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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:31

Agir pour tous, agir pour soi

 

De nombreux jeunes de notre pays souhaitent s’engager au service d’une cause d’intérêt général. Ils se portent ainsi volontaires pour consacrer quelques mois de leur vie à la collectivité.

 

 

Il existe depuis le mois de septembre un dispositif adapté pour accueillir cette générosité et reconnaître cet engagement citoyen des jeunes : c’est le service civil volontaire, créé à la demande du Président de la République.

 

En effectuant un service civil, vous vivrez comme beaucoup de volontaires une belle aventure humaine, qui vous ouvrira à de nombreux secteurs (humanitaire, environnement, sécurité civile, animation, accompagnement de personnes âgées ou handicapées, soutien scolaire…).

 

Comme beaucoup de volontaires, vous enrichirez votre expérience dans des domaines que vous ne connaissez pas ou peu, et vous rencontrerez des personnes venant de milieux très différents. Vous pourrez ainsi mieux comprendre les enjeux de notre société.

 

Mais avant tout, je crois que le service civil est l’occasion de mieux vous connaître, de mieux prendre conscience de votre potentiel.

 

Le service civil est une expérience, qui j’en suis sûre vous marquera à titre personnel et sera utile à notre société.

 

Je crois profondément à ce service civil, d’abord parce que je sais pouvoir compter sur notre jeunesse. Je sais aussi que ce service civil peut vous ouvrir de nouvelles perspectives, être l’opportunité de recevoir et de transmettre le sens des valeurs républicaines et de préparer votre avenir et votre place dans la société.

 

 

Catherine Vautrin

 

 

http://www.ancsec.net/scv.shtml

 

 

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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:30

SARL : Dépôt des comptes, obligations, décès du gérant

 

15/12/2006

Le décret sur les sociétés commerciales du 23 mars 1967 est une nouvelle fois modifié, s'agissant des SARL les nouvelles dispositions réglementaires concernent:

-         le défaut de dépôt des comptes annuels, du rapport de gestion et, le cas échéant, des comptes consolidés dans le mois de leur approbation par l'assemblée ou l'associé unique est puni d'une amende de 1500 euros, portée à 3000 € en cas de récidive (art.246-1);

-         les modalités de retrait des fonds lorsque la société n'a pas été constituée dans le délai de six mois du premier dépôt des fonds par les fondateurs (art. 24 nouveau);

-         les mentions du document d'information et de ses annexes devant être établi préalablement à l'émission d'obligations par une SARL; ainsi que les renseignements de la notice relative aux conditions de l'émission;

-         la convocation par le commissaire aux comptes de l'assemblée en raison du décès du gérant unique d'une SARL ( délai de 8 jours, art. 38 );

-         dans le cadre de l'action sociale exercée par des associés afin de réparer le préjudice subi par la société, la possibilité pour le tribunal de désigner un mandataire ad hoc en cas de conflit d'intérêts entre la société et ses gérants (art. 46).

Décret 2006-1566 du 11 décembre 2006

 

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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:26

Faute grave : Dissimulation d'une condamnation pénale à l'embauche

 

Embauchée en qualité d'aide comptable en février 2001, une salariée a été licenciée pour faute grave le 16 juillet 2002. Ce licenciement a été validé par la Cour de cassation.

Candidate à des fonctions d'aide-comptable, la salariée avait, lors de son embauche, volontairement falsifié son CV pour dissimuler une période d'activité au cours de laquelle elle avait commis des détournements de valeurs ayant donné lieu à condamnation pénale. Ces faits, découverts juste avant le licenciement, présentaient un caractère fautif et, au regard des fonctions exercées, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

Cass. soc. 5 décembre 2006, n° 05-44825 FD

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/11349.html

 

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9 décembre 2006 6 09 /12 /décembre /2006 14:06

Licenciement pour faute grave : l'employeur n'a que deux mois pour engager la procédure (tentative de conciliation comprise).

