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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:28

Par Sarah Garcia - Avocat | Modifié le 04-09-2014 |

La clause de mobilité pour être valable doit être mise en ½uvre dans des conditions bien précises. La Cour de cassation à travers ces arrêts (Cass. 9 juillet 2014, n°3-11906, n°13-11907, n° 13-11908, n° 13-11909) apporte des précisions.

A travers ces espèces, la Cour de cassation apporte une précision sur la validité et les conditions de mise en ½uvre  de la clause de mobilité.

La clause de mobilité est la stipulation d'un contrat par laquelle un salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié. A travers cette clause, le salarié accepte de manière expresse et à l’avance une nouvelle affectation géographique. Ceci permet à l’employeur de muter librement le salarié sans requérir son accord.

Aujourd’hui, on constate un recours plus accru à ces clauses du fait de l’évolution des entreprises et pour anticiper toute difficulté.

La clause doit cependant être suffisamment claire et explicite. La clause doit prévoir l’amplitude de mobilité demandée au salarié (rayon géographique, régions ou la France entière). Cette clause étant contractuelle, l’accord du salarié est réputé acquise.

Ainsi, la présence de cette clause légitime le licenciement prononcé si le salarié refuse, par la suite de s’y conformer et confère à la modification du contrat de travail un caractère non substantiel. Il s’agit de simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction. Toutefois, la clause ne doit pas être mise en ½uvre de mauvaise foi par l’employeur

La Cour de cassation a donc eu l’occasion de se prononcer sur la validité d’une clause de mobilité contenue dans les contrats de travail de quatre salariés. Dans ces espèces, des salariés d’une société ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France. Dans leur contrat de travail, une clause de mobilité prévoyait : "Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M. X. prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail". Ces personnes qui travaillaient à Frouard en Meurthe-et-Moselle ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris.

Ils ont saisi la juridiction prud'homale.

Pour la Cour d’appel, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon elle, la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n'excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir.

La Cour de cassation va dans le sens contraire. Pour elle, la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Par Maître Sarah GARCIA

sgarcia.avocat@gmail.com


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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:25

Par Grégoire Hervet - Avocat | Modifié le 02-09-2014 |

Dans un arrêt en date du 2 juillet 2014 n° 368590, le Conseil d’Etat a jugé que le fait que le salarié manifeste sa volonté de quitter l’entreprise ne devait pas inciter l’inspecteur du travail à accorder l’autorisation de licencier.

En l’espèce, un inspecteur du travail avait autorisé le licenciement du salarié protégé, alors qu’il avait constaté l’absence de difficultés économiques et un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. En principe, ces circonstances auraient dû conduire à une décision de refus, mais l’inspecteur avait fait prévaloir qu’au cours de l’entretien contradictoire, le salarié avait manifesté sa volonté ferme de quitter l’entreprise.

Le Conseil d’État annule cette autorisation : pour autoriser le licenciement économique, l’inspecteur du travail ne peut légalement se fonder sur la volonté de l’intéressé de quitter l’entreprise car les salariés investis de fonctions représentatives ne sauraient renoncer à la protection exceptionnelle d’ordre public protégeant leur mandat par une demande à l’autorité administrative d’autoriser purement et simplement leur licenciement.

Par Maître Grégoire HERVET

contact@avocat-hervet.fr

www.avocat-hervet.fr


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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:21

 

Par Carole Girard-Oppici Modifié le 01-09-2014 

Les membres du CHSCT jouent un rôle indispensable en matière de santé et de sécurité au travail. Le proverbe"Mieux vaut prévenir que guérir" trouve ici tout son sens. Afin de prendre pleinement part à son rôle d'acteur de la prévention et de la sécurité dans l'entreprise, le comité d'hygiène et de sécurité dispose de plusieurs moyens.

Prendre part à la formation à la sécurité

Le CHSCT prend part activement aux différentes actions de formation à la sécurité organisées dans l'entreprise.

Il est non seulement consulté par l'employeur sur les actions de formation à la sécurité qui sont envisagées, mais il dispose en la matière de nombreux moyens lui permettant de participer à l'élaboration de ces actions (rapport du médecin du travail, programme annuel de prévention des risques, document unique d'évaluation des risques …) et d'être force de proposition face à l'employeur.

Rencontrer les salariés et communiquer avec eux

Pour se rendre compte des conditions réelles de travail des salariés, quoi de mieux que d'aller à leur rencontre et de se déplacer dans l'entreprise ?

