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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:36

Par Etienne Nicolas Modifié le 19-06-2014 |

Fotolia

D'après une enquête publiée par la DARES, pas moins de 22% des salariés déclarent être confrontés à des comportements hostiles au sein de leur milieu professionnel.

Pour 86 % des salariés concernés, les comportements émaneraient le plus souvent de personnes travaillant dans la même entreprise. 12% des salariés désignent quant à eux des clients, des usagers, voire des patients.

Ces comportements hostiles se manifesteraient le plus souvent de manière insidieuse, et se matérialiseraient concrètement par :

  • la critique injuste du travail ;
  • le fait d'être ignoré par ses collègues ou ses supérieurs ;
  • le fait de s'entendre dire des choses obscènes ou dégradantes ;
  • des propositions à caractère sexuel, le plus souvent faites de manière insistante ;
  • et enfin, le fait de se faire ridiculiser en public.

Fait marquant révélé par l'enquête, les femmes déclarent un peu plus souvent subir des comportements méprisants, tandis que les hommes semblent plus touchés par des dénis de reconnaissance de leur travail.

En outre, les travailleurs les plus touchés par ces comportements irrespectueux sont les employés de commerce et de service, les fonctionnaires et les agents à statut, ainsi que les jeunes et les étrangers hors Union européenne.

Ces comportements outranciers, répétés, peuvent conduire les salariés à entrer en dépression, à prendre acte de la rupture de leur contrat de travail, voire même à être victime d'un "burn-out".

A ce titre, les institutions représentatives du personnel se doivent d'être vigilantes !

"Info-plus" : en quoi le CHSCT doit –il intervenir pour éviter les incivilités au travail ?

Mis en place dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés de l'établissement (article L4612-1 du Code du travail).

A ce titre, le CHSCT participe au développement de la prévention des risques auxquels peuvent être exposés les travailleurs, en proposant notamment des actions de prévention en matière deharcèlement sexuel ou moral (article L4612-3 du Code du travail).


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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:33

Hugo Tahar JALAIN  

Par Hugo Tahar JALAIN - Avocat | Modifié le 13-06-2014 |

Le "Burn-out" caractérise le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de la dépression. 

La victime de ce symptôme s’épuise mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables. Elle devient à bout nerveusement, perd pied et peut aller jusqu’à se convaincre de son inaptitude à répondre efficacement aux attentes de son employeur.

Le "burn-out" est très souvent synonyme d’arrêt maladie de longue durée, d’impossibilité de reprendre le travail et peut être reconnue en maladie professionnelle puisque classée dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels.

Le phénomène  "burn-out" peut également trouver son origine dans des faits de harcèlement insidieux de la part d’un supérieur hiérarchique comme l'a reconnue la Cour de cassation sur le fondement de l’article L1152 du Code du travail (Cass. Soc. 15 novembre 2006, n° 05-41.489).

Si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement au travail et connait encore trop peu d’éléments de prévention de ce symptôme, les tribunaux ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité en particulier en matière de prévention des risques professionnels dits psychosociaux.

 Aux fins d'endiguer ce phénomène, la jurisprudence prévoit une protection du salarié victime de "burn-out" fondée principalement sur l'obligation de sécurité de résultat incombant à l'employeur.

De  plus en plus attentive au respect de cette obligation de sécurité, la cour de cassation protège désormais le salarié en arrêt maladie prolongé en raison d'un manquement de l'employeur lié à la surcharge de travail, contre le licenciement.

Dans ce contexte, le salarié ne saurait être licencié pour absence causant une désorganisation de l'entreprise.

Par ailleurs, le salarié peut faire reconnaître la responsabilité de l’employeur et demander devant le Conseil de prud’hommes la rupture judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire.

  • Le licenciement pris pour désorganisation de l’entreprise engendrée par l’absence pour maladie non professionnelle du salarié est injustifié lorsque l’absence est liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (L4121-1 C. tr.)

Il est de jurisprudence constante que le salarié en arrêt de travail de longue durée ou de façon répétée peut être licencié au motif de la désorganisation de l'entreprise engendrée par l’absence prolongée (ou les absences répétées) liée à une maladie non professionnelle et nécessitant son remplacement définitif.

