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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:16

Comment récupérer l’argent prêté à des amis ?

Par Diane de Tugny le 11 juillet 2014 modifié le 14 août 2014
Comment récupérer l’argent prêté à des amis?

Il y a trois ans, nous avons prêté 7000€ à des amis. Ils ne nous ont toujours pas remboursés malgré nos multiples demandes. Que pouvons-nous faire?

Michel G., Toulon (83)



La réponse de la rédaction

Écrivez-leur en recommandé avec avis de réception: rappelez dans votre courrier le montant et la date du prêt, ainsi que la date à laquelle ils devaient vous rembourser. Exigez le remboursement dans un délai de quinze jours à compter de la réception de votre lettre.

À défaut de réponse, ou s’ils vous informent qu’ils ne peuvent pas rembourser, saisissez le tribunal d’instance de votre domicile en faisant appel à un huissier. Devant le tribunal (vous pouvez y aller sans avocat), vous devrez prouver le prêt en donnant au juge une copie des documents en votre possession: reconnaissance de dette et/ou relevé de votre compte débité de la somme, copie du chèque ou du mandat cash, témoignages de tiers,  courriers éventuels échangés, copie de votre lettre et de l’accusé de réception.
 
Ne tardez pas : vous avez cinq ans pour agir à compter de la date à laquelle ils auraient dû vous rembourser (si vous pouvez l’établir), sinon à partir de la date du prêt. 
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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:11

Permis de conduire: connaître son solde de points

Par Edouard Mortier le 18 mai 2014 modifié le 22 juillet 2014
Permis de conduire: connaître son solde de points
Avec la multiplication des radars sur nos routes, il est de plus en plus facile de perdre ses points de permis. Comment savoir combien il vous en reste?
Pour connaître le nombre de points restants sur le capital initial de 12 points de votre permis de conduire sans attendre son invalidation, vous pouvez demander un relevé d'information intégral à l'administration. Afin de le consulter, présentez-vous au guichet correspondant de la préfecture muni de votre permis ou de votre carte d'identité. C'est également possible dans certaines sous-préfectures mais renseignez-vous au préalable, toutes ne proposant pas ce service. 

Ce relevé peut également vous être envoyé par courrier: joignez à votre demande auprès de la préfecture la copie de votre permis ou de votre carte d'identité et une enveloppe affranchie au tarif recommandé avec demande d'avis de réception, en ayant pris soin de mentionner vos nom et adresse sur la liasse de la Poste. 

Il existe en théorie un moyen plus simple via le service en ligne Télépoints. En pratique, il faut pour cela disposer d'un numéro de dossier et d'un code de sécurité indiqués... sur votre relevé intégral, ce qui ne vous dispensera donc pas la première fois des démarches expliquées précédemment. Ces identifiants sont également présents sur la lettre (imprimé 48M) envoyée en recommandé par le ministère de l'Intérieur lorsqu'une infraction vous fait tomber à six points ou moins (trois pour les permis probatoires, imprimé 48N). Inutile de préciser qu'il apparaît peu souhaitable d'en arriver là pour connaître son solde. Dans tous les cas, votre relevé sur Télépoints ne sera accessible que le lendemain de la délivrance de vos identifiants.
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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:05

Par Carole Anzil Modifié le 05-08-2014 |

Juritravail

L'employeur dispose, dans son entreprise, du pouvoir disciplinaire. Lorsqu'un de ses salariés commet unefaute, il peut sanctionner son comportement. Il doit toutefois respecter certaines règles, car tout n'est pas permis. Voici nos conseils.

Quels faits fautifs sanctionner ?

Avant toute chose, il convient de s'assurer que les griefs reprochés au collaborateur peuvent être sanctionnés.

Il n'existe pas de définition légale d'un fait fautif. Ainsi, il revient à l'employeur de l'apprécier.

Les agissements d'un collaborateur seront donc considérés comme fautifs par le chef d'entreprise selon le contexte.

La jurisprudence considère que constitue un comportement fautif, une mauvaise exécution délibérée du contrat de travail par le salarié.

Il peut par exemple s'agir de retards répétés et non justifiés, d'injures, de menaces ou encore le refus de se conformer à un ordre .

