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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 14:02

Un de vos salariés a quitté précipitamment son lieu de travail sans prendre la peine de vous prévenir ni de vous expliquer pourquoi : il s’agit d’un abandon de poste. Ce comportement fautif peut être sanctionné, mais quelques précautions doivent être prises au préalable.

 

Abandon de poste : situations visées

Il n’y a pas de définition légale de l'abandon de poste. La situation type visée : un salarié quitte précipitamment son poste de travail sans autorisation.

Une situation qui peut également être rapprochée de l’absence injustifiée qui consiste pour le salarié à ne pas venir travailler pendant un ou plusieurs jours sans donner de justification.

Dans ces deux cas de figure, vous ne pouvez pas assimiler l’abandon de poste à la démission.  En effet, même un salarié qui quitterait précipitamment l’entreprise suite à une dispute en annonçant oralement sa démission ne peut pas être considéré comme démissionnaire. Celle-ci doit résulter d'une volonté claire et non équivoque. Or dans un tel cas de figure le salarié pourrait revenir sur ses déclarations.

Selon la gravité du comportement du salarié, rien ne vous empêche cependant de décider d’une sanction.

Pour en savoir plus sur la jurisprudence « Abandon de poste », les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée ».

 

Abandon de poste : sanctionner ou non ?

Face à un abandon de poste, avant de sanctionner, il faut d’abord essayer de comprendre le comportement de son salarié. A-t-il eu une urgence familiale, un problème de santé ?

Pour cela, n’hésitez pas à faire le tour de l’entreprise afin de récupérer un maximum d'informations sur les circonstances de l'abandon de poste. Les éléments recueillis vous permettront d'analyser les raisons de l'abandon de poste et d'apprécier si votre salarié doit être sanctionné.

Puis au retour du salarié, demandez-lui immédiatement le motif de son absence. S'il invoque un motif légitime, exigez-en la preuve (par exemple, une attestation du médecin).

   
Il ne vous est pas possible de sanctionner un salarié en mesure de justifier d’un problème médical. En effet, le Code du travail précise que le salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé (C. trav., art. L. 1132-1).

Si le salarié n'a aucun motif valable ou ne peut pas le prouver, vous avez la possibilité d'engager une procédure disciplinaire.

La Cour de cassation admet ainsi qu’un abandon de poste sans justification peut conduire aulicenciement  pour faute grave. Ce qui vous dispense de verser au salarié concerné une indemnité de licenciement et de préavis.

Illustration : Un conducteur routier a refusé d’effectuer une mission demandée par son supérieur hiérarchique et a quitté son poste 2 heures avant la fin de son service. Il a prétexté souffrir de problèmes de santé mais n’a pas pu apporter de réelles justifications de son état de santé puisqu’il ne s’est pas rendu chez un médecin dans les jours qui ont suivi. Pour la Cour de cassation, cet abandon de poste sans justification médicale constitue bien une faute grave.


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2014, n° 12-28457 (la lettre de licenciement peut invoquer comme motif un abandon de poste sans justification médicale)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5665&titre=Abandon+de+poste+%3a+quelle+est+la+sanction+appropri%C3%A9e+%3f


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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:59

Les visites médicales d’embauche, les visites médicales périodiques, etc. sont obligatoires. Un motif religieux peut-il permettre à un salarié d’être dispensé de ces visites mises en place pour des raisons de sécurité et de la protection de la santé des salariés ?


C’est la loi qui impose aux salariés de se soumettre à des visites médicales obligatoires : visite d’embauche, visite périodique au moins tous les 24 mois (sauf exception), visite de reprise du travail après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Ces différentes visites ont toujours pour but de vérifier l'aptitude du salarié à exercer son activité professionnelle. D’ailleurs c’est au nom d’une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat que l’employeur doit organiser ces visites médicales.

Et sur ce point, la jurisprudence est constante : le refus d'un salarié de se soumettre à un examen médical obligatoire peut justifier un licenciement.

Le salarié ne peut pas invoquer des prescriptions religieuses pour se soustraire à des obligations légales ou règlementaires (telles que les visites médicales obligatoires), oh combien même ces visites pourraient être perçues comme une restriction à la liberté religieuse de certains.