Toutefois, dans un arrêt rendu le 13 mars 2013, la Cour de cassation qualifiait d’injustifié le licenciement pris sur ce motif lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés.

Ainsi, les juges du fond devront toujours rechercher s’il n’y a pas un lien entre la maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

  • La Cour de cassation appliquait ici une règle déjà prévue dans le cas du harcèlement moral qui se voit alors entaché de nullité (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 04-48314, BC V n° 301 ; cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-41640 D).
  • Au surplus, elle élargit sa jurisprudence à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat et non seulement à son obligation de préserver la santé de ses salariés.

Ainsi, tout risque psychosocial est susceptible d’être englobé dans cette formulation (sécurité, stress etc.). En l’espèce, la Cour intégrait dans cette notion, la surcharge de travail et la dégradation de l’état de santé ; le stress et l’épuisement professionnel n’ayant pas été  englobé par la cour de cassation dans l’obligation de sécurité de résultat. Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-22082 FSPB

En 2011, la Cour d’Appel de Bordeaux considérait que l’origine professionnelle d’un « burn-out » ne saurait sérieusement être contestée compte tenu de la nature de cette pathologie. Ainsi, il est établi que la dégradation de la santé d’une salariée est la conséquence d’importantes souffrances au travail. Cour d’Appel de Bordeaux, 10 novembre 2011 n° 10/06357

 Enfin, il convient de rappeler que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur implique l’atteinte du résultat si bien que celui-ci ne remplit pas son obligation dès lors qu’un salarié est victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser les agissements. Cass. soc., 23 janvier 2013, n°11-23.855F-D

  • Réagir face au « burn-out » : l’action judiciaire du salarié par la voie de la résiliation judiciaire du contrat de travail  

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur doivent être d'une gravité suffisante aux fins d'être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 mars 2005, no 03-42.070, Bull. civ. V, no 91 ; Cass. soc., 14 janv. 2004, no 01-40.489, Bull. civ. V, no 8).

 Tel est le cas du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.

 Dans ce domaine, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est jugée bien fondée s’agissant notamment :

  •  d’une situation de harcèlement moral (Cass. soc., 20 févr. 2013, no 11-26.560) ;
 d’une réaction tardive de l’employeur à la lettre d'une salariée dénonçant les agressions verbales de ses collègues de travail (Cass. soc., 15 mars 2005, no 03-41.555, Bull. civ. V, no 90) ;
  •  du non-respect des règles applicables en matière de surveillance médicale des travailleurs handicapés (Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-42.634, Bull. civ. V, no 249).

L'ensemble de ces jurisprudences seraient applicables à l'action du au salarié souhaitant opposer les manquements de son employeur à son obligation sécurité pour faire acter la rupture du contrat aux torts de son employeur.

POUR EN SAVOIR PLUS : www.avocat-jalain.fr 

 http://www.juritravail.com/Actualite/conflits-et-sanctions/Id/140561?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_47779

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:29


Idée reçue du 17 Juin 2014 |

Explication

Non. L’indemnité minimale de rupture conventionnelle correspond à l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que l’employeur est soumis à une convention collective prévoyant une indemnité de licenciement supérieure à l’indemnité légale. Les entreprises non couvertes par  le champ de l’ANI du 11 janvier 2008 modifié par l’avenant étendu du 16 juin 2009 restent  seulement tenues au versement d’une indemnité de rupture correspondant à l’indemnité légale de licenciement.

Le principe

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est défini par la convention de rupture signée entre l’employeur et le salarié (1). Celle-ci ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement.

Un avenant du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 (2) a été déposé le 16 juin 2009. Il impose le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable que l'indemnité légale. Cet avenant a fait l’objet d’une extension par un arrêté publié le 27 novembre 2009.

Il est dès lors nécessaire de distinguer entre les entreprises adhérentes à une fédération relevant du Medef, de la CGPME ou de l’UPA  (organisations patronales signataires de l’ANI) ou les entreprises dont l’activité est représentée par une de ces fédérations et les entreprises non couvertes par l’ANI (entreprises dont l’activité professionnelle n’est pas représentée par une fédération patronale adhérente au Medef, l’UPA ou la CGPME et entreprises non représentées par une fédération patronale).

