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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 20:16

Par Carole Anzil | Modifié le 15-09-2014 |

Juritravail

L'employeur, lorsqu'il entend renouveler la période d'essaide son salarié, doit impérativement respecter la procédure prévue conventionnellement. A défaut, cela peut lui coûter cher !

Dans cette affaire, une société de hard discount avait engagé par CDI en date du 22 juillet 2009, un chef magasinier, avec prise de fonction à compter du 17 août 2009. Le contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. Par courrier du 4 novembre 2009, contresigné par le salarié, la période d'essai a été prolongée de 2 mois. Le 16 décembre 2009, la société a rompu le contrat de travail du salarié.

L'entreprise relevait par ailleurs de la Convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, laquelle prévoit que le renouvellement de la période d'essai ne peut intervenir qu'à la suite d'un échange de lettre.

Le collaborateur a saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir des dommages et intérêts tant pour non-respect de la procédure de licenciement que pour rupture abusive.

La Cour d'appel a fait droit à la demande du salarié.

La Cour de cassation confirme la position de la juridiction du fond au motif que le renouvellement de la période d'essai n'avait pas fait l'objet d'un échange de lettre contenant une proposition soumise à l'approbation du salarié, mais avait été décidé par l'employeur. Cette formalité qui, en ménageant aux parties un délai de réflexion, a pour objet de garantir la liberté du consentement des parties, conditionne la validité du renouvellement. De ce fait, la rupture du contrat de travail était irrégulière et abusive.

Ce qu'il faut retenir : il est tout d'abord à savoir que le CDI peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est légalement ou conventionnellement définie (article L1221-19 du Code du travail).

Cette période peut faire l'objet d'un renouvellement, mais seulement si cela est cumulativement prévu par :

  • un accord de branche étendu,
  • le contrat de travail.

Il revient à l'accord collectif de fixer les conditions et les durées de renouvellement (articleL1221-21 du Code du travail).

Dans le cas d'espèce, la convention collective applicable à l'employeur prévoit la procédure à suivre en cas de renouvellement de la période d'essai. Cette procédure s'impose à tout employeur relevant de son application.

Employeur, nous vous recommandons de respecter à la lettre votre convention collective. Dans le cas contraire, la rupture de la relation contractuelle pendant la période d'essai sera requalifiée comme irrégulière et abusive car ne respectant pas les dispositions conventionnelles qui s'imposent. Le salarié faisant l'objet d'une rupture de sa période d'essai dans de telles conditions peut dès lors obtenir le versement de dommages et intérêts.


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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 20:10

Par Akim Khenifar | Modifié le 16-09-2014 |

Juritravail

Le burn-out est une spirale qui menace la santé des salariés les plus enclins à poursuivre leurs efforts au travail au détriment des signaux que leur envoie leur organisme. Il s'agit d'un syndrome d'épuisement professionnel doublé d'un état d'épuisement émotionnel

Patrick Légeron, médecin psychiatre fondateur du cabinet Stimulus, décrit ce phénomène selon les termes suivants : "C'est un état d'épuisement émotionnel. La personne touchée a le sentiment de ne plus avoir d'énergie, elle se sent “vidée”. En même temps, apparaît undésinvestissement de la relation avec l'autre, un manque d'empathie, une attitude cynique. Enfin, on constate une baisse de l'estime de soi".

La notion de burn-out ne fait pas l'unanimité chez les spécialistes qui ne parviennent à s'accorder que sur un certain nombre de points comme la nécessité d'un arrêt de travail et la prise en charge par un médecin. La nature exacte du burn out, quant à elle, est encore l'objet de discussion comme l'indique l'expert interrogé selon qui : "Le monde médical s'interroge encore pour savoir si c'est une forme particulière de dépression, une forme aiguë de stress, un mélange des deux ou ni l'un ni l'autre…".

Le burn out doit être diagnostiqué pour être pris en charge. Certains signes caractéristiques annoncent son apparition et doivent alarmer ceux qui en sont l'objet. Ainsi, le docteur Dominique Servant, spécialiste du stress au CHU de Lillle donne les clés permettant d'identifier le comportement du candidat au burn out : "Les premiers signes sont souvent physiques et liés à la fatigue: difficultés à s'endormir, fatigue malgré le repos… Pour combler ces premiers signes, on redouble d'effort, on travaille plus… on fonce". D'autres signes d'alerte doivent être surveillés comme le manque de concentration, les trous de mémoire, les crises de colère, les variations de poids, etc...