L'employeur doit analyser les faits reprochés et les évaluer car un fait qu'il considère comme fautif ne sera pas forcément interprété de la même façon par les juges. Il s'agit de s'assurer que les faits reprochés sont sanctionnables.

Il faut donc prendre en compte la situation dans sa globalité. Il est nécessaire de tenir compte de l'ancienneté et du comportement antérieur du salarié.

De plus, il est à savoir qu'il n'est aucunement possible de sanctionner deux fois les mêmes faits.

Comment choisir la sanction ?

La sanction prononcée par un chef d'entreprise sera différente selon la gravité des faits en cause.

Toute sanction doit nécessairement être proportionnelle à la faute commise. C'est pourquoi il faut prendre en compte les faits reprochés mais également leur contexte afin dechoisir la sanction adéquate.

Il est donc conseillé de se poser les questions suivantes : la faute est-elle isolée ou répétée ? Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ? Le collaborateur avait-il jusqu'alors un comportement irréprochable ou a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ? Quelle est la nature de ses fonctions ?

Le règlement intérieur fixe la nature et l'échelle des sanctions applicables dans l'entreprise et l'employeur doit s'y conformer.

En aucun cas, le chef d'entreprise ne peut prendre à l'encontre du salarié une sanction plus sévère que celle prévue dans le règlement intérieur (1).

Il faut également vérifier le contenu de la convention collective applicable car elle peut comporter des dispositions relatives aux sanctions.

Sanctionner un salarié en violation du règlement intérieur ou de la convention collective expose à l'annulation de la sanction par les juges.

Sont des sanctions disciplinaires : le blâme ou l'avertissement, la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, la rétrogradation ou encore le licenciement.

Toute sanction pécuniaire ou discriminatoire est bien évidemment prohibée.

En effet, il est interdit de prévoir une augmentation de l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés ayant eu un comportement reprochable (2) ou de retenir une partie du salaire du collaborateur qui n'effectue pas le travail demandé (3).

En résumé, l'employeur doit être cohérent et choisir une sanction proportionnée. Il doit également respecter strictement les délais et la procédure relative à la sanction choisie. L'envoi d'un courrier est une des étapes clés. Pour aider les employeurs, nous avons rédigé des modèles (avertissementmise à pied disciplinairerétrogradation, …).

Si l'employeur a un doute, il est préférable qu'il ait recours aux conseils d'un expert en droit du travail.


Références :

(1) Cass. Soc. 13 octobre 1993, n°92-40474

(2) Cass. Soc. 19 juillet 1995, n°91-45401

(3) Cass. Soc. 7 février 2008, n°06-45208

 

http://www.juritravail.com/Actualite/Sanctionner-salarie-mode-emploi/Id/147401?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_52120

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:02

Par Carole Anzil Modifié le 07-08-2014 |

Juritravail

La rupture conventionnelle, qui rappelons-le, est une procédure permettant de rompre d'un commun accord le contrat de travail, a connu une envolée au mois de juin 2014. Depuis sa création (Loi n°2008-596 du 25 juin 2008), la rupture conventionnelle connait un franc succès.

A fin juin 2014179.293 demandes de ruptures conventionnelles avaient été transmises à la Direccte pour homologation (hors salariés protégés), soit une moyenne de 29.882 demandes par mois dont 94% sont homologuées.

La période estivale semble être la période propice à ce mode de rupture de la relation contractuelle avec un pic de 35.380 demandes en juin 2014.

Le salarié, pendant sa période de congés d'été est plus enclin à rêver à de nouveaux projets professionnels et est peut être, de ce fait, plus demandeur. La nouvelle convention Unedic, et notamment le nouveau différé d'indemnisation au titre de l'assurance chômage lorsque l'indemnité versée est supérieure à l'indemnité légale ou conventionnelle effectif à compter du1er juillet 2014 n'y est certainement pas étranger.

La rupture conventionnelle est d'une utilité certaine tant pour les employeurs que pour les salariés. En effet, chefs d'entreprise et collaborateurs y trouvent leur compte car il s'agit d'une alternative au licenciement (on évite ainsi la procédure contraignante du licenciement ainsi que les litiges pouvant s'y rapporter) et à la démission (elle permet de bénéficier de l'assurance chômage). La procédure pour la mettre en œuvre est relativementsimple.

C'est pourquoi ce mode de rupture remporte un tel succès.