Seule les premières sont soumises à l’obligation de verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. L'administration considère ainsi que les seuls secteurs exclus restant soumis aux seules dispositions légales, sont "les professions agricoles, les professions libérales, le secteur sanitaire et social et lesparticuliers employeurs(3).

S’agissant d’un minimum, il est bien entendu que les parties à la convention de rupture peuvent convenir d’un montant plus élevé (attention toutefois au montant des cotisations prélevées sur l’indemnité de rupture conventionnelle).

Pour aller plus loin

L’employeur doit verser au salarié comptant moins d'un an d'ancienneté une indemnité spécifique de rupture conventionnelle calculée au prorata du nombre de mois de présence (4).

L'indemnité est versée lors de la rupture effective du contrat, sauf si les parties en décident autrement.

La date de rupture est fixée par la convention sans pouvoir intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (5) ou le lendemain du jour de l'autorisation administrative de licenciement si le salarié est un salarié protégé (6).

Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail

(2) Accord interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11  janvier 2008

(3) Instr. DGT n° 2009-25, 8 décembre 2009

(4) Circ. DGT n°2009-04 du 17 mars 2009

(5) Article L1237-13 du Code du travail

(6) Article L1237-15 du Code du travail

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2341/ResultNL/2?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_47696


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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:26

Par Akim Khenifar | Modifié le 16-06-2014 |

Direccte

Les distinctions sur les règles applicables au sein des entreprises relevant d'une activité en lien avec les services aux personnes sont en voie de disparition. Un décret d'extension rend la récente convention collective nationale des entreprises de services à la personne d'applicationobligatoire pour tous les employeurs de cette branche.

L'harmonisation des conditions de travail et de l'environnement conventionnel est en marche dans le secteur des services à la personne. Cette extension de la CCN est une étape décisive de structuration de ce secteur économique en plein développement (perspectives d'un nombre important d'embauches malgré les craintes liées aux nouvelles règles applicables autemps partiel et l'institution d'un nombre d'heures plancher fixé à 24 heures hebdomadaires).

Un arrêté du 3 avril portant extension des dispositions de la convention collective nationale applicable dans le secteur des services à la personne a été publié au journal officiel le 30 avril 2014.

Les entreprises appartenant à ce secteur (aide à domicile pour les personnes âgées, gardes d'enfants, ménage, soutien scolaire, etc…) et non encore couvertes par cette convention collective ont encore un peu de temps pour s'adapter à leur nouvel environnement normatif.

Les ajustements de ces entreprises désormais incluses dans le champ du dispositif conventionnel du service à la personne devront s'opérer avant le 1e novembre 2014.

Il est à noter que le régime de prévoyance n'est pas concerné par cette extension.

Certaines dispositions de la CCN ont fait l'objet d'une contestation soulevée par la CGT qui remettait leur légalité en cause. La Commission nationale de la convention collective s'est totalement détachée de ces critiques en se prononçant en faveur de la légalité des clauses dénoncées comme celles ayant pour objet :

  • l'insertion dans le contrat de travail d'une clause de loyauté,
  • l'instauration d'un délai de prévenance en cas de départ en délégation pour l'exercice d'un mandat représentatif,
  • la prise en charge du trajet entre 2 interventions,
  • la règle retenue pour la rémunération des congés payés,
  • le dispositif du forfait jour pour les salariés dont le décompte de la durée du travail n'est pas établi sur un format horaire, etc…

"Info-plus" L'extension de la convention collective : quel effet ?

L'extension a pour but de rendre obligatoires les dispositions d'une convention ou d'un accord pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application (article L2261-15 du Code du travail).

La convention ou l'accord collectif étendu s'applique donc à tous ceux - employeurs ou salariés - qui sont compris dans son champ d'application.

