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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 15:14

08/07/2014

Certaines entreprises ferment en été spécialement au mois d’août où l’activité tourne souvent au ralenti. Cette fermeture peut mettre en difficulté les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés. D’autant que depuis le 1er juillet 2013, ils ne peuvent plus bénéficier d’une indemnisation au titre du chômage partiel ! Y a-t-il des solutions ?

Fermeture estivale de l’entreprise : les formalités obligatoires

Il est tout à fait possible de décider de fermer temporairement l’entreprise en été et d’imposer à ses salariés de prendre leurs congés à cette date à condition de s’y prendre suffisamment tôt et d’accomplir certaines démarches.

Ainsi, vous devez d’abord consulter votre comité d’entreprise. Et comme vous fixez, par cette décision, la période des congés payés et l’ordre des départs, les délégués du personnel doivent aussi être consultés.

Si cette fermeture entraîne un fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables, vous devez même recueillir l’avis conforme des délégués du personnel (Code du travail, art. L. 3141-20) c'est-à-dire leur accord exprès ou, en l’absence de DP, obtenir l’accord des salariés.

Par ailleurs vous devez aussi informer les salariés suffisamment à l’avance.

A cet effet, nous vous proposons un modèle de note de service :

 

   
Certaines conventions ou accords collectifs peuvent contenir des dispositions prévoyant la fermeture de l'entreprise. Il vous faut donc vérifier au préalable s'il n'existe pas de dispositions.  

 

Fermeture estivale de l’entreprise : la situation des salariés n’ayant pas acquis assez de CP

Lorsque vous imposez à vos salariés des jours de congé alors qu’ils n’ont pas acquis assez de droits, ils pouvaient jusqu’à l’été dernier bénéficier, sauf exceptions, d’une allocation de chômage partiel.

En pratique, c’est vous qui leur versiez cette indemnité avant de vous faire rembourser par la DIRECCTE. Pour cela, vous deviez faire parvenir une demande d’aide à la DIRECCTE. Mais depuis le 1er juillet 2013 et le remplacement du chômage partiel par l’activité partielle (voir notre article « L’activité partielle remplace le chômage partiel depuis le 1er juillet 2013 »), l’indemnisation des congés payés au titre du chômage partiel n’existe plus. Vous n’avez donc plus à faire une telle demande.

 

Quelles solutions pouvez-vous alors proposer au salarié dont les droits à congés sont insuffisants ?

Une des solutions envisageables est d’accorder à chaque salarié concerné des jours de congés supplémentaires par anticipation s’il le désire.

Sinon, le salarié sera contraint de poser un congé sans solde. 

Il est toutefois intéressant de l’informer qu’il peut éventuellement prétendre à une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi. Cette aide est ouverte au salarié qui, avant de reprendre un nouvel emploi, pouvait prétendre à l’aide de retour à l’emploi (ou à l'allocation de solidarité spécifique) pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement,

Pour en bénéficier, le salarié doit faire une demande d’aide auprès de l'agence Pôle emploi dont il dépendait.

   
Alors que pour le chômage partiel la demande vous incombait, il n’en va pas de même pour l’aide aux congés non payés de Pôle emploi. C’est au salarié de prendre l’initiative de la demander.

L’aide qui pourra lui être accordée sera calculée par Pôle emploi en fonction :

  • du nombre de jours de fermeture de l'entreprise ;
  • des droits à congés payés éventuellement acquis ;
  • et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.

Vous avez des questions relatives aux congés payés (modification de l’ordre des départs, indemnité de congés payés, etc.) ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».


Anne-Lise Castell

 

www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5756&titre=Fermeture+estivale+de+l’entreprise+%3a+comment+gérer+les+salariés+n’ayant+pas+acquis+assez+de+congés+payés+%3f

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 15:06

Par Yves NICOL - Avocat | Modifié le 11-06-2014 |

La situation est courante : le salarié dispose d'un téléphone mobile professionnelle assorti d'un forfait. Il le dépasse, ce qui entraîne un coût pour l'entreprise. L'employeur procède alors à une retenue sur salaire correspondant au dépassement.

