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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 19:46
Les offres d'emploi non pourvues sont-elles si nombreuses ?

Les offres d'emploi non pourvues sont-elles si nombreuses ?
Emploi
Pôle emploi se penche à son tour sur les difficultés de recrutement que rencontrent certaines entreprises, même en période de fort chômage. L'étude relativise l'idée d'offres d'emploi "non pourvues". Les difficultés de recrutement varient d'une entreprise à l'autre selon leurs spécificités, et les abandons de recrutement ne sont pas si fréquents ou pas définitifs.
Les emplois non pourvus ont fait couler beaucoup d'encre ces derniers temps. Comment expliquer et remédier à l'existence de postes disponibles qui ne trouvent pas preneurs alors que le chômage ne cesse de progresser ? Dans une étude publiée hier (*), Pôle emploi bouscule quelques idées reçues sur le sujet. 

Les spécificités de l'entreprise entrent en jeu

A y regarder de plus près, les difficultés de recrutement sont davantage liées à l'établissement qu'à la nature du poste. 
"Les difficultés de recrutement frappent inégalement les secteurs d'activités ou les métiers. Les secteurs de la construction, de l'industrie et de certains services sont sensiblement plus touchés que d'autres", constate Pôle emploi. Les entreprises de petite taille aussi. "La part d'établissements déclarant avoir rencontré des difficultés décroît avec la taille de l'établissement". 

Recruter sur un poste pérenne est plus compliqué

Les difficultés varient aussi selon le type d'emploi recherché. Dans son étude Pôle emploi distingue trois types d'offres : 
- les offres d'emploi non durables (des CDD de moins de 6 mois) pour lesquels le recrutement est souvent perçu comme difficile ; les abandons sont nombreux et les recrutements moins nombreux ; 
- les offres d'emploi d'employés sur des CDD : les recrutements ne sont pas perçus comme difficiles ; 
- les offres d'emploi en CDI de cadres, techniciens et agents de maîtrise pour lesquels les recrutements sont perçus comme difficiles. Le caractère pérenne de l'engagement accroît les difficultés.

Une pénurie de candidats parfois subjective

Pôle emploi met en garde contre des analyses trop rapides. Certes, les difficultés de recrutement peuvent tenir à une pénurie de candidats ou à une inadéquation des compétences ou des diplôme, voire un manque de motivation mais tout cela est à replacer dans un contexte où parfois "la pénurie invoquée apparait relative et les difficultés ressenties tiendraient sans doute plus de la complexité naturelle à apprécier et à sélectionner judicieusement des candidats".

Des abandons de recrutement pas toujours définitifs

Par ailleurs, Pôle emploi relativise aussi les abandons de procédure de recrutement en raison d'absence de profils adaptés. "Les difficultés rencontrées n'impliquent que très occasionnellement l'abandon du recrutement". Et lorsqu'il a lieu, l'abandon est plus souvent lié à la disparition du besoin qu'au manque de candidats. "Seuls 37,6% des établissements ayant abandonné leur recrutement avancent comme argument l'absence de candidat adéquat". Par ailleurs, l'abandon de recrutement n'est pas toujours définitif. "La moitié des établissements ayant abandonné le recrutement déclarent qu'il ne s'agit que d'un abandon provisoire".


S'adapter  aux difficultés de recrutement
Face aux difficultés de recrutement, les entreprises doivent bien s'adapter. Lorsque c'est la nature même du poste qui pose problème (technicité très pointue, niveau de rémunération, horaire décalé, travail difficile et pénible,...), elles modifient leurs prétentions. "L'expérience reste le critère de sélection le plus souvent modifié (dans 36% des cas). La motivation des candidats et, dans une moindre mesure, la formation ou le diplôme, sont les critères les moins souvent modifiés dans le processus de sélection des candidats", note Pôle emploi. En revanche, les recruteurs rechignent à modifier les horaires ou la rémunération.

 


(*) L'enquête a été menée au cours de l'été 2013 auprès d'un échantillon d'établissements ayant déposé une offre à Pôle emploi annulée en mars ou avril 2013, ou satisfaite au cours des mêmes mois, deux mois ou plus après avoir été déposée (des situations qui laissaient supposer des difficultés de recrutement). 
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Published by VAUTOUR Christine - dans DEMANDEURS D'EMPLOI
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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 19:22
Le 25/09/2014
  
L'absence d'entretien préalable ne produit aucun effet si personne ne s'y rend. S'agissant d'une procédure instituée en faveur du salarié, l'absence de ce dernier à l'entretien préalable n'est pas une faute. Et l'absence de l'employeur ne rend pas non plus la procédure de licenciement irrégulière.

