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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:51
Publié le 09.07.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Avec la publication de la loi encadrant les conditions de vente à distance des livres, il n’est dorénavant plus possible pour un site de vente en ligne de livres imprimés, lorsque la commande n’est pas retirée en magasin, de proposer des frais de livraison offerts, s’il pratique la remise de 5 %, autorisée par la loi sur le prix unique du livre (dite loi Lang).

En revanche, il n’est pas interdit de proposer la gratuité des frais de port, si le rabais de 5 % n’est pas accordé.

En résumé, il y a trois cas de figure lors d’une vente en ligne :

  • expédition chez l’acheteur, avec paiement des frais de port et remise de 5 %,
  • expédition chez l’acheteur, avec gratuité des frais de port et sans remise de 5 %,
  • retrait en magasin, sans paiement de frais de port et avec remise de 5 %.

L’interdiction du cumul concerne également les éditeurs qui pratiquent la vente directe de leurs ouvrages sur internet, via leur propre site web ou un site partenaire.

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:39
Publié le 08.07.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Oui, dans certaines limites, répond Service-public.fr sur sa fiche concernant la consommation d’alcool dans l’entreprise. Certains alcools restent en effet autorisés sur le lieu de travail notamment dans les restaurants d’entreprise ou à l’occasion d’évènements particuliers (pots de départ, fêtes de fin d’année...). Néanmoins, les employeurs ont désormais la possibilité de restreindre voire d’interdire cette consommation.

Un décret a été publié en ce sens au Journal officiel du jeudi 3 juillet 2014. Il précise que les employeurs peuvent, par le biais du règlement intérieur ou par note de service, limiter ou interdire toute consommation d’alcool au travail « lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs ».

À noter : les seuls alcools qui peuvent être autorisés sur le lieu de travail sont le vin, la bière, le cidre et le poiré.

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:36
Publié le 08.07.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des SportsVotre enfant, né entre 2002 et 2008, ne sait pas nager ? Si vous habitez à proximité de l’une des 160 structures proposant des cours pour apprendre à nager, vous pouvez choisir de l’inscrire au programme « savoir nager » 2014 durant la période des vacances scolaires d’été.

En 15 séances d’une heure (1 séance par jour sur, au moins, 5 jours par semaine), les enfants de 6 à 12 ans peuvent acquérir, avec un professionnel de la natation, les bases de la nage.

Si les cours sont gratuits, le montant de l’adhésion est fixé à 15 euros par enfant pour l’ensemble de la durée d’un cycle d’apprentissage (coût de la licence et/ou de l’assurance).

Pour en savoir plus

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Published by VAUTOUR Christine - dans EDUCATION
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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:09
Par Catherine Janat le 09 avril 2014 modifié le 03 juillet 2014
Succession: la durée de l’indivision
Un héritier indivisaire peut faire cesser l’indivision à tout moment puisque, selon la loi, nul n’est contraint de rester dans ce régime. Explications.

• Indivision en sursis ou maintenue

Ainsi, le tribunal de grande instance peut accorder un sursis au partage,qui différera celui-ci de deux ans au maximum. Ce sursis peut concerner la succession entière ou seulement certains biens. 

Seules deux situations 
permettent d’obtenir ce délai: si le partage immédiat risque d’être préjudiciable à la valeur d’un ou plusieurs biens de l’indivision (par exemple, une terre aujourd’hui agricole va devenir prochainement constructible); si la succession comporteune entreprise qu’un indivisaire peut reprendre, mais dans un certain délai (à la fin de ses études, par exemple).

L’indivision peut aussi être maintenue lorsqu’il s’agit de protéger des enfants mineurs ou le conjoint survivant(sous certaines conditions) et seulement à l’égard d’une entreprise, d’un local d’habitation ou à usage professionnel, et des meubles garnissant ces locaux. 

Ce maintien de l’indivision 
peut être prononcé par décision de justice pour une période de cinq ans maximum, renouvelables jusqu’à la majorité des enfants ou au décès du conjoint.

 

• L'héritage à vendre

 

Tout indivisaire peut vendre sa part d’héritage à qui il veut. Mais s’il veut céder sa part à une personne étrangère à l’indivision, il doit en informer les autres héritiers par huissier, en précisant le prix de vente et l’identité de la personne pressentie. 

