASSEDIC est délivrée au salarié avec le dernier bulletin de paie lors de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission…). Elle permet au salarié d’apporter la preuve qu’il remplit bien les conditions d’affiliation pour percevoir l’allocation chômage

 


Cette obligation est prévue à l’article R.351-5 du code du travail

 


Que se passe-t-il en cas de remise tardive des documents par l’employeur ? Le salarié peut-il faire condamner l’employeur ? Le salarié doit-il apporter la preuve d’un préjudice ?

 

 
L’histoire :

 


Un ouvrier de production a été licencié pour faute le 9 avril 2001. Son employeur ne lui a pas remis son attestation ASSEDIC et son certificat de travail au terme de son préavis

 


Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester la procédure de licenciement

 


Ce que disent les juges :

 

 
La remise tardive à un salarié des documents ASSEDIC, permettant de s’inscrire au chômage, et le certificat de travail lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé

 


Ce qu’il faut retenir :

 

·  A la fin du contrat de travail, lorsque l’employeur refuse de délivrer l’attestation ASSEDIC ainsi que le certificat de travail ou que cette remise est tardive, le salarié peut en demander la délivrance sous astreinte devant le Conseil de prud’hommes.

 

 

·  Sans ces documents le salarié est dans l’impossibilité de s’inscrire au chômage. Cela entraîne nécessairement un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.

 

 

·  Le salarié n’a donc pas à apporter la preuve de ce préjudice

 


Bon à savoir :

 

 
L’employeur encourt une amende de 1500 euros (R 365-1 du Code du travail)

 

 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 juin 2007 n° 06-41189

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/523.html

 

 

 

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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 08:48

Faute de l'employeur et démission du salarié

 

Actualité Juritravail Lundi 09 Juillet 2007

 

 

Le Code du Travail permet au salarié de démissionner (article L.122-4). Cet acte, prive le salarié démissionnaire de ses droits à indemnités de rupture et allocations chômage. La démission doit donc faire part d’une volonté claire et non équivoque.

 

Qu’en est il si des manquements de l’employeur ont lieu en même temps ? La rupture s’analyse-t-elle toujours comme une démission ou une prise d’acte aux torts de l’employeur ?

 

L’histoire :

 

M. X a été engagé en qualité de soudeur. Le 20 septembre 1999, il a démissionné pour «convenances personnelles». Dans sa lettre le salarié précisait que l’employeur lui devait plusieurs années de repos compensateur, des heures de trajets et des heures supplémentaires. Il a demandé la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

L’employeur considère que le simple fait d’être redevable de certaines sommes au salarié ne suffit pas à justifier la requalification.

 

Ce qu’en disent les juges :

 

Les juges rappellent que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat.

 


Lorsque le salarié accompagne sa lettre de démission d’une liste de manquements de l’employeur, cette dernière est équivoque.

 


Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié se révèlent exacts, la démission produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 


Dans le cas contraire, lorsque les juges constatent que l’employeur n’a commis aucun manquement, et que les faits invoqués par le salarié sont inexacts, cette prise d’acte produit les effets d’une démission.

 


Ce qu'il faut retenir:

 

·  La démission est un acte unilatéral du salarié. Il doit manifester sa volonté de démissionner de façon claire et non équivoque.

 

 

·  Lorsque le salarié mentionne dans sa démission des manquements de l’employeur qui se révèlent exacts, alors cette démission est considérée comme équivoque.

 

 

·  Le salarié prendra acte de la rupture qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

·  Par contre, si les juges constatent que l’employeur n’a commis aucun manquement, et que les faits invoqués par le salarié sont inexacts, alors cette prise d’acte produit les effets d’une démission.

 

Bon à savoir

 

En cas de démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des indemnités de rupture devant le Conseil de prud’hommes:

 

·  Cette indemnité ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté (L 122-14-4 du Code du travail).

 

·  Pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté, cette indemnité sera calculée en fonction du préjudice subi. Il en est de même pour les licenciements opérés dans des petites entreprises, c'est-à-dire moins de onze salariés (L 122-14-5 du Code du travail).

