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25 juin 2007 1 25 /06 /juin /2007 10:06

 

 Organise pendant l’été (juillet à mi-août) des cours accélérés de :

 

 

 

 

 

 

 

-         dactylographie,

 

 

 

 

-         word, excel

 

 

 

 

-         gestion des fichiers

 

 

 

 

-         boîte e-mail : création, courrier, etc…

 

 

 

 

-         gestion de budgets familiaux

 

 

 

 

-         initiation à la comptabilité

 

 

 

 

-         soutien scolaire pour les enfants en primaire

 

 

 

 

-         création d’un blog hébergé chez OVER BLOG

 

 

 

 

 

 

 

Cours : individuels ou en mini groupe

 

 

 

Horaires : à déterminer en fonction de vos disponibilités.

 

 

 

Lieu des cours : Mairie de Boulogne-Billancourt ou à votre domicile

 

 

 

Public concerné : tout public (demandeurs d’emploi, salariés, retraités, enfants à partir de 8 ans)

 

 

 

Tarifs :

15 € pour une heure.

 

 

 

 

Forfait 4 heures : 60 € (+ 30 minutes offertes)

 

 

 

 

Forfait 10 heures : 130 €

 

 

 

 

* Boulonnais et Sévriens faites vous connaître

 

 

 

 

 

 

 

Règlements possibles :

 

 

 

 

 

 

 

En chèque postal ou bancaire établi à l’ordre de « ASSOCIATION RST ».

Ou Chèques d’Accompagnement Personnalisé acceptés par l’association pour le soutien scolaire. Tarif spécial 40 euros pour 4 heures

 

 

 

 

 

 

 

Siège : Association RST – 7 rue Béranger – 92100 BOULOGNE

 

 

 

 

Tél : 06 21 41 03 89 – e-mail : assorst@yahoo.fr

 

 

 

 

blog : http//assorst.over-blog.com

 

 

 

 

Présidente : Christine VAUTOUR

 

 

 

 

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 11:04

Aide au remplacement d'un salarié en congé de maternité

Il manquait des précisions pour que l'aide financière au remplacement d'un salarié en congé de maternité ou d'adoption soit effectivement versée. La publication d'un décret et d'un arrêté y remédie.

Ce soutien financier aux PME a été instauré par la loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes du 23 mars 2006 (c. trav. art. L. 122-25-2-1).

Quelles entreprises ont droit à cette aide ?

Entreprises de moins de 50 salariés. - Tous les employeurs de moins de 50 salariés, à l'exception de l'État, des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif, peuvent bénéficier de cette aide (décret 2007-414 du 23 mars 2007, JO du 25).

L'entreprise dont le nombre mensuel moyen de salariés n'a pas dépassé 49, l'année civile qui précède la date de signature de la convention nécessaire pour bénéficier de l'aide, est considérée comme employant moins de 50 salariés.

Par exemple, une entreprise de 47 salariés, qui connaît un accroissement temporaire d'activité nécessitant l'embauche de 4 salariés en plus pendant 3 mois sur les 12 mois précédant la date de signature de la convention, est considérée comme ayant employé en moyenne 48 salariés pendant cette période.

Lorsque l'employeur n'a pas exercé son activité durant une année civile complète avant la date de signature de la convention (entreprise venant de se créer, par exemple), la période prise en compte pour déterminer le nombre de salariés est celle comprise entre la date de début d'activité et la date de signature de la convention (c. trav. art. R. 122-9-2 nouveau).

Mode de calcul de l'effectif. - Le décompte de l'effectif de l'entreprise s'opère selon les règles applicables pour tous en droit du travail (c. trav. art. R. 122-9-3 nouveau ; c. trav. art. L. 620-10 et 11).

On ne tient cependant pas compte des titulaires des contrats « aidés », traditionnellement exclus des effectifs de l'entreprise. Le décret vise les salariés en contrats d'apprentissage, d'accompagnement dans l'emploi, initiative- emploi, d'avenir, de professionnalisation, d'insertion-revenu minimum d'activité ou d'accès à l'emploi dans les DOM et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Quels remplacements sont concernés ?