 

 

 

Si le salarié commet une faute au sein de son entreprise, l’employeur doit-il prendre des sanctions à son encontre dans un délai précis ?

 

 

Le principe est qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

 

 

Mais ce délai s’arrête-t-il de courir pendant la tentative de conciliation entre le salarié et son employeur ?

 

 

L’histoire :

 

 

Un salarié de la société X a commis un acte d’insubordination le 10 janvier 2002. Une tentative de conciliation s’engage alors entre lui et la direction le 7 février 2002. Celle-ci n’ayant pas abouti, la procédure de licenciement est lancée le 23 avril 2002. Il sera licencié pour faute grave le 22 mai 2002.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Les faits les plus récents reprochés au salarié avaient été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. La tentative de conciliation n’interrompant pas le délai prévu à l’article L. 122-44 du Code du travail, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  Les faits reprochés à un salarié ne peuvent donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai.

 

 

 

 

·  Pour les sanctions soumises à un entretien préalable, c’est la convocation à cet entretien qui marque le début de la procédure disciplinaire.

 

 

 

 

·  L’employeur a donc deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour convoquer le salarié en entretien préalable.

 

 

 

 

·  Une tentative de conciliation ne suspend pas ce délai.

 

 

 

 

·  Le non-respect de ce délai prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, les fautes étant prescrites au-delà.

 

 

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 2006, n° 05-42879

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/413.html

 

 

 

 

 

 

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9 décembre 2006 6 09 /12 /décembre /2006 14:03

Clause de non concurrence et contrepartie financière : attention la contrepartie ne doit pas être dérisoire.

 

 

La clause de non concurrence a pour objet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture du contrat de travail.

 

En contrepartie, l’employeur doit verser au salarié une contrepartie financière.

 

Le montant de cette indemnisation doit-il respecter le principe de proportionnalité ou l’employeur peut-il le fixer de manière aléatoire ?

 

L’histoire :

 

Un salarié a démissionné de son entreprise.

 

Son contrat de travail contenait une clause de non concurrence lui interdisant d’exercer directement ou indirectement une activité concurrente, pendant deux ans, dans le département ainsi que dans trois départements limitrophes.

 

Sa contrepartie financière était égale à un dixième du salaire brut perçu au mois de janvier de la dernière année d’activité au sein de la société durant le nombre de mois composant la période de non concurrence.

 

Cette contrepartie s’élevait à l’équivalent de 2,4 mois de salaire.

 

Le salarié a contesté la validité de cette clause devant le Conseil de Prud’hommes.

 

Ce que disent les juges

 

·  Une contrepartie financière dérisoire à la clause de non concurrence contenue dans un contrat de travail équivaut à une absence de contrepartie.

 

 

·  La clause de non concurrence est illicite.

 

Ce qu’il faut retenir

 

·  Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, toute clause de non concurrence doit prévoir une contrepartie financière au profit du salarié.

 

 

·  La contrepartie financière est exigée sous peine de nullité de la clause.

 

 

·  La contrepartie financière de la clause de non concurrence ne doit pas être dérisoire.

 

·  La clause respectée par le salarié étant jugée illicite, le salarié peut prétendre à l’indemnisation de son préjudice.

 

 

·  Rien n’est précisé sur le montant de l’indemnisation d’une clause de non-concurrence, si ce n’est qu’il doit respecter le principe de proportionnalité. Le montant est modulé d’un salarié à l’autre en fonction de l’importance de la contrainte imposée. Le juge de par son appréciation souveraine détermine si le montant est ou non dérisoire.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 novembre 2006 n°04-46721

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/413.html

 

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9 décembre 2006 6 09 /12 /décembre /2006 14:02

Primes de fin d’année : quels sont vos droits ?

 

 

Les primes de 13ème mois ou gratifications de fin d’année existent dans de nombreuses entreprises. Instaurées par contrat de travail, convention collective ou usage, leur versement est souvent soumis à condition.

 

L’employeur est-il en droit de les supprimer ?

 

Les primes de fin d’année sont-elles obligatoires pour l’employeur ?