Chacun des autres 
indivisaires peut alors user de son droit de préemption, c’est-à-dire se porter acquéreur du lot à condition de le faire savoir au vendeur, également par huissier, dans un délai d’un mois à compter de la notification du projet de vente. La vente doit alors se réaliser dans les deux mois à compter de cette réponse. 

À défaut, le vendeur adressera une 
mise en demeure de signer à son coïndivisaire. Si elle reste sans effet pendant quinze jours, le vendeur retrouve sa liberté de vendre à qui il veut. L’entrée d’une personne étrangère dans une indivision dotée d’une convention à durée déterminée transforme celle-ci en convention à durée indéterminée. Chaque héritier peut ainsi demander le partage.

• L'avance sur héritage

 

Si un des indivisaires a besoin d’argent, plutôt que de provoquer le partage, il a la possibilité de demander aux autres indivisaires une avance en capital sur son héritage. Ils peuvent alors accepter qu’un bien soit prélevé sur la succession ou accorder un prêt. 

En cas de refus, l’héritier mécontent peut saisir le tribunal de grande instance. Selon les circonstances, le juge peut accorder cette avance à condition qu’il existe des fonds disponibles.

http://www.notretemps.com/argent/duree-indivision,i57230/3

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:45

Par Diane de Tugny le 19 mai 2014
Mon frère peut-il donner un mandat de vente sans ma signature?
Mon frère et moi sommes en indivision sur un bien immobilier. Il a signé un mandat de vente auprès de deux agences sans m’en parler. Ces mandats sont-ils valables? 
Joseph L., Lorient (56)

La réponse de la rédaction

Non. Votre frère ne peut pas mettre ce bien en vente sans votre accord, et l’agence commet une faute en ne vérifiant pas le titre de propriété qui fait apparaître l’indivision entre vous. De fait, pour proposer un bien à la vente, une agence immobilière doit avoir un mandat écrit du propriétaire (article 6 de la loi du 2 janvier 1970). Selon l’article 815-3 du Code civil, le consentement de tous les indivisaires est requis pour la vente d’un bien immobilier indivis. 
Il vous suffit d’écrire à ces deux agences en recommandé pour les informer de votre désaccord. Si vous refusez la vente mais que votre frère veut sortir de l’indivision, il doit saisir la justice. 

http://www.notretemps.com/droit/logement/frere-mandat-vente-sans-signature,i59897?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+22%2F06%2F14%5D

 

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:42

Par Anne-Marie Le Gall le 19 juin 2014

Abus de faiblesse: le client vulnérable mieux protégé
Les personnes âgées sont souvent victimes de vendeurs peu scrupuleux. La loi Hamon alourdit les sanctions en cas d’abus de faiblesse.

Certains vendeurs n’hésitent pas à profiter de l’âge avancé ou du mauvais état de santé d’une personne pour lui faire souscrire un contrat manifestement inadapté à ses besoins. Cette pratique tombe sous le coup du délit pour abus de faiblesse

L’amende encourue par l’auteur de l’infraction a été portée, par la loi du 17 mars 2014, à 375 000€ ou à 10% du chiffre d'affaires du professionnel (contre 9000€ auparavant). Une peine qui pourrait s’avérer dissuasive!

La loi permet d’invoquer ce délit en cas d’engagement pris suite à:

- un démarchage à domicile
- un démarchage par téléphone
- une invitation personnalisée (pas forcément nominative) à se rendre sur un lieu de vente, assortie d'avantages particuliers (cadeaux, remises etc.),
- des réunions ou excursions commerciales organisées par l'auteur de l'abus de faiblesse,
- un contrat passé dans le cadre de foires ou de salons,
- une transaction conclue dans une situation d'urgence.

Si un vendeur peu scrupuleux a abusé de l'ignorance ou de la faiblesse physique, morale ou économique d'une personne de votre entourage en lui faisant souscrire un contrat manifestement inadapté à ses besoins, vous pouvez réclamer l'annulation de ce contrat.

