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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:52

 

 

 

 

 

La présence d’un jour férié pendant la période de congés payés peut avoir une incidence sur son décompte.
Il faut distinguer selon que le jour férié est travaillé ou non dans l’entreprise.

 

 

Jour férié pendant
les congés payés

 

Jour  travaillé

 

Jour chômé

 

Jour habituellement non travaillé (samedi ou lundi)

 

Décompte des congés payés en jours ouvrables (lundi et samedi compris)

 

Le jour férié compte comme un jour de congé.

 

Le jour férié ne compte pas comme un jour de congé.

 

Soit la période de congés est allongée d’un jour, soit on décompte un jour de congé en moins.

 

Le jour férié ne compte pas comme un jour de congé.
Soit la période de congés est
allongée d’un jour, soit on décompte un jour de congé en moins.

 

Décompte en jours ouvrés (jours travaillés dans l’entreprise)

 

Le jour férié compte comme un jour de congé.

 

Le jour férié ne compte pas comme un jour de congé.
Soit la période de congés est
allongée d’un jour, soit on décompte un jour de congé en moins.

 

Le jour férié ne compte pas comme un jour de congé.
Soit la période de congés est
allongée d’un jour, soit on décompte un jour de congé en moins.

 

Attention : lorsque le décompte en jours ouvrés est plus avantageux que le calcul légal, le jour férié n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

 

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=102

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:52

Projet de transaction : à quel moment doit-il être communiqué au salarié ?

 

 

La transaction est souvent utilisée pour régler les litiges qui peuvent survenir à l’occasion d’un licenciement. Elle permet d’éviter un contentieux devant les tribunaux souvent long et coûteux. Pour être valable, la transaction doit répondre à des conditions particulières. Elle doit notamment être signée après la notification du licenciement (par lettre recommandée avec avis de réception). Mais à quel moment le projet de transaction doit-il être porté à la connaissance du salarié ? L’employeur peut-il proposer une transaction au salarié alors qu’il n’a pas encore notifié son licenciement ?

 

L’histoire :

 

Mme X., engagée en qualité de secrétaire-standardiste, a été licenciée. Son employeur lui avait proposé une transaction avant la notification de son licenciement. Elle avait ensuite été reçue par un défenseur syndical qui lui avait conseillé de refuser la transaction proposée et lui avait rappelé que la signature de cet acte ne pouvait intervenir qu’après la notification du licenciement

 

Après avoir signé la transaction, la salariée a saisi le Conseil de Prud'hommes afin d’obtenir son annulation. En effet, elle soutenait qu’elle était en réalité postdatée.

 

Ce que disent les juges :

 

Dans la mesure où Mme X. avait reçu le projet de transaction avant son licenciement et s’en était entretenue avec un défenseur syndical, l’employeur et la salariée s’étaient entendus sur la transaction. Celle-ci, bien que signée après, n’a donc pu valablement régler le différend entre les parties sur la qualification de la rupture ou sur ses effets.

 

Par conséquent, la transaction est nulle.

 

Ce qu’il faut retenir :

 

·  Le salarié ne doit pas avoir reçu le projet de transaction avant la notification de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. C’est une condition de validité de la transaction.

 

·  Si ce n’est pas le cas, les juges considèrent que les parties se sont entendues sur la transaction avant la rupture du contrat.

 

·  Dans un tel cas, la transaction est nulle.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 avril 2007 n° 05-42856

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/486.html

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:51

Modification de la rémunération : l’accord du salarié est toujours nécessaire !

 

 

Votre employeur a décidé de modifier le mode de calcul de la rémunération fixé par votre contrat de travail. Cette modification s’est effectuée dans un sens plus favorable pour vous. Cependant, vous n’avez pas donné votre accord. L’employeur devait-il respecter la procédure de modification du contrat ? Pouvez-vous contester cette modification ?

 

L’histoire :

 

Un employeur a modifié la structure de rémunération d’un salarié sans avoir sollicité son accord. La partie fixe de sa rémunération avait été réduite tandis qu’un nouveau mode de calcul de la prime d’intéressement venait compenser la diminution du fixe.

