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4 septembre 2014 4 04 /09 /septembre /2014 20:54

Urgence 114

114 : le numéro d’urgence par SMS pour les sourds et malentendants

Publié le 03.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

En cas de situation d’urgence (blessure, noyade, accident de la route, vol, agression, incendie...), toute personne ayant des difficultés à entendre ou à parler (sourd, malentendant, aphasique, dysphasique) peut composer le 114.

Ouvert 24h24 et 7j/7, ce numéro gratuit est accessible partout en France métropolitaine. Il permet d’alerter le Samu, les pompiers, la police ou encore la gendarmerie par SMS (depuis un téléphone mobile) ou par fax (un modèle pré-rempli est téléchargeable sur www.urgence114.fr). En cas d’utilisation du 114, il est très important de préciser l’endroit concerné (ville, rue, numéro, étage...) en évitant d’utiliser des abréviations. En général, le 114 répond dès l’envoi du 1er message en envoyant un accusé de réception dans les 30 secondes à 1 minute. S’il n’y a pas d’accusé de réception, il faut renvoyer un SMS ou un fax sans attendre. Une fois le SMS ou le fax réceptionné, les opérateurs des urgences nationales du 114 transmettent la demande au service d’urgence local adapté pour une intervention au plus tôt.

En 2015, ce dispositif devrait être amélioré, le futur dispositif permettant aux personnes sourdes et malentendantes de s’exprimer directement en langue des signes.

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30 août 2014 6 30 /08 /août /2014 21:40

 

guide des retraites 2014

 

PREON RETRAITE a mis à la disposition de tous le 1er guide des retraites de la Fonction Publique.

 

N'hésitez pas à le télécharger au format PDF pour votre documentation.

 

Bonne rentrée 2014 à tous les internautes qui prendront connaissance de cette opportunité...

 

Association RST - Réseau Solidaire par le Travail - 2 rue des Longs Prés - Bureau 14 - 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

 

https://www.prefon-retraite.fr/public/Preparer-ma-retraite/Fiches-pratiques/Guide-des-retraites-de-la-Fonction-Publique

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:21
14/05/2014
 Thème du droit du travail : Licenciement
 

Depuis le 1er juin 2014, l’ensemble des salariés bénéficieront de la portabilité de leur couverture santé. Cette portabilité permet aux salariés quittant l’entreprise de bénéficier du maintien des garanties de la couverture complémentaire santé appliquées dans leur ancienne entreprise. Au 1er juin 2015, les salariés bénéficieront également de la portabilité de leur prévoyance.

 Mots clés de l'article : Santé des salariés  |  Sécurisation de l'emploi

Le principe de la portabilité de la couverture santé et prévoyance existe déjà. Il a été mise en place par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail mais ne concernait pas tous les salariés. En effet, ces dispositions sont applicables depuis le 1er juillet 2009 aux entreprises adhérentes au MEDEF, à la CGPME ou à l’UPA. Pour les entreprises non adhérentes et entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008, le maintien des garanties est obligatoire depuis le 15 octobre 2009.

La loi de sécurisation de l’emploi généralise ce principe. La portabilité de la couverture santé concernera tous les salariés, sous certaines conditions, à compter du 1er juin 2014.

   
Pour la portabilité de la prévoyance, il faudra attendre le 1er juin 2015.

Par rapport à la portabilité mise en place en juillet 2009, certaines règles changent, notamment concernant la durée du maintien des garanties et son financement.

 

Maintien de la complémentaire santé (maladie, maternité) au 1er juin 2014

En cas de cessation du contrat de travail, l’ancien salarié qui bénéficiait d’une complémentaire santé dans l’entreprise, continue de bénéficier de ces avantages pendant une durée limitée et à titre gratuit (financement mutualisé).

La rupture du contrat de travail ne doit pas être liée à une faute lourde du salarié. Le salarié doit être pris en charge par l’assurance chômage.

