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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:37

Chômeurs reprenant une activité : maintien 3 mois des droits à l’assurance maladie

 

(5/12/2006)

Les chômeurs qui reprennent un emploi conservent le bénéfice de leurs droits aux indemnités journalières maladie-maternité pendant 3 mois à compter de la date de reprise d’activité. Auparavant, ces droits étaient perdus en cas de reprise d’activité pendant la période nécessaire à la reconstitution de ces droits. C’est ce que précise un décret publié au Journal officiel du mercredi 22 novembre 2006.

 

http://www.service-public.fr/actualites/00397.html

 

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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:36

Protection des enfants sur internet

 

(14/12/2006)

Découvrez le site "internetsanscrainte.fr" conçu pour prévenir les risques d’usage de l’internet pour les enfants.

Le site s’adresse en particuliers aux parents et aux éducateurs. Il se compose de six grandes rubriques. La rubrique "que faire ?" doit permettre par exemple de mieux appréhender certaines situations : discussion avec des inconnus, jeux violents, harcèlement en ligne, sites réservés aux adultes, participation à des jeux concours, chaînes de méls, insultes, droit à l’image... La rubrique "à qui s’adresser ?" présente les différents acteurs à contacter si besoin : pouvoirs publics, associations parapubliques, associations familiales, associations de protection de l’enfance...

http://www.service-public.fr/actualites/00417.html

http://www.internetsanscrainte.fr/index.php

 

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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:35

1er janvier 2008 : une ceinture de sécurité par enfant

 

(5/12/2006)

1er janvier 2008

A partir du 1er janvier 2008, chaque enfant devra occuper seul une place équipée d’une ceinture de sécurité dans tous les véhicules légers (véhicules comprenant jusqu’à neuf places, conducteur compris). Jusqu’à cette date, attacher deux enfants de moins de 10 ans avec une seule ceinture de sécurité reste toléré.

2 décembre 2006

D’autres mesures s’appliquent dès le 2 décembre 2006 :

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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:33

Petit lexique de l'emprunteur

 

Amortissement - Remboursement échelonné d'un capital.

 

Assurance - Facultative mais fortement recommandée, elle peut être rendue obligatoire par le prêteur : auquel cas, les frais d'assurance sont intégrés dans le TEG. Elle couvre vos engagements en cas de décès, d'invalidité, d'incapacité de travail et, éventuellement, de perte d'emploi.

 

Bordereau de rétractation - Doit figurer obligatoirement sur l'offre préalable de crédit mobilier. Il vous permet de renoncer au crédit dans le délai de 7 jours. Si votre crédit était lié à un contrat de vente, le renoncement au crédit annule automatiquement la vente.

 

Capital - Somme que vous empruntez. On dit aussi NOMINAL.

 

Caution - Engagement pris de payer en lieu et place de l'emprunteur en cas de défaillance de ce dernier (cf. fiche "La caution").

 

Contrat - cf. fiche "Les contrats".

 

Coût total - Ce qui sera à payer au total en fin de contrat (capital, intérêts, frais de dossier, assurances...).

 

Crédit report, crédit differé, franchise - Techniques diverses de financement permettant de différer la première échéance.

 

Durée - Période d'emprunt jusqu'au remboursement total.

 

échéances - Correspondent aux dates du paiement des sommes que vous vous engagez à verser soit mensuellement, soit trimestriellement. Elles comprennent l'amortissement du capital emprunté, les intérêts, les frais de gestion et éventuellement la prime d'assurance.

 

Frais de dossier - Calculés en pourcentage ou au forfait. Les frais de dossier doivent être  intégrés dans le calcul du T.E.G.

 

Intérêts - Loyer ou rémunération du capital emprunté. Ne pas confondre avec remboursement ou amortissement.

 

Offre préalable - Document obligatoire qui précise toutes les caractéristiques du crédit (cf. fiche "Le crédit à la consommation").

 

Taux ou % - Fixé par le contrat. C'est un pourcentage du capital donnant pour l'unité de temps, généralement l'année, l'intérêt à payer pour une somme donnée.