Tout licenciement individuel doit en principe être précédé d'un entretien préalable (article L. 1232-2 du code du travail). Mais qu'en est-il lorsque, ni le salarié ni l'employeur ne se présentent au rendez-vous ? Telle est la question à laquelle la Cour de cassation a répondu il y a une semaine.

L'entretien préalable n'a pas lieu

Par lettre remise en main propre contre décharge, un employé de station de lavage est convoqué à un entretien préalable à son licenciement disciplinaire. L'entretien est fixé au 20 janvier, soit une semaine plus tard, à 10 heures. Or le jour J, personne ne se présente, ni l'employeur ni le salarié.
Licencié pour faute grave la semaine suivante, le salarié agit aux prud'hommes. Il demande le versement de dommages-intérêts du fait de l'irrégularité de la procédure de licenciement.

La procédure de licenciement est régulière

En appel comme en cassation, les magistrats se refusent à prononcer toute sanction. L'entretien préalable étant une garantie instituée en faveur du salarié, ce dernier n'est pas fautif s'il ne s'y rend pas. Mais l'absence du salarié excuse celle de l'employeur. Dans l'hypothèse où personne ne se présente à l'entretien préalable en dépit d'une convocation régulière, la procédure de licenciement doit être considérée comme respectée.


  Rappel des sanctions pour non respect de la procédure de licenciement
Entreprises de moins de 11 salariés Dommages-intérêts si préjudice
Entreprise de 11 salariés et plus Selon l'ancienneté du salarié : 

► Moins de 2 ans : dommages-intérêts si préjudice ;
► 2 ans et plus : maximum un mois de salaire.
Documents joints :
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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 19:04
Publié le 23.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Seuls les commerçants, y compris les auto-entrepreneurs exerçant une activité commerciale, et les sociétés sont dans l’obligation de détenir un compte bancaire pour leurs activités professionnelles (soit dans un établissement de crédit, soit dans un bureau de chèques postaux).

Pour les autres professionnels exerçant en entreprise individuelle (artisan, profession libérale, agriculteur, artiste...), et même s’il n’existe pas d’obligation légale, il est recommandé d’ouvrir un compte séparé du compte bancaire personnel afin que les transactions professionnelles et personnelles soient enregistrées de façon distincte.

À partir du 1er avril 2015, tous les professionnels personnes physiques ouvrant un compte de dépôt auprès d’une banque pour des besoins professionnels doivent signer une convention spécifique.

Un arrêté du 1er septembre 2014 énumère les principales informations que cette convention doit comporter, concernant :

  • le prestataire de services de paiement (coordonnées de l’établissement de crédit, y compris l’adresse de courrier électronique, adresse de son agent ou de sa succursale),
  • le compte de paiement (services offerts au client, fonctionnement des moyens de paiement associés au compte, délai maximal d’exécution des ordres de paiement, modalités d’opposition ou de contestation aux moyens de paiement associés au compte, modalités de procuration, de transfert ou de clôture du compte),
  • la communication entre le prestataire et son client (modalités de communication et obligations de confidentialité à la charge de l’établissement de crédit),
  • les conditions tarifaires applicables aux opérations relatives à la gestion de dépôt, en particulier le taux des crédits en compte et les dates de valeur,
  • le fonctionnement de la convention de compte (durée, conditions de souscription, modification et clôture du compte, droit du contrat applicable, juridiction compétente, voies de réclamation et de recours, dispositifs de médiation).

Doivent enfin être mentionnées les coordonnées et l’adresse de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution.

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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 18:59
Publié le 25.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le recours à l’assistance médicale à la procréation à l’étranger, par insémination artificielle avec donneur anonyme, ne fait pas obstacle à ce que l’épouse de la mère puisse adopter l’enfant ainsi conçu.

La Cour de cassation avait été saisie d’une demande d’avis par deux tribunaux de grande instance. Plusieurs juridictions avaient en effet jugé que des femmes qui recouraient, à l’étranger, à une insémination artificielle avec donneur anonyme commettaient une fraude à la loi justifiant le rejet de la demande d’adoption de l’enfant par l’épouse de la mère.