Un arrêt très récent de la Cour de cassation (15 mai 2014) confirme la jurisprudence établie. Dans cette affaire, le salarié disposait d'un forfait téléphonique de 6 heures mais dépassa très largement ce forfait, puisqu'il s'en suivi un dépassement égal à 1.122 euros. L'employeur décida de procéder à une retenue sur salaire de cette somme, ce que le salarié contesta.

Les sanctions pécuniaires sont interdites

Dans un premier temps, la Cour d'appel de Paris valida cette pratique et débouta le salarié. Mais la Cour de cassation donne finalement raison au salarié, considérant que retenir le dépassement sur le salaire constituait une sanction pécuniaire illicite.

En effet, l'article L1331-2 du Code du travail interdit clairement toutes les sanctions pécuniaires. En d'autres termes, l'employeur pouvait engager une sanction disciplinaire proprement dite s'il le souhaitait (avertissement, mise à pied...etc) mais il ne pouvait pas procéder à un retenue sur salaire.

Par Me Nicol

YN avocat travail Lyon juin 2014

Source : Cass. Soc. 15 mai 2014, n° 12-30-148

http://www.juritravail.com/Actualite/remunerer-salarie/Id/140281?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_47043


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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 14:52
18/06/2014

La notion de « risques psychosociaux » (RPS) désigne un fait social reconnu dont la mesure n'est pas encore stabilisée mais qu’il s’agit d’intégrer dans le document unique d’évaluation des risques.

 

Tout employeur doit transcrire et mettre à jour annuellement dans un document unique (DU) les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé (physiques et mentales) des travailleurs. Les employeurs sont tenus de mettre en place toute mesure permettant de contenir ou réduire les risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001).

L’évaluation doit concerner tous les aspects liés au travail et la procédure doit être décomposée en deux étapes :

  • l’identification des dangers (propriété d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail, susceptible de causer un dommage pour la santé) ;
  • l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers (circulaire n° 6 DRT du 18 avril 2002).

Ajoutons que le second point vise au moins à analyser la nature de ces situations, leur fréquence, leur gravité et leurs facteurs déterminants. L’élaboration du plan de prévention consistera à déduire de cette analyse des parades concrètes, réalistes et réalisables, étant donné l’unité de travail concernée.

Les risques psychosociaux peuvent être définis comme les risques engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels au sein d’une unité de travail. Les modèles conceptuels, les outils d'évaluation et les dispositifs de prévention sont en cours de construction mais les recherches convergent peu à peu pour se traduire en référentiels communs.

L’identification des RPS et l’étude de leurs conditions d’exposition constituent un champ d’expertise nouveau pour la plupart des organisations. Les démarches de prévention doivent être menées en conservant à l’esprit certains points de vigilance :