En effet, entrer en contact avec les salariés et aller sur le terrain est indispensable pour apprécier les conditions de travail et examiner les difficultés que les salariés rencontrent dans l'exécution de leur travail. Les membres du CHSCT peuvent pour cela utiliser leur crédit d'heures.

Il est important d'instaurer un dialogue de confiance avec les salariés et se montrer disponible afin de recueillir des informations auprès d'eux. Cela permet au CHSCT d'analyser les conditions de travail et, par la suite, de proposer des mesures d'amélioration.

Communiquer avec les salariés permet aussi de les informer sur les différentes actions ou dispositifs de santé qui existent dans l'entreprise (produits dangereux, équipements de protection, prévention de la pénibilité …).

Évaluer les risques

Évaluer les risques est indispensable pour pouvoir prendre des mesures destinées à empêcher leur réalisation.

Pour cela, les membres du comité d'hygiène utilisent le document unique d'évaluation des risques. Le document unique doit constituer un outil de travail au service du CHSCT.

L'évaluation des risques peut aussi résulter des observations qui ont été faites sur le terrain, auprès des salariés.

Proposer des actions de prévention

Une fois que les sources de risque ont été identifiées, le CHSCT peut susciter toute initiative qu'il estime utile afin d'empêcher le risque de se réaliser. Il va donc proposer à l'employeur des actions de prévention (1), comme :

  • remplacer un produit dangereux par un produit qui ne l'est pas ou du moins, qui est moins dangereux ;
  • limiter l'exposition au risque des travailleurs (par exemple en durée) ;
  • améliorer les comportements en responsabilisant les salariés et en proposant de leur faire suivre une formation à la sécurité ;
  • mettre en place des équipements de protection individuelle ou collective pour réduire la dangerosité d'un appareil …

Celles-ci peuvent avoir lieu sur tous les types de risque, qu'ils soient des risques psychosociaux, harcèlement sexuel et moral, ou encore des risques physiques (troubles musculo-squelettiques, …).

Pour pouvoir faire des propositions, il convient de travailler risque par risque et de garder à l'esprit que les actions proposées doivent concerner le plus grand nombre de salariés et de situations de travail.

Et lorsqu'il est déjà trop tard ? Agir en cas de réalisation du risque

Si, malgré tous les efforts de prévention entrepris, un accident du travail venait à se réaliser, le CHSCT peut réaliser une enquête (2).

Concrètement, les membres du CHSCT peuvent se rendre sur le lieu de réalisation de l'accident, afin de dialoguer avec les salariés, et d'obtenir des informations sur lesconditions dans lesquelles l'accident a eu lieu.

Déterminer la cause de l'accident permet d'éviter qu'il ne se reproduise pas une seconde fois, et de formuler des propositions d'amélioration à l'employeur ainsi que des actions de prévention, par exemple en proposant une formation à la sécurité, l'installation d'un équipement de sécurité, etc…

 

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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:02

À une date fixée par arrêté et au plus tard le 1er octobre 2014, les formalités entourant le recours à l’activité partielle (ex-chômage partiel) s’effectueront de façon dématérialisée, au moyen d’un site Internet dédié.

Après avoir décrit la nouvelle procédure (décret 2014-740 du 30 juin 2014, JO 1er juillet), les pouvoirs publics précisent le rôle des DIRECCTE dans le traitement des demandes d’autorisation préalable et des demandes d’indemnisation adressées par les entreprises.

Les DIRECCTE reçoivent la demande d'autorisation de placer les salariés en activité partielle transmise par l'employeur. C’est à elles que revient le rôle d’attester de la validité de cette demande et de contrôler le respect des conditions de recours à l'activité partielle.

Les décisions d’autorisation ou de refus de placer les salariés en activité partielle sont signées électroniquement par le DIRECCTE. C’est cette mise en place d’un système de signature électronique qui permet au DIRECCTE de certifier à l’Agence de services et de paiement (ASP) que les informations transmises par l’employeur dans le cadre de sa demande d’indemnisation sont authentiques (c. trav. art. R. 5122-5).

Arrêté du 24 juillet 2014, JO 1er août

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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 05:00

Document unique d’évaluation des risques : définition

Le document unique est un support écrit indispensable pour l'entreprise car il réunit l'ensemble des informations sur les risques présents sur les lieux de travail, les activités concernées par ces risques et les mesures de prévention à mettre en place pour les diminuer et/ou les éviter. Il faut savoir qu’il y a une vraie démarche de prévention dans la mise en place du document unique.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur est tenu d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique.