Abus de faiblesse: la lettre-type


http://www.notretemps.com/droit/conso/abus-faiblesse-client-vulnerable-mieux-protege,i62059

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:36

Par Etienne Nicolas Modifié le 19-06-2014 |

Fotolia

D'après une enquête publiée par la DARES, pas moins de 22% des salariés déclarent être confrontés à des comportements hostiles au sein de leur milieu professionnel.

Pour 86 % des salariés concernés, les comportements émaneraient le plus souvent de personnes travaillant dans la même entreprise. 12% des salariés désignent quant à eux des clients, des usagers, voire des patients.

Ces comportements hostiles se manifesteraient le plus souvent de manière insidieuse, et se matérialiseraient concrètement par :

  • la critique injuste du travail ;
  • le fait d'être ignoré par ses collègues ou ses supérieurs ;
  • le fait de s'entendre dire des choses obscènes ou dégradantes ;
  • des propositions à caractère sexuel, le plus souvent faites de manière insistante ;
  • et enfin, le fait de se faire ridiculiser en public.

Fait marquant révélé par l'enquête, les femmes déclarent un peu plus souvent subir des comportements méprisants, tandis que les hommes semblent plus touchés par des dénis de reconnaissance de leur travail.

En outre, les travailleurs les plus touchés par ces comportements irrespectueux sont les employés de commerce et de service, les fonctionnaires et les agents à statut, ainsi que les jeunes et les étrangers hors Union européenne.

Ces comportements outranciers, répétés, peuvent conduire les salariés à entrer en dépression, à prendre acte de la rupture de leur contrat de travail, voire même à être victime d'un "burn-out".

A ce titre, les institutions représentatives du personnel se doivent d'être vigilantes !

"Info-plus" : en quoi le CHSCT doit –il intervenir pour éviter les incivilités au travail ?

Mis en place dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés de l'établissement (article L4612-1 du Code du travail).

A ce titre, le CHSCT participe au développement de la prévention des risques auxquels peuvent être exposés les travailleurs, en proposant notamment des actions de prévention en matière deharcèlement sexuel ou moral (article L4612-3 du Code du travail).


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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:33

Hugo Tahar JALAIN  

Par Hugo Tahar JALAIN - Avocat | Modifié le 13-06-2014 |

Le "Burn-out" caractérise le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de la dépression. 

La victime de ce symptôme s’épuise mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables. Elle devient à bout nerveusement, perd pied et peut aller jusqu’à se convaincre de son inaptitude à répondre efficacement aux attentes de son employeur.

Le "burn-out" est très souvent synonyme d’arrêt maladie de longue durée, d’impossibilité de reprendre le travail et peut être reconnue en maladie professionnelle puisque classée dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels.

Le phénomène  "burn-out" peut également trouver son origine dans des faits de harcèlement insidieux de la part d’un supérieur hiérarchique comme l'a reconnue la Cour de cassation sur le fondement de l’article L1152 du Code du travail (Cass. Soc. 15 novembre 2006, n° 05-41.489).

Si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement au travail et connait encore trop peu d’éléments de prévention de ce symptôme, les tribunaux ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité en particulier en matière de prévention des risques professionnels dits psychosociaux.

 Aux fins d'endiguer ce phénomène, la jurisprudence prévoit une protection du salarié victime de "burn-out" fondée principalement sur l'obligation de sécurité de résultat incombant à l'employeur.

De  plus en plus attentive au respect de cette obligation de sécurité, la cour de cassation protège désormais le salarié en arrêt maladie prolongé en raison d'un manquement de l'employeur lié à la surcharge de travail, contre le licenciement.

Dans ce contexte, le salarié ne saurait être licencié pour absence causant une désorganisation de l'entreprise.

Par ailleurs, le salarié peut faire reconnaître la responsabilité de l’employeur et demander devant le Conseil de prud’hommes la rupture judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire.

  • Le licenciement pris pour désorganisation de l’entreprise engendrée par l’absence pour maladie non professionnelle du salarié est injustifié lorsque l’absence est liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (L4121-1 C. tr.)

Il est de jurisprudence constante que le salarié en arrêt de travail de longue durée ou de façon répétée peut être licencié au motif de la désorganisation de l'entreprise engendrée par l’absence prolongée (ou les absences répétées) liée à une maladie non professionnelle et nécessitant son remplacement définitif.