 

 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2007 n° 05-40315

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/demission/521.html

 

 

 

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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 08:47

Reclassement : Le délai de réflexion prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi est impératif.

 

Actualité Juritravail Lundi 09 Juillet 2007

 

 

 

 

Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque l’employeur a mis tout en œuvre pour essayer de reclasser ses salariés (Article L 321-1 du Code du travail). C’est une obligation. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

 

 

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit intégrer des mesures de reclassement. La loi cependant ne prévoit pas de délai entre la proposition de reclassement et le licenciement.

 

 

C’est seulement lorsque l’employeur prévoit de modifier le contrat de travail du salarié pour des raisons économiques qu’il doit laisser un délai de réflexion d’un mois. (L 321-4-2 du Code du travail)

 

 

Le PSE peut cependant prévoir un délai. Si l’employeur ne le respecte pas, viole-t-il son obligation de reclassement ?

 

 

L’histoire :

 

 

M. X a été engagé en 1971 en qualité d’agent de production. Le 25 novembre 2003, il est licencié pour motif économique.
Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de la méconnaissance par son employeur de son obligation de reclassement. Ce dernier, en effet, n’a pas tenu compte du délai de réflexion prévu dans le PSE.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Pour les juges ce délai de réflexion constitue une garantie de fond. A défaut, l’employeur viole son obligation de reclassement.
Les juges ont donc condamné la société à payer des dommages et intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect de son obligation de reclassement.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  L’employeur est tenu de respecter le délai de réflexion entre la proposition de reclassement et le licenciement prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi. C’est une garantie de fond. A défaut, l’employeur viole son obligation de reclassement.

 

 

·  Le non respect de cette obligation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et donne droit au salarié au paiement de dommages et intérêts.

 

 

 

 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 16 mai 2007 n°05-44085

 

 

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/522.html

 

 

 

 

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29 juin 2007 5 29 /06 /juin /2007 20:21

Maternité

Aide à l'employeur  

Maternité/adoption : aide au remplacement opérationnelle

Un départ en congé maternité ou d'adoption peut engendrer un coût supplémentaire, lié notamment au remplacement du salarié absent. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'une aide financière pour ce remplacement.

Rappel du contexte

Une aide en cas de remplacement. En mars 2006, la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes (voir RF Paye 148, p. 3) a prévu la possibilité pour l'employeur de percevoir une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée (ou mise à disposition dans le cadre d'un contrat d'intérim ou par un groupement d'employeurs) afin d'assurer le remplacement d'un salarié absent en raison d'un congé de maternité ou d'adoption (c. trav. art. L. 122-25-2-1).

Aide finalisée. Mais les conditions que l'employeur doit remplir, les formalités pratiques qu'il doit accomplir et le montant de l'aide qu'il peut obtenir restaient à préciser. Un an après la loi, voilà qui est fait : l'aide est désormais opérationnelle (c. trav. art. R. 122-9-2 à R. 122-9-7).

Une aide sous condition d'effectif

Pour les employeurs de moins de 50 salariés seulement. Dans le secteur privé, cette aide est destinée à tous les employeurs, sachant que peu importe la nature de leur activité ou leur forme juridique (sociétés, associations, etc.). Il n'y a qu'une exigence : l'effectif de l'entreprise doit impérativement se situer sous la barre des 50 salariés. En pratique, l'employeur dont le nombre mensuel moyen de salariés ne dépasse pas 49 sur l'année civile qui précède la signature de la convention (voir ci-dessous) est considéré comme un employeur de moins de 50 salariés pouvant, de ce fait, prétendre à l'aide au remplacement.

Exemple : Un employeur, dont l'effectif est de 47 salariés, embauche 4 salariés pendant 3 mois sur les 12 mois qui précèdent la signature de la convention. Son effectif moyen est donc de 48 salariés pendant cette période. L'aide au remplacement lui est ouverte.