 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de rappel de salaire au regard des conditions de rémunération antérieures.

 

Ce que disent les juges :

 

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu importe que l’employeur prétende que le nouveau mode de calcul soit plus avantageux.
La modification du contrat doit être annulée.

 

Le rappel de salaire demandé par le salarié doit donc être calculé en fonction des conditions de rémunération antérieures moins avantageuses.

 

Ce qu’il faut retenir :

 

·  La rémunération versée au salarié constitue un élément du contrat qui ne peut pas être modifié sans son accord.

 

·  Par conséquent, l’employeur doit respecter la procédure de modification du contrat. Il doit obtenir l’accord du salarié avant de modifier la structure de la rémunération. Le silence du salarié ne vaut pas acceptation.

 

·  Notez qu’il importe peu que cette modification soit faite dans un sens plus favorable au salarié.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 avril 2007 n° 05-45409

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/488.html

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:50

Chercher à reclasser le salarié inapte : une obligation pour l’employeur

 

 

 

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à l’emploi qu’il occupe, par la médecine du travail, l'employeur doit lui proposer un autre poste. Pour cela, il doit tenir compte des indications formulées par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié. Cependant, le médecin du travail peut déclarer que son reclassement n’est pas possible. Dans un tel cas, l’employeur est-il dispensé de son obligation de rechercher un reclassement ?

 

 

L’histoire :

 

 

Un salarié a été déclaré inapte définitif à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail. Après avoir reçu l’avis d’inaptitude, l’employeur a sollicité l’avis du médecin du travail qui lui a confirmé que l’état de santé du salarié ne permettait pas un aménagement de son poste de travail ou un reclassement dans l’entreprise.
Il a alors licencié le salarié pour inaptitude sans rechercher à le reclasser

 

 

Ce dernier a saisi la juridiction prud’homale et a demandé des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Ni l’avis du médecin du travail ni les précisions apportées ultérieurement par ce médecin ne dispensent l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel l’entreprise appartient.

 

 

Le salarié a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  L’employeur doit rechercher à reclasser le salarié inapte. Pour cela il peut mettre en œuvre des mesures de mutation, transformation d’emploi ou d’aménagement du temps de travail (article L. 122-24-4 du Code du travail).

 

 

·  Le fait que le médecin du travail précise que son reclassement est impossible ne dispense pas l’employeur de satisfaire à cette obligation.

 

 

·  En effet, l’employeur doit rechercher à reclasser le salarié y compris si le médecin du travail le déclare inapte à tout emploi dans l’entreprise.

 

 

·  Notez que si l’employeur ne respecte pas cette obligation avant de licencier le salarié, ce dernier a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

 

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mars 2007 n° 06-40098

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/maladie-et-accident/487.html

 

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:48

-                      Principe :

 

Le changement d’employeur constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser.

 

En effet, le transfert du contrat de travail d’un employeur à un autre ne peut pas être imposé au salarié. L’employeur doit respecter la procédure de modification du contrat (proposition, délai de réflexion, réponse du salarié).

 

 Exception :

 

Lorsque les conditions légales de l’article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail relatives au transfert d’entreprise sont remplies, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail. Les conditions sont :

 

- l’existence d’une entité économique autonome

 

- le transfert de cette entité

 

- le maintien de l’identité de cette entité après le transfert

 

Dans ce cas, le contrat de travail est maintenu de plein droit pour le compte du nouvel employeur, peu importe la volonté du salarié.

 

Notez que ces conditions sont cumulatives, si une des conditions manque, le transfert des contrats de travail n’est pas automatique.

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:47

(ré)écrire sa lettre de motivation

 

                                                                                                                           

 

 

 

Le constat

 

 

Postuler à un poste signifie autre chose qu’envoyer un simple CV. Celui-ci peut-être le plus complet et le plus diversifié en termes de compétences et connaissances, de responsabilités et de management, il peut ne pas séduire son destinataire par la simple omission d’une lettre ont l’objectif est d’ « humaniser » et de crédibiliser un flot d’informations.