  • garantir la légitimité de la démarche et la mise en œuvre effective du plan de prévention : de par leur nature même, un des enjeux majeurs de la prévention des RPS consiste à mettre en place les conditions d’un dialogue social enrichi et constructif. La bonne conduite de la démarche suppose de soigner la communication interne de l’entreprise et d’associer les différents acteurs concernés  (encadrement, assistants de prévention, instances paritaires, IRP, médecin de prévention, préventeurs, salariés) dès les phases initiales ;
  • insister sur l'implication de l'encadrement : il est nécessaire de sensibiliser les cadres de proximité à la problématique des RPS et de favoriser le développement d’un vocabulaire commun de manière à ce qu’ils soient capables d’échanger sur les situations vécues ou observées. De plus, il s’avère souvent nécessaire de les « rassurer » en affirmant que l’analyse des conditions de travail ne peut jamais consister en la recherche de « coupables ». Notons que leur inquiétude est légitime dans la mesure où ils sont responsables de l'organisation du travail et de la qualité du relationnel au sein des équipes qu'ils encadrent, deux dimensions qui vont être évaluées à l’occasion des démarches de prévention ;
  • se doter d’indicateurs pertinents des risques relatifs aux conditions de travail : selon le rapport Gollac & Bodier (2011), les facteurs psychosociaux de risque au travail mis en évidence par la littérature scientifique peuvent être regroupés autour de six axes : 1) l’intensité du travail et le temps de travail, 2) les exigences émotionnelles, 3) l’autonomie insuffisante, 4) la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, 5) les conflits de valeurs et 6) l’insécurité de la situation de travail. Les axes sont déclinés en indicateurs précis et les auteurs proposent les formulations de nombreuses questions à poser et une liste d’éléments à observer afin de renseigner ces  indicateurs ;
  • caractériser les situations à risques et dénouer ce qui relève d’une part de l’organisation du travail et, d’autre part, des capacités individuelles ou composantes personnelles des salariés : le nombre de personnes concernées ou décrivant des situations semblables peut être un indicateur pertinent mais il convient de faire corroborer et/ou de mettre en question aussi souvent que possible les perceptions, les jugements ou impressions des salariés avec des éléments factuels, voire quantitatifs ;
  • établir une mesure de l’importance des risques identifiés : chaque risque détecté (avant son actualisation en troubles individuels ou collectifs), doit être coté sur une échelle préétablie qui en indique le niveau de gravité. Or, quand il n’est que potentiel celui-ci dépend d’un seuil d'acceptabilité à la croisée des normes sociales, des limites physiques et mentales du plus grand nombre, de la loi, des impératifs de l’entreprise, et doit donc être obtenu à l’occasion d’un échange entre les personnes concernées par le risque (ou leurs représentants). Ce point rend toujours discutable la référence permettant d'établir les mesures et le diagnostic de la santé au travail.

C’est de la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise que découlera ou non la nécessité de faire appel à un intervenant extérieur afin de garantir la qualité de la démarche.

L’établissement d’un document unique est obligatoire pour tous les employeurs. L’absence de document unique expose l’employeur à la reconnaissance d’une faute inexcusable en cas d’accident. Pour en savoir plus sur ce risque et l’élaboration du document unique, téléchargez notre dossier de synthèse :

Laurent Munilla
Consultant-Formateur

 

www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=ST&id_art=5685&titre=Intégration+des+risques+psychosociaux+dans+le+document+unique+%3a+les+points+de+vigilance&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=rps&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 14:48

L’arrêt maladie suspend le contrat de travail du salarié.

Le salarié en arrêt maladie ne fournit aucune prestation de travail. Vous ne lui versez pas sarémunération. Sous certaines conditions, il perçoit un complément aux indemnités journalières deSécurité sociale.

Même si le contrat de travail du salarié malade est suspendu, certaines obligations subsistent. Il doit notamment respecter son obligation de loyauté. L’obligation de loyauté consiste pour le salarié à ne pas causer de tort à son employeur.

Lorsque le salarié manque aux obligations découlant de l’exécution de bonne foi de son contrat de travail, il est susceptible d’être sanctionné.

 
Un salarié en arrêt maladie vient faire du chantage au sein de l’entreprise. Il menace son employeur de façon virulente : de le dénoncer à l’inspection du travail, de saisir les tribunaux s’il ne rompt pas son contrat de travail selon ses conditions. Son employeur le licencie pour faute grave. Le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
 

Oui, vous pouvez licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie qui vient vous menacer et vous tient des propos virulents. L’arrêt maladie ne confère pas une immunité au salarié. Ce dernier reste tenu à son obligation de loyauté.

En effet, pour la Cour de cassation, les menaces proférées par le salarié de manière virulente à l'encontre de l’employeur afin de le contraindre à accepter ses conditions de la rupture du contrat de travail, traduisent une dégradation irréversible de la relation de travail. La volonté du salarié est de se placer en dehors du lien de subordination. Dans une telle situation, le salarié manque à son obligation de loyauté qui subsiste lorsque le contrat de travail est suspendu.

   
Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Les abus peuvent également être sanctionnés par un licenciement.

 

Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2014, n° 12-28822 (les menaces peuvent justifier un licenciement pour faute même si le salarié est en arrêt maladie)

www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5687&titre=Ai-je+le+droit+de+licencier+pour+faute+grave+un+salarié+en+arrêt+maladie+qui+vient+me+menacer+de+façon+virulente+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article


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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 14:45
Par Agnès Duperrin le 03 juin 2014
Bonne nouvelle: un nouveau traitement contre le cancer avancé de la prostate
Une thérapie combinée permet de diminuer le risque de rechute et de décès en cas de cancer de la prostate à un stade avancé, y compris avec des métastases.

