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14 mars 2007 3 14 /03 /mars /2007 22:08

Litige sur les heures de travail réalisées

 

Tout ne repose pas sur l'employeur. En cas de litige, ce n'est spécifiquement ni à l'employeur ni au salarié de prouver le nombre d'heures de travail effectuées. Si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (c. trav. art. L. 212-1-1), c'est à la condition que le salarié fournisse préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande (cass. soc. 25 février 2004, n° 01-45441, BC V n° 62).

 

Si le salarié n'étaye pas sa demande. Dans une affaire, les juges ont estimé qu'en l'absence d'un moyen de contrôle systématique des horaires, les éléments produits par le salarié ne permettaient pas une approche sérieuse du temps de travail effectif. Ses demandes de rappel d'heures supplémentaires ont été repoussées.

 

(cass. soc. 14 décembre 2006, n° 05-40844 FD)

 

http://rfpaye.grouperf.com/article/0157/ms/rfpayems0157_54728_6.html

 

 

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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 21:14

Les gestes délicats

 

Paroles et Musique: Yves Duteil   2002  "Sans Attendre"

 

Les petits gestes attendrissants
Qui vous ouvrent le coeur en grand
Et vous sortent du désespoir
Les jours où le ciel est trop noir

Les petits gestes dérisoires
Un sourire, un simple regard
Mais qui repeignent la journée
Aux couleurs de votre amitié

Je les ai reçus en plein cœur
Vos petits mots semés de fleurs
Que je gardais comme un trésor
Aujourd'hui je les goûte encore

Vos petits gestes délicats
Qui caressaient du bout des doigts
Sur les plaies qui faisaient si mal
C'était du miel et du santal

Ces petits riens n'ont pas de prix
Ils se posent comme un répit
Un petit air de délivrance
La musique au bout du silence

Et si toujours je m'en souviens
C'est qu'au plus lourd de mon chemin
Ils étaient là comme un repère
Une étoile sur le désert

Tous ces regards si émouvants
Ces gestes tendres et apaisants
Me retournaient l'âme à l'envers
Et quand le ciel s'est fait plus clair

Ces petits instants dérisoires
Toujours gravés dans ma mémoire
Avaient la couleur de l'oubli
De l'arc-en-ciel après la pluie

Et dans ces gestes sans histoire
Que rien n'avait laissé prévoir
J'ai puisé la force d'ouvrir
Ma fenêtre vers l'avenir...

 

 

www.yvesduteil.com

 

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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 20:37

Salarié licencié lors d’une liquidation judiciaire : que se passe-t-il ?

 

 

Votre entreprise a « déposé le bilan » et vous avez été licencié pour motif économique. Or, peu de temps après, une partie de votre ancienne entreprise a été rachetée.

 


Que pouvez-vous faire ? Votre contrat de travail doit-il être poursuivi avec le nouveau chef d’entreprise ou pouvez-vous invoquer votre licenciement afin de demander des indemnités de rupture ?

 

 

L’histoire :

Mme X a été licenciée pour motif économique en 2000 par le liquidateur judiciaire. Cependant, suite à la cession d’une partie de l’entreprise, il l’a informée de la poursuite de son contrat de travail avec le nouveau propriétaire.

 


Ce dernier, comme la loi le lui impose, a proposé à la salariée de poursuivre son contrat de travail aux mêmes conditions qu’avec l’ancien employeur. Mme X a refusé cette proposition mais lui a fait savoir qu’elle souhaiterait travailler dans le cadre d’un CDD.

 


A la fin de son CDD, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’indemnités de rupture dirigée contre le liquidateur judiciaire

 

 

Ce que disent les juges :

 

Le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique (entreprise, partie d’entreprise…) dont il relève ne peut exiger, de celui qui l’a licencié, l’indemnisation du préjudice que lui cause la perte de son emploi qu’à la condition que le nouveau chef d’entreprise ne lui ait pas proposé, avant la fin du préavis, de poursuivre le contrat de travail sans modification.