La psychiatre parisienne Yasmine Liénard rappelle l'importance de l'écoute de soi, en insistant sur quelques précautions à prendre : "prendre de larges pauses déjeuner, marcher, respirer, méditer, écouter les rythmes et les besoins du corps. Il faut se respecter". Les salariés soumis à ce phénomène répondent le plus souvent à un profil de collaborateurs impliqués" qui refusent tout compromis et s'investissent particulièrement" ajoute le docteur Laurent Karila, vice-président de SOS addiction.

"Info-plus" : Le burn-out, un élément qui peut laisser présumer que vous êtes harcelé

Cela n'est pas toujours le cas mais parfois le burn out est associé à un harcèlement moral.

Les juges ont déjà retenu cet élément parmi la liste des faits évoqués par un salarié à l'appui d'une action judiciaire tendant à faire reconnaître un harcèlement moral (Cass. Soc. 6 avril 2011, n°10-11647). Dans cette affaire le salarié présentait notamment des arrêts maladie portant les mentions d'un état dépressif secondaire dû à un "burn out" professionnel.

Le stress à long terme peut affecter la santé des salariés (risque cardio vasculaire, obésité, anxiété, etc…) et se traduire par un burn out. Les membres du CHSCT doivent étudier ce phénomène et tenter de proposer des solutions permettant d'améliorer les conditions de travail lorsqu'il constate un nombre élevé d'arrêts de travail dans leur structure.


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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 20:07

Modifié le 18-09-2014 |

juritravail

La mutation consiste en une modification du lieu du travail. Selon la qualité du salarié - protégé ou non - concerné par cette mesure décidée par l'employeur la procédure et la liberté du salarié ne sont pas les mêmes. La Cour de cassation a récemment été amenée à se prononcer sur cette problématique.

Une mutation imposée : un motif de prise d'acte de la rupture ?

Les Hauts magistrats ont répondu par l'affirmative à cette interrogation dans un arrêt récent(1). Un salarié titulaire d'un mandat de délégué du personnel et de conseiller prud'hommes s'était vu demander un changement de lieu d'affectation, ce à quoi il s'était opposé. En réaction l'employeur lui avait enjoint de se conformer à sa demande sous peine de saisir l'inspecteur du travail. Le salarié protégé fermement décidé a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail avant d'obtenir la requalification de la rupture en licenciement nul.

Il est important de rappeler que si le changement de lieu de travail dans un même secteur géographique ou en l'application d'une clause de mobilité constitue qu'un simple changement des conditions de travail pour les salariés non protégés, il en est autrement pour les représentants du personnel qui eux bénéficient à ce titre d'une protection supplémentaire. Ainsi, la modification des conditions de travail d'un salarié protégé nécessite l'accord de ces derniers.

Conditions de validité de la clause de mobilité 

La modification du lieu de travail peut s'appuyer sur une clause de mobilité ayant vocation à renforcer le pouvoir de l'employeur en matière de changement du lieu de travail du salarié.

Néanmoins, les salariés conservent des droits face à la mise en œuvre d'une telle clause qui doit obéir à de strictes conditions tant dans sa rédaction que dans sa mise en œuvre.

La jurisprudence en la matière est dense.

Une clause de mobilité doit :

  • être justifiée par la nature de la tâche qui doit être accomplie,
  • être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise,
  • être proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé,
  • préciser la zone géographique dans laquelle elle s'applique. Sinon elle est nulle (2).

La mise en œuvre de la clause de mobilité est aussi encadrée : celle-ci ne doit pas porter une atteinte abusive aux droits des salariés ! A récemment été qualifiée d'abusive la mutation ordonnée suite à un refus d'une réduction du temps de travail ayant pour effet une réduction de la rémunération du salarié (3).

Quelle est l'étendue de la clause de mobilité ?

Bien entendu la clause de mobilité ne peut permettre à l'employeur d'en modifier unilatéralement la portée. La clause dont le rayon d'application comprend la France et tous pays est nulle (4), comme celle qui soumet le salarié à la possibilité d'être muté au sein de toute société située en France et liée juridiquement à l'employeur (5).