La durée de la portabilité est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur.

La portabilité de la couverture de frais de santé ne peut excéder 12 mois. Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l’entreprise. Leur maintien est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail.

Autres conditions, pour bénéficier de la portabilité : les droits à remboursements complémentaires doivent être ouverts chez le dernier employeur. Le maintien des garanties ne peut pas conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période.

 

Portabilité santé : obligations du salarié et de l’employeur

A l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, l’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur des conditions prévues pour la portabilité.

L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail. Consultez notre article «Certificat de travail : les nouvelles mentions à inscrire à partir du 1er juin 2014 » pour connaitre les modifications qui devront être portées sur ce document remis à la fin du contrat de travail.

L’employeur informe également l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Cette portabilité est étendue aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

   

Au plus tard le 1er janvier 2016, la généralisation de la couverture complémentaire frais de santé à tous les salariés sera mise en place :

  • soit par des négociations au niveau des branches qui ne bénéficient pas d’une couverture collective obligatoire minimale ;
  • soit par des négociations au niveau de l’entreprise ;
  • soit par une décision unilatérale de l’employeur.

Afin de faire le point sur les différentes mesures mises en place au cours de l’année 2014, les Editions Tissot vous conseillent la « formation actualité sociale 2014 en pratique : ce qu’il faut savoir » qui aura lieu le 10 octobre 2014 à Paris.


Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, art. 1er, Jo du 16

 

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5575&titre=Portabilit%C3%A9+de+la+couverture+sant%C3%A9+%3a+au+1er+juin+2014&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:18

Par Anne Marie Le Gall le 05 décembre 2013
Comment établir une reconnaissance de dette?
Si vous prêtez de l’argent à un proche, mieux vaut formaliser l’opération par un écrit. Est-il obligatoire de passer par un notaire? Les conseils de Maître Boris Vienne, notaire.

• Comment établir une reconnaissance de dette?

Il est possible d’écrire une reconnaissance de dette chez soi, sur papier libre. On parle alors d’acte sous seing privé.

Pour être valable, il suffit que le document soit écrit, daté et signé de la main de celui qui reçoit l’argent, le "débiteur". La somme qu’il reconnaît vous devoir doit impérativement être mentionnée en chiffres et en lettres.

Il convient de préciser les modalités de remboursement: à quelle date? En combien de versements? Et si un intérêt est prévu, précisez son taux. On trouve sur internet des modèles de reconnaissance de dette dont vous pouvez vous inspirer. Vous devez garder l’original du document et en remettre une copie à votre "débiteur". 

• La sécurité d’un acte notarié

Plus la somme en jeu est conséquente, plus il est judicieux de faire appel à un notaire. Il établira un acte de prêt et vous remettra "une copie exécutoire".

Au cas où vous seriez confronté à des difficultés de remboursement, ce document vous permettra de vous adresser directement à un huissier pour engager une procédure de saisie à l’encontre de votre débiteur (saisie sur salaire ou sur compte bancaire).

Avec une reconnaissance de dette sous seing privé, vous seriez obligé d’obtenir une décision de justice avant de pouvoir engager une telle procédure. Par ailleurs, le notaire conserve à son étude l’original de l’acte, ce qui évite tout risque de perte ou de destruction.  

Les frais à payer au notaire varient selon le montant du prêt. Par exemple, pour un prêt de 5000 €, il vous en coûtera 250€.

Bon à savoir! Pour tout prêt supérieur à 760€, vous êtes tenu à une obligation de déclaration auprès du fisc. Renseignez-vous après de votre Centre des impôts (renseignements sur le site des Impôts).

www.notretemps.com/droit/justice/reconnaissance-dette,i39551/2

 

 

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:16

Comment récupérer l’argent prêté à des amis ?

Par Diane de Tugny le 11 juillet 2014 modifié le 14 août 2014
Comment récupérer l’argent prêté à des amis?

