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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 10:57

Harcèlement sexuel par SMS

 

 

Le droit du travail est très sévère avec les situations de harcèlement. Il protège les victimes mais également les témoins de faits de harcèlement sexuel.

 

Le harceleur peut être condamné à un an d’emprisonnement et à 15 000 euros d’amende. Le salarié, victime de harcèlement, peut également obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’homme.

 

L’histoire :

 

Mme X., négociatrice immobilière, avait été licenciée pour faute grave par son employeur.

 

Elle avait saisi le conseil de prud’homme pour non seulement contester son licenciement mais également pour faire condamner son employeur pour harcèlement sexuel.

 

Pour prouver le harcèlement qu’elle avait subi, elle présentait les enregistrements d’une conversation téléphonique privée. Par ailleurs, elle avait fait reconstituer et retranscrire par un huissier des messages téléphoniques de type SMS.

 

Ce qu’en disent les juges :

 

Les juges rappellent que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

 

En revanche, les SMS sont des preuves recevables dans la mesure où l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

 

Or, les juges ont constaté que les messages écrits adressés téléphoniquement à la salariée et les autres éléments de preuve établissaient l’existence d’un harcèlement.

 

L’employeur a donc été condamné à réparer le préjudice subi par la salariée victime de harcèlement sexuel en lui versant des dommages et intérêts.

 

Ce qu’il faut retenir :

 

·  Le principe : aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

 

 

·  La preuve du harcèlement : en cas de harcèlement, le salarié victime doit apporter des éléments laissant présumer qu’il existe une situation de harcèlement.

 

 

- N’est pas une preuve recevable l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée à l’insu de l’interlocuteur. En effet, ceci est considéré comme un procédé déloyal qui en fait une preuve irrecevable.

 

 

- Est une preuve recevable le fait de reconstituer et de retranscrire par un huissier des SMS. En effet, l’auteur des SMS ne peut pas prétendre ignorer que ceux-ci sont enregistrés sur le portable de celui à qui ils sont destinés.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 23 mai 2007 (n° 06-43209)

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/conflits-et-sanctions/511.html

 

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 10:53

 

COURRIEL ET SANCTION DISCIPLINAIRE

 

 

 

Vous pouvez considérer que le courriel que vous avez reçu est une sanction disciplinaire. C'est ainsi que la Cour de cassation l'interprète dans un arrêt du 6 mars 2007.
Cependant, il ne peut s'agir que d'une sanction mineure. En effet, dans ce cas, l'employeur n'a pas l'obligation de notifier la sanction par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.
Toutefois, sachez que la Cour de cassation ne s'est pas clairement prononcée sur la question.

Qu’est-ce qu’une sanction ?

Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur, à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif est une sanction.

Notez que cette mesure n’a pas forcément de conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Ainsi, un simple rappel à l'ordre peut être considéré comme une sanction disciplinaire.

Sachez que le règlement intérieur doit définir les différentes sanctions qui peuvent être décidées par l’employeur et les classer selon leur importance.


L’employeur peut-il sanctionner plusieurs fois les mêmes faits ?


Lorsque le salarié a été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l’employeur, ce dernier ne peut plus les invoquer pour justifier une autre sanction notamment un licenciement.

Sachez que ce principe vaut même si la première sanction est une sanction mineure comme un rappel à l’ordre ou une lettre d’observation.


L’employeur doit-il respecter une procédure avant de prononcer une sanction ?


L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.

Pour les sanctions mineures (avertissement, lettre d’observation, rappel à l’ordre…), l’employeur doit seulement informer par écrit le salarié des griefs retenus contre lui.
En pratique, l'employeur notifie souvent la sanction par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, mais ce n'est pas une obligation.
Notez que l’employeur doit respecter un délai de 2 mois pour notifier la sanction (ce délai court à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur).

En ce qui concerne les sanctions lourdes (hors cas du licenciement), une procédure plus complète doit être respectée.

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23 juin 2007 6 23 /06 /juin /2007 10:52

CDD puis CDI : quelle est l’ancienneté du salarié ?

 

 

 

Vous avez été engagé en contrat à durée déterminée. Au terme de ce contrat, votre employeur vous a engagé en CDI. Quelle est votre ancienneté au sein de l’entreprise ? Est-ce que vous pouvez conserver l’ancienneté acquise au terme du CDD ?