La nouvelle a secoué le congrès de la Société américaine de cancérologie (Asco) qui se tient jusqu'au 3 juin 2014 à Chicago: associer une chimiothérapie au traitement habituel permet de diminuer le risque de rechute et de décès en cas de cancer de la prostate à un stade avancé, y compris avec des métastases.

Voilà une information qui pourrait faire évoluer rapidement les traitements prescrits en cas de cancer de la prostate localement avancé ou à haut risque de rechute. Une étude française, présentée lors du 50e congrès de la Société américaine de cancérologie (Asco) qui se tient du 30 mai au 3 juin à Chicago, suggère que l’association d’une chimiothérapie (docétaxel et estramustine) au traitement de référence diminue le risque de rechute ou de décès. Le Pr Karim Fizazi, médecin-chercheur à l’Hôpital Gustave Roussy (Villejuif) qui participe à cette étudeGETUG 12, précise:  "Prescrire une chimiothérapie en plus de la radiothérapie et de l’hormonothérapie permet à 62% des malades une survie sans rechute à huit ans (contre 53%) et sans effets secondaires supplémentaires. Mieux: plus la tumeur est volumineuse ou agressive, meilleurs sont les résultats."

Présentée dans le même congrès, une étude américaine confirme l’intérêt d’une chimiothérapie par docétaxel y compris en cas de métastases. La médiane de survie, c’est-à-dire le point où 50% des patients sont en vie, passe alors de 44 mois dans le groupe traité classiquement à 57,6 mois dans le groupe traité par chimiothérapie et antihormones. Soit plus de 13 mois de survie supplémentaire, et cela malgré une maladie très avancée!

C’est la première fois qu’un traitement apporte des résultats aussi favorables en cas de cancer de la prostate de mauvais pronostic.

Autre motif de se réjouir de ces résultats: la chimiothérapie utilisée est bien connue des cancérologues, et disponible dans une version générique. Autrement dit le traitement est peu coûteux, c’est assez rare en cancérologie pour être souligné. Autant d’arguments en faveur de cette thérapie combinée, qui pourrait devenir un traitement de référence pour les hommes dont le cancer est déjà avancé, peut-être même pour l’ensemble des cancers de la prostate.

L’étude française, menée par le Groupe d’Étude des Tumeurs Uro-Génitales (GETUG) qui réunit les Centres de lutte contre le cancer et les centres hospitaliers en France, a été promue par Unicancer, soutenue par la Ligue contre le cancer et les laboratoires Sanofi-Aventis France, et menée auprès de 413 patients.

Le cancer de la prostate est le cancer le plus fréquent chez l’homme(53000 nouveaux cas par an en France). D’évolution lente, il survient rarement avant 50 ans mais peut disséminer dans les os et les poumons. L’âge moyen au diagnostic est d’environ 70 ans.

 

www.notretemps.com/sante/cancer-avance-prostate,i60924?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+06%2F06%2F14%5D

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 14:45
Par Anne Bance le 24 mai 2014
Portefeuilles électroniques: une nouvelle façon de payer en ligne
Payer ses achats plus simplement sur Internet, sans indiquer son numéro de carte bancaire à chaque commerçant, est désormais possible grâce aux portefeuilles électroniques.

• En quoi consiste un portefeuille électronique?

Créer son portefeuille électronique, c’est enregistrer une fois pour toutes le numéro de sa carte bancaire (auprès d’une banque, d’un opérateur decarte bancaire comme Visa ou MasterCard ou d’une société spécialiste des paiements). 

En échange, on reçoit un identifiant (numéro de mobile ou e-mail par exemple) et un mot de passe. On les indique au e-commerçant au moment de le payer et l’achat est débité comme si on avait réglé avec la carte elle-même. Les portefeuilles électroniques sont gratuits pour les consommateurs.