 

 

Le CV est déjà difficile à concevoir ; nous avons tendance à penser que ce n’est rien à côté de la lettre de motivation. Et nos clients nous le confirment tous les jours ! Certains vont même jusqu’à l’occulter… Mais vous-même, liriez-vous un CV adressé sans courrier expliquant le « pourquoi du comment » et illustrant l’intérêt suscité par le poste proposé de quelques exemples ?

 

 

En tant que recruteur, nous savons que si le CV est capital, la lettre de motivation peut faire la différence entre deux candidats d’égale valeur. Là où l’un se sera mis en avant en congruence avec l’entreprise et la fonction, l’autre n’aura au mieux qu’écrit une lettre « type » trouvée dans un ouvrage « mode d’emploi », et au pire un simple mot d’accompagnement du CV.

 

 

 

Ce que nous proposons

 

 

Nous sommes des professionnels du recrutement, après de longues années en cabinet de chasse de têtes. Et nous savons que la lecture d’une lettre à la suite d’un CV intéressant peut vraiment influer dans la décision de rencontrer ou non une personne se portant candidate à un emploi.

 

 

Alors nous avons réfléchi à des solutions, et nous avons imaginé vous accompagner dans la conception de vos différentes lettres, de manière personnalisée, efficace et accessible.

 

 

 

Notre réussite

 

 

Notre dernier exemple en date : une jeune diplômée en sociologie. Elle avait déjà identifié les sociétés qui l’intéressaient, les postes qui la motivaient, au travers d’annonces glanées sur les sites web.

 

 

Elle avait les idées, nous lui avons apporté la forme : comment dire les choses, ou plutôt les écrire ; quels mots utiliser, quelles tournures de phrases construire ; quel style adopter ; de quelle manière susciter l’intérêt du lecteur ; quels arguments mettre en avant pour convaincre et obtenir un entretien.

 

 

Les résultats ne furent pas longs, puisque l’objectif fut atteint, à savoir obtenir des entretiens.

 

 

Nous disons cela sans aucun jugement de valeur… Nous partons du principe que chacun de nous a ses compétences, et que les nôtres se mettent au service des vôtres pour que vous les valorisiez et surtout que vous vous les réappropriez

 

 

 

Notre rôle, en partenariat avec vous

 

 

  1. Analyser votre parcours scolaire, estudiantin, professionnel, extra-professionnel

     

  2. Définir votre/vos cible(s) de recherche d’emploi

     

  3. Identifier vos atouts en regard des profils demandés, ou des valeurs clés de l’entreprise

     

  4. Vous accompagner dans la rédaction de vos lettres de motivation, qu’elles soient en réponse à une annonce ou spontanées.

     

 

 

La méthodologie

 

 

-          Un entretien d’une demi-journée, pouvant être complété par un second.

 

-          Un suivi par mail pendant 2 mois si des corrections, des ajouts, s’avèrent nécessaire. Nous nous engageons à vous répondre dans la semaine qui suit votre demande.

 

-          200 Euros HT la demi-journée

 

 

 

Les ateliers « (re)concevoir son Curriculum-Vitae » et « préparer un entretien de recrutement » sont complémentaires de celui-ci et vivement conseillés dans le cadre d’une recherche d’emploi optimale.

 

 

 

http://trajexia.over-blog.com/article-6399764.html

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:46

L’employeur peut-il revenir sur le motif de licenciement d’un salarié en cours de préavis ?

 

 

 

Vous avez été licencié pour motif personnel par votre employeur. Cependant, en cours de préavis, ce dernier découvre que vous avez commis une faute grave. Il décide alors de revenir sur ce licenciement et de prononcer un licenciement pour faute grave. En effet, dans ce cas, il n’a pas à vous verser l’indemnité de licenciement.

 

 

En a-t-il le droit ? Peut-il invoquer la faute grave ou lourde, commise ou connue pendant l’exécution du préavis, pour prononcer un nouveau licenciement ?