 

 

L’histoire :

 

 

M. X a été engagé en CDD saisonnier le 25 août 1999, puis en CDD en raison d’un surcroît d’activité. Il a ensuite conclu un CDI.

 

 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaires et de congés payés au titre d’un « rattrapage d’ancienneté ». En effet, selon lui, le point de départ de son ancienneté dans l’entreprise est fixé au 25 août 1999, date de son premier CDD.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Lorsque la relation contractuelle se poursuit, à l’issue de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme de chacun des contrats.

 

 

Le point de départ de l’ancienneté de M. X doit donc être fixé au 25 août 1999, date de son premier CDD.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  Si le salarié est engagé en CDI au terme de son CDD, il conserve l’ancienneté qu’il avait acquise à l’issue du premier contrat (article L. 122-2-10 du Code du travail).

 

 

·  Par conséquent, le point de départ de son ancienneté est fixé au premier jour de son premier CDD.

 

 

·  Notez que le CDI doit suivre immédiatement le CDD, il ne doit pas y avoir d’interruption entre les contrats. Si ce n’est pas le cas, l’ancienneté acquise au terme du CDD n’est pas reprise. Le point de départ de l’ancienneté est alors fixé au premier jour du CDI.

 

 


Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 mars 2007 n° 05-43191

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-duree-determinee-salaries/471.html

 

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:54

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:52

 

 

 

 

 

La présence d’un jour férié pendant la période de congés payés peut avoir une incidence sur son décompte.
Il faut distinguer selon que le jour férié est travaillé ou non dans l’entreprise.

 

 

Jour férié pendant
les congés payés

 

Jour  travaillé

 

Jour chômé

 

Jour habituellement non travaillé (samedi ou lundi)

 

Décompte des congés payés en jours ouvrables (lundi et samedi compris)

 

Le jour férié compte comme un jour de congé.

 

Le jour férié ne compte pas comme un jour de congé.

 

Soit la période de congés est allongée d’un jour, soit on décompte un jour de congé en moins.

 

Le jour férié ne compte pas comme un jour de congé.
Soit la période de congés est
allongée d’un jour, soit on décompte un jour de congé en moins.

 

Décompte en jours ouvrés (jours travaillés dans l’entreprise)

 

Le jour férié compte comme un jour de congé.

 

Le jour férié ne compte pas comme un jour de congé.
Soit la période de congés est
allongée d’un jour, soit on décompte un jour de congé en moins.

 

Le jour férié ne compte pas comme un jour de congé.
Soit la période de congés est
allongée d’un jour, soit on décompte un jour de congé en moins.

 

Attention : lorsque le décompte en jours ouvrés est plus avantageux que le calcul légal, le jour férié n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

 

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=102

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:52

Projet de transaction : à quel moment doit-il être communiqué au salarié ?

 

 

La transaction est souvent utilisée pour régler les litiges qui peuvent survenir à l’occasion d’un licenciement. Elle permet d’éviter un contentieux devant les tribunaux souvent long et coûteux. Pour être valable, la transaction doit répondre à des conditions particulières. Elle doit notamment être signée après la notification du licenciement (par lettre recommandée avec avis de réception). Mais à quel moment le projet de transaction doit-il être porté à la connaissance du salarié ? L’employeur peut-il proposer une transaction au salarié alors qu’il n’a pas encore notifié son licenciement ?

 

L’histoire :

 

Mme X., engagée en qualité de secrétaire-standardiste, a été licenciée. Son employeur lui avait proposé une transaction avant la notification de son licenciement. Elle avait ensuite été reçue par un défenseur syndical qui lui avait conseillé de refuser la transaction proposée et lui avait rappelé que la signature de cet acte ne pouvait intervenir qu’après la notification du licenciement

 

Après avoir signé la transaction, la salariée a saisi le Conseil de Prud'hommes afin d’obtenir son annulation. En effet, elle soutenait qu’elle était en réalité postdatée.

 

Ce que disent les juges :

 

Dans la mesure où Mme X. avait reçu le projet de transaction avant son licenciement et s’en était entretenue avec un défenseur syndical, l’employeur et la salariée s’étaient entendus sur la transaction. Celle-ci, bien que signée après, n’a donc pu valablement régler le différend entre les parties sur la qualification de la rupture ou sur ses effets.