 

Non. La loi n’oblige en aucun cas l’employeur à verser aux salariés un 13ème mois ou toute autre prime de fin d’année.

 

Par contre, si le contrat de travail, la convention collective, un usage ou un engagement unilatéral le prévoit, la prime constitue un élément de salaire obligatoire que l’employeur doit payer.

 

L’employeur peut-il mettre fin au versement d'une prime de fin d’année ?

 

Il convient de différencier si la prime a été prévue par un usage, par le contrat de travail du salarié ou par un accord collectif.

 

·  S’il s’agit d’un usage

 

L’employeur ne peut revenir sur un usage instituant une prime qu’en procédant à sa dénonciation, c'est-à-dire en informant les représentants du personnel et chacun des salariés concernés tout en respectant les délais destinés à permettre des négociations.

 

·  Si la prime est prévue par mon contrat de travail

 

Non. Il s’agit d’une modification du contrat de travail. Il faut donc l’accord du salarié pour que lui soient supprimées les primes de fin d’année.

 

·  Si c’est un accord collectif qui prévoit ces primes

 

Les syndicats signataires ou qui ont adhéré à cet accord après sa conclusion peuvent, par avenant, réviser ces dispositions.

 

La suppression de la prime, une fois négociée s’impose alors aux salariés.

 

Je travaille à temps partiel, ai-je droit au même montant de prime qu’un salarié travaillant à temps plein ?

 

La rémunération des salariés à temps partiel doit être, proportionnellement au temps de travail réalisé, équivalente à celle des salariés à temps plein, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. (Article L.212-4-5 du code du travail)

 

http://www.juritravail.com/archives-news/salaire/414.html

 

 

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9 décembre 2006 6 09 /12 /décembre /2006 14:01

J’ai conclu différents CDD successifs au sein d’une même entreprise, qui ont débouché directement sur un CDI, mon dernier CDD ouvre-t-il droit au versement d’une indemnité de précarité ?

 

 

La loi a institué au bénéfice des salariés recrutés sous contrat à durée déterminée une indemnité destinée à compenser la précarité de leur situation. Cette indemnité doit en principe être versée au salarié au terme du CDD. (Article L.122-3-4 du code du travail)

 

 

Toutefois, la loi a prévu que lorsque les relations contractuelles se poursuivent immédiatement sous CDI, l'indemnité de précarité d'emploi n'est pas due. En effet, dans la mesure où vous concluez un contrat à durée indéterminée, la loi a considéré que vous n'êtes plus dans le cadre de la précarité ce qui vous exclue du champ d'application de cette indemnité.

 

 

Cependant, une clause conventionnelle plus avantageuse peut vous faire bénéficier de cette indemnité.

 

 

A NOTER : Il convient d'interpréter restrictivement cette exclusion. Ainsi en cas de successions de CDD suivis d'une embauche sous CDI, seule l'indemnité correspondante au dernier CDD n'est pas due.

 

 

Quel est le montant de l’indemnité de précarité d’emploi ?

 

 

Le montant légal de l’indemnité de précarité d’emploi s’élève à 10% de la rémunération globale brute qui est due au salarié au titre du CDD (Article L.122-3-4 du code du travail).

 

 

Il arrive que le montant de l’indemnité de précarité soit réduit à 6% lorsque la convention ou l’accord collectif prévoit des contreparties en terme d’accès à la formation professionnelle pour les salariés en CDD (loi n°2003-6 du 3 janvier 2003 article 3).

 

 

L’indemnité est assise sur la totalité des rémunérations brutes effectivement perçues par le salarié pendant toute la durée de son contrat de travail.

 

 

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir un montant plus favorable que le montant légal.