 

 

L’histoire :

 

 

M. X a été licencié pour motif économique avec un préavis de 2 mois. Au cours de son préavis, l’employeur prononce un nouveau licenciement fondé sur une faute lourde.

 

 

Le salarié a contesté son licenciement pour faute lourde devant la juridiction prud’homale et a demandé des dommages et intérêts pour licenciement abusif. En effet, selon lui, le nouveau licenciement se substituait au licenciement pour motif économique.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

La faute grave ou lourde commise ou découverte en cours de préavis justifie l’interruption immédiate de celui-ci. Cependant, l’employeur ne peut revenir sur le licenciement qu’il a prononcé qu’avec l’accord du salarié.

 

 

Par conséquent, M. X devait contester le premier licenciement, c'est-à-dire le licenciement économique, puisqu’il n’avait pas donné son accord à la substitution.

 

 

Son licenciement ayant une cause économique réelle et sérieuse, il était justifié. Il n’a donc droit à aucune indemnisation.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  La faute grave ou lourde commise ou révélée au cours du préavis ne permet pas à l’employeur de revenir sur le licenciement déjà notifié sans l’accord du salarié.

 

 

·  Ainsi, en l’absence d’accord du salarié, lorsque ce dernier saisi le Conseil de Prud’hommes, il doit contester le licenciement que l’employeur a prononcé en premier.

 

 

·  Toutefois, une telle faute autorise l’employeur à rompre immédiatement le contrat de travail sans attendre la fin du préavis.

 

 

·  Notez que la faute grave ou lourde, commise au cours du préavis, ne prive pas le salarié de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité de congés payés. En effet, ces indemnités sont acquises au jour de la décision de licenciement.

 

 

·  Par ailleurs, le salarié a droit au paiement de la partie du préavis qu’il a exécuté.

 

 

 

 

Source : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mars 2007 n° 05-43433

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/481.html

 

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:44

Refus d’une rétrogradation disciplinaire par le salarié : dans quel délai l’employeur peut-il notifier une nouvelle sanction ?

 

 

Lorsque l’employeur envisage une sanction qui modifie votre contrat de travail, telle une rétrogradation ou une mutation disciplinaire dans un autre secteur géographique (sauf en cas de clause de mobilité), vous avez le droit de la refuser. En effet, aucune modification du contrat ne peut vous être imposée, même à titre disciplinaire.

 

Toutefois, vous prenez le risque que l’employeur prononce une autre sanction qui sera, dans la plupart des cas, un licenciement. Dans un tel cas, il doit de nouveau respecter la procédure disciplinaire et notamment le délai prévu par l’article L. 122-41 du Code du travail pour notifier le licenciement. Mais la notification du licenciement doit-elle intervenir dans le délai d’un mois à compter du premier ou du second entretien préalable ?

 

L’histoire :

 

M. X, engagé en qualité d’ingénieur consultant, a été convoqué, le 28 décembre 2001, à un entretien préalable « à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ». Il a ensuite reçu une lettre lui notifiant sa rétrogradation disciplinaire au poste d’ingénieur commercial. Ce dernier ayant refusé cette sanction, l’employeur l’a convoqué à un nouvel entretien préalable qui s’est tenu le 25 mars 2002 et l’a licencié pour faute grave le 28 mars suivant.

 

Le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, selon lui, il avait droit à cette indemnité car la notification du licenciement était intervenue après l'expiration du délai d'un mois qui courait à compter du premier entretien préalable.

 

Ce que disent les juges :

 

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur, qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée, doit convoquer le salarié à un nouvel entretien.

 

Par conséquent, le délai d’un mois pour notifier le licenciement court à compter de la date fixée pour ce nouvel entretien

 

Le licenciement de M. X ayant été notifié dans le mois suivant l’entretien préalable au licenciement, il a une cause réelle et sérieuse. Le salarié n’a donc pas droit à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Ce qu’il faut retenir :

 

·  Lorsque le salarié refuse une rétrogradation disciplinaire, l’employeur peut prononcer une autre sanction notamment un licenciement (attention, ce licenciement ne peut pas être fondé sur le refus du salarié, mais uniquement sur les faits à l’origine de la première sanction envisagée).