Ce qu’il faut retenir :

 

Suite à un licenciement dans le cadre d’une liquidation judiciaire (couramment appelé dépôt de bilan), si l’entreprise est rachetée, le nouveau chef d’entreprise doit proposer au salarié de poursuivre son contrat de travail sans modification (Cass. soc. 19 avril 2005 n° 03-43240).

 

Deux cas de figure existent :

 

·  La proposition est faite avant la fin du préavis du salarié.

 

 

Si le salarié accepte, il devient salarié du repreneur. Il n’a pas droit aux indemnités de rupture.

 

 

S’il refuse, le salarié licencié ne peut pas demander des indemnités de rupture.

 

 

·  La proposition est faite après la fin du préavis du salarié.

 

Dans ce cas, le salarié peut se prévaloir des conséquences de son licenciement pour demander des indemnités de rupture.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 janvier 2007 n° 04-45826

 

 

www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/452.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 20:35

Entretien préalable au licenciement : modification du lieu de l'entretien

 


En cas de convocation à un entretien préalable, l'employeur se doit de respecter certaines règles. La jurisprudence a apporté de nombreuses précisions sur les droits et obligations de l'employeur.

Maître Stéphanie Dalet-Venot, Avocat au Barreau de Paris, commente un arrêt récent traitant de la modification du lieu de l'entretien.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La règle de droit:

 

 

La convocation à l'entretien préalable doit être établie par écrit et délivrée au salarié

 

 

-          soit par lettre remise en main propre contre décharge,

 

 

-          soit par lettre recommandée (l'accusé de réception est "souhaitable", mais pas obligatoire)

 

 

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit, en outre, être respecté par l'employeur entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise de la lettre en main propre contre décharge et la date de l'entretien (article L 122-14 du Code du travail).

 

 

Le non-respect de ces règles peut entraîner l'irrégularité de la procédure de licenciement

 

 


Précisions apportées par la Cour de Cassation (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 2007 n° 05-44098)

 

 

Les faits

 

 

Un salarié a été convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée à Liège (Belgique) dans les délais légaux.

A la demande du salarié, l'employeur a modifié le lieu de l'entretien (au siège social en France) par une télécopie adressée le 15 novembre 2000, pour un entretien prévu le 20 novembre suivant.

 

 

La Cour de Cassation a estimé que ce salarié avait été régulièrement convoqué dès lors que :

 

 

-          la convocation initiale avait été adressée par lettre recommandée,

 

 

-           la télécopie modifiant le lieu de l'entretien lui avait été envoyée, à sa demande, dans un délai raisonnable.

Conclusion :

La lettre recommandée et la lettre remise en main propre contre décharge demeurent les deux seules formes régulières de convocation à un entretien préalable. Dans des circonstances particulières, une télécopie modifiant le lieu de l'entretien est toutefois admise. Ceci étant dit, ce procédé doit être, dans la mesure du possible, évité.

 

 


Me Stéphanie Dalet-Venot, Avocat au Barreau de Paris

 

 

 

 

www.juritravail.com/archives-news/licenciement/451.html

 

 

 

 

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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 20:27

Congé de maternité : davantage de liberté pour les femmes

 

 

Actuellement, le Code du travail interdit de décaler le point de départ du congé de maternité.


Toutefois, la loi « réformant la protection de l?enfance », adoptée définitivement par le Parlement le 22 février 2007 et publiée au Journal Officiel du 6 mars, assouplit les modalités de ce congé.


Ainsi, l'article L. 122-26, modifié par la loi, donne la possibilité à la salariée de reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement.

 

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 7 mars 2007.

 

De combien de semaines le congé prénatal peut-il être réduit ?

 

La salariée peut réduire son congé prénatal de 3 semaines au maximum, le congé postnatal étant augmenté d?autant.