Toutefois, dans un arrêt rendu le 13 mars 2013, la Cour de cassation qualifiait d’injustifié le licenciement pris sur ce motif lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés.

Ainsi, les juges du fond devront toujours rechercher s’il n’y a pas un lien entre la maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

  • La Cour de cassation appliquait ici une règle déjà prévue dans le cas du harcèlement moral qui se voit alors entaché de nullité (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 04-48314, BC V n° 301 ; cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-41640 D).
  • Au surplus, elle élargit sa jurisprudence à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat et non seulement à son obligation de préserver la santé de ses salariés.

Ainsi, tout risque psychosocial est susceptible d’être englobé dans cette formulation (sécurité, stress etc.). En l’espèce, la Cour intégrait dans cette notion, la surcharge de travail et la dégradation de l’état de santé ; le stress et l’épuisement professionnel n’ayant pas été  englobé par la cour de cassation dans l’obligation de sécurité de résultat. Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-22082 FSPB

En 2011, la Cour d’Appel de Bordeaux considérait que l’origine professionnelle d’un « burn-out » ne saurait sérieusement être contestée compte tenu de la nature de cette pathologie. Ainsi, il est établi que la dégradation de la santé d’une salariée est la conséquence d’importantes souffrances au travail. Cour d’Appel de Bordeaux, 10 novembre 2011 n° 10/06357

 Enfin, il convient de rappeler que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur implique l’atteinte du résultat si bien que celui-ci ne remplit pas son obligation dès lors qu’un salarié est victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser les agissements. Cass. soc., 23 janvier 2013, n°11-23.855F-D

  • Réagir face au « burn-out » : l’action judiciaire du salarié par la voie de la résiliation judiciaire du contrat de travail  

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur doivent être d'une gravité suffisante aux fins d'être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 mars 2005, no 03-42.070, Bull. civ. V, no 91 ; Cass. soc., 14 janv. 2004, no 01-40.489, Bull. civ. V, no 8).

 Tel est le cas du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.

 Dans ce domaine, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est jugée bien fondée s’agissant notamment :

  •  d’une situation de harcèlement moral (Cass. soc., 20 févr. 2013, no 11-26.560) ;
 d’une réaction tardive de l’employeur à la lettre d'une salariée dénonçant les agressions verbales de ses collègues de travail (Cass. soc., 15 mars 2005, no 03-41.555, Bull. civ. V, no 90) ;
  •  du non-respect des règles applicables en matière de surveillance médicale des travailleurs handicapés (Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-42.634, Bull. civ. V, no 249).

L'ensemble de ces jurisprudences seraient applicables à l'action du au salarié souhaitant opposer les manquements de son employeur à son obligation sécurité pour faire acter la rupture du contrat aux torts de son employeur.

POUR EN SAVOIR PLUS : www.avocat-jalain.fr 

 http://www.juritravail.com/Actualite/conflits-et-sanctions/Id/140561?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_47779

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Published by VAUTOUR Christine - dans SANTE - PSY...
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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:29


Idée reçue du 17 Juin 2014 |

Explication

Non. L’indemnité minimale de rupture conventionnelle correspond à l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que l’employeur est soumis à une convention collective prévoyant une indemnité de licenciement supérieure à l’indemnité légale. Les entreprises non couvertes par  le champ de l’ANI du 11 janvier 2008 modifié par l’avenant étendu du 16 juin 2009 restent  seulement tenues au versement d’une indemnité de rupture correspondant à l’indemnité légale de licenciement.

Le principe

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est défini par la convention de rupture signée entre l’employeur et le salarié (1). Celle-ci ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement.

Un avenant du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 (2) a été déposé le 16 juin 2009. Il impose le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable que l'indemnité légale. Cet avenant a fait l’objet d’une extension par un arrêté publié le 27 novembre 2009.

Il est dès lors nécessaire de distinguer entre les entreprises adhérentes à une fédération relevant du Medef, de la CGPME ou de l’UPA  (organisations patronales signataires de l’ANI) ou les entreprises dont l’activité est représentée par une de ces fédérations et les entreprises non couvertes par l’ANI (entreprises dont l’activité professionnelle n’est pas représentée par une fédération patronale adhérente au Medef, l’UPA ou la CGPME et entreprises non représentées par une fédération patronale).