 

Taux actuariel - Tient compte de la capitalisation des intérêts. Si vous réglez 1 200 francs d'intérêts par an en une seule fois, en décembre par exemple, cela ne revient pas au même que de les verser mensuellement, car dans ce cas ils sont eux-mêmes productifs d'intérêts.

 

Taux effectif global ou TEG - Intègre les intérêts convenus et, les frais, les commissions ou les rémunérations de toute nature, directs ou indirects. C'est-à-dire tous les frais à la charge de l'emprunteur liés à la mise en place du contrat. Selon la loi, seul le T.E.G. doit être utilisé en matière de crédit, dans les offres de prêts. Il mérite toute votre attention.

 

Taux fixe - Reste toujours identique de la première à la dernière année. Dans un prêt à taux fixe et à échéances constantes, le montant des versements périodiques ne varie pas pendant toute la durée du remboursement. Dans un prêt à taux fixe et échéances progressives, les remboursements sont plus faibles au départ, mais augmentent progressivement, soit par paliers, soit régulièrement chaque année, dans des proportions variables définies au contrat et précisées dans le plan ou tableau d'amortissement.

 

Taux proportionnel - Définit, pour 15 euros de capital emprunté, le revenu annuel du prêteur.

 

Taux révisable ou ajustable - Contrairement au taux variable ou indexé, (cf. ci-dessous), les amortissements varient à la hausse.

 

Taux d'usure - Taux excédant de plus du tiers le taux moyen pratiqué par les établissements de crédit au cours du trimestre précédent. C'est le maximum prévu par la Loi.

 

Taux variable ou indexé - est déterminé dès le départ, mais varie, à la hausse comme à la baisse, selon une périodicité généralement annuelle, suivant l'évolution de sa base d'indexation fixée au contrat. Peut pratiquement toujours être transformé, sur demande, en un prêt à taux fixe.

 

 

Les éléments ci-dessus sont donnés à titre d'information. Ils ne sont pas forcément exhaustifs et ne sauraient se substituer à la réglementation applicable.
Pour tout renseignement complémentaire, reportez-vous aux textes applicables ou rapprochez-vous d'une direction départementale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des fraudes

 

 

http://www.finances.gouv.fr/DGCCRF/04_dossiers/consommation/ficonso/b23.htm

 

 

 

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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:31

Agir pour tous, agir pour soi

 

De nombreux jeunes de notre pays souhaitent s’engager au service d’une cause d’intérêt général. Ils se portent ainsi volontaires pour consacrer quelques mois de leur vie à la collectivité.

 

 

Il existe depuis le mois de septembre un dispositif adapté pour accueillir cette générosité et reconnaître cet engagement citoyen des jeunes : c’est le service civil volontaire, créé à la demande du Président de la République.

 

En effectuant un service civil, vous vivrez comme beaucoup de volontaires une belle aventure humaine, qui vous ouvrira à de nombreux secteurs (humanitaire, environnement, sécurité civile, animation, accompagnement de personnes âgées ou handicapées, soutien scolaire…).

 

Comme beaucoup de volontaires, vous enrichirez votre expérience dans des domaines que vous ne connaissez pas ou peu, et vous rencontrerez des personnes venant de milieux très différents. Vous pourrez ainsi mieux comprendre les enjeux de notre société.

 

Mais avant tout, je crois que le service civil est l’occasion de mieux vous connaître, de mieux prendre conscience de votre potentiel.

 

Le service civil est une expérience, qui j’en suis sûre vous marquera à titre personnel et sera utile à notre société.

 

Je crois profondément à ce service civil, d’abord parce que je sais pouvoir compter sur notre jeunesse. Je sais aussi que ce service civil peut vous ouvrir de nouvelles perspectives, être l’opportunité de recevoir et de transmettre le sens des valeurs républicaines et de préparer votre avenir et votre place dans la société.