L'avantage? 
Il est plus facile de mémoriser un identifiant et un mot de passe que son numéro de carte bancaire, sa date d’expiration et son  cryptogramme. Plus simple aussi de les taper sur un petit écran. De plus, le commerçant chez lequel vous payez n’a pas entre les mains vos données bancaires: elles restent stockées auprès du dépositaire du portefeuille électronique.

Des portefeuilles électroniques existent déjà...

Le premier est l’américain PayPal, critiqué par les commerçants en raison des frais élevés qui leur sont prélevés quand vous payez avec lui. 

Ces dernières années, il y a eu des tentatives pour lancer des portefeuilles électroniques français: Kwixo, créé par une filiale du Crédit agricole, ou encore Buyster, lancé par les opérateurs téléphoniques (Orange, SFR, Bouygues Telecom). Ils n’ont pas rencontré le succès escompté, faute d’être proposés par un nombre suffisant de sites. Beaucoup d’ecommerçants hésitent à les intégrer dans leurs pages de paiement, car les consommateurs équipés de ces solutions et qui demandent à s’en servir sont encore trop peu nombreux.

• ... et de nouveaux arrivent

En septembre 2013, BNP Paribas, Société générale, et La Banque postale ont créé Paylib, réservé à leurs clients respectifs, et doté d’un haut niveau de sécurité. Visa et Master-Card vont aussi lancer les leurs, V.me etMasterPass. La différence? Ces derniers devraient être proposés aussi sur des sites Internet étrangers, alors que pour l’heure, Paylib est surtout franco-français.

Autre différence: dans V.me et MasterPass, vous pourrez enregistrer plusieurs cartes bancaires émises par des banques différentes et choisir, au moment de payer, celle que vous voulez mettre à contribution. Paylib, lui, n’accueille que les cartes de votre banque.

Comment ouvrir un portefeuille électronique ?

Quelle que soit votre banque, vous pouvez vous rendre directement sur les sites Internet kwixo.frpaypal.fr ou encore buyster.fr, et créer en ligne un portefeuille électronique, en renseignant votre identité et les détails de votre carte de paiement.

En revanche, pour ouvrir Paylib, vous devez être client d’un des troisétablissements qui le proposent et passer par son site de banque en ligne. Quand MasterCard et Visa lanceront leurs portefeuilles électroniques, ils seront eux aussi distribués par certains établissements (par exemple la Caisse d’épargne et les Banques populaires pour V.me), auprès desquels vous pourrez les ouvrir.

Très souvent, il est aussi possible de souscrire directement depuis un site de e-commerce, au moment de régler un achat. Cliquez sur le bouton du portefeuille électronique qui vous intéresse, vous serez emmené vers le site ad hoc pour procéder à l’ouverture du portefeuille et pouvoir, dans la foulée, régler votre commande avec lui.

http://www.notretemps.com/argent/banque/portefeuilles-electroniques-payer,i60290/3

 

 

 

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 14:42
Par Anne Marie Le Gall le 16 juin 2014
Problème de livraison: la loi Hamon vous protège davantage!
Colis qui n’arrive pas, qui se perd ou s’abîme pendant le transport… Pour toute commande passée à compter du 14 juin 2014, les clients ont de nouveaux droits.

La loi oblige tout commerçant à indiquer avant la conclusion du contrat,la date limite à laquelle il s'engage à livrer le bien ou à exécuter la prestation de service. Peu importe le montant de la commande.

Que faire si la date de livraison est dépassée? La loi du 17 mars 2014 oblige le consommateur à relancer le professionnel pour lui fixer une nouvelle date butoir. Si ce délai est lui aussi dépassé, le client peut renoncer à sa commande.

Cliquez ici pour voir un modèle de lettre.

Quel délai pour être remboursé? 
Si le client demande l’annulation de sa commande pour retard de livraison,le commerçant est tenu de le rembourser de la totalité des sommesdéjà versées, au plus tard dans les 14 jours suivant la date à laquelle le contrat a été dénoncé (réception du courrier de résiliation).  

Si ce délai de 14 jours maxi n’est pas respecté, la loi prévoit, de fortes pénalités pour le professionnel: il devra majorer le remboursement du client de 10%  jusqu’à 30 jours de retard, de 20% jusqu'à 60 jours et de 50% au-delà. Face à une absence de remboursement dans le délai prévu par la loi, le client ne doit pas hésiter à relancer le professionnel. 