Néanmoins une clause de mobilité peut recouvrir un périmètre englobant le territoire françaislorsque les fonctions exercées par le salarié le justifient (6). En outre, il n'est pas nécessaire que la clause de mobilité fixe une zone de mobilité si le salarié exerce une fonction parnature itinérante. Dans ce cas le déplacement qui s'inscrit dans le cadre habituel de l'activité du salarié telle que prévue dans le contrat s'impose (7).


Références : 
(1) Cass. Soc. 6 mai 2014, n°
13-12472 
(2) Cass. Soc. 9 novembre 2011, n°
10-10320 
(3)
 Cass. Soc. 5 mars 2014, n°12-28661 
(4) Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 
09-40422 
(5) Cass. Soc. 18 mai 2011, n°
09-42232 
(6) Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°
13-11906  
(7) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-28480

 http://www.juritravail.com/Actualite/mutation-salaries/Id/153711?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_56293

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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 19:51
Salariés étrangers : une nouvelle dispense d'autorisation de travail
Selon un décret du 18 août 2014, les étrangers séjournant en France sous couvert d'un visa d'une durée maximale de douze mois et portant la mention "vacances-travail" n'ont plus besoin d'autorisation de travail. Ce visa long séjour en fait office.
Un nouveau titre de séjour dispense de l'autorisation de travail requise pour les ressortissants étrangers qui souhaitent travailler en France. Il concerne les titulaires du visa long séjour temporaire portant la mention "vacances-travail". Il s'adresse aux jeunes de 18 à 30 ans de certaines nationalités. Il ne peut, toutefois, être délivré que si le pays de l'intéressé est lié avec la France par un accord bilatéral  "vacances-travail" (Argentine, Australie, Canada, Corée du sud… ). Il est valable un an. 
Ce visa qui vaut autorisation de travail s'ajoute ainsi à la liste détaillée à l'article R 5221-3 du code du travail.
Rappelons que sont épargnés de l'autorisation de travail les étrangers :
  • En raison de leur nationalité : ressortissant d'un Etat membre de l'Union européenne; de Espace économique européen ou de la Suisse ;
  • En raison du visa ou de la carte de séjour détenu : titulaire de la carte "compétences et talents"; scientifique-chercheur ; travailleur temporaire….

Plus de visite médicale pour les salariés détachés

Par ailleurs, le décret supprime la visite médicale effectuée auprès de l'Office français de l'immigration et de l'intégration (Ofii), jusqu'ici en vigueur dans le cadre d'une demande de carte de séjour pour certains types de salariés. Cette nouvelle disposition concerne :
  • Les salariés détachés par un employeur établi hors de France lorsque ce détachement s'effectue entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe (article. L 313-10, 5° du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile). Désormais, cette visite n'est plus obligatoire pour cette catégorie de salariés ;
  • Les titulaires de la carte de séjour "compétences et talents" (article L313-11, 3°) ;
  • Les salariés en mission (Article L313-11,3°).

Ces nouvelles mesures entrent en application aujourd'hui. 
En parallèle, le Parlement s'apprête à examiner un projet de loi relatif au droit des étrangers en France, présenté en Conseil des ministres le 23 juillet. Il devrait modifier les règles applicables aux titres de séjour, notamment ceux liés à l'exercice d'une activité professionnelle (voir notre article). 
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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 19:46
Les offres d'emploi non pourvues sont-elles si nombreuses ?

Les offres d'emploi non pourvues sont-elles si nombreuses ?
Emploi
Pôle emploi se penche à son tour sur les difficultés de recrutement que rencontrent certaines entreprises, même en période de fort chômage. L'étude relativise l'idée d'offres d'emploi "non pourvues". Les difficultés de recrutement varient d'une entreprise à l'autre selon leurs spécificités, et les abandons de recrutement ne sont pas si fréquents ou pas définitifs.
Les emplois non pourvus ont fait couler beaucoup d'encre ces derniers temps. Comment expliquer et remédier à l'existence de postes disponibles qui ne trouvent pas preneurs alors que le chômage ne cesse de progresser ? Dans une étude publiée hier (*), Pôle emploi bouscule quelques idées reçues sur le sujet. 