La HALDE (aujourd’hui « défenseur des droits ») qui avait été saisie à ce sujet a rendu une délibération le 6 avril 2009 (délibération n° 2009-117) en concluant qu’ « il est admis que des impératifs de santé et de sécurité au travail puissent justifier une restriction à la liberté de religion et de conviction ».

Délibération n° 2009-117 du 6 avril 2009 
(pdf | 9 p. | 132 Ko)

 


www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5651&titre=Un+salarié+peut-il+refuser+de+se+rendre+à+une+visite+médicale+au+nom+de+ses+convictions+religieuses+%3f

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:57

Engager une procédure disciplinaire impose d’agir dans un délai limité : 2 mois à compter du jour où vous avez connaissance des faits fautifs. Ce délai de prescription ne s’applique pas si les manquements du salarié se sont poursuivis. Encore faut-il les prouver...

 

Sanction disciplinaire : 2 mois pour agir

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où vous en avez eu connaissance (Code du travail, art. L. 1332-4).

Toutefois, il peut arriver que vous soyez obligé de diligenter une enquête afin de vérifier la véracité des faits reprochés. Dans cette situation, le délai de 2 mois court à compter des résultats de l’enquête, c’est-à-dire à partir du moment où vous avez eu une pleine connaissance des faits reprochés.

 

Sanction disciplinaire : un délai de 2 mois qui ne s’impose pas si le comportement se poursuit

Une exception a ce délai de 2 mois pour agir : lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit. Dans ce cas, ce délai de prescription ne s’impose pas, l’employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire et donc sanctionner le salarié.

Il est important que vous ayez des éléments de preuve précis et pertinents que les faits se sont renouvelés. Vous pouvez notamment solliciter les salariés en leur demandant des attestations.

Pour connaître l’étendue de votre pouvoir disciplinaire, vos droits et obligations, les Editions Tissot vous conseillent leur " formation sanction disciplinaire : ce que vous pouvez faire et ne devez pas faire " du 12 au 13 juin 2014 à Paris.


Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2014, n° 12-23870 (2 mois pour sanctionner sauf si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi)

 

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5561&titre=Sanction+disciplinaire+%3a+2+mois+pour+sanctionner+sauf+si+les+faits+fautifs+se+poursuivent

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:55

Les modalités d'entretien du véhicule doivent être définies au préalable et connues du salarié. Elles peuvent être fixées dans le contrat de travail ou dans tout autre document remis au salarié (notice d'utilisation du véhicule, guide de location automobile longue durée, etc.).

Le salarié, informé de son obligation d’effectuer les révisions de son véhicule de fonction, cause un préjudice à son employeur lorsque l’entretien n’est pas réalisé ou réalisé avec retard. En effet, la négligence du salarié peut coûter cher à l’entreprise. Le constructeur refuse, en général, la prise en charge des réparations lorsque le guide des entretiens et de révisions n’est pas suivi.

Ce non-respect des règles d’entretien peut justifier une sanction, voire un licenciement.

Oui, vous pouvez sanctionner le salarié qui ne respecte pas les modalités d'entretien de son véhicule de fonction, voire le licencier.

   
La rédaction d'une clause prévoyant la prise en charge des frais de remise en état du véhicule par le salarié, lors de la restitution du véhicule au concessionnaire suite à la fin de la période de location, ou de la démission ou du licenciement du salarié, est interdite. La responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être retenue par une disposition contractuelle. A savoir toutefois que la responsabilité du salarié peut être engagée en cas de faute lourde.

 

Cour de cassation, chambre sociale, 12 décembre 2013, n° 12-25298

 

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5762&titre=Ai-je+le+droit+de+sanctionner+un+salari%C3%A9+qui+ne+respecte+pas+les+pr%C3%A9conisations+d%E2%80%99entretien+et+de+r%C3%A9visions+p%C3%A9riodiques+de+son+v%C3%A9hicule+de+fonction+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:51
Publié le 09.07.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Avec la publication de la loi encadrant les conditions de vente à distance des livres, il n’est dorénavant plus possible pour un site de vente en ligne de livres imprimés, lorsque la commande n’est pas retirée en magasin, de proposer des frais de livraison offerts, s’il pratique la remise de 5 %, autorisée par la loi sur le prix unique du livre (dite loi Lang).