 

Par conséquent, la transaction est nulle.

 

Ce qu’il faut retenir :

 

·  Le salarié ne doit pas avoir reçu le projet de transaction avant la notification de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. C’est une condition de validité de la transaction.

 

·  Si ce n’est pas le cas, les juges considèrent que les parties se sont entendues sur la transaction avant la rupture du contrat.

 

·  Dans un tel cas, la transaction est nulle.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 avril 2007 n° 05-42856

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/486.html

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:51

Modification de la rémunération : l’accord du salarié est toujours nécessaire !

 

 

Votre employeur a décidé de modifier le mode de calcul de la rémunération fixé par votre contrat de travail. Cette modification s’est effectuée dans un sens plus favorable pour vous. Cependant, vous n’avez pas donné votre accord. L’employeur devait-il respecter la procédure de modification du contrat ? Pouvez-vous contester cette modification ?

 

L’histoire :

 

Un employeur a modifié la structure de rémunération d’un salarié sans avoir sollicité son accord. La partie fixe de sa rémunération avait été réduite tandis qu’un nouveau mode de calcul de la prime d’intéressement venait compenser la diminution du fixe.

 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de rappel de salaire au regard des conditions de rémunération antérieures.

 

Ce que disent les juges :

 

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu importe que l’employeur prétende que le nouveau mode de calcul soit plus avantageux.
La modification du contrat doit être annulée.

 

Le rappel de salaire demandé par le salarié doit donc être calculé en fonction des conditions de rémunération antérieures moins avantageuses.

 

Ce qu’il faut retenir :

 

·  La rémunération versée au salarié constitue un élément du contrat qui ne peut pas être modifié sans son accord.

 

·  Par conséquent, l’employeur doit respecter la procédure de modification du contrat. Il doit obtenir l’accord du salarié avant de modifier la structure de la rémunération. Le silence du salarié ne vaut pas acceptation.

 

·  Notez qu’il importe peu que cette modification soit faite dans un sens plus favorable au salarié.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 avril 2007 n° 05-45409

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/488.html

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:50

Chercher à reclasser le salarié inapte : une obligation pour l’employeur

 

 

 

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à l’emploi qu’il occupe, par la médecine du travail, l'employeur doit lui proposer un autre poste. Pour cela, il doit tenir compte des indications formulées par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié. Cependant, le médecin du travail peut déclarer que son reclassement n’est pas possible. Dans un tel cas, l’employeur est-il dispensé de son obligation de rechercher un reclassement ?

 

 

L’histoire :

 

 

Un salarié a été déclaré inapte définitif à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail. Après avoir reçu l’avis d’inaptitude, l’employeur a sollicité l’avis du médecin du travail qui lui a confirmé que l’état de santé du salarié ne permettait pas un aménagement de son poste de travail ou un reclassement dans l’entreprise.
Il a alors licencié le salarié pour inaptitude sans rechercher à le reclasser

 

 

Ce dernier a saisi la juridiction prud’homale et a demandé des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Ni l’avis du médecin du travail ni les précisions apportées ultérieurement par ce médecin ne dispensent l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel l’entreprise appartient.

 

 

Le salarié a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  L’employeur doit rechercher à reclasser le salarié inapte. Pour cela il peut mettre en œuvre des mesures de mutation, transformation d’emploi ou d’aménagement du temps de travail (article L. 122-24-4 du Code du travail).

 

 

·  Le fait que le médecin du travail précise que son reclassement est impossible ne dispense pas l’employeur de satisfaire à cette obligation.

 

 

·  En effet, l’employeur doit rechercher à reclasser le salarié y compris si le médecin du travail le déclare inapte à tout emploi dans l’entreprise.

 

 

·  Notez que si l’employeur ne respecte pas cette obligation avant de licencier le salarié, ce dernier a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

 

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mars 2007 n° 06-40098

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/maladie-et-accident/487.html

 

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:48

-                      Principe :

 

Le changement d’employeur constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser.

 

En effet, le transfert du contrat de travail d’un employeur à un autre ne peut pas être imposé au salarié. L’employeur doit respecter la procédure de modification du contrat (proposition, délai de réflexion, réponse du salarié).