Le remplacement doit durer au moins 8 semaines et le salarié remplaçant doit travailler au moins 16 heures par semaine.

Les salariés remplaçants doivent être :
- soit recrutés sous contrat de travail qui ne bénéficie pas d'une aide publique à l'emploi ou à la formation professionnelle, à l'exclusion des mesures générales d'exonération des charges sociales. En pratique, il s'agit d'éviter le cumul de l'aide au remplacement d'un salarié en congé de maternité ou d'adoption avec une autre aide de l'État,
- soit mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou par un groupement d'employeurs.

Le salarié remplaçant doit être affecté sur un poste correspondant aux activités du salarié en congé de maternité ou d'adoption (c. trav. art. R. 122-9-4 nouveau).

L'employeur qui ne respecte pas ces dispositions perd le bénéfice de l'aide. Celui qui l'a déjà reçue devra la reverser à l'État dans sa totalité (c. trav. art. R. 122-9-7 nouveau).

Nécessité de conclure une convention

Une convention avec qui ? - Le bénéficie de l'aide s'obtient par la signature d'une convention entre l'employeur et le préfet du département où est situé l'établissement dans lequel travaille le salarié remplacé.

L'employeur dépose sa demande d'adhésion à une telle convention auprès du directeur départemental du travail, au plus tard 3 mois après l'embauche ou la mise à disposition du salarié remplaçant.

Il doit informer les représentants du personnel qu'il a signé la convention (c. trav. art. R. 122-9-5 nouveau).

Contenu et prise d'effet. - Diverses mentions figurent dans la convention : l'identité du salarié remplaçant, l'emploi occupé, la durée du remplacement et la durée de travail hebdomadaire, le montant et les modalités de versement de l'aide, les modalités de contrôle de la convention, etc. (c. trav. art. R. 122-9-5 nouveau).

La convention prend effet à compter de la date de l'embauche ou de la mise à disposition du salarié remplaçant.

L'aide financière accordée

Son montant. - L'employeur touche 400 € pour chaque personne recrutée ou mise à disposition pour le remplacement (arrêté du 6 avril 2007, JO du 21).

Si ce montant venait à être réévalué, il ne pourrait jamais dépasser 50 % de la valeur mensuelle du SMIC (c. trav. art. R. 122-9-6 nouveau), ce qui correspond actuellement à 627,16 €.

L'aide étant forfaitaire, elle n'est accordée qu'une seule fois pour une même période de congé de maternité ou d'adoption.

Pièces à présenter. - Le versement de l'aide est soumis à la présentation des bulletins de paie du remplaçant ou des factures de l'entreprise de travail temporaire ou du groupement d'employeurs l'ayant mis à disposition (c. trav. art. R. 122-9-6 nouveau).

Et si le contrat du remplaçant est rompu

L'employeur doit signaler à la direction départementale du travail toute rupture du contrat de travail ou toute cessation de la mise à disposition du salarié remplaçant avant la fin de la convention.

L'aide forfaitaire reste acquise à l'employeur en cas de faute grave du remplaçant, de force majeure, de rupture au titre de la période d'essai ou en cas de rupture anticipée à l'initiative du remplaçant (c. trav. art. R. 122-9-7 nouveau).

À notre sens, en dehors de ces cas limitativement énumérés, l'aide restera aussi acquise à l'employeur si la rupture intervient plus de 8 semaines après le début du contrat du remplaçant, ce qui correspond à la durée minimale du remplacement pour pouvoir bénéficier de l'aide.

En cas de rupture, l'employeur peut parfaitement conclure un second contrat de remplacement mais cela ne lui donnera pas droit à une nouvelle aide puisque elle n'est accordée qu'une seule fois pour une même période de congé.

http://rfsocial.grouperf.com/article/0065/ra/rfsocira0065_0900_6007D.html

 

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 11:03

 

 

 

 

Embauche en CDD : l’employeur a deux jours pour transmettre le contrat au salarié

 

Le contrat à durée déterminée est considéré comme un contrat précaire. Ainsi, afin que les employeurs n’en abusent pas, le législateur a décidé de l’entourer de règles très strictes.