 

 

Catherine Vautrin

 

 

http://www.ancsec.net/scv.shtml

 

 

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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:30

SARL : Dépôt des comptes, obligations, décès du gérant

 

15/12/2006

Le décret sur les sociétés commerciales du 23 mars 1967 est une nouvelle fois modifié, s'agissant des SARL les nouvelles dispositions réglementaires concernent:

-         le défaut de dépôt des comptes annuels, du rapport de gestion et, le cas échéant, des comptes consolidés dans le mois de leur approbation par l'assemblée ou l'associé unique est puni d'une amende de 1500 euros, portée à 3000 € en cas de récidive (art.246-1);

-         les modalités de retrait des fonds lorsque la société n'a pas été constituée dans le délai de six mois du premier dépôt des fonds par les fondateurs (art. 24 nouveau);

-         les mentions du document d'information et de ses annexes devant être établi préalablement à l'émission d'obligations par une SARL; ainsi que les renseignements de la notice relative aux conditions de l'émission;

-         la convocation par le commissaire aux comptes de l'assemblée en raison du décès du gérant unique d'une SARL ( délai de 8 jours, art. 38 );

-         dans le cadre de l'action sociale exercée par des associés afin de réparer le préjudice subi par la société, la possibilité pour le tribunal de désigner un mandataire ad hoc en cas de conflit d'intérêts entre la société et ses gérants (art. 46).

Décret 2006-1566 du 11 décembre 2006

 

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15 décembre 2006 5 15 /12 /décembre /2006 22:26

Faute grave : Dissimulation d'une condamnation pénale à l'embauche

 

Embauchée en qualité d'aide comptable en février 2001, une salariée a été licenciée pour faute grave le 16 juillet 2002. Ce licenciement a été validé par la Cour de cassation.

Candidate à des fonctions d'aide-comptable, la salariée avait, lors de son embauche, volontairement falsifié son CV pour dissimuler une période d'activité au cours de laquelle elle avait commis des détournements de valeurs ayant donné lieu à condamnation pénale. Ces faits, découverts juste avant le licenciement, présentaient un caractère fautif et, au regard des fonctions exercées, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

Cass. soc. 5 décembre 2006, n° 05-44825 FD

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/11349.html

 

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9 décembre 2006 6 09 /12 /décembre /2006 14:06

Licenciement pour faute grave : l'employeur n'a que deux mois pour engager la procédure (tentative de conciliation comprise).

 

 

 

Si le salarié commet une faute au sein de son entreprise, l’employeur doit-il prendre des sanctions à son encontre dans un délai précis ?

 

 

Le principe est qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

 

 

Mais ce délai s’arrête-t-il de courir pendant la tentative de conciliation entre le salarié et son employeur ?

 

 

L’histoire :

 

 

Un salarié de la société X a commis un acte d’insubordination le 10 janvier 2002. Une tentative de conciliation s’engage alors entre lui et la direction le 7 février 2002. Celle-ci n’ayant pas abouti, la procédure de licenciement est lancée le 23 avril 2002. Il sera licencié pour faute grave le 22 mai 2002.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Les faits les plus récents reprochés au salarié avaient été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. La tentative de conciliation n’interrompant pas le délai prévu à l’article L. 122-44 du Code du travail, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  Les faits reprochés à un salarié ne peuvent donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai.

 

 

 

 

·  Pour les sanctions soumises à un entretien préalable, c’est la convocation à cet entretien qui marque le début de la procédure disciplinaire.

 

 

 

 

·  L’employeur a donc deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour convoquer le salarié en entretien préalable.

 

 

 

 

·  Une tentative de conciliation ne suspend pas ce délai.

 

 

 

 

·  Le non-respect de ce délai prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, les fautes étant prescrites au-delà.

 

 

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 2006, n° 05-42879

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/413.html

 

 

 

 

 

 

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9 décembre 2006 6 09 /12 /décembre /2006 14:03

Clause de non concurrence et contrepartie financière : attention la contrepartie ne doit pas être dérisoire.

 

 

La clause de non concurrence a pour objet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture du contrat de travail.

 

En contrepartie, l’employeur doit verser au salarié une contrepartie financière.