 

 

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=81

 

 

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9 décembre 2006 6 09 /12 /décembre /2006 14:00

Cadeaux et bons d’achat pour Noël : régime social

 

05/12/2006 

 

 

Les prestations allouées par le comité d’entreprise ou par l’employeur directement, dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise peuvent sous certaines conditions être exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

 

 

 

Concernant les bons d’achat ou cadeaux, la lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non assujettissement de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

 

 

 

Ainsi, si vous attribuez des bons d’achat et/ou des cadeaux pour Noël à vos salariés, ces bons d’achat et cadeaux pourront bénéficier d’une présomption de non assujettissement à condition que le montant total alloué au cours de l’année 2006 n’excède pas pour un même salarié 129 euros (plafond mensuel de la Sécurité sociale = 2589 x 5%).

 

 

 

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à attribution de bons d’achat, si les trois conditions suivantes sont remplies :

 

 

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2 décembre 2006 6 02 /12 /décembre /2006 11:00

Modalités déclaratives de fin d'année

 

                                                                                                                                                                                   

 

 

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2 décembre 2006 6 02 /12 /décembre /2006 10:53

OSEO facilite les conditions d'accès au Prêt à la création d'entreprise (PCE)

 

Mercredi 22 Novembre 2006

 

OSEO a pour mission de financer et accompagner les PME dans les phases les plus risquées de leur vie : création, innovation, développement, international, transmission. Pour encourager la création d’entreprise en France, OSEO propose le PCE. Depuis sa création en fin 2 000, 75 000 PCE ont été accordés permettant la création de plus de 100 000 emplois ! Le PCE prend ainsi une dimension à la fois sociale et économique.

 

A partir du 22 novembre 2006, OSEO simplifie les conditions d’accès au PCE pour mieux répondre aux besoins des créateurs et pour faciliter davantage leur accès au financement bancaire. OSEO souhaite ainsi atteindre un rythme annuel de 30 000 PCE.

 

 

De 2 000 à 7 000 euros pour conforter la trésorerie de départ

 

D’une durée de 5 ans (avec une franchise de 6 mois) et d’un montant allant de 2 000 à 7000 euros, le PCE est accordé sans caution personnelle ni aucune garantie.

 

L’objectif du PCE est d’apporter un complément financier au créateur d’entreprise en plus du montant de son prêt bancaire « classique ». Il finance principalement les besoins immatériels (honoraires, frais commerciaux et de communication) et contribue à la constitution du fonds de roulement.

 

Le PCE aide la jeune entreprise à conforter sa trésorerie de départ.

 

 

Conditions d’accès assouplies

 

Avec la suppression du plafond d’éligibilité de 45 000 euros, le PCE s’adresse désormais à toutes les entreprises en phase de création, y compris par rachat de Fonds de Commerce, et ce quel que soit le secteur d’activité.

 

De plus, le montant du financement bancaire n’est plus plafonné à 3 fois le montant du PCE. D’autre part, afin d’encourager davantage la création dans les Zones Urbaines Sensibles (ZUS), son montant minimum est réduit à 1 seule fois le montant du PCE, contre 2 fois dans les autres zones.

 

De ce fait, le PCE est un droit dès lors que le créateur bénéficie d’un financement bancaire. Ce dernier peut être garanti par OSEO jusqu’à 70%.

 

OSEO facilite ainsi l’accès au PCE mais aussi l’obtention d’un financement bancaire.

 

Gestion simple et rapide

 

OSEO délègue à la banque la décision d’octroi du PCE et de la garantie par OSEO du prêt bancaire d’accompagnement jusqu’à 40 000 euros de financement.

 

Le montant du PCE est débloqué par OSEO en seulement 10 jours ouvrés à compter de la date de réception du dossier.

 

La rapidité de mise en place du PCE nouvelle formule permet à la jeune entreprise de démarrer son activité plus rapidement sans souci de trésorerie.

 

·         Consultez notre mini site : pce.oseo.fr

 

·         Le communiqué de presse

 

·         Le dossier de presse

 

Partenaires bancaires :

 

 

Pour obtenir les bannières de présentation du PCE : contactez-nous par email

 

 

http://www.oseo.fr/informations_entreprises/actualites_d_oseo/nouveau_pce

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