En revanche, il n’est pas interdit de proposer la gratuité des frais de port, si le rabais de 5 % n’est pas accordé.

En résumé, il y a trois cas de figure lors d’une vente en ligne :

  • expédition chez l’acheteur, avec paiement des frais de port et remise de 5 %,
  • expédition chez l’acheteur, avec gratuité des frais de port et sans remise de 5 %,
  • retrait en magasin, sans paiement de frais de port et avec remise de 5 %.

L’interdiction du cumul concerne également les éditeurs qui pratiquent la vente directe de leurs ouvrages sur internet, via leur propre site web ou un site partenaire.

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:39
Publié le 08.07.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Oui, dans certaines limites, répond Service-public.fr sur sa fiche concernant la consommation d’alcool dans l’entreprise. Certains alcools restent en effet autorisés sur le lieu de travail notamment dans les restaurants d’entreprise ou à l’occasion d’évènements particuliers (pots de départ, fêtes de fin d’année...). Néanmoins, les employeurs ont désormais la possibilité de restreindre voire d’interdire cette consommation.

Un décret a été publié en ce sens au Journal officiel du jeudi 3 juillet 2014. Il précise que les employeurs peuvent, par le biais du règlement intérieur ou par note de service, limiter ou interdire toute consommation d’alcool au travail « lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs ».

À noter : les seuls alcools qui peuvent être autorisés sur le lieu de travail sont le vin, la bière, le cidre et le poiré.

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:36
Publié le 08.07.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des SportsVotre enfant, né entre 2002 et 2008, ne sait pas nager ? Si vous habitez à proximité de l’une des 160 structures proposant des cours pour apprendre à nager, vous pouvez choisir de l’inscrire au programme « savoir nager » 2014 durant la période des vacances scolaires d’été.

En 15 séances d’une heure (1 séance par jour sur, au moins, 5 jours par semaine), les enfants de 6 à 12 ans peuvent acquérir, avec un professionnel de la natation, les bases de la nage.

Si les cours sont gratuits, le montant de l’adhésion est fixé à 15 euros par enfant pour l’ensemble de la durée d’un cycle d’apprentissage (coût de la licence et/ou de l’assurance).

Pour en savoir plus

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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 13:09
Par Catherine Janat le 09 avril 2014 modifié le 03 juillet 2014
Succession: la durée de l’indivision
Un héritier indivisaire peut faire cesser l’indivision à tout moment puisque, selon la loi, nul n’est contraint de rester dans ce régime. Explications.

• Indivision en sursis ou maintenue

Ainsi, le tribunal de grande instance peut accorder un sursis au partage,qui différera celui-ci de deux ans au maximum. Ce sursis peut concerner la succession entière ou seulement certains biens. 

Seules deux situations 
permettent d’obtenir ce délai: si le partage immédiat risque d’être préjudiciable à la valeur d’un ou plusieurs biens de l’indivision (par exemple, une terre aujourd’hui agricole va devenir prochainement constructible); si la succession comporteune entreprise qu’un indivisaire peut reprendre, mais dans un certain délai (à la fin de ses études, par exemple).

L’indivision peut aussi être maintenue lorsqu’il s’agit de protéger des enfants mineurs ou le conjoint survivant(sous certaines conditions) et seulement à l’égard d’une entreprise, d’un local d’habitation ou à usage professionnel, et des meubles garnissant ces locaux. 

Ce maintien de l’indivision 
peut être prononcé par décision de justice pour une période de cinq ans maximum, renouvelables jusqu’à la majorité des enfants ou au décès du conjoint.

 

• L'héritage à vendre

 

Tout indivisaire peut vendre sa part d’héritage à qui il veut. Mais s’il veut céder sa part à une personne étrangère à l’indivision, il doit en informer les autres héritiers par huissier, en précisant le prix de vente et l’identité de la personne pressentie. 