 

Le montant de cette indemnisation doit-il respecter le principe de proportionnalité ou l’employeur peut-il le fixer de manière aléatoire ?

 

L’histoire :

 

Un salarié a démissionné de son entreprise.

 

Son contrat de travail contenait une clause de non concurrence lui interdisant d’exercer directement ou indirectement une activité concurrente, pendant deux ans, dans le département ainsi que dans trois départements limitrophes.

 

Sa contrepartie financière était égale à un dixième du salaire brut perçu au mois de janvier de la dernière année d’activité au sein de la société durant le nombre de mois composant la période de non concurrence.

 

Cette contrepartie s’élevait à l’équivalent de 2,4 mois de salaire.

 

Le salarié a contesté la validité de cette clause devant le Conseil de Prud’hommes.

 

Ce que disent les juges

 

·  Une contrepartie financière dérisoire à la clause de non concurrence contenue dans un contrat de travail équivaut à une absence de contrepartie.

 

 

·  La clause de non concurrence est illicite.

 

Ce qu’il faut retenir

 

·  Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, toute clause de non concurrence doit prévoir une contrepartie financière au profit du salarié.

 

 

·  La contrepartie financière est exigée sous peine de nullité de la clause.

 

 

·  La contrepartie financière de la clause de non concurrence ne doit pas être dérisoire.

 

·  La clause respectée par le salarié étant jugée illicite, le salarié peut prétendre à l’indemnisation de son préjudice.

 

 

·  Rien n’est précisé sur le montant de l’indemnisation d’une clause de non-concurrence, si ce n’est qu’il doit respecter le principe de proportionnalité. Le montant est modulé d’un salarié à l’autre en fonction de l’importance de la contrainte imposée. Le juge de par son appréciation souveraine détermine si le montant est ou non dérisoire.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 novembre 2006 n°04-46721

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/413.html

 

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9 décembre 2006 6 09 /12 /décembre /2006 14:02

Primes de fin d’année : quels sont vos droits ?

 

 

Les primes de 13ème mois ou gratifications de fin d’année existent dans de nombreuses entreprises. Instaurées par contrat de travail, convention collective ou usage, leur versement est souvent soumis à condition.

 

L’employeur est-il en droit de les supprimer ?

 

Les primes de fin d’année sont-elles obligatoires pour l’employeur ?

 

Non. La loi n’oblige en aucun cas l’employeur à verser aux salariés un 13ème mois ou toute autre prime de fin d’année.

 

Par contre, si le contrat de travail, la convention collective, un usage ou un engagement unilatéral le prévoit, la prime constitue un élément de salaire obligatoire que l’employeur doit payer.

 

L’employeur peut-il mettre fin au versement d'une prime de fin d’année ?

 

Il convient de différencier si la prime a été prévue par un usage, par le contrat de travail du salarié ou par un accord collectif.

 

·  S’il s’agit d’un usage

 

L’employeur ne peut revenir sur un usage instituant une prime qu’en procédant à sa dénonciation, c'est-à-dire en informant les représentants du personnel et chacun des salariés concernés tout en respectant les délais destinés à permettre des négociations.

 

·  Si la prime est prévue par mon contrat de travail

 

Non. Il s’agit d’une modification du contrat de travail. Il faut donc l’accord du salarié pour que lui soient supprimées les primes de fin d’année.

 

·  Si c’est un accord collectif qui prévoit ces primes

 

Les syndicats signataires ou qui ont adhéré à cet accord après sa conclusion peuvent, par avenant, réviser ces dispositions.

 

La suppression de la prime, une fois négociée s’impose alors aux salariés.

 

Je travaille à temps partiel, ai-je droit au même montant de prime qu’un salarié travaillant à temps plein ?

 

La rémunération des salariés à temps partiel doit être, proportionnellement au temps de travail réalisé, équivalente à celle des salariés à temps plein, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. (Article L.212-4-5 du code du travail)

 

http://www.juritravail.com/archives-news/salaire/414.html

 

 

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