 

 

 

 

Durée du congé de maternité
sans report

 

Durée du congé de maternité avec report maximum

 

1er ou 2ème enfant

 

6 semaines de congé prénatal
10 semaines de congé postnatal

 

3 semaines de congé prénatal
13 semaines de congé postnatal

 

A partir du 3ème enfant

 

8 semaines de congé prénatal
18 semaines de congé postnatal

 

5 semaines de congé prénatal
21 semaines de congé postnatal

 



A noter : à partir du 3e enfant, le Code du travail prévoit, à l?inverse, la possibilité d?augmenter le congé prénatal de 2 semaines, le congé postnatal étant réduit d?autant. Cette disposition n?est pas modifiée

 


Qui doit demander le report d?une partie du congé prénatal après l?accouchement ?

 


Le report s?effectue sur demande de la salariée. La future mère doit exercer elle-même ce choix.

 


L?employeur peut-il refuser d?accorder le report à la salariée ?

 


Le report d?une partie du congé prénatal après la naissance de l?enfant est un droit pour la salariée.

 


Par conséquent, l?employeur ne peut pas refuser à la salariée le bénéfice de ce report.
Il ne peut pas non plus l?imposer

 


Quelles sont les conditions pour pouvoir bénéficier de ce report ?

 


La salariée peut bénéficier de ce report à la seule condition que son médecin donne son accord.
En effet, la grossesse doit se dérouler normalement afin d?éviter tout risque pour la salariée et son futur enfant.

 


Y a-t-il des conséquences sur les indemnités journalières de maternité ?

 

 

Non, la salariée ayant reporté une partie de son congé prénatal bénéficie des indemnités journalières de maternité dès le début de son congé

 


Les dispositions du Code de la sécurité sociale relatives aux indemnités journalières sont ajustées pour tenir compte de ces réformes.

 


Que se passe-t-il si la salariée est en arrêt de travail pendant la période ayant fait l'objet du report ?

 


Lorsque la salariée a choisi de reporter une partie de son congé prénatal après la naissance de l?enfant et présente un arrêt de travail pour maladie pendant la période dont elle a demandé le report, celui-ci est annulé.
Par conséquent, le congé de maternité commence le 1er jour de l?arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d?autant.

 


Exemple :
Une salariée attend son 1er enfant. La date présumée de l?accouchement est le 4 juin 2007. Le congé de maternité s?étend en principe du 23 avril au 12 août. La salariée décide de réduire le congé prénatal de 2 semaines, celui-ci commence alors le 7 mai et la fin du congé de maternité est reportée au 26 août.
Toutefois, la salariée est en arrêt de travail à partir du 2 mai. Le congé de maternité commence donc à partir de cette date et se termine le 21 août.

 

 

Loi n° 2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l'enfance, article 30

 

 

www.juritravail.com/archives-news/conges/450.html

 

 

 

 

 

 

 

 

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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 20:25

Principe :

Pendant la période dite de consolidation (d’une durée maximale de 2 ans) du contrat nouvelles embauches, les dispositions relatives au préavis en cas de démission du salarié (art. L. 122-5 du Code du travail) ne sont pas applicables.

Par ailleurs, les dispositions conventionnelles prévoyant un préavis en cas de démission sont également inapplicables aux CNE durant la période de consolidation.

Par conséquent, le salarié qui souhaite rompre son CNE au cours de cette période n’a pas de préavis à respecter.

Attention :
Le salarié doit obligatoirement notifier sa décision à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Exception :

Lorsque le contrat de travail prévoit un préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié pendant la période de consolidation, il doit le respecter.

En effet, rien n’empêche les parties d’insérer au contrat une clause prévoyant un préavis en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié.

Attention :
Le préavis doit avoir un délai raisonnable.
On peut partir du principe qu’un préavis plus long que celui qui doit être respecté par l’employeur ne peut être considéré comme étant un délai raisonnable.

Rappel:
L’employeur doit respecter un préavis de :
- 2 semaines pour une ancienneté de moins de 6 mois
- 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans

Il doit respecter ce préavis à partir d’1 mois de présence du salarié dans l’entreprise, sauf faute grave ou lourde.

Ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, art. 2
Cir. Civ/06/06, 8 mars 2006

 

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=94

 

 

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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 17:29

Trésorerie/Finances

 

L'entreprise solidaire récompensée par le fisc

La « générosité » n'est pas un domaine réservé aux particuliers. Les entreprises  peuvent aussi agir, de diverses façons, d'autant que le fisc les y encourage.

« Sponsoriser » une équipe de foot locale, soutenir financièrement une association humanitaire ou mettre à sa disposition des moyens matériels ou humains, associer le nom de sa société à un événement musical, acquérir l'oeuvre d'un jeune artiste et l'exposer dans les locaux de la société... Voilà autant d'exemples permettant à l'entreprise d'agir dans des domaines d'activités autres que ceux de son exploitation normale. Selon la nature de l'intervention et les retombées retirées de l'opération, l'entreprise agira dans le domaine du parrainage ou du mécénat. Dans les deux cas, les logiques d'intervention ne sont pas les mêmes, les incidences fiscales non plus.

 

 

 

Parrainer un jeune en difficulté

C'est une autre forme de parrainage, plus personnel et sans avantages fiscaux, dans lequel peuvent s'engager depuis cette année, à l'initiative du ministère de la Justice, les chefs d'entreprise, les cadres et autres salariés. Objectif : accompagner des jeunes mineurs, placés sous mandat judiciaire, en leur consacrant du temps bénévolement pour les aider à mieux structurer leur projet professionnel. Pour plus d'informations, voir sur le site www.parrainage.justice.gouv.fr.

Un seul avantage quantifiable : un tel parrainage débouchant sur une embauche peut, le cas échéant, ouvrir droit, pour l'entreprise, aux avantages sociaux liés aux contrats aidés.

 

 

 

Le parrainage, une démarche publicitaire

Une entreprise effectue du « sponsoring », ou en français du parrainage, lorsqu'elle apporte son soutien matériel à une manifestation, à une personne, à un produit ou à une organisation pour en retirer un bénéfice direct. Le parrainage répond donc à une démarche purement commerciale engagée dans l'intérêt direct de l'exploitation. Les retombées doivent être quantifiables et proportionnées à l'investissement initial. Pour le parrain sollicité, l'aide peut prendre la forme d'un loyer, d'un salaire ou du financement d'un spectacle ou d'une manifestation. De son côté, le parrainé s'engage à promouvoir l'image de la société. Par exemple, dans le domaine culturel, cela peut se traduire par l'indication du nom de l'entreprise qui parraine sur des programmes ou sur des affiches. Le parrainage est ouvert à toutes les entreprises, quels que soient leur domaine d'activité et leur régime fiscal d'imposition.

Des charges déductibles. Les dépenses de parrainage, de toute nature, sont déductibles sans limitation de montant des résultats de l'entreprise. La déduction suppose toutefois que les dépenses soient exposées dans l'intérêt direct de l'entreprise et qu'elles soient dûment justifiées.

Le mécénat, au service de l'intérêt général

Absence de contreparties directes. Le mécénat, quant à lui, se définit comme le soutien apporté, sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une oeuvre ou à une personne présentant un intérêt général. Il permet donc à une entreprise d'enrichir son image par une association à des causes d'intérêt général, le plus souvent gratifiantes. Le mécénat peut être financier (cotisations, subventions), en nature (remise de marchandises en stock, mise à disposition de moyens matériels ou personnels), de compétences (mise à disposition de personnel, accompagnement dans le montage de projets). Voir aussi encadré page ci-contre.

À la portée de tous. Le mécénat d'entreprise fait de plus en plus recette, « boosté » en partie par les nouveaux avantages fiscaux (voir ci-après). En 2005, 1 Md€ a été consacré au mécénat. Contrairement à une idée reçue, le mécénat n'est pas réservé qu'aux grands groupes puisqu'en 2005,  53 % des entreprises mécènes ont été  des PME.