Chacun des autres 
indivisaires peut alors user de son droit de préemption, c’est-à-dire se porter acquéreur du lot à condition de le faire savoir au vendeur, également par huissier, dans un délai d’un mois à compter de la notification du projet de vente. La vente doit alors se réaliser dans les deux mois à compter de cette réponse. 

À défaut, le vendeur adressera une 
mise en demeure de signer à son coïndivisaire. Si elle reste sans effet pendant quinze jours, le vendeur retrouve sa liberté de vendre à qui il veut. L’entrée d’une personne étrangère dans une indivision dotée d’une convention à durée déterminée transforme celle-ci en convention à durée indéterminée. Chaque héritier peut ainsi demander le partage.

• L'avance sur héritage

 

Si un des indivisaires a besoin d’argent, plutôt que de provoquer le partage, il a la possibilité de demander aux autres indivisaires une avance en capital sur son héritage. Ils peuvent alors accepter qu’un bien soit prélevé sur la succession ou accorder un prêt. 

En cas de refus, l’héritier mécontent peut saisir le tribunal de grande instance. Selon les circonstances, le juge peut accorder cette avance à condition qu’il existe des fonds disponibles.

http://www.notretemps.com/argent/duree-indivision,i57230/3

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:45

Par Diane de Tugny le 19 mai 2014
Mon frère peut-il donner un mandat de vente sans ma signature?
Mon frère et moi sommes en indivision sur un bien immobilier. Il a signé un mandat de vente auprès de deux agences sans m’en parler. Ces mandats sont-ils valables? 
Joseph L., Lorient (56)

La réponse de la rédaction

Non. Votre frère ne peut pas mettre ce bien en vente sans votre accord, et l’agence commet une faute en ne vérifiant pas le titre de propriété qui fait apparaître l’indivision entre vous. De fait, pour proposer un bien à la vente, une agence immobilière doit avoir un mandat écrit du propriétaire (article 6 de la loi du 2 janvier 1970). Selon l’article 815-3 du Code civil, le consentement de tous les indivisaires est requis pour la vente d’un bien immobilier indivis. 
Il vous suffit d’écrire à ces deux agences en recommandé pour les informer de votre désaccord. Si vous refusez la vente mais que votre frère veut sortir de l’indivision, il doit saisir la justice. 

http://www.notretemps.com/droit/logement/frere-mandat-vente-sans-signature,i59897?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+22%2F06%2F14%5D

 

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:42

Par Anne-Marie Le Gall le 19 juin 2014

Abus de faiblesse: le client vulnérable mieux protégé
Les personnes âgées sont souvent victimes de vendeurs peu scrupuleux. La loi Hamon alourdit les sanctions en cas d’abus de faiblesse.

Certains vendeurs n’hésitent pas à profiter de l’âge avancé ou du mauvais état de santé d’une personne pour lui faire souscrire un contrat manifestement inadapté à ses besoins. Cette pratique tombe sous le coup du délit pour abus de faiblesse

L’amende encourue par l’auteur de l’infraction a été portée, par la loi du 17 mars 2014, à 375 000€ ou à 10% du chiffre d'affaires du professionnel (contre 9000€ auparavant). Une peine qui pourrait s’avérer dissuasive!

La loi permet d’invoquer ce délit en cas d’engagement pris suite à:

- un démarchage à domicile
- un démarchage par téléphone
- une invitation personnalisée (pas forcément nominative) à se rendre sur un lieu de vente, assortie d'avantages particuliers (cadeaux, remises etc.),
- des réunions ou excursions commerciales organisées par l'auteur de l'abus de faiblesse,
- un contrat passé dans le cadre de foires ou de salons,
- une transaction conclue dans une situation d'urgence.

Si un vendeur peu scrupuleux a abusé de l'ignorance ou de la faiblesse physique, morale ou économique d'une personne de votre entourage en lui faisant souscrire un contrat manifestement inadapté à ses besoins, vous pouvez réclamer l'annulation de ce contrat.

Abus de faiblesse: la lettre-type


http://www.notretemps.com/droit/conso/abus-faiblesse-client-vulnerable-mieux-protege,i62059

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