Voici un modèle de lettre pour réclamer un remboursement

Marchandise abîmée ou perdue pendant le transport: quel recours?Lorsque la livraison est assurée par le transporteur choisi par le commerçant, c’est ce dernier qui doit en assumer les aléas: perte du colis ou avarie. En revanche, si le consommateur confie la livraison à un transporteur autre que celui proposé par le professionnel, en cas de dommages, il devra se retourner contre le transporteur qui est présumé responsable. 

Voici un modèle de lettre en cas de marchandise détériorée ou perdue.

A lire aussi: La Hamon, des délais mieux encadrés

 Les trois lettres types: 
Retard de livraison
Remboursement après annulation de commande pour retard de livraison
Marchandise détériorée ou perdue pendant le transport

www.notretemps.com/droit/probleme-de-livraison-la-loi-hamon-vous-protege-davantage,i61833?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+19%2F06%2F14%5D

 

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 14:37
Par Johanna Amselem le 17 juin 2014
Donner ou non ses organes: l’important, c’est de le faire savoir!
Prendre position sur le don d'organe, en parler aux proches est le thème lancé par l’Agence de biomédecine le 22 juin. L'occasion de se poser les bonnes questions.

En 2013, 18 979 personnes attendaient une greffe. Trop souvent, le choix des défunts est inconnu lors du décès. Aujourd’hui, seul un Français sur deux ayant pris position sur le don d’organes transmet son choix à sa famille. Le 22 juin 2014, Journée nationale de réflexion sur le don d’organes et la greffe, organisée par l’Agence de biomédecine est l’occasion de s'informer. Pour en savoir plus: le Site de l’Agence de biomédecineune page Facebook: Don d’organes je le dis et un numéro vert: 0 800 20 22 24.

Le consentement présumé, c’est quoi? En France, la loi estime que si aucun refus n’a été exprimé par la personne décédée, elle est alors un donneur potentiel de ses organes. En réalité, lors d’un décès, la famille est toujours consultée afin de connaître la position du défunt. Ainsi, le 22 juin, à l’occasion de la Journée nationale de réflexion sur le don d’organes et la greffe, l’Agence de biomédecine incite chaque Français à transmettre sa décision à ses proches. L’important est d’engager la discussion avec sa famille, être au courant de la volonté de chacun et éviter aux proches de devoir prendre seul cette difficile décision. La carte de donneur d’organe n’a pas de valeur légale, le corps médical interrogera toujours les proches.

Comment informer de son refus? En s’inscrivant au Registre national des refus tenu par l’Agence de biomédecine. Une décision révocable à tout moment par simple courrier. Ce registre est consulté à chaque décès. Il est possible de s’y inscrire dès l’âge de 13 ans. 

• 
Cinq questions pour en savoir plus

Après 65 ans, il est possible de faire don de ses organes. Vrai. Il n’y a pas de limite d’âge pour être donneur ce qui compte c’est l’état de l’organe ou des organes. Depuis les années 1990, l’âge des donneurs augmente. En 1996, la moyenne était de 37 ans, elle est aujourd’hui de 56 ans.

Peut-on donner un organe de son vivant ? Oui. Aujourd’hui, l’Agence de biomédecine estime que le don du vivant concerne 7,2% des greffes: rein, partie du foie ou cellules souches contenues dans la moelle osseuse. Pour pouvoir le faire, il faut être majeur et avoir un lien familial ou affectif avec le receveur.

Les besoins en greffons augmentent d'année en année ? Vrai. Le vieillissement de la population ainsi que l’augmentation des situations dans lesquelles une greffe est recommandée font accroître les demandes de greffe. Chaque année, les malades en attente d’une greffe sont de plus en plus nombreux. En 2013, 5 123 greffes ont été réalisées contre 5 023 en 3012.

Avant dix ans, est-il possible de recevoir un organe ? Oui. Un enfant de tout âge peut être greffé. Il est même possible qu’un nouveau-né reçoive un organe pour lui permettre de vivre.