Une réduction d'impôt

Les opérations de mécénat ouvrent droit à une réduction d'impôt égale à 60 % des dépenses engagées, celles-ci étant retenues dans la limite d'un plafond égal à 5 ‰ du chiffre d'affaires hors taxes de l'entreprise. Les versements dépassant les limites du plafond de 5 ‰ ne sont pas perdus. Ils ouvrent droit à une réduction, calculée dans les mêmes conditions et imputable, après prise en compte des versements de l'année, sur l'impôt sur le revenu ou sur l'impôt sur les sociétés dû au titre des 5 années suivantes. Les dépenses liées à l'acquisition d'oeuvres d'art sont déductibles dans d'autres conditions.

Les entreprises soumises à l'impôt sur le revenu peuvent choisir entre cette réduction ou celle prévue pour les particuliers. Dans ce cas, la réduction d'impôt est égale à 66 % des sommes versées, prises dans la limite de 20 % du revenu imposable. Les versements qui dépassent le plafond de 20 % sont reportés, jusqu'à épuisement, les 5 années suivantes au plus, et ouvrent droit à une réduction d'impôt, calculée dans les mêmes conditions.

Champs d'intervention identiques

On l'a vu, la finalité et les retombées escomptées du parrainage et du mécénat d'entreprise sont différentes. Dans les deux cas, les domaines d'intervention sont identiques, mais le statut juridique des bénéficiaires du soutien sont différents. Ils sont plus encadrés s'agissant du mécénat. Ainsi, le mécénat peut, par exemple, bénéficier aux oeuvres ou organismes d'intérêt général ayant un caractère éducatif, social, culturel, humanitaire, familial, scientifique ; aux associations et fondations reconnues d'utilité publique ; aux musées de France... (voir liste complète des bénéficiaires sur www.RFConseil.com).

 

 

 

Mécénat d'entreprise : salariés et pompiers

Mettre à la disposition des services départementaux d'incendie et de secours (SDIS) des salariés exerçant des activités de sapeurs-pompiers volontaires au sein de ces organismes constitue un don en nature ouvrant droit à la réduction d'impôt pour mécénat d'entreprise. La mise à disposition doit se faire pendant les heures de travail et pour des missions opérationnelles. La réduction d'impôt est calculée sur la base des rémunérations et des charges sociales payées, sous déduction des éventuels dédommagements versés par le SDIS. Un maintien de salaire pendant des heures de formation s'impute, en revanche, sur la participation à la formation professionnelle.

 

 

 

Article paru le 06/2006

RFCONSEIL.COM

L'information juridique et pratique de l'entrepreneur

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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 17:18

L’embauche par une association : le chèque emploi-associatif

 

 

dernière mise à jour le 31 mai 2006

 

 

 

 

Synthèse

 

 

Le chèque emploi-associatif (CEA) s'adresse aux associations à but non lucratif employant au maximum 3 salariés équivalents temps plein (sauf exception au profit des associations de financement électoral). Destiné à alléger les obligations déclaratives pesant sur les associations employeurs, il constitue, pour le salarié, un moyen de paiement de son salaire et de ses congés payés. Pour adhérer à ce dispositif, les associations doivent s'adresser à l'établissement qui tient leur compte bancaire ou postal.

 

 

A savoir

 

 

Les associations qui ne peuvent ou ne veulent pas adhérer à ce dispositif sont tenues aux mêmes obligations déclaratives que les autres employeurs.

 

 

Fiche détaillée

 

 

Quelles sont les associations concernées ?

 

 

Le chèque emploi-associatif (CEA) est réservé aux associations loi 1901 à but non lucratif employant au maximum trois salariés équivalents temps plein.
Cette condition d'effectif est remplie lorsque la durée annuelle du travail effectuée par le ou les salariés de l'association ne dépasse pas la durée annuelle du travail qu'effectueraient trois salariés à temps plein. Ainsi, si l'association rémunère des salariés au delà de 4 821 heures (1 607 x 3) dans l'année, elle ne peut pas avoir recours au chèque emploi-associatif.
La condition d'effectif s'apprécie chaque année par référence à l'année civile précédente. À défaut de cette référence, une déclaration sur l'honneur suffit sous réserve de contrôles effectués par l'Urssaf.