Dans deux avis rendus le 22 septembre 2014, la Cour de cassation répond que le recours à l’assistance médicale à la procréation à l’étranger, sous la forme d’une insémination artificielle avec un donneur anonyme, ne fait pas obstacle à l’adoption, par l’épouse de la mère, de l’enfant ainsi conçu. Dans la mesure où, en France, cette pratique médicale est autorisée, certes sous conditions, la Cour estime en effet que le fait que des femmes y aient eu recours à l’étranger ne heurte aucun principe essentiel du droit français.

Toutefois, précise la Cour, l’adoption ne peut être prononcée que si les conditions légales de l’adoption sont remplies et si elle est conforme à l’intérêt de l’enfant.

Rappelons que si les avis de la Cour de cassation sont non contraignants, l’autorité qui y est attachée leur confère une portée que les tribunaux peuvent difficilement ignorer.

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT AUTRE QUE DU TRAVAIL
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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 18:45
Publié le 24.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Un décret publié au Journal officiel du vendredi 19 septembre 2014 détermine les informations que doivent fournir les professionnels aux consommateurs en matière de vente à distance et de démarchage. Ce décret fait suite à la loi consommation (dite loi Hamon) du 17 mars 2014.

Avant la conclusion de tout contrat, les professionnels sont en effet dans l’obligation de préciser aux consommateurs un certain nombre d’informations : identité, activités, garanties légales et commerciales existantes ou encore notamment conditions contractuelles spécifiques.

Par ailleurs, tout contrat conclu à distance ou dans le cadre d’un démarchage doit être accompagné de certains éléments (présentés en annexe du décret) :

  • modèle de formulaire de rétractation,
  • notice d’information type concernant l’exercice du droit de rétractation par le consommateur (le délai de rétractation étant de 14 jours avec un délai de remboursement effectif sous 14 jours au maximum suivant la décision de se rétracter).

La loi Hamon publiée au Journal officiel du 18 mars 2014 contient de nombreuses mesures concernant le secteur de la consommation : action de groupe, contrats d’assurance, prêts immobiliers, garanties, achats sur internet, démarchage téléphonique...

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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:30

Par Carole Anzil Modifié le 02-09-2014 |

Juritravail

Les contrats à temps partiel doivent désormais avoir unedurée minimale de 24 heures par semaine ou son équivalent mensuel (104 heures par mois) ou annuel (1102 heures par an). Il est donc important de respecter cette nouvelle règle. Mais, comment faire ?

En effet, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a institué une durée minimale pour les contrats de travail à temps partiel.

Quels contrats sont concernés et comment procéder ?

4 cas de figure émergent :

  • pour les contrats signés avant le 1er janvier 2014 : les contrats signés en 2013 et avant devront être adaptés selon les règles du nouveau régime à compter du 1er janvier 2016 par la signature d'un avenant (1). Toutefois, si le salarié en fait la demande, la durée du travail inférieure à 24 heures de son contrat de travail à temps partiel pourra être modifiée. Dans un tel cas, l'employeur est tenu de se conformer à cette demande, sauf s'il justifie de l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;
  • pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 : la durée minimale de ces contrats doit être de 24 heures minimales. Les contrats conclus au cours de cette période respectant la règle, aucune révision n'est à opérer. Si les employeurs ne sont pas en conformité avec cela, ils doivent donc conclure un avenant au plus vite ;
  • pour les contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 : ces contrats ont bénéficié d'une suspension du nouveau dispositif. Ils peuvent donc avoir une durée inférieure à 24 heures. Si tel est le cas, l'employeur doit donc réviser cette durée par lasignature d'un avenant au contrat le plus rapidement possible (sauf cas de dérogations autorisés) ;
  • quant aux contrats signés à compter du 1er juillet 2014, ils doivent impérativement tenir compte du plancher légalement défini.

Toutefois, des dérogations existent (2).

Signature d'un avenant : les mentions obligatoires

Lorsque la durée du travail du contrat à temps partiel n'est pas conforme, il incombe à l'employeur de rédiger un avenant, afin d'être dans les règles.

Ainsi, la révision de la durée mentionnée au contrat doit nécessairement faire l'objet d'unécrit.

Ce document doit mentionner (3) :

  • la qualification du salarié,
  • les éléments de la rémunération,
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sontcommuniqués par écrit au salarié ;
  • les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Pour aider les employeurs, nous avons rédigé un modèle d'avenant au contrat de travail à temps partiel accompagné d'une notice complète et détaillée ainsi qu'un modèle de CDI à temps partiel.