"Info-plus" L'indemnité de rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, l'employeur doit verser à son salarié une indemnité qui ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité de licenciement(article L1237-13 du Code du travail).

Toutefois, si l'indemnité conventionnelle est plus favorable au salarié, alors c'est celle-ci qui s'applique.

Cette indemnité est exonérée de cotisations sous certaines conditions.


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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:00

Par Jean-Bernard BOUCHARD - Avocat | Modifié le 01-08-2014 |

Aux termes de l’article L. 1221-10 du Code du travail :

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

L’employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

Concrètement, lorsque vous venez d’être embauché, qu’importe la durée de l’engagement, l’employeur a l’obligation de vous déclarer auprès de l’URSSAF, par l’intermédiaire d’un document intitulé « déclaration préalable à l’embauche » ou DPAE.
Comment savoir si votre employeur a procédé à cette déclaration ?

La procédure est simple, il vous suffit d’écrire à l’URSSAF.

En effet, aux termes de l’article L.8223-2 du Code du travail,  » Le salarié obtient des agents de contrôle [..] les informations relatives à l’accomplissement par son employeur de la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Lorsque cette formalité n’est pas accomplie par l’employeur, ces agents sont habilités à communiquer au salarié les informations relatives à son inscription sur le registre unique du personnel ».

Cette disposition est précisée par l’article D.8223-1 du Code du travail qui prévoit :

En application de l’article L. 8223-2, le salarié obtient les informations relatives à l’accomplissement par l’employeur de la déclaration préalable à l’embauche le concernant sur demande écrite.
La demande du salarié contient :
1° Ses nom, prénoms, nationalité, date et lieu de naissance ;
2° Son numéro national d’identification, s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ;
3° Son adresse ;
4° Sa date d’embauche et la période de travail pour laquelle l’information relative à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche est sollicitée.

Il convient de préciser que l’URSSAF dispose d’un délai de trente jours à compter de la réception de votre courrier pour vous répondre, en indiquant :

L’existence ou non d’une déclaration préalable à l’embauche le concernant, correspondant à la date d’embauche et à la période d’emploi mentionnées dans sa demande ;
Lorsque l’embauche a fait l’objet d’une déclaration, la date et l’heure prévisibles d’embauche indiquées par l’employeur, ainsi que la date et l’heure auxquelles il a procédé à la déclaration ;
La dénomination sociale ou les nom et prénoms de l’employeur qui a procédé à cette déclaration ainsi que son adresse professionnelle et, le cas échéant, son numéro SIRET.

Par Jean-Bernard BOUCHARD

http://www.juritravail.com/Actualite/clauses-contrat/Id/147231?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_52213

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 14:57

Par Stéphanie JOURQUIN - Avocat | Modifié le 05-08-2014 |

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L 3121-33 du Code du travail).

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur, mais pas inférieur.

Ainsi, la pause ne peut pas être fractionnée en deux pauses de 15 minutes, y compris par un accord d’entreprise (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-28.612).

De même, l’employeur ne peut pas interrompre le travail quotidien des salariés au cours de la période de 6 heures pour s’éviter d’accorder aux salariés les 20 minutes de pause obligatoire à partir de six heures de travail quotidien (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-26.793 et n° 11-21.599).

 Par Me JOURQUIN

www.juritravail.com/Actualite/pause/Id/147371?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_52213

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 14:52

Par Carole Girard-Oppici Modifié le 06-08-2014 |

Juritravail

Votre emploi ne vous correspond plus et vous souhaitez y mettre un terme. Pour diverses raisons – et notamment parce que vous voulez avoir droit au chômage – vous ne souhaitez pas donner votre démission. Voici 5 astuces pour rompre votre contrat de travail sans avoir à passer par la case démission.

Rompre le contrat aux torts de l'employeur

Lorsque l'employeur commet des manquements graves à ses obligations contractuelles, le salarié peut rompre son contrat aux torts de celui-ci. C'est par exemple le cas, lorsque le salaire n'est pas conforme à ce qu'il devrait être (ex : prime oubliée, non respect du salaire minimum prévu par la convention collective ...) et que l'employeur fait la sourde oreille à vos demandes répétées de rectification.