 

 

Une des règles incontournables consiste à systématiquement conclure ce type de contrat par écrit et à remettre, dès l’embauche, un exemplaire au salarié.

 

 

L’histoire :

 

 

M. X. avait été embauché en CDD pour occuper un poste de réceptionniste. L’employeur avait omis de lui transmettre son CDD dans les deux jours suivant l’embauche. Le salarié avait dès lors considéré que son CDD devenait donc un CDI. Il a saisi le Conseil de prud’homme afin d’obtenir gain de cause.

 

 

Ce qu’en disent les juges :

 

 

Les juges rappellent que le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. Ainsi, sa transmission tardive, pour signature, équivaut à une absence d’écrit. Or, une absence d’écrit entraîne la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

 

 

Autrement dit, le salarié a les mêmes droits que tout salarié en CDI et bénéficie des règles protectrices du licenciement. Le contrat de travail ne pourra pas cesser à la date initialement prévue car il est désormais considéré comme un CDI. Ainsi, si son contrat est rompu sans motif de licenciement, le salarié bénéficiera des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  Conclure un CDD implique de respecter de nombreuses règles.

 

 

 

 

·  L’une des règles essentielles est que le contrat soit établi par écrit. Cet écrit doit contenir plusieurs mentions obligatoires.

 

 

 

 

·  Il ne suffit pas d’établir un écrit encore faut-il que l’employeur n’oublie pas de transmettre le contrat au salarié et ce, au plus tard, dans les 2 jours qui suivent l’embauche.

 

 

 

 

·  En l’absence de transmission du contrat, le salarié sera considéré comme étant embauché en CDI sans période d’essai. Par conséquent, l’employeur ne sera pas en droit de demander à ce que la relation contractuelle cesse à la date initialement prévue par le CDD. Dans le cas contraire, le salarié serait en droit d’exiger des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 16 mai 2007 (n°06-42188)

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-duree-determinee-salaries/513.html

 

 

 

 

 

 

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 11:02

Nouvelles coordonnées e-mail de notre partenaire TRAJEXIA :

 

 

 

 

 

trajexia@neuf.fr

 

 

 

 

 

Vous remerciant pour votre attention et votre confiance

 

 

 

 

 

Trajexia

 

 

42, quai Louis Blériot

 

 

75016 PARIS

 

 

06 82 48 04 68

 

 

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 11:00

L’employeur décide de retenir sur le salaire du salarié…

 

 

Si l'employeur décide de retenir sur le salaire du salarié une somme que le salarié lui doit, on parle en droit de "la compensation". (Article 1289 du code civil).

En droit du travail, la compensation est strictement encadrée. La loi ne prévoit que trois possibilités. Par exemple, est autorisée la compensation entre le montant des salaires dus par l’employeur à ses salariés et les sommes que lui devraient les salariés pour des outils et instruments nécessaires au travail, (article L.144-1 du Code du travail).
Toutefois, au regard de la jurisprudence actuelle (Cass. Soc. 20 avril 2005), l’employeur ne peut retenir sur la rémunération du salarié, le coût de renouvellement ou de réparation d’un outil ou instrument nécessaire au travail qu’en cas de faute lourde. Cette dernière se caractérise notamment par l’intention de nuire de son auteur.

Exemples de détérioration de matériel et leur qualification juridique :

- La détérioration d’un badge par le salarié ne constitue pas une faute lourde (Cass. Soc. 20 avril 2005)

- Est constitutif d’une faute lourde, le fait d’avoir soustrait frauduleusement et détruit les documents appartenant à l’entreprise afin d’obliger l’employeur à procéder à des travaux pour reconstituer les archives (Cass. soc. 1er mars 1972)

Néanmoins, même lorsque la détérioration est volontaire, la jurisprudence actuelle semble retenir de préférence la faute grave plutôt que la faute lourde

 

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=109

 

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 10:58

Attention à ne pas confondre projet d’embauche et promesse d’embauche !