Il y a trois ans, nous avons prêté 7000€ à des amis. Ils ne nous ont toujours pas remboursés malgré nos multiples demandes. Que pouvons-nous faire?

Michel G., Toulon (83)



La réponse de la rédaction

Écrivez-leur en recommandé avec avis de réception: rappelez dans votre courrier le montant et la date du prêt, ainsi que la date à laquelle ils devaient vous rembourser. Exigez le remboursement dans un délai de quinze jours à compter de la réception de votre lettre.

À défaut de réponse, ou s’ils vous informent qu’ils ne peuvent pas rembourser, saisissez le tribunal d’instance de votre domicile en faisant appel à un huissier. Devant le tribunal (vous pouvez y aller sans avocat), vous devrez prouver le prêt en donnant au juge une copie des documents en votre possession: reconnaissance de dette et/ou relevé de votre compte débité de la somme, copie du chèque ou du mandat cash, témoignages de tiers,  courriers éventuels échangés, copie de votre lettre et de l’accusé de réception.
 
Ne tardez pas : vous avez cinq ans pour agir à compter de la date à laquelle ils auraient dû vous rembourser (si vous pouvez l’établir), sinon à partir de la date du prêt. 
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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:11

Permis de conduire: connaître son solde de points

Par Edouard Mortier le 18 mai 2014 modifié le 22 juillet 2014
Permis de conduire: connaître son solde de points
Avec la multiplication des radars sur nos routes, il est de plus en plus facile de perdre ses points de permis. Comment savoir combien il vous en reste?
Pour connaître le nombre de points restants sur le capital initial de 12 points de votre permis de conduire sans attendre son invalidation, vous pouvez demander un relevé d'information intégral à l'administration. Afin de le consulter, présentez-vous au guichet correspondant de la préfecture muni de votre permis ou de votre carte d'identité. C'est également possible dans certaines sous-préfectures mais renseignez-vous au préalable, toutes ne proposant pas ce service. 

Ce relevé peut également vous être envoyé par courrier: joignez à votre demande auprès de la préfecture la copie de votre permis ou de votre carte d'identité et une enveloppe affranchie au tarif recommandé avec demande d'avis de réception, en ayant pris soin de mentionner vos nom et adresse sur la liasse de la Poste. 

Il existe en théorie un moyen plus simple via le service en ligne Télépoints. En pratique, il faut pour cela disposer d'un numéro de dossier et d'un code de sécurité indiqués... sur votre relevé intégral, ce qui ne vous dispensera donc pas la première fois des démarches expliquées précédemment. Ces identifiants sont également présents sur la lettre (imprimé 48M) envoyée en recommandé par le ministère de l'Intérieur lorsqu'une infraction vous fait tomber à six points ou moins (trois pour les permis probatoires, imprimé 48N). Inutile de préciser qu'il apparaît peu souhaitable d'en arriver là pour connaître son solde. Dans tous les cas, votre relevé sur Télépoints ne sera accessible que le lendemain de la délivrance de vos identifiants.
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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:05

Par Carole Anzil Modifié le 05-08-2014 |

Juritravail

L'employeur dispose, dans son entreprise, du pouvoir disciplinaire. Lorsqu'un de ses salariés commet unefaute, il peut sanctionner son comportement. Il doit toutefois respecter certaines règles, car tout n'est pas permis. Voici nos conseils.

Quels faits fautifs sanctionner ?

Avant toute chose, il convient de s'assurer que les griefs reprochés au collaborateur peuvent être sanctionnés.

Il n'existe pas de définition légale d'un fait fautif. Ainsi, il revient à l'employeur de l'apprécier.

Les agissements d'un collaborateur seront donc considérés comme fautifs par le chef d'entreprise selon le contexte.

La jurisprudence considère que constitue un comportement fautif, une mauvaise exécution délibérée du contrat de travail par le salarié.