Non, vous ne pouvez pas vous dispenser de la rédaction d’un document unique d’évaluation des risques et ce, même si vous avez aucune preuve de risque dans notre entreprise.

Sachez que si vous ne rédigez pas ce document, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, votre mise en cause prendra une toute autre nature : le juge demandera à voir le document unique et son absence suffira à établir votre faute inexcusable. Pour connaître l’étendue de votre obligation, ainsi que la méthodologie d’audit et de rédaction du document unique d’évaluation des risques, les Editions Tissot vous conseillent de télécharger leur dossier :



Document unique : obligation de mise à jour 

N’oubliez pas, une fois que le document unique est rédigé, vous devez effectuer au moins une fois par an une mise à jour. Le document doit également être modifié avant la date fixée, si l'entreprise décide d'effectuer un aménagement important tel que l'utilisation de nouvelles méthodes de travail, le changement des machines ou des outils, etc.

Une mise à jour est également nécessaire lorsqu'une information supplémentaire est recueillie : accident mortel ou très grave, un nouveau risque, nouvelles connaissances scientifiques ou techniques, etc. (Code du travail, art. R. 4121-2).

Document unique : sanctions

Le fait de ne pas avoir de document unique sur l’évaluation des risques ou, s’il existe, de ne pas le tenir à jour est sanctionné d’une amende de 1.500 euros, portée à 3.000 euros en cas de récidive (Code du travail, art. R. 4741-1).

Par ailleurs, le défaut de mise à disposition des représentants du personnel constitue un délit d’entrave (Code du travail, art. L. 2316-1 et L. 4742-1).

Notez également que l'employeur qui ne met pas le document unique à disposition des salariés, par voie d'affichage, peut être puni d'une contravention de 4e classe (amende d'un maximum de 750 euros applicable autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés (Code du travail, art. R. 4741-3).

Afin de rédiger votre document unique d’évaluation des risques professionnels en maîtrisant la réglementation en matière de santé et sécurité, les Editions Tissot vous conseillent leur « formation document unique » qui aura lieu les 27 et 28 novembre 2014.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2014, n° 13-15470

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5869&titre=Ai-je+le+droit+de+ne+pas+r%C3%A9diger+le+document+unique+d%E2%80%99%C3%A9valuation+des+risques+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article


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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 04:53
Publié le 11.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité de l’employeur.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation le 2 septembre 2014. Dans cette affaire un contrôle avait été effectué par l’Inspection du travail au sein d’une entreprise spécialisée dans l’aide à domicile pour personnes âgées dépendantes. Il avait révélé, au vu des bulletins de paie et des plannings, que les temps de déplacement passés par ces salariés pour se rendre du domicile d’un client à un autre, au cours d’une même journée de travail, n’avaient pas été pris en compte pour le calcul de leur salaire. Poursuivi pour travail dissimulé, l’employeur avait été condamné, au motif que les salariés n’étaient pas soustraits, au cours de leur déplacement professionnel entre les domiciles des clients, à son autorité.

Pour contester sa condamnation, l’employeur se prévalait des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, selon lesquelles le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il soutenait que ce temps de déplacement professionnel ne peut correspondre à du temps de travail du fait que les salariés n’ont aucun compte à rendre et ne se trouvent pas à sa disposition. Il faisait également valoir que les rendez-vous espacés de plusieurs heures, organisés en tenant compte des convenances des salariés, permettaient alors à ceux-ci de rentrer chez eux et de vaquer à leurs occupations personnelles sans avoir de compte à rendre.

Ce n’est pas l’avis de La Cour de cassation qui considère que l’article L. 3121-4 du Code du travail ne s’applique pas dans ce cas. En effet, la reconnaissance d’une marge de liberté ne permet pas aux salariés de se soustraire, durant le trajet, à l’emprise de l’employeur responsable de l’organisation de leur emploi du temps. Ce temps de trajet entre deux interventions constitue toujours du travail effectif pour les salariés qui ne peuvent être considérés comme vaquant à des occupations personnelles.

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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 04:52
Publié le 11.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Alors que plusieurs régions françaises ont subi ces derniers jours des épisodes de pollution atmosphérique (poussières en suspension), consultez le site Buldair pour connaître en ligne la qualité de l’air extérieur près de chez vous.