 

 

Lorsque l’on souhaite quitter un emploi afin d’occuper un poste au sein d’une nouvelle entreprise, il est courant d’attendre la promesse d’embauche de la nouvelle entreprise avant de démissionner. En effet, ceci est plus sécurisant pour le salarié qui sait qu’une démission n’est pas révocable et qu’elle ne permet pas de prétendre, en règle générale, aux allocations chômage.

 


Toutefois, une promesse d’embauche ne peut être considérée comme telle que dans la mesure où elle répond à des
critères assez précis.

 



L’histoire :

M.X, chef de chantier dans la société G., avait décidé de changer de société. Rassuré par la télécopie qu’il avait reçue de la société E. et qui, selon lui, constituait une promesse d’embauche, il avait donné sa démission en toute sérénité. Quelle ne fut pas sa déconvenue lorsque la société E. lui a signifié qu’elle ne souhaitait pas l’embaucher…

 

 

Ce qu’en disent les juges :

 

Les juges ont étudié la télécopie reçue par le salarié de la part de la société E..

 

Ils ont constaté que cette télécopie ne pouvait être considérée comme un accord des parties sur les éléments essentiels du contrat de travail. Ils en ont donc déduit que le document ne pouvait pas constituer une promesse d’embauche.

 


Par conséquent, M.X se retrouvait sans emploi et sans possibilité d’obtenir des dommages et intérêts de la société E.

 

Ce qu’il faut retenir :

 

·  Une promesse d’embauche, c’est une offre ferme et précise qui indique les éléments essentiels du contrat (qualification, rémunération, date d’entrée dans l’entreprise).

 

 

·  Un employeur qui refuserait d’embaucher un salarié, suite à une promesse d’embauche, pourrait être condamné à verser, au salarié, des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

 

 

·  Le salarié doit être prudent et ne pas confondre projet d’embauche et promesse d’embauche. Ainsi, la simple phrase « vous allez travailler au sein de notre équipe… » ne fait pas du document une promesse d’embauche.

 

 

·  Il semble qu’une promesse d’embauche puisse être envoyée par fax. Le plus important étant qu’elle contienne les éléments essentiels du contrat.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 16 mai 2007 (n°06-40665)

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/embauche/512.html

 

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 10:57

Harcèlement sexuel par SMS

 

 

Le droit du travail est très sévère avec les situations de harcèlement. Il protège les victimes mais également les témoins de faits de harcèlement sexuel.

 

Le harceleur peut être condamné à un an d’emprisonnement et à 15 000 euros d’amende. Le salarié, victime de harcèlement, peut également obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’homme.

 

L’histoire :

 

Mme X., négociatrice immobilière, avait été licenciée pour faute grave par son employeur.

 

Elle avait saisi le conseil de prud’homme pour non seulement contester son licenciement mais également pour faire condamner son employeur pour harcèlement sexuel.

 

Pour prouver le harcèlement qu’elle avait subi, elle présentait les enregistrements d’une conversation téléphonique privée. Par ailleurs, elle avait fait reconstituer et retranscrire par un huissier des messages téléphoniques de type SMS.

 

Ce qu’en disent les juges :

 

Les juges rappellent que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

 

En revanche, les SMS sont des preuves recevables dans la mesure où l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

 

Or, les juges ont constaté que les messages écrits adressés téléphoniquement à la salariée et les autres éléments de preuve établissaient l’existence d’un harcèlement.

 

L’employeur a donc été condamné à réparer le préjudice subi par la salariée victime de harcèlement sexuel en lui versant des dommages et intérêts.

 

Ce qu’il faut retenir :

 

·  Le principe : aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

 

 

·  La preuve du harcèlement : en cas de harcèlement, le salarié victime doit apporter des éléments laissant présumer qu’il existe une situation de harcèlement.