Les spécificités de l'entreprise entrent en jeu

A y regarder de plus près, les difficultés de recrutement sont davantage liées à l'établissement qu'à la nature du poste. 
"Les difficultés de recrutement frappent inégalement les secteurs d'activités ou les métiers. Les secteurs de la construction, de l'industrie et de certains services sont sensiblement plus touchés que d'autres", constate Pôle emploi. Les entreprises de petite taille aussi. "La part d'établissements déclarant avoir rencontré des difficultés décroît avec la taille de l'établissement". 

Recruter sur un poste pérenne est plus compliqué

Les difficultés varient aussi selon le type d'emploi recherché. Dans son étude Pôle emploi distingue trois types d'offres : 
- les offres d'emploi non durables (des CDD de moins de 6 mois) pour lesquels le recrutement est souvent perçu comme difficile ; les abandons sont nombreux et les recrutements moins nombreux ; 
- les offres d'emploi d'employés sur des CDD : les recrutements ne sont pas perçus comme difficiles ; 
- les offres d'emploi en CDI de cadres, techniciens et agents de maîtrise pour lesquels les recrutements sont perçus comme difficiles. Le caractère pérenne de l'engagement accroît les difficultés.

Une pénurie de candidats parfois subjective

Pôle emploi met en garde contre des analyses trop rapides. Certes, les difficultés de recrutement peuvent tenir à une pénurie de candidats ou à une inadéquation des compétences ou des diplôme, voire un manque de motivation mais tout cela est à replacer dans un contexte où parfois "la pénurie invoquée apparait relative et les difficultés ressenties tiendraient sans doute plus de la complexité naturelle à apprécier et à sélectionner judicieusement des candidats".

Des abandons de recrutement pas toujours définitifs

Par ailleurs, Pôle emploi relativise aussi les abandons de procédure de recrutement en raison d'absence de profils adaptés. "Les difficultés rencontrées n'impliquent que très occasionnellement l'abandon du recrutement". Et lorsqu'il a lieu, l'abandon est plus souvent lié à la disparition du besoin qu'au manque de candidats. "Seuls 37,6% des établissements ayant abandonné leur recrutement avancent comme argument l'absence de candidat adéquat". Par ailleurs, l'abandon de recrutement n'est pas toujours définitif. "La moitié des établissements ayant abandonné le recrutement déclarent qu'il ne s'agit que d'un abandon provisoire".


S'adapter  aux difficultés de recrutement
Face aux difficultés de recrutement, les entreprises doivent bien s'adapter. Lorsque c'est la nature même du poste qui pose problème (technicité très pointue, niveau de rémunération, horaire décalé, travail difficile et pénible,...), elles modifient leurs prétentions. "L'expérience reste le critère de sélection le plus souvent modifié (dans 36% des cas). La motivation des candidats et, dans une moindre mesure, la formation ou le diplôme, sont les critères les moins souvent modifiés dans le processus de sélection des candidats", note Pôle emploi. En revanche, les recruteurs rechignent à modifier les horaires ou la rémunération.

 


(*) L'enquête a été menée au cours de l'été 2013 auprès d'un échantillon d'établissements ayant déposé une offre à Pôle emploi annulée en mars ou avril 2013, ou satisfaite au cours des mêmes mois, deux mois ou plus après avoir été déposée (des situations qui laissaient supposer des difficultés de recrutement). 
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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 19:22
Le 25/09/2014
  
L'absence d'entretien préalable ne produit aucun effet si personne ne s'y rend. S'agissant d'une procédure instituée en faveur du salarié, l'absence de ce dernier à l'entretien préalable n'est pas une faute. Et l'absence de l'employeur ne rend pas non plus la procédure de licenciement irrégulière.

Tout licenciement individuel doit en principe être précédé d'un entretien préalable (article L. 1232-2 du code du travail). Mais qu'en est-il lorsque, ni le salarié ni l'employeur ne se présentent au rendez-vous ? Telle est la question à laquelle la Cour de cassation a répondu il y a une semaine.