Adapter l'exigence en cas d'année civile incomplète. La période prise en compte pour apprécier l'effectif de l'entreprise est adaptée lorsque l'employeur n'a pas exercé son activité durant une année civile complète avant la signature de la convention (ex. : il vient de créer son entreprise). Dans ce cas, il faut prendre en compte la période qui sépare le début de son activité de la date à laquelle il signe la convention (c. trav. art. R. 122-9-2).

calculer l'effectif

Calculer l'effectif selon les règles « droit du travail ». L'employeur doit calculer son effectif selon les règles « classiques » en la matière fixées par le code du travail (c. trav. art. R. 122-9-3).

Il convient donc, par exemple, de prendre intégralement en compte les salariés en CDI à temps plein et les travailleurs à domicile. À l'inverse, les salariés en CDD sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. De même, les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata de leur horaire (c. trav. art. L. 620-10 et L. 620-11).

Ne pas tenir compte des contrats aidés. Dans le calcul de l'effectif, l'employeur doit exclure les apprentis, les salariés en contrat d'accompagnement dans l'emploi, en contrat initiative-emploi, en contrat d'avenir, en contrat de professionnalisation, en contrat d'insertion-revenu minimum d'activité et, dans les DOM et à Saint-Pierre-et-Miquelon, en contrat d'accès à l'emploi (c. trav. art. R. 122-9-3).

Quels remplacements ouvrent droit à l'aide ?

Au moins 8 semaines et pour 16 h hebdomadaires. Pour ouvrir droit à l'aide, le remplacement du salarié absent doit durer au moins 8 semaines. De son côté, le remplaçant doit travailler au minimum 16 h par semaine (c. trav. art. R. 122-9-4). Si ces deux exigences ne sont pas satisfaites, l'employeur n'a pas droit à l'aide espérée.

Remplacement par contrat de travail ou mise à disposition. Pour le remplaçant, l'employeur a deux possibilités : le recrutement direct ou la mise à disposition d'un salarié (c. trav. art. R. 122-9-4). La première option consiste à recruter le remplaçant par le biais d'un contrat de travail. Cependant, l'aide ne peut être attribuée que si ce contrat de travail n'ouvre droit à aucune aide publique à l'emploi ou à la formation professionnelle. L'employeur peut, en revanche, parfaitement cumuler le bénéfice des mesures générales d'exonération des charges sociales (ex. : la réduction Fillon) et l'aide au remplacement.

Remarque : En pratique, l'employeur peut donc proposer au remplaçant un CDD ou un CDI, y compris un CNE s'il le souhaite. En revanche, il ne peut pas le recruter sous contrat de professionnalisation ou CIRMA.

L'employeur peut aussi remplacer le salarié absent en faisant appel à une entreprise de travail temporaire ou à un groupement d'employeurs qui mettra à sa disposition un salarié.

Attention au poste proposé. L'employeur ne peut proposer au remplaçant qu'un poste correspondant aux activités du salarié parti en congé de maternité ou d'adoption (c. trav. art. R. 122-9-4 nouveau).

Vigilance nécessaire. L'employeur doit être très vigilant sur le respect des différentes exigences. S'il ne les respecte pas (ex. : durée de travail inférieure au minimum de 16 h hebdomadaires), il perd tout simplement le bénéfice de l'aide. Dans l'hypothèse où elle lui aurait déjà été versée, il devra la reverser intégralement (c. trav. art. R. 122-9-7).

Convention indispensable

Passage obligé. Pour obtenir l'aide, l'employeur doit nécessairement signer une convention avec le préfet du département de l'établissement dans lequel travaille le salarié remplacé (c. trav. art. R. 122-9-5).

Vers qui se tourner ? En pratique, il faut déposer une demande d'adhésion à une telle convention auprès du directeur départemental du travail, au plus tard 3 mois après l'embauche ou la mise à disposition du remplaçant.

Diverses informations figurent sur cette convention : identité du remplaçant, emploi occupé, durées du remplacement et du travail hebdomadaire, montant et modalités de versement de l'aide, modalités de contrôle.

Cette convention prend effet à compter de la date de l'embauche ou de la mise à disposition du salarié remplaçant.

Formalités internes. L'employeur doit, en plus, informer les représentants du personnel (ex. : délégués du personnel) de la signature de cette convention.