 

 

·  Dans un tel cas, il doit engager une nouvelle procédure disciplinaire et donc convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.

 

 

·  Par conséquent, le délai d’un mois pour notifier la sanction court à compter de la date du second entretien et non pas de la date du premier

 

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:43

Exemple de faute grave : l’utilisation d’une carte professionnelle et d’un badge de télépéage à des fins personnelles

 

 

Le licenciement pour faute grave a la particularité de priver le salarié de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis. C'est la raison pour laquelle les employeurs invoquent fréquemment une faute grave pour justifier le licenciement d’un salarié.

 

Le fait pour un salarié d’utiliser une carte professionnelle pour le paiement du carburant et un badge de télépéage à des fins personnelles peut-il constituer une faute grave justifiant son licenciement ?

 

L’histoire :

 

M. X a été licencié pour faute grave pour usage à des fins personnelles d’une carte de société destinée à l’acquisition de carburant et d’un badge de télépéage

 

Il a contesté son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

 

Ce que disent les juges :

 

Le salarié avait utilisé à des fins personnelles la carte professionnelle et le badge de télépéage, mis à sa disposition par l’employeur, pendant des jours où il ne se livrait pas à son activité professionnelle, de façon répétée et sur une courte période.

 

Pour les juges, ce comportement est de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave.

 

Le licenciement de M. X était donc justifié

 

Ce qu’il faut retenir :

 

·  Le salarié ne peut pas utiliser les biens de l’entreprise pour son propre compte.

 

·  Ainsi, le salarié qui utilise la carte professionnelle et le badge de télépéage, mis à sa disposition par l’entreprise, à des fins personnelles, commet une faute grave qui justifie son licenciement.

 

·  Notez que les juges soulignent le fait que l’utilisation des biens de l’entreprise avait été « répétée et sur une courte période ». Il semble donc qu’une utilisation occasionnelle ne suffirait peut être pas à constituer une faute grave.

 

 

Source : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mars 2007 n° 05-44708

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/480.html

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:42

La récupération des heures perdues : une obligation pour le salarié lorsque l’employeur le demande

La récupération des heures perdues, en dessous de la durée légale de travail, à l’occasion d’un pont est expressément autorisée.

 

 

Est considéré comme un pont, le chômage d’un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire.

 

 

Par exemple : chômage du lundi 30 avril 2007 entre le dimanche 29 avril et le mardi 1er mai férié.

Il s’agit d’une simple faculté pour l’employeur mais d’une obligation pour les salariés.

Notez que ces heures sont rémunérées au tarif normal et non au tarif des heures supplémentaires puisqu’il s’agit de récupération.

Ces heures peuvent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte après information de l’inspection du travail.

Sachez que la récupération n’est pas possible à la fois pour les jours qui suivent et ceux qui précèdent un même jour férié (Cass. soc. 18 mai 1999 n° 97-13131).
Exemple :
A l’occasion du jour férié tombant un mercredi, l’employeur décide de faire chômer ses salariés pendant 4 jours, 2 jours avant le jour férié (lundi et mardi) et 2 jours après (jeudi et vendredi). Il peut faire récupérer soit le pont précédant le jour férié (lundi et mardi) soit le pont suivant ce jour (jeudi et vendredi) mais non les deux ponts.

Attention :

 

 

Il n’existe aucune obligation légale d’accorder un jour de pont.

 

 

Par conséquent, la pratique des ponts ne peut découler que d’une convention collective ou d’une décision interne de l’entreprise.

 

 

Sachez que lorsque l’entreprise décide d’accorder le jour du pont, cette décision entraîne une modification temporaire de l’horaire de travail dans la semaine. L’employeur doit donc respecter certaines formalités : avis du comité d’entreprise, affichage de l’horaire de travail pour la semaine, notification à l’inspection du travail.

 

 

Articles L. 212-2-2, L. 222-1-1, L. 432-1, L.432-3 et D. 212-1 du Code du travail

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse1=1&id=100

 

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