L'entretien préalable n'a pas lieu

Par lettre remise en main propre contre décharge, un employé de station de lavage est convoqué à un entretien préalable à son licenciement disciplinaire. L'entretien est fixé au 20 janvier, soit une semaine plus tard, à 10 heures. Or le jour J, personne ne se présente, ni l'employeur ni le salarié.
Licencié pour faute grave la semaine suivante, le salarié agit aux prud'hommes. Il demande le versement de dommages-intérêts du fait de l'irrégularité de la procédure de licenciement.

La procédure de licenciement est régulière

En appel comme en cassation, les magistrats se refusent à prononcer toute sanction. L'entretien préalable étant une garantie instituée en faveur du salarié, ce dernier n'est pas fautif s'il ne s'y rend pas. Mais l'absence du salarié excuse celle de l'employeur. Dans l'hypothèse où personne ne se présente à l'entretien préalable en dépit d'une convocation régulière, la procédure de licenciement doit être considérée comme respectée.


  Rappel des sanctions pour non respect de la procédure de licenciement
Entreprises de moins de 11 salariés Dommages-intérêts si préjudice
Entreprise de 11 salariés et plus Selon l'ancienneté du salarié : 

► Moins de 2 ans : dommages-intérêts si préjudice ;
► 2 ans et plus : maximum un mois de salaire.
Documents joints :
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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 19:04
Publié le 23.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Seuls les commerçants, y compris les auto-entrepreneurs exerçant une activité commerciale, et les sociétés sont dans l’obligation de détenir un compte bancaire pour leurs activités professionnelles (soit dans un établissement de crédit, soit dans un bureau de chèques postaux).

Pour les autres professionnels exerçant en entreprise individuelle (artisan, profession libérale, agriculteur, artiste...), et même s’il n’existe pas d’obligation légale, il est recommandé d’ouvrir un compte séparé du compte bancaire personnel afin que les transactions professionnelles et personnelles soient enregistrées de façon distincte.

À partir du 1er avril 2015, tous les professionnels personnes physiques ouvrant un compte de dépôt auprès d’une banque pour des besoins professionnels doivent signer une convention spécifique.

Un arrêté du 1er septembre 2014 énumère les principales informations que cette convention doit comporter, concernant :

  • le prestataire de services de paiement (coordonnées de l’établissement de crédit, y compris l’adresse de courrier électronique, adresse de son agent ou de sa succursale),
  • le compte de paiement (services offerts au client, fonctionnement des moyens de paiement associés au compte, délai maximal d’exécution des ordres de paiement, modalités d’opposition ou de contestation aux moyens de paiement associés au compte, modalités de procuration, de transfert ou de clôture du compte),
  • la communication entre le prestataire et son client (modalités de communication et obligations de confidentialité à la charge de l’établissement de crédit),
  • les conditions tarifaires applicables aux opérations relatives à la gestion de dépôt, en particulier le taux des crédits en compte et les dates de valeur,
  • le fonctionnement de la convention de compte (durée, conditions de souscription, modification et clôture du compte, droit du contrat applicable, juridiction compétente, voies de réclamation et de recours, dispositifs de médiation).

Doivent enfin être mentionnées les coordonnées et l’adresse de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution.

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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 18:59
Publié le 25.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le recours à l’assistance médicale à la procréation à l’étranger, par insémination artificielle avec donneur anonyme, ne fait pas obstacle à ce que l’épouse de la mère puisse adopter l’enfant ainsi conçu.

La Cour de cassation avait été saisie d’une demande d’avis par deux tribunaux de grande instance. Plusieurs juridictions avaient en effet jugé que des femmes qui recouraient, à l’étranger, à une insémination artificielle avec donneur anonyme commettaient une fraude à la loi justifiant le rejet de la demande d’adoption de l’enfant par l’épouse de la mère.

Dans deux avis rendus le 22 septembre 2014, la Cour de cassation répond que le recours à l’assistance médicale à la procréation à l’étranger, sous la forme d’une insémination artificielle avec un donneur anonyme, ne fait pas obstacle à l’adoption, par l’épouse de la mère, de l’enfant ainsi conçu. Dans la mesure où, en France, cette pratique médicale est autorisée, certes sous conditions, la Cour estime en effet que le fait que des femmes y aient eu recours à l’étranger ne heurte aucun principe essentiel du droit français.