Références :

(1) Article L3123-14-1 du Code du travail

http://www.juritravail.com/Actualite/contrat-temps-partiel-employeur/Id/150501?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_54674


(2) Articles L3123-14-2 à L3123-14-5 du Code du travail

(3) Article L3123-14 du Code du travail

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:28

Par Sarah Garcia - Avocat | Modifié le 04-09-2014 |

La clause de mobilité pour être valable doit être mise en ½uvre dans des conditions bien précises. La Cour de cassation à travers ces arrêts (Cass. 9 juillet 2014, n°3-11906, n°13-11907, n° 13-11908, n° 13-11909) apporte des précisions.

A travers ces espèces, la Cour de cassation apporte une précision sur la validité et les conditions de mise en ½uvre  de la clause de mobilité.

La clause de mobilité est la stipulation d'un contrat par laquelle un salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié. A travers cette clause, le salarié accepte de manière expresse et à l’avance une nouvelle affectation géographique. Ceci permet à l’employeur de muter librement le salarié sans requérir son accord.

Aujourd’hui, on constate un recours plus accru à ces clauses du fait de l’évolution des entreprises et pour anticiper toute difficulté.

La clause doit cependant être suffisamment claire et explicite. La clause doit prévoir l’amplitude de mobilité demandée au salarié (rayon géographique, régions ou la France entière). Cette clause étant contractuelle, l’accord du salarié est réputé acquise.

Ainsi, la présence de cette clause légitime le licenciement prononcé si le salarié refuse, par la suite de s’y conformer et confère à la modification du contrat de travail un caractère non substantiel. Il s’agit de simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction. Toutefois, la clause ne doit pas être mise en ½uvre de mauvaise foi par l’employeur

La Cour de cassation a donc eu l’occasion de se prononcer sur la validité d’une clause de mobilité contenue dans les contrats de travail de quatre salariés. Dans ces espèces, des salariés d’une société ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France. Dans leur contrat de travail, une clause de mobilité prévoyait : "Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M. X. prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail". Ces personnes qui travaillaient à Frouard en Meurthe-et-Moselle ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris.

Ils ont saisi la juridiction prud'homale.

Pour la Cour d’appel, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon elle, la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n'excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir.

La Cour de cassation va dans le sens contraire. Pour elle, la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Par Maître Sarah GARCIA

sgarcia.avocat@gmail.com


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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:25

Par Grégoire Hervet - Avocat | Modifié le 02-09-2014 |

Dans un arrêt en date du 2 juillet 2014 n° 368590, le Conseil d’Etat a jugé que le fait que le salarié manifeste sa volonté de quitter l’entreprise ne devait pas inciter l’inspecteur du travail à accorder l’autorisation de licencier.

En l’espèce, un inspecteur du travail avait autorisé le licenciement du salarié protégé, alors qu’il avait constaté l’absence de difficultés économiques et un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. En principe, ces circonstances auraient dû conduire à une décision de refus, mais l’inspecteur avait fait prévaloir qu’au cours de l’entretien contradictoire, le salarié avait manifesté sa volonté ferme de quitter l’entreprise.

Le Conseil d’État annule cette autorisation : pour autoriser le licenciement économique, l’inspecteur du travail ne peut légalement se fonder sur la volonté de l’intéressé de quitter l’entreprise car les salariés investis de fonctions représentatives ne sauraient renoncer à la protection exceptionnelle d’ordre public protégeant leur mandat par une demande à l’autorité administrative d’autoriser purement et simplement leur licenciement.

Par Maître Grégoire HERVET

contact@avocat-hervet.fr

www.avocat-hervet.fr


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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:21

 

Par Carole Girard-Oppici Modifié le 01-09-2014 

Les membres du CHSCT jouent un rôle indispensable en matière de santé et de sécurité au travail. Le proverbe"Mieux vaut prévenir que guérir" trouve ici tout son sens. Afin de prendre pleinement part à son rôle d'acteur de la prévention et de la sécurité dans l'entreprise, le comité d'hygiène et de sécurité dispose de plusieurs moyens.

Prendre part à la formation à la sécurité

Le CHSCT prend part activement aux différentes actions de formation à la sécurité organisées dans l'entreprise.

Il est non seulement consulté par l'employeur sur les actions de formation à la sécurité qui sont envisagées, mais il dispose en la matière de nombreux moyens lui permettant de participer à l'élaboration de ces actions (rapport du médecin du travail, programme annuel de prévention des risques, document unique d'évaluation des risques …) et d'être force de proposition face à l'employeur.