 

 

Les associations de financement électoral visées à l'article L. 52-5 du code électoral peuvent utiliser le chèque emploi associatif quel que soit le nombre de leurs salariés (Loi n° 2005-882 du 2 août 2005 « en faveur des petites et moyennes entreprises », JO du 3 août).

 

 

Quels sont les salariés concernés ?

 

 

Tous les salariés de l'association, à l'exception de ceux relevant du Guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO), peuvent être rémunérés au moyen du chèque emploi-associatif, sous réserve de leur accord.

 

 

Comment fonctionne le CEA ?

 

 

Le CEA permet à l'association d'alléger toutes les formalités liées à l'emploi d'un salarié (versement du salaire, paiement des cotisations sociales), et également à son embauche.

 

 

L'utilisation du chèque emploi-associatif vaut déclaration auprès de l'ensemble des administrations ou organismes intéressés au titre
  des articles R. 243-10 (régularisation des cotisations de sécurité sociale), R. 243-13 (fourniture d'un bordereau récapitulatif des cotisations), R. 243-14 (déclaration annuelle des salaires), R. 312-4 (immatriculation du salarié au régime général de sécurité sociale), au livre IX (affiliation et déclaration auprès des organismes de retraite et de prévoyance complémentaires) du Code de la sécurité sociale ;
  des articles R. 351-2 à R. 351-5 (affiliation et déclaration auprès des organismes d'assurance chômage, délivrance d'une attestation destinée aux Assédics), R. 241-1 et R. 241-48 (déclarations destinées aux services de santé au travail) du Code du travail ;
  à l'article 87 du Code général des impôts (déclaration annuelle des salaires destinée à l'administration fiscale).

 

 

Versement du salaire

 

 

L'association rémunère le salarié en lui remettant un chèque extrait de son chéquier CEA. Ce chèque s'encaisse comme un chèque bancaire.
Le montant porté sur le chèque est le salaire net dû au salarié, augmenté d'une indemnité de congés payés de 10 % de la rémunération totale brute.
L'établissement d'un bulletin de salaire n'est alors plus nécessaire : dans les 5 jours suivant la réception du volet social envoyé par l'association employeur, le Centre national du chèque emploi-associatif (CNCEA, géré par l'Urssaf d'Arras) envoie au salarié une attestation d'emploi qui vaut bulletin de salaire.

 

 

Le CNCEA envoie également au salarié une attestation annuelle récapitulant les salaires déclarés au moyen du chèque emploi-associatif afin qu'il puisse procéder à sa déclaration de revenus.

 

 

Paiement des cotisations sociales

 

 

Le chéquier remis à l'association comprend également des volets sociaux qui doivent être transmis, au plus tard dans les 8 jours ouvrés suivant le paiement du salaire, au Centre national chèque emploi-associatif (CNCEA).
Le volet social comprend les mentions suivantes :
1. Mentions relatives au salarié :
  nom et prénom ;
  numéro d'inscription au répertoire des personnes physiques et date de naissance.
2. Mentions relatives à :
  la rémunération et aux différents éléments qui la constituent ;
  la période d'emploi ;
  l'application, le cas échéant, d'une base forfaitaire pour le calcul des cotisations et contributions sociales.
3. La date de paiement du salaire et la signature de l'employeur.

 

 

L'établissement et l'envoi des volets sociaux peut s'effectuer par voie électronique, via le site Internet : www.cea.urssaf.fr

 

 

À partir des informations figurant dans le volet social, le CNCEA communique à l'organisme de recouvrement dont relève l'employeur, ainsi qu'à ce dernier, le calcul qu'il a effectué des contributions et cotisations dues. Ce décompte doit être adressé à l'employeur dans les conditions suivantes :
-lorsque le volet social a été reçu jusqu'au 15e jour d'un mois, le décompte est adressé le 16e jour de ce mois ;
-lorsque le volet social a été reçu après le 15e jour d'un mois, il est adressé le 16e jour du mois suivant.
L'organisme de recouvrement dont relève l'association effectue, sur le compte bancaire ou postal désigné par celle-ci, le prélèvement automatique des contributions et cotisations sociales, ainsi décomptées, le 8e jour du mois civil suivant celui au cours duquel les sommes dues ont été notifiées.