Une aide forfaitaire plafonnée

Forfait de 400 €. L'employeur va percevoir une aide forfaitaire, qui, précise le décret, ne peut pas dépasser 50 % de la valeur mensuelle du SMIC par personne recrutée ou mise à disposition pour le remplacement (c. trav. art. R. 122-9-6).

En pratique, l'aide est accordée sur la base d'un forfait fixé à 400 € pour chaque personne recrutée ou mise à disposition afin de remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d'adoption (arrêté du 6 avril 2007).

Une seule aide. L'employeur ne pourra percevoir cette aide qu'une seule fois pour une même période de congé de maternité ou d'adoption.

Justificatifs impératifs. Pour obtenir le versement de l'aide, l'employeur doit fournir des justificatifs : bulletins de salaire du remplaçant ou factures de l'entreprise de travail temporaire ou du groupement d'employeurs l'ayant mis à disposition (c. trav. art. R. 122-9-6).

Sources : décret 2007-414 du 23 mars 2007, JO du 25 et arrêté du 6 avril, JO du 21 ; circ. SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007

Faut-il rembourser l'aide en cas de rupture du contrat du remplaçant ?

Informer la DDTE en cas de départ prématuré du remplaçant. L'employeur doit informer la direction départementale du travail de toute rupture du contrat de travail du remplaçant intervenant avant la fin de la convention. Il doit également en faire autant en cas de fin prématurée de la mise à disposition du remplaçant.

Devenir de l'aide. L'employeur devant reverser l'aide si les conditions relatives aux modalités de remplacement n'ont pas été respectées, le principe du remboursement s'applique si le remplacement a duré moins de 8 semaines.

En revanche, l'employeur conserve l'aide forfaitaire en cas de faute grave du remplaçant, de force majeure, de rupture au titre de la période d'essai ou en cas de rupture anticipée à l'initiative du remplaçant (c. trav. art. R. 122-9-7). À cet égard, il convient de noter que ces différents cas de conservation de l'aide sont ceux qui permettent de rompre prématurément un CDD

(voir Dictionnaire Paye, « Contrat à durée déterminée »).

Pas de nouvelle aide. Après une rupture anticipée, l'employeur est libre de conclure un nouveau contrat de remplacement, mais il n'aura pas droit à une nouvelle aide puisqu'elle ne peut être accordée qu'une fois par an pour un même congé de maternité ou d'adoption.

 

 

http://rfpaye.grouperf.com/article/0161/ms/rfpayems0161_3033483.html

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29 juin 2007 5 29 /06 /juin /2007 20:20

Comptes consolidés

Comptes consolidés : présentation obligatoire ou volontaire

Deux réponses récentes de la Commission des études juridiques de la CNCC précisent le champ de l'obligation d'établissement et de publication de comptes consolidés et les conséquences de leur établissement volontaire par une société qui n'y est pas tenue.

Obligation ou non d'établissement de comptes consolidés

Société cotée sur un marché libre

L'obligation d'établissement et de publication de comptes consolidés pèse sur les sociétés commerciales qui contrôlent de manière exclusive ou conjointe une ou plusieurs autres entreprises ou qui exercent une influence notable sur celles-ci (c. com. art. L. 233-16).

Deux cas d'exemption sont toutefois prévus pour les sociétés qui n'émettent pas de valeurs mobilières admises aux négociations sur un marché réglementé ou des titres de créances négociables (c. com. art. L. 233-17) :

- la société est elle-même sous le contrôle d'une entreprise qui l'inclut dans ses comptes consolidés publiés,

- l'ensemble constitué par la société et les entreprises qu'elle contrôle ne dépasse pas, pendant deux exercices successifs, une taille déterminée par référence à deux des trois critères suivants (c. com., art. R. 233-16) :

- 15 000 000 € pour le total de bilan,

- 30 000 000 € pour le chiffre d'affaires,

- 250 pour le nombre moyen de salariés.

Une société cotée sur le marché libre contrôlant une société cotée sur le marché Eurolist C est-elle tenue d'établir et de publier des comptes  consolidés dans la mesure où elle n'a pas dépassé les seuils prévus à l'article R. 233-16 ?