Toutefois, précise la Cour, l’adoption ne peut être prononcée que si les conditions légales de l’adoption sont remplies et si elle est conforme à l’intérêt de l’enfant.

Rappelons que si les avis de la Cour de cassation sont non contraignants, l’autorité qui y est attachée leur confère une portée que les tribunaux peuvent difficilement ignorer.

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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 18:45
Publié le 24.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Un décret publié au Journal officiel du vendredi 19 septembre 2014 détermine les informations que doivent fournir les professionnels aux consommateurs en matière de vente à distance et de démarchage. Ce décret fait suite à la loi consommation (dite loi Hamon) du 17 mars 2014.

Avant la conclusion de tout contrat, les professionnels sont en effet dans l’obligation de préciser aux consommateurs un certain nombre d’informations : identité, activités, garanties légales et commerciales existantes ou encore notamment conditions contractuelles spécifiques.

Par ailleurs, tout contrat conclu à distance ou dans le cadre d’un démarchage doit être accompagné de certains éléments (présentés en annexe du décret) :

  • modèle de formulaire de rétractation,
  • notice d’information type concernant l’exercice du droit de rétractation par le consommateur (le délai de rétractation étant de 14 jours avec un délai de remboursement effectif sous 14 jours au maximum suivant la décision de se rétracter).

La loi Hamon publiée au Journal officiel du 18 mars 2014 contient de nombreuses mesures concernant le secteur de la consommation : action de groupe, contrats d’assurance, prêts immobiliers, garanties, achats sur internet, démarchage téléphonique...

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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:30

Par Carole Anzil Modifié le 02-09-2014 |

Juritravail

Les contrats à temps partiel doivent désormais avoir unedurée minimale de 24 heures par semaine ou son équivalent mensuel (104 heures par mois) ou annuel (1102 heures par an). Il est donc important de respecter cette nouvelle règle. Mais, comment faire ?

En effet, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a institué une durée minimale pour les contrats de travail à temps partiel.

Quels contrats sont concernés et comment procéder ?

4 cas de figure émergent :

  • pour les contrats signés avant le 1er janvier 2014 : les contrats signés en 2013 et avant devront être adaptés selon les règles du nouveau régime à compter du 1er janvier 2016 par la signature d'un avenant (1). Toutefois, si le salarié en fait la demande, la durée du travail inférieure à 24 heures de son contrat de travail à temps partiel pourra être modifiée. Dans un tel cas, l'employeur est tenu de se conformer à cette demande, sauf s'il justifie de l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;
  • pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 : la durée minimale de ces contrats doit être de 24 heures minimales. Les contrats conclus au cours de cette période respectant la règle, aucune révision n'est à opérer. Si les employeurs ne sont pas en conformité avec cela, ils doivent donc conclure un avenant au plus vite ;
  • pour les contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 : ces contrats ont bénéficié d'une suspension du nouveau dispositif. Ils peuvent donc avoir une durée inférieure à 24 heures. Si tel est le cas, l'employeur doit donc réviser cette durée par lasignature d'un avenant au contrat le plus rapidement possible (sauf cas de dérogations autorisés) ;
  • quant aux contrats signés à compter du 1er juillet 2014, ils doivent impérativement tenir compte du plancher légalement défini.

Toutefois, des dérogations existent (2).

Signature d'un avenant : les mentions obligatoires

Lorsque la durée du travail du contrat à temps partiel n'est pas conforme, il incombe à l'employeur de rédiger un avenant, afin d'être dans les règles.

Ainsi, la révision de la durée mentionnée au contrat doit nécessairement faire l'objet d'unécrit.

Ce document doit mentionner (3) :

  • la qualification du salarié,
  • les éléments de la rémunération,
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sontcommuniqués par écrit au salarié ;
  • les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Pour aider les employeurs, nous avons rédigé un modèle d'avenant au contrat de travail à temps partiel accompagné d'une notice complète et détaillée ainsi qu'un modèle de CDI à temps partiel.


Références :

(1) Article L3123-14-1 du Code du travail

http://www.juritravail.com/Actualite/contrat-temps-partiel-employeur/Id/150501?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_54674


(2) Articles L3123-14-2 à L3123-14-5 du Code du travail

(3) Article L3123-14 du Code du travail

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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