Le salarié a 2 solutions :

  • saisir le juge pourdemander la résiliation judiciaire de son contratde travail. Elle permet au salarié de percevoir ses allocations chômage dès que la rupture de son contrat est prononcée par les juges. Toutefois, en cas derejet de la demande,le contrat de travail se poursuitet le salarié devra trouver une autre solution pour quitter son emploi ;

  • prendre acte de la rupture de son contrat. Le salarié ne peut percevoir des indemnités chômage qu'une fois que les juges ont statué favorablement sur sa demande. Mais le salarié est rapidement fixé sur son sort puisqueles juges ont désormais 1 mois pour se prononcersur la validité de la prise d'acte(1).Prendre acte de la rupture de son contrat c'est aussiprendre le risque d'un rejetde la demande par le Conseil de prud'hommes et de ne pas pouvoir percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), si la prise d'acte est assimilée à une démission.

Rompre le contrat à l'amiable

Le salarié peut proposer à son employeur de mettre un terme, d'un commun accord, à son contrat de travail. Signer une rupture conventionnelle lui garantit la perception de l'allocation chômage dès la fin de son contrat de travail (2), avec application d'un délai de carence plus ou moins long.

Risquer un abandon de poste ?

Il est fréquent que des salariés songent à l'abandon de poste pour quitter leur emploi. Mais abandonner son poste de travail peut être une fausse bonne idée. Si l'abandon de poste assure au salarié le paiement de l'ARE par Pôle emploi une fois le licenciement pour faute grave prononcé (3) par l'employeur, il se trouve privé de toutes ses indemnités de licenciement (4).

Il le prive aussi de son salaire pour les semaines ou les mois s'écoulant entre l'abandon du poste et le licenciement.

Et si je suis salarié protégé ?

Tous ces modes de rupture du contrat sont ouverts au salarié qui bénéficie d'une protection spéciale en raison de son mandat de représentation du personnel. Toutefois, dans certains cas, la cessation du contrat est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, comme pour la rupture conventionnelle.

Et si je suis en CDD ?

Le cas du salarié en CDD est différent puisque la "démission d'un CDD" n'existe pas. Il existe toutefois des cas de rupture anticipée du CDD, permettant au salarié de quitter son emploi avant le terme du contrat.

Enfin, sachez que certains cas de démission (démission légitime) ouvrent quand même droit au versement des allocations chômage (ex : démission pour suivre son conjoint muté).

Dans tous les cas, quitter son emploi doit être le fruit d'une longue réflexion et les conséquences tant psychologiques, que sociales, de ne plus avoir de travail, doivent aussi être prises en compte. De plus, en fonction du marché de l'emploi, il peut être judicieux d'évaluer précisément ses chances de retrouver facilement un emploi dans la région ou ailleurs. En résumé, il est préférable de ne pas agir dans la précipitation au risque de le regretter ultérieurement et d'essayer d'ouvrir le dialogue avec l'employeur afin de trouver une solution, s'il en existe une.

Références :
(1) Article L1451-1 du Code du travail
(2) Article L5421-1 du Code du travail
(3) Cass.Soc. 15 mai 2013, n°11-28749
(4) Article L1234-9 du Code du travail

Carole Girard-Oppici

Responsable éditoriale


http://www.juritravail.com/Actualite/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord/Id/147481?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_52213

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 14:41

Impôts 2014: le calendrier de réception de vos avis d'imposition

Par Guillaume Coconnier
Impôts 2014: le calendrier de réception de vos avis d'imposition
Que vous soyez imposable ou pas et que vous soyez mensualisés ou pas, voici les dates auxquelles votre avis d'imposition sera consultable en ligne ou par courrier.

Découvrez la date de mise à disposition des avis d’imposition. Vous pouvez connaître le montant de votre impôt à payer en 2014, selon le calendrier suivant:

  Date de mise en ligne sur impôts.gouv.fr dans l'espace Particulier Date de réception par voie postale de l'avis papier
Personnes non imposables ou bénéficiaires d’une restitution Dès le 11 août 2014 Au plus tard le 5 septembre 2014
Personnes imposables et non mensualisées Dès le 11 août 2014 Au plus tard le 25 août 2014
Personnes imposables et mensualisées Dès le 25 août 2014 Au plus tard le 9 septembre 2014


Autre nouveauté 2014:
 Les déclarants, qui ont opté pour la télédéclaration par tablette ou smartphone, peuvent consulter leur avis d’imposition sur leur téléphone.

http://www.notretemps.com/argent/impots/impots-dates-limites-votre-declaration-revenus-2015,i65038?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+21%2F08%2F14%5D

 

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 14:34

Par Isabelle Duranton le 19 août 2014
La pie n’est pas si voleuse
La pie traîne une réputation de reine des voleuses depuis des lustres. Une étude britannique la réhabilite.