Selon la Commission des études juridiques de la CNCC, le marché libre ne constitue pas un marché réglementé au sens du code monétaire et financier. En conséquence, les sociétés cotées sur le marché libre qui répondent aux conditions d'exemption posées par l'article R. 233-16 du code de commerce ne sont pas tenues d'établir et de publier des comptes consolidés (CNCC, bull. 144, décembre 2006, p. 703).

Société civile

Une société civile holding détient à 99 % un ensemble de SAS. Est-elle tenue d'établir et de publier des comptes consolidés ?

Selon la Commission des études juridiques de la CNCC, l'obligation d'établissement des comptes consolidés s'applique à toutes les sociétés commerciales qui se trouvent à la tête d'un groupe, qu'elles soient commerciales par la forme ou par l'objet. Cette même obligation a été étendue aux établissements publics de l'État mais ne vise pas les sociétés civiles.

Ainsi, une société holding constituée sous forme de société civile n'est pas tenue d'établir et de publier des comptes consolidés même dans le cas ou le groupe dépasse les seuils prévus par l'article R. 233-16 du code de commerce.

Société non astreinte se transformant en société astreinte

Une société holding constituée sous forme de société civile, non astreinte à l'établissement et à la publication de comptes consolidés, se transforme, à compter de l'exercice N, en société commerciale. Dès lors, les dispositions de l'article L. 233-6 du code de commerce relatives à l'établissement et à la publication de comptes consolidés s'appliquent à compter de cet exercice N, mais le groupe nouvellement constitué au regard du code de commerce peut-il bénéficier, dès la première année, de l'exemption prévue en raison de sa taille ?

À cet égard, la Commission des études juridiques a rappelé sa position selon laquelle un groupe nouvellement constitué ne peut bénéficier, la première année suivant sa constitution, de l'exemption d'établir des comptes conso- lidés, le bénéfice de celle-ci n'étant acquis qu'après constatation du non-franchissement de deux des trois seuils définis à l'article R. 233-16 pendant deux exercices consécutifs. Au surplus, dans le cas visé, le groupe avait déjà dépassé les seuils pendant les deux exercices qui précédaient la transformation.

En conclusion, la société holding est tenue d'établir des comptes consolidés pour l'exercice N. Elle devra procéder à la nomination en N + 1 et pour six exercices d'un deuxième commissaire aux comptes titulaire et d'un deuxième commissaire aux comptes suppléant, l'assemblée générale ordinaire attribuant à ce deuxième commissaire aux comptes titulaire une mission complémentaire de certification des comptes de l'exercice N (CNCC, bull. 144, décembre 2006, p. 705).

Présentation volontaire de comptes consolidés

En dehors des cas visés à l'article L. 233-16 du code de commerce, la consolidation des comptes  peut être décidée sur une base volontaire. La publication des comptes ainsi consolidés impose alors le respect de certaines règles relatives à leurs modalités d'établissement et à leur contenu. L'article L. 233-28 précise, à cet égard, que les personnes morales qui, ayant la qualité de commerçant, publient des comptes consolidés sans y être tenues en raison de leur forme ou de la taille du groupe doivent se conformer aux dispositions des articles L. 233-16, L. 233-18  à L. 233-27. En ce cas, lorsque leurs comptes annuels sont certifiés dans les conditions prévues à l'article L. 823-9, premier alinéa, leurs comptes consolidés le sont dans les conditions du deuxième alinéa de cet article.

L'absence de renvoi à l'article L. 823-2 du code de commerce conduit à exclure de ces  contraintes l'obligation de double commissariat (lettre 8 octobre 2003 du ministère de la Justice au Président de la CNCC ; voir CNCC, bull. 132, décembre 2003, p. 571).

En conséquence, l'établissement volontaire de comptes consolidés n'emporte pas l'obligation de désigner un deuxième commissaire aux comptes (CNCC, bull 144, décembre 2006, p. 704).

http://rfcomptable.grouperf.com/article/0340/ms/rfcompms0340_0849321.html

 

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