Le rein est-il l’organe le plus greffé ? En 2013, les trois organes les plus greffées étaient les reins (3 074 greffes), le foie (1 241), le cœur (410) et le poumon (299). 

campagne : 

Don d'organes. Maintenant, c'est le bon moment...

http://www.youtube.com/watch?v=QaZgpgY0UWc&list=UUyRmGpLH3Gs5iyvYXQ9YaWA

http://www.notretemps.com/sante/don-organes,i61869?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+19%2F06%2F14%5D

 


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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 14:32

Le code du travail permet à l’employeur de ne pas verser l’indemnité de fin de contrat, souvent appelée indemnité « de précarité », au terme de certains contrats à durée déterminée (CDD) (c. trav. art. L. 1243-10, 1° et 2°). Il s’agit des CDD conclus avec des jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires, des CDD saisonniers et d’usage, ainsi que des CDD visant l’embauche de certains demandeurs d’emploi ou destiné à assurer un complément de formation professionnelle.

Dans deux décisions du 13 juin 2014, le Conseil constitutionnel, qui avait été saisi de deux questions prioritaires de constitutionnalité (QPC), a jugé que ces dispositions sont conformes à la Constitution au motif qu’elles n’instituent pas de différences de traitement injustifiées.

Concernant les CDD conclus avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires (c. trav. art. L. 1243-10, 2°), le Conseil constitutionnel a considéré que dans la mesure où l'indemnité de fin de contrat est versée afin de compenser la précarité de la situation des salariés employés en CDD, le législateur pouvait exclure le versement de cette indemnité lorsque le contrat est conclu avec un élève ou un étudiant qui a vocation, à l'issue de ses vacances, à reprendre sa scolarité ou ses études.

Signalons que le Conseil précise que ces dispositions ne s'appliquent qu'aux élèves et aux étudiants qui n'ont pas dépassé l'âge limite en principe fixé à 28 ans, pour être affiliés obligatoirement aux assurances sociales au titre de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire (c. séc. soc. art. L. 381-4 etart. R. 381-5).

Concernant les CDD d’usage et saisonniers ainsi que les CDD visant l’embauche de certains demandeurs d’emploi ou à assurer un complément de formation (c. trav. art. L. 1242-2, 3° ; c. trav. art. L. 1243-10, 1°), le Conseil a considéré que le législateur pouvait permettre le recours au CDD pour des emplois « à caractère saisonnier » ou présentant un caractère « par nature temporaire » et prévoir que l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité de précarité au terme de ces contrats.

C. constit., décision 2014-401 QPC du 13 juin 2014 ; c. constit., décision 2014-402 QPC du 13 juin 2014

 

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/31621.html

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 14:25
Publié le 19.06.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Alors que l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) organise la semaine pour la qualité de vie au travail du 16 au 20 juin 2014, retrouvez sur les questions de santé et de sécurité au travail le site www.travailler-mieux.gouv.fr.

Troubles musculo-squelettiques, risques psychosociaux, agents chimiques, bruit... De l’atelier de production aux lieux de stockage, dans les bureaux ou les magasins, le site propose aux salariés de mieux connaître les différents outils de prévention des risques professionnels. Dans une entreprise virtuelle, des exemples animés montrent les situations à risques les plus courantes et donnent pour chacune d’elles des solutions aux problèmes rencontrés. Le site présente également un certain nombre d’accès à des fiches pratiques portant sur les :

  • métiers et activités (agent de propreté, aide à domicile, carreleur, conducteur d’engins, peintre, secrétaire, téléopérateur...),
  • dangers et risques (amiante, bruit, chutes, températures extrêmes, travail répétitif, sur écran ou encore de nuit...),
  • mesures et moyens de prévention (défibrillateur cardiaque, gants, masques de protection, ventilation...).

Un espace, réservé aux membres des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), permet enfin de laisser en ligne des témoignages et de diffuser les bonnes pratiques.

La semaine pour la qualité de vie au travail valorise cette année les questions liées à la conciliation vie privée - vie professionnelle (santé, égalité et organisation du travail).

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/003160.html?xtor=EPR-140

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