Le site propose une carte des mesures du jour et une carte des prévisions du lendemain. Ces deux cartes présentant le niveau de l’indice « Atmo » dans plusieurs villes françaises. Cet indice est élaboré à partir des concentrations journalières de quatre polluants typiques : dioxyde de soufre (SO2), dioxyde d’azote (NO2), ozone (O3) et poussières en suspension (particules PM10). La qualité de l’air est d’autant plus dégradée que l’indice est élevé. Les indices supérieurs à 7 traduisent une mauvaise qualité de l’air. Cet indice qui est calculé quotidiennement à partir de données enregistrées par des stations urbaines et périurbaines est diffusé chaque soir, aux alentours de 16h.

Buldair est un dispositif mis en place par l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (Ademe).

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/00509.html?xtor=EPR-140

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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 04:40

Publié le 09.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Vous êtes étudiant en recherche de logement et vous n’avez pas de caution ? Pensez à la « caution locative étudiante » (CLé) qui est désormais ouverte à l’ensemble des étudiants ne disposant pas de garant.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif qui concerne tous les types de logements du studio au T3 partout en France (sauf outre-mer), vous devez être au 1er septembre de l’année de signature du bail :

  • soit étudiant âgé de moins de 28 ans sans caution familiale, amicale ou bancaire,
  • soit doctorant ou post doctorant de nationalité étrangère, avec un doctorat obtenu depuis moins de 6 ans, occupant un poste de chercheur non titulaire dans un laboratoire de recherche.

La demande de caution locative étudiante s’effectue directement depuis le siteLokaviz en vous connectant directement sur votre espace personnel.

 

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/003285.html?xtor=EPR-140

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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 04:29

Publié le 09.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Depuis le 20 juin 2014, les nouveaux auto-entrepreneurs exerçant une activité artisanale ne sont plus dispensés du stage de préparation à l’installation (SPI), obligatoire pour tout entrepreneur qui demande son immatriculation au répertoire des métiers et de l’artisanat (RM) ou au registre des entreprises en Alsace-Moselle.

Cependant, cette nouvelle obligation ne concerne pas les auto-entrepreneurs qui exerçaient déjà une activité artisanale avant le 20 juin 2014, et qui restent dispensés de suivre un SPI.

Le SPI, d’une durée minimale de 30 heures, permet, par des cours et des travaux pratiques, aux futurs dirigeants d’entreprise artisanale de connaître les conditions de leur installation, les problèmes de financement, les techniques de prévision et de contrôle de leur exploitation, de mesurer les savoirs indispensables à la pérennité de leur entreprise et de les informer sur les possibilités de formation continue adaptées à leur situation.

Ce stage peut aussi bénéficier au conjoint collaborateur et aux auxiliaires familiaux de l’artisan.

Une liste des organismes de formation habilités peut être obtenue auprès de la chambre de métiers et de l’artisanat, dont dépend l’artisan.

Par ailleurs, les auto-entrepreneurs exerçant une activité artisanale, jusqu’alors dispensés de s’immatriculer au RM, seront dans l’obligation de le faire, à partir d’une date qui doit être fixée par un décret à paraître.

Les auto-entrepreneurs en activité disposeront alors d’un délai de 12 mois pour s’immatriculer au RM à compter de l’entrée en vigueur de la mesure.

 

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12 septembre 2014 5 12 /09 /septembre /2014 04:25

Publié le 11.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Obsèques, inhumation, crémation, pensions de réversion, héritage, donation, testament, partage... Pour tout comprendre sur ces sujets, et faire les démarches adaptées, retrouvez les fiches pratiques proposées sur www.service-public.fr.

Décès

Service-public.fr vous informe sur ce qu’il faut faire en cas de décès d’un proche :

Succession

En matière de succession, Service-public.fr fait le point sur :

  • l’héritage - ordre et droits des héritiers (cas du défunt ayant eu des enfants et du défunt sans enfant),
  • la donation (types de donation, coût et déclaration, bien concernés, choix des bénéficiaires, révocation, donation-partage),
  • le testament (rédaction, coût, révocation, contenu, choix des bénéficiaires, testament-partage),
  • le règlement d’une succession (acceptation ou renoncement à la succession, indivision entre les héritiers, partage des biens, conversion de l’usufruit).

 

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