 

 

- N’est pas une preuve recevable l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée à l’insu de l’interlocuteur. En effet, ceci est considéré comme un procédé déloyal qui en fait une preuve irrecevable.

 

 

- Est une preuve recevable le fait de reconstituer et de retranscrire par un huissier des SMS. En effet, l’auteur des SMS ne peut pas prétendre ignorer que ceux-ci sont enregistrés sur le portable de celui à qui ils sont destinés.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 23 mai 2007 (n° 06-43209)

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/conflits-et-sanctions/511.html

 

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 10:53

 

COURRIEL ET SANCTION DISCIPLINAIRE

 

 

 

Vous pouvez considérer que le courriel que vous avez reçu est une sanction disciplinaire. C'est ainsi que la Cour de cassation l'interprète dans un arrêt du 6 mars 2007.
Cependant, il ne peut s'agir que d'une sanction mineure. En effet, dans ce cas, l'employeur n'a pas l'obligation de notifier la sanction par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.
Toutefois, sachez que la Cour de cassation ne s'est pas clairement prononcée sur la question.

Qu’est-ce qu’une sanction ?

Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur, à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif est une sanction.

Notez que cette mesure n’a pas forcément de conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Ainsi, un simple rappel à l'ordre peut être considéré comme une sanction disciplinaire.

Sachez que le règlement intérieur doit définir les différentes sanctions qui peuvent être décidées par l’employeur et les classer selon leur importance.


L’employeur peut-il sanctionner plusieurs fois les mêmes faits ?


Lorsque le salarié a été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l’employeur, ce dernier ne peut plus les invoquer pour justifier une autre sanction notamment un licenciement.

Sachez que ce principe vaut même si la première sanction est une sanction mineure comme un rappel à l’ordre ou une lettre d’observation.


L’employeur doit-il respecter une procédure avant de prononcer une sanction ?


L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.

Pour les sanctions mineures (avertissement, lettre d’observation, rappel à l’ordre…), l’employeur doit seulement informer par écrit le salarié des griefs retenus contre lui.
En pratique, l'employeur notifie souvent la sanction par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, mais ce n'est pas une obligation.
Notez que l’employeur doit respecter un délai de 2 mois pour notifier la sanction (ce délai court à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur).

En ce qui concerne les sanctions lourdes (hors cas du licenciement), une procédure plus complète doit être respectée.

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 10:52

CDD puis CDI : quelle est l’ancienneté du salarié ?

 

 

 

Vous avez été engagé en contrat à durée déterminée. Au terme de ce contrat, votre employeur vous a engagé en CDI. Quelle est votre ancienneté au sein de l’entreprise ? Est-ce que vous pouvez conserver l’ancienneté acquise au terme du CDD ?

 

 

L’histoire :

 

 

M. X a été engagé en CDD saisonnier le 25 août 1999, puis en CDD en raison d’un surcroît d’activité. Il a ensuite conclu un CDI.

 

 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaires et de congés payés au titre d’un « rattrapage d’ancienneté ». En effet, selon lui, le point de départ de son ancienneté dans l’entreprise est fixé au 25 août 1999, date de son premier CDD.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Lorsque la relation contractuelle se poursuit, à l’issue de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme de chacun des contrats.

 

 

Le point de départ de l’ancienneté de M. X doit donc être fixé au 25 août 1999, date de son premier CDD.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  Si le salarié est engagé en CDI au terme de son CDD, il conserve l’ancienneté qu’il avait acquise à l’issue du premier contrat (article L. 122-2-10 du Code du travail).

 

 

·  Par conséquent, le point de départ de son ancienneté est fixé au premier jour de son premier CDD.

 

 

·  Notez que le CDI doit suivre immédiatement le CDD, il ne doit pas y avoir d’interruption entre les contrats. Si ce n’est pas le cas, l’ancienneté acquise au terme du CDD n’est pas reprise. Le point de départ de l’ancienneté est alors fixé au premier jour du CDI.

 

 


Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 mars 2007 n° 05-43191

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-duree-determinee-salaries/471.html

 

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:54

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

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