Seule les premières sont soumises à l’obligation de verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. L'administration considère ainsi que les seuls secteurs exclus restant soumis aux seules dispositions légales, sont "les professions agricoles, les professions libérales, le secteur sanitaire et social et lesparticuliers employeurs(3).

S’agissant d’un minimum, il est bien entendu que les parties à la convention de rupture peuvent convenir d’un montant plus élevé (attention toutefois au montant des cotisations prélevées sur l’indemnité de rupture conventionnelle).

Pour aller plus loin

L’employeur doit verser au salarié comptant moins d'un an d'ancienneté une indemnité spécifique de rupture conventionnelle calculée au prorata du nombre de mois de présence (4).

L'indemnité est versée lors de la rupture effective du contrat, sauf si les parties en décident autrement.

La date de rupture est fixée par la convention sans pouvoir intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (5) ou le lendemain du jour de l'autorisation administrative de licenciement si le salarié est un salarié protégé (6).

Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail

(2) Accord interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11  janvier 2008

(3) Instr. DGT n° 2009-25, 8 décembre 2009

(4) Circ. DGT n°2009-04 du 17 mars 2009

(5) Article L1237-13 du Code du travail

(6) Article L1237-15 du Code du travail

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2341/ResultNL/2?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_47696


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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:26

Par Akim Khenifar | Modifié le 16-06-2014 |

Direccte

Les distinctions sur les règles applicables au sein des entreprises relevant d'une activité en lien avec les services aux personnes sont en voie de disparition. Un décret d'extension rend la récente convention collective nationale des entreprises de services à la personne d'applicationobligatoire pour tous les employeurs de cette branche.

L'harmonisation des conditions de travail et de l'environnement conventionnel est en marche dans le secteur des services à la personne. Cette extension de la CCN est une étape décisive de structuration de ce secteur économique en plein développement (perspectives d'un nombre important d'embauches malgré les craintes liées aux nouvelles règles applicables autemps partiel et l'institution d'un nombre d'heures plancher fixé à 24 heures hebdomadaires).

Un arrêté du 3 avril portant extension des dispositions de la convention collective nationale applicable dans le secteur des services à la personne a été publié au journal officiel le 30 avril 2014.

Les entreprises appartenant à ce secteur (aide à domicile pour les personnes âgées, gardes d'enfants, ménage, soutien scolaire, etc…) et non encore couvertes par cette convention collective ont encore un peu de temps pour s'adapter à leur nouvel environnement normatif.

Les ajustements de ces entreprises désormais incluses dans le champ du dispositif conventionnel du service à la personne devront s'opérer avant le 1e novembre 2014.

Il est à noter que le régime de prévoyance n'est pas concerné par cette extension.

Certaines dispositions de la CCN ont fait l'objet d'une contestation soulevée par la CGT qui remettait leur légalité en cause. La Commission nationale de la convention collective s'est totalement détachée de ces critiques en se prononçant en faveur de la légalité des clauses dénoncées comme celles ayant pour objet :

  • l'insertion dans le contrat de travail d'une clause de loyauté,
  • l'instauration d'un délai de prévenance en cas de départ en délégation pour l'exercice d'un mandat représentatif,
  • la prise en charge du trajet entre 2 interventions,
  • la règle retenue pour la rémunération des congés payés,
  • le dispositif du forfait jour pour les salariés dont le décompte de la durée du travail n'est pas établi sur un format horaire, etc…

"Info-plus" L'extension de la convention collective : quel effet ?

L'extension a pour but de rendre obligatoires les dispositions d'une convention ou d'un accord pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application (article L2261-15 du Code du travail).

La convention ou l'accord collectif étendu s'applique donc à tous ceux - employeurs ou salariés - qui sont compris dans son champ d'application.

Le fait que l'employeur soit signataire ou non des textes, qu'il soit adhérent ou non à une organisation syndicale signataire est indifférent.

http://www.juritravail.com/Actualite/conventions-collectives-accords-collectifs/Id/140711?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_47696

 

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