Il peut par exemple s'agir de retards répétés et non justifiés, d'injures, de menaces ou encore le refus de se conformer à un ordre .

L'employeur doit analyser les faits reprochés et les évaluer car un fait qu'il considère comme fautif ne sera pas forcément interprété de la même façon par les juges. Il s'agit de s'assurer que les faits reprochés sont sanctionnables.

Il faut donc prendre en compte la situation dans sa globalité. Il est nécessaire de tenir compte de l'ancienneté et du comportement antérieur du salarié.

De plus, il est à savoir qu'il n'est aucunement possible de sanctionner deux fois les mêmes faits.

Comment choisir la sanction ?

La sanction prononcée par un chef d'entreprise sera différente selon la gravité des faits en cause.

Toute sanction doit nécessairement être proportionnelle à la faute commise. C'est pourquoi il faut prendre en compte les faits reprochés mais également leur contexte afin dechoisir la sanction adéquate.

Il est donc conseillé de se poser les questions suivantes : la faute est-elle isolée ou répétée ? Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ? Le collaborateur avait-il jusqu'alors un comportement irréprochable ou a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ? Quelle est la nature de ses fonctions ?

Le règlement intérieur fixe la nature et l'échelle des sanctions applicables dans l'entreprise et l'employeur doit s'y conformer.

En aucun cas, le chef d'entreprise ne peut prendre à l'encontre du salarié une sanction plus sévère que celle prévue dans le règlement intérieur (1).

Il faut également vérifier le contenu de la convention collective applicable car elle peut comporter des dispositions relatives aux sanctions.

Sanctionner un salarié en violation du règlement intérieur ou de la convention collective expose à l'annulation de la sanction par les juges.

Sont des sanctions disciplinaires : le blâme ou l'avertissement, la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, la rétrogradation ou encore le licenciement.

Toute sanction pécuniaire ou discriminatoire est bien évidemment prohibée.

En effet, il est interdit de prévoir une augmentation de l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés ayant eu un comportement reprochable (2) ou de retenir une partie du salaire du collaborateur qui n'effectue pas le travail demandé (3).

En résumé, l'employeur doit être cohérent et choisir une sanction proportionnée. Il doit également respecter strictement les délais et la procédure relative à la sanction choisie. L'envoi d'un courrier est une des étapes clés. Pour aider les employeurs, nous avons rédigé des modèles (avertissementmise à pied disciplinairerétrogradation, …).

Si l'employeur a un doute, il est préférable qu'il ait recours aux conseils d'un expert en droit du travail.


Références :

(1) Cass. Soc. 13 octobre 1993, n°92-40474

(2) Cass. Soc. 19 juillet 1995, n°91-45401

(3) Cass. Soc. 7 février 2008, n°06-45208

 

http://www.juritravail.com/Actualite/Sanctionner-salarie-mode-emploi/Id/147401?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_52120

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:02

Par Carole Anzil Modifié le 07-08-2014 |

Juritravail

La rupture conventionnelle, qui rappelons-le, est une procédure permettant de rompre d'un commun accord le contrat de travail, a connu une envolée au mois de juin 2014. Depuis sa création (Loi n°2008-596 du 25 juin 2008), la rupture conventionnelle connait un franc succès.

A fin juin 2014179.293 demandes de ruptures conventionnelles avaient été transmises à la Direccte pour homologation (hors salariés protégés), soit une moyenne de 29.882 demandes par mois dont 94% sont homologuées.

La période estivale semble être la période propice à ce mode de rupture de la relation contractuelle avec un pic de 35.380 demandes en juin 2014.

Le salarié, pendant sa période de congés d'été est plus enclin à rêver à de nouveaux projets professionnels et est peut être, de ce fait, plus demandeur. La nouvelle convention Unedic, et notamment le nouveau différé d'indemnisation au titre de l'assurance chômage lorsque l'indemnité versée est supérieure à l'indemnité légale ou conventionnelle effectif à compter du1er juillet 2014 n'y est certainement pas étranger.