De l’opéra de Rossini La pie voleuse (1817) aux émois de la Castafiore dans Les bijoux de la Castafiore d’Hergé (1963), l’oiseau blanc et noir est accusé de dérober les objets scintillants pour les déposer dans son nid. Aucune publication scientifique ne corroborait jusqu’à présent cette réputation de "voleuse". Des chercheurs britanniques de l’université d’Exeter viennent de se pencher très sérieusement sur la question. Leur étude publiée le 15 août dans la revue Animal Cognition réhabilite le comportement de la pie.

Pour ce faire, ils ont mené une étude sur huit sites de leur campus universitaire, où la présence de l’espèce est avérée. Des pies, sauvages et élevées en captivité, ont été confrontées, près de leur nourriture, à deux groupes d’objets identiques (vis métalliques, anneaux, papier d’aluminium…), brillants et mats. Sur les 64 observations faites en extérieur, les pies n’ont pas été attirées par la brillance des objets, ne les saisissant qu’à deux pour les abandonner illico ! Quant aux pies en captivité, elles ont dédaigné tous les objets.

• Un marqueur d'intelligence

Pour les éthologues britanniques, cette attirance peu fréquente de la pie pour les objets scintillants est surtout un marqueur de leur intelligence: elle indique une méfiance plus qu’une attirance pour ce qui brille… L’un des auteurs de l’expérience, le professeur Toni Shephard explique qu’il s’agit de “néophobie”, la peur nouveau.

La pie mérite donc mieux que sa réputation. Les autorités françaises ont d’ailleurs peut-être eu vent de l’étude puisqu’elles viennent de retirer la pie de la liste des espèces classées comme nuisibles. Bianca Castafiore peut, enfin, vocaliser tranquille.

 

http://www.notretemps.com/famille/animal-de-compagnie/pie-voleuse,i65825/2

 

 

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 14:27
30/01/2014
 Thème du droit du travail : Embauche
 

 Mots clés de l'article : CDD  |  Contrat à durée déterminée

Rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD)

Les cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) sont très limités.

En dehors de tout accord entre l’employeur et le salarié, le CDD ne peut être rompu avant son échéance qu’en cas de :

   
La force majeure est rarement reconnue. La force majeure se définit comme un événement indépendant de la volonté humaine ayant un caractère imprévisible et insurmontable.

Le salarié en CDD peut également rompre le contrat avant l’échéance lorsqu’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas-là, il doit toutefois respecter un préavis qui est fixé selon la durée du contrat. Il ne peut pas excéder 2 semaines (Code du travail, art. L. 1243-2).

Si une période d'essai est envisagée, le contrat peut être rompu pendant cette période mais attention, la rupture doit être liée aux compétences du salarié...



Avant le début de son exécution

Peu importe que l’exécution du contrat ait ou non commencé, les cas de rupture anticipée autorisés sont toujours ceux fixés par l’article L. 1243-1 du Code du travail et définis ci-dessus.

Non, vous ne pouvez pas rompre le contrat à durée déterminée dès lors qu’il est signé, sauf cas de force majeure, faute grave ou inaptitude constatée par le médecin du travail…ou accord avec la personne en CDD.

Le fait que le salarié n’ait pas encore commencé à travailler ne vous autorise pas à rompre son contrat sans respecter ces règles.

En dehors des cas de force majeure, faute grave ou inaptitude, la rupture anticipée du CDD ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts. Ce montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son CDD.

   
Si le salarié rompt le contrat en dehors des cas prévus, cette rupture vous ouvre également droit à des dommages et intérêts !

Afin de maîtriser la gestion administrative du dossier du salarié de son arrivée à son départ de l’entreprise, les Editions Tissot vous proposent leur « formation gestion du personnel : sécuriser les aspects juridiques ».

 

https://fr-mg42.mail.yahoo.com/neo/launch?.rand=1qhvb0qeli17k#8494408406

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