 

 

L'association peut demander une rectification du calcul des cotisations jusqu'à 8 jours avant la date de prélèvement.

 

 

Embauche

 

 

Le Centre national du chèque emploi-associatif (CNCEA) envoie à toute association adhérente des volets d'identification des salariés. Ils doivent être remplis pour chaque salarié et retournés au CNCEA (préalablement l'embauche et au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de l'embauche). L'établissement et l'envoi de ces volets peuvent être effectués par Internet www.cea.urssaf.fr.
Le volet d'identification du salarié vaut déclaration unique d'embauche (DUE) et contrat de travail. Il comporte les mentions suivantes :

 

 

  mentions relatives au salarié : nom, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale, régime d'affiliation ;
  mentions relatives à l'emploi : date de fin d'emploi s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, durée de la période d'essai, salaire prévu à l'embauche, durée du travail, nature et catégorie d'emploi, convention collective applicable, taux de cotisations accidents du travail, et le cas échéant, taux prévoyance.
Ce document est signé par l'employeur et le salarié.
Une copie du volet d'identification doit être remise au salarié. Ce document a valeur de contrat de travail.

 

 

Quelles sont les formalités d'adhésion ?

 

 

Pour utiliser le chèque emploi-associatif, l'association doit s'adresser à l'établissement financier qui tient son compte bancaire ou postal. _Cette demande comporte les mentions suivantes :
  identification de l'association : titre (dénomination) et adresse de son siège social ;
  numéro Siret ;
  déclaration sur l'honneur du caractère non lucratif de l'activité de l'association ;
  déclaration sur l'honneur que l'association n'emploie pas un effectif de salariés supérieur au maximum autorisé ;
  autorisation de prélèvement automatique sur un compte bancaire ou postal.
L'établissement financier délivre un carnet de chèques emploi associatif à l'association et communique les informations recueillies lors de la demande d'adhésion au Centre national chèque emploi-associatif.

http://www.cea.urssaf.fr/.

 

 


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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 14:01

Les aides qui facilitent votre vie et celle de vos enfants


I.Le chèque emploi service universel (CESU)

Concilier la vie de famille avec la vie professionnelle n’est pas toujours aisé. Le CESU est un moyen d’y parvenir. En effet, vous pouvez l’utiliser pour rémunérer les personnes à qui vous confiez la garde de vos enfants ou encore qui les aide à faire leurs devoirs…

  • Les avantages qu’ils représentent pour vous

    Le CESU a été institué afin de faciliter les formalités d’embauche et de rémunération des personnes au service du particulier.

    Le CESU permet d’éviter un certain nombre de formalités telles que :
    - Rédiger un contrat de travail pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas 8h par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l’année ;
    - Remettre un bulletin de paie ;
    - Se déclarer auprès de l’Urssaf comme employeur dans les 8 jours de l’embauche ;
    - Demander l’immatriculation du salarié ;
    - Envoyer la déclaration nominative à l’Urssaf.

    Les CESU sont disponibles auprès des banques, des établissements de crédit, de la Poste, du Trésor Public et de la Banque de France.

    Le recours au CESU donne droit à une réduction d’impôt de 25 % sur les dépenses en service, et ces activités bénéficient d’un taux réduit de TVA à 5,5%.