Rencontrer les salariés et communiquer avec eux

Pour se rendre compte des conditions réelles de travail des salariés, quoi de mieux que d'aller à leur rencontre et de se déplacer dans l'entreprise ?

En effet, entrer en contact avec les salariés et aller sur le terrain est indispensable pour apprécier les conditions de travail et examiner les difficultés que les salariés rencontrent dans l'exécution de leur travail. Les membres du CHSCT peuvent pour cela utiliser leur crédit d'heures.

Il est important d'instaurer un dialogue de confiance avec les salariés et se montrer disponible afin de recueillir des informations auprès d'eux. Cela permet au CHSCT d'analyser les conditions de travail et, par la suite, de proposer des mesures d'amélioration.

Communiquer avec les salariés permet aussi de les informer sur les différentes actions ou dispositifs de santé qui existent dans l'entreprise (produits dangereux, équipements de protection, prévention de la pénibilité …).

Évaluer les risques

Évaluer les risques est indispensable pour pouvoir prendre des mesures destinées à empêcher leur réalisation.

Pour cela, les membres du comité d'hygiène utilisent le document unique d'évaluation des risques. Le document unique doit constituer un outil de travail au service du CHSCT.

L'évaluation des risques peut aussi résulter des observations qui ont été faites sur le terrain, auprès des salariés.

Proposer des actions de prévention

Une fois que les sources de risque ont été identifiées, le CHSCT peut susciter toute initiative qu'il estime utile afin d'empêcher le risque de se réaliser. Il va donc proposer à l'employeur des actions de prévention (1), comme :

  • remplacer un produit dangereux par un produit qui ne l'est pas ou du moins, qui est moins dangereux ;
  • limiter l'exposition au risque des travailleurs (par exemple en durée) ;
  • améliorer les comportements en responsabilisant les salariés et en proposant de leur faire suivre une formation à la sécurité ;
  • mettre en place des équipements de protection individuelle ou collective pour réduire la dangerosité d'un appareil …

Celles-ci peuvent avoir lieu sur tous les types de risque, qu'ils soient des risques psychosociaux, harcèlement sexuel et moral, ou encore des risques physiques (troubles musculo-squelettiques, …).

Pour pouvoir faire des propositions, il convient de travailler risque par risque et de garder à l'esprit que les actions proposées doivent concerner le plus grand nombre de salariés et de situations de travail.

Et lorsqu'il est déjà trop tard ? Agir en cas de réalisation du risque

Si, malgré tous les efforts de prévention entrepris, un accident du travail venait à se réaliser, le CHSCT peut réaliser une enquête (2).

Concrètement, les membres du CHSCT peuvent se rendre sur le lieu de réalisation de l'accident, afin de dialoguer avec les salariés, et d'obtenir des informations sur lesconditions dans lesquelles l'accident a eu lieu.

Déterminer la cause de l'accident permet d'éviter qu'il ne se reproduise pas une seconde fois, et de formuler des propositions d'amélioration à l'employeur ainsi que des actions de prévention, par exemple en proposant une formation à la sécurité, l'installation d'un équipement de sécurité, etc…

 

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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:02

À une date fixée par arrêté et au plus tard le 1er octobre 2014, les formalités entourant le recours à l’activité partielle (ex-chômage partiel) s’effectueront de façon dématérialisée, au moyen d’un site Internet dédié.

Après avoir décrit la nouvelle procédure (décret 2014-740 du 30 juin 2014, JO 1er juillet), les pouvoirs publics précisent le rôle des DIRECCTE dans le traitement des demandes d’autorisation préalable et des demandes d’indemnisation adressées par les entreprises.

Les DIRECCTE reçoivent la demande d'autorisation de placer les salariés en activité partielle transmise par l'employeur. C’est à elles que revient le rôle d’attester de la validité de cette demande et de contrôler le respect des conditions de recours à l'activité partielle.

Les décisions d’autorisation ou de refus de placer les salariés en activité partielle sont signées électroniquement par le DIRECCTE. C’est cette mise en place d’un système de signature électronique qui permet au DIRECCTE de certifier à l’Agence de services et de paiement (ASP) que les informations transmises par l’employeur dans le cadre de sa demande d’indemnisation sont authentiques (c. trav. art. R. 5122-5).

Arrêté du 24 juillet 2014, JO 1er août

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