La rupture conventionnelle est d'une utilité certaine tant pour les employeurs que pour les salariés. En effet, chefs d'entreprise et collaborateurs y trouvent leur compte car il s'agit d'une alternative au licenciement (on évite ainsi la procédure contraignante du licenciement ainsi que les litiges pouvant s'y rapporter) et à la démission (elle permet de bénéficier de l'assurance chômage). La procédure pour la mettre en œuvre est relativementsimple.

C'est pourquoi ce mode de rupture remporte un tel succès.

"Info-plus" L'indemnité de rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, l'employeur doit verser à son salarié une indemnité qui ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité de licenciement(article L1237-13 du Code du travail).

Toutefois, si l'indemnité conventionnelle est plus favorable au salarié, alors c'est celle-ci qui s'applique.

Cette indemnité est exonérée de cotisations sous certaines conditions.


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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:00

Par Jean-Bernard BOUCHARD - Avocat | Modifié le 01-08-2014 |

Aux termes de l’article L. 1221-10 du Code du travail :

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

L’employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

Concrètement, lorsque vous venez d’être embauché, qu’importe la durée de l’engagement, l’employeur a l’obligation de vous déclarer auprès de l’URSSAF, par l’intermédiaire d’un document intitulé « déclaration préalable à l’embauche » ou DPAE.
Comment savoir si votre employeur a procédé à cette déclaration ?

La procédure est simple, il vous suffit d’écrire à l’URSSAF.

En effet, aux termes de l’article L.8223-2 du Code du travail,  » Le salarié obtient des agents de contrôle [..] les informations relatives à l’accomplissement par son employeur de la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Lorsque cette formalité n’est pas accomplie par l’employeur, ces agents sont habilités à communiquer au salarié les informations relatives à son inscription sur le registre unique du personnel ».

Cette disposition est précisée par l’article D.8223-1 du Code du travail qui prévoit :

En application de l’article L. 8223-2, le salarié obtient les informations relatives à l’accomplissement par l’employeur de la déclaration préalable à l’embauche le concernant sur demande écrite.
La demande du salarié contient :
1° Ses nom, prénoms, nationalité, date et lieu de naissance ;
2° Son numéro national d’identification, s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ;
3° Son adresse ;
4° Sa date d’embauche et la période de travail pour laquelle l’information relative à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche est sollicitée.

Il convient de préciser que l’URSSAF dispose d’un délai de trente jours à compter de la réception de votre courrier pour vous répondre, en indiquant :

L’existence ou non d’une déclaration préalable à l’embauche le concernant, correspondant à la date d’embauche et à la période d’emploi mentionnées dans sa demande ;
Lorsque l’embauche a fait l’objet d’une déclaration, la date et l’heure prévisibles d’embauche indiquées par l’employeur, ainsi que la date et l’heure auxquelles il a procédé à la déclaration ;
La dénomination sociale ou les nom et prénoms de l’employeur qui a procédé à cette déclaration ainsi que son adresse professionnelle et, le cas échéant, son numéro SIRET.

Par Jean-Bernard BOUCHARD

http://www.juritravail.com/Actualite/clauses-contrat/Id/147231?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_52213

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 14:57

Par Stéphanie JOURQUIN - Avocat | Modifié le 05-08-2014 |

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L 3121-33 du Code du travail).

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur, mais pas inférieur.

Ainsi, la pause ne peut pas être fractionnée en deux pauses de 15 minutes, y compris par un accord d’entreprise (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-28.612).

De même, l’employeur ne peut pas interrompre le travail quotidien des salariés au cours de la période de 6 heures pour s’éviter d’accorder aux salariés les 20 minutes de pause obligatoire à partir de six heures de travail quotidien (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-26.793 et n° 11-21.599).

 Par Me JOURQUIN

www.juritravail.com/Actualite/pause/Id/147371?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_52213

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