  • L’entreprise a un intérêt à vous en financer tout ou partie

    L’intérêt du CESU réside également dans l’aide financière que les comités d’entreprise, ou en leur absence, les entreprises elles-mêmes, peuvent apporter pour leur acquisition. De plus, cette participation du CE n’est pas considérée comme une rémunération si elle n’excède pas 1.830€ par an, et n’est donc pas soumise à cotisations de sécurité sociale. Les entreprises bénéficient également d’un crédit d’impôt de 25 % des aides versées dans la limite de 500.000€.


    II.Le chèque vacances

    Il n’est pas toujours évident de pouvoir financer des vacances, que ce soit pour toute la famille, ou pour vos enfants uniquement, d’où l’intérêt des chèques vacances qui sont financés pour partie par les entreprises, et qui vous permettent de payer tant le logement que les dépenses courantes.

    Les chèques vacances peuvent être utilisés pour régler les dépenses effectuées sur le territoire des Etats membres de la Communauté européenne aux prestataires agréés, qui sont de plus en plus nombreux.


  • Les bénéficiaires


    Il résulte de la loi du 12 juillet 1999 que les salariés des petites et moyennes entreprises peuvent bénéficier de chèque vacances, tout comme les ouvriers dockers et marins pêcheurs professionnels qui bénéficient d’aides aux vacances par le biais d’organismes paritaires de gestion d’activités sociales institués par accord collectif de branche ou territorial.

    Le bénéfice des chèques vacances est réservé aux salariés dont le revenu de leur foyer fiscal n’excède pas pour l’année 2006, 16.878€ pour la première part du quotient familial majoré de 3.916€ par demi-part supplémentaire.

    Pour le salarié, cette prise en charge est exonérée de l’impôt sur le revenu.

  • L’entreprise a un intérêt à vous en financer tout ou partie

    Pour l’employeur, la contribution est exonérée de taxe sur les salaires.
    La participation directe de l’employeur est exonérée de cotisations sociales, exception faite de la CSG et de la CRDS, dans la limite de 30% du SMIC par salarié et par an, dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de comité d’entreprise et ne relevant pas d’un organisme paritaire. Mais le bénéfice de cette exonération est subordonné à 3 conditions :
    - La prise en charge doit être plus importante pour les salaires les plus faibles ;
    - Le montant et les modalités d’attribution de la contribution de l’employeur doivent être prévus par accord collectif, ou par référendum ;
    - La contribution ne doit pas se substituer à un élément actuel ou à venir de la rémunération du salarié.

  •  

     

    www.juritravail.com/salaire

    Article diffusé par l'association RST - Réseau Solidaire par le Travail

    Tél : 06 21 41 03 89 E-mail : assorst@yahoo.fr

    Adresse : RST - 7 rue Béranger 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

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    6 mars 2007 2 06 /03 /mars /2007 21:14

    Mélancolie

     

    Paroles et Musique: Yves Duteil

     



    Il y a des jours où, quand le jour se lève,
    On voudrait rentrer tout au fond d'un rêve
    Et puis, soudain, lorsque le clocher sonne,
    Il y a des jours où l'on n'est plus personne.

    Alors, on ferme les yeux un instant.
    Quand on les rouvre, tout est comme avant.
    Les gens vous voient mais leur regard s'étonne.
    Il y a des jours où l'on n'est plus personne.

    Comme au milieu d'un cinéma désert,
    On rembobine et tout passe à l'envers
    Et quand on pense aux gens qu'on abandonne,
    Il y a des jours où l'on n'est plus personne.

    La la la la la la
    La la la
    La la la...
    Il y a des jours où l'on n'est plus personne

    Ouvrir son cœur à tous les vents qui passent,
    Et, qu'un matin, tous les chagrins s'effacent
    Pour oublier, dans le bonheur qu'on donne,
    Qu'il y a des jours où l'on n'est plus personne,

    Qu'il y a des jours où, quand le jour se lève,
    On voudrait rentrer tout au fond du rêve
    Et s'endormir lorsque le clocher sonne.
    Il y a des jours où l'on n'a plus personne.

    La la la la la la
    La la la
    La la la...
    Il y a des jours où l'on n'a plus personne

     

     

    www.yvesduteil.com

     

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