 

 Exception :

 

Lorsque les conditions légales de l’article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail relatives au transfert d’entreprise sont remplies, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail. Les conditions sont :

 

- l’existence d’une entité économique autonome

 

- le transfert de cette entité

 

- le maintien de l’identité de cette entité après le transfert

 

Dans ce cas, le contrat de travail est maintenu de plein droit pour le compte du nouvel employeur, peu importe la volonté du salarié.

 

Notez que ces conditions sont cumulatives, si une des conditions manque, le transfert des contrats de travail n’est pas automatique.

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:47

(ré)écrire sa lettre de motivation

 

                                                                                                                           

 

 

 

Le constat

 

 

Postuler à un poste signifie autre chose qu’envoyer un simple CV. Celui-ci peut-être le plus complet et le plus diversifié en termes de compétences et connaissances, de responsabilités et de management, il peut ne pas séduire son destinataire par la simple omission d’une lettre ont l’objectif est d’ « humaniser » et de crédibiliser un flot d’informations.

 

 

Le CV est déjà difficile à concevoir ; nous avons tendance à penser que ce n’est rien à côté de la lettre de motivation. Et nos clients nous le confirment tous les jours ! Certains vont même jusqu’à l’occulter… Mais vous-même, liriez-vous un CV adressé sans courrier expliquant le « pourquoi du comment » et illustrant l’intérêt suscité par le poste proposé de quelques exemples ?

 

 

En tant que recruteur, nous savons que si le CV est capital, la lettre de motivation peut faire la différence entre deux candidats d’égale valeur. Là où l’un se sera mis en avant en congruence avec l’entreprise et la fonction, l’autre n’aura au mieux qu’écrit une lettre « type » trouvée dans un ouvrage « mode d’emploi », et au pire un simple mot d’accompagnement du CV.

 

 

 

Ce que nous proposons

 

 

Nous sommes des professionnels du recrutement, après de longues années en cabinet de chasse de têtes. Et nous savons que la lecture d’une lettre à la suite d’un CV intéressant peut vraiment influer dans la décision de rencontrer ou non une personne se portant candidate à un emploi.

 

 

Alors nous avons réfléchi à des solutions, et nous avons imaginé vous accompagner dans la conception de vos différentes lettres, de manière personnalisée, efficace et accessible.

 

 

 

Notre réussite

 

 

Notre dernier exemple en date : une jeune diplômée en sociologie. Elle avait déjà identifié les sociétés qui l’intéressaient, les postes qui la motivaient, au travers d’annonces glanées sur les sites web.

 

 

Elle avait les idées, nous lui avons apporté la forme : comment dire les choses, ou plutôt les écrire ; quels mots utiliser, quelles tournures de phrases construire ; quel style adopter ; de quelle manière susciter l’intérêt du lecteur ; quels arguments mettre en avant pour convaincre et obtenir un entretien.

 

 

Les résultats ne furent pas longs, puisque l’objectif fut atteint, à savoir obtenir des entretiens.

 

 

Nous disons cela sans aucun jugement de valeur… Nous partons du principe que chacun de nous a ses compétences, et que les nôtres se mettent au service des vôtres pour que vous les valorisiez et surtout que vous vous les réappropriez

 

 

 

Notre rôle, en partenariat avec vous

 

 

  1. Analyser votre parcours scolaire, estudiantin, professionnel, extra-professionnel

     

  2. Définir votre/vos cible(s) de recherche d’emploi

     

  3. Identifier vos atouts en regard des profils demandés, ou des valeurs clés de l’entreprise

     

  4. Vous accompagner dans la rédaction de vos lettres de motivation, qu’elles soient en réponse à une annonce ou spontanées.

     

 

 

La méthodologie

 

 

-          Un entretien d’une demi-journée, pouvant être complété par un second.

 

-          Un suivi par mail pendant 2 mois si des corrections, des ajouts, s’avèrent nécessaire. Nous nous engageons à vous répondre dans la semaine qui suit votre demande.

 

-          200 Euros HT la demi-journée

 

 

 

Les ateliers « (re)concevoir son Curriculum-Vitae » et « préparer un entretien de recrutement » sont complémentaires de celui-ci et vivement conseillés dans le cadre d’une recherche d’emploi optimale.

 

 

 

http://trajexia.over-blog.com/article-6399764.html

 

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