Le fait que l'employeur soit signataire ou non des textes, qu'il soit adhérent ou non à une organisation syndicale signataire est indifférent.

http://www.juritravail.com/Actualite/conventions-collectives-accords-collectifs/Id/140711?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_47696

 

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:23

Par Michele BAUER - Avocat | Modifié le 16-06-2014 |

La rupture conventionnelle devient malheureusement un mode de rupture de plus en plus utilisés par les employeurs qui ne souhaitent pas prendre le risque d’un licenciement et de plus en plus demandés par les salariés qui ne souhaitent pas démissionner et obtenir le fameux sésame: l’attestation Pôle Emploi et des allocations chômage le temps de retrouver un autre travail.

La rupture conventionnelle est censée être une rupture négociée, d’un commun accord mais elle a été complétement dévoyée (voir mon article ICI).

En tout état de cause, une procédure doit être respectée lorsqu’une rupture conventionnelle est mise en ½uvre:

- le salarié doit faire part de sa volonté de discuter de l’éventualité d’une rupture conventionnelle, il adressera par conséquent, une lettre à son employeur précisant qu’il souhaiterait le rencontrer pour discuter de son avenir professionnel et de la mise en ½uvre de ce mode de rupture.

- l’employeur convoque alors le salarié à un entretien préalable pour ouvrir les négociations, cet entretien préalable devra être fixé en respectant un délai raisonnable entre la réception de la lettre recommandée et la tenue de cet entretien, il est conseillé de prévoir un délai de 5 jours au moins. En effet,  il faut mentionner dans cette lettre de convocation que le salarié à la possibilité de se faire assister soit obligatoirement par un membre de l’entreprise ( si plus de onze salarié) soit par un conseiller du salarié dont le nom peut être trouvé sur la liste préfectorale auprès de la DIRECTE ou de la Mairie du lieu de domicile du salarié. Aussi, il faut laisser le temps au salarié de trouver une personne qui l’assistera s’il le souhaite. A noter, que si le salarié se fait assister, l’employeur en matière de rupture conventionnelle pourra également se faire assister.

- Lors de ce premier entretien, le salarié et l’employeur discuteront de cette éventuelle rupture et sur les conséquences de cette dernière, notamment les conséquences financières. l’employeur devant obligatoirement verser au salarié une indemnité de rupture conventionnelle égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

- Il est conseillé d’organiser un deuxième entretien lors duquel le formulaire de rupture conventionnelle sera signé (formulaire cerfa ci-dessous)

- le salarié comme l’employeur bénéficieront d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour se rétracter et renoncer à la rupture conventionnelle.

- Passé ce délai de 15 jours, le formulaire de rupture conventionnelle  cerfa_14598-01 doc 4 sera adressé en recommandé avec avis de réception à la DIRECTE (Direction Département du Travail). Nouveauté, vous pouvez maintenant l’adresser en ligne ICI.

- La DIRECTE instruit la rupture durant 15 jours, passé le délai de 15 jours et en l’absence de réponse écrite, la rupture conventionnelle est homologuée.

Attention:

- la rupture conventionnelle ne peut être conclue que pour une rupture d’un contrat à durée indéterminée, elle n’est pas possible pour la rupture d’un contrat à durée déterminée, d’apprentissage, de professionnalisation…

- la rupture conventionnelle n’est pas un moyen de partir de l’entreprise dans l’hypothèse où le salarié souffre au travail, dans l’hypothèse d’un harcèlement moral, il est déconseillé de conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332)  

- La Cour de cassation a admis que la rupture conventionnelle pouvait être conclue durant une période de suspension du contrat de travail ( arrêt maladie d’origine non professionnelle- arrêt du 30 septembre 2013

- La Cour de cassation a admis également qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue dans l’hypothèse d’un litige antérieur, mais l’arrêt rendu peut être largement interprété arrêt Cour de cassation 23 Mai 2013

- l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social pour les employeurs dans certaines conditions, voir ICI

Pour conclure:

La rupture conventionnelle est une rupture facile à mettre en ½uvre mais elle n’est pas aussi simple à contester.

En effet, ce mode de rupture peut être contesté dans un délai restreint, un an et lorsqu’il y a un vice du consentement: dol, erreur ou violence.

Pour vous salarié, il conviendra de démontrer que votre employeur vous a forcé à signer la rupture conventionnelle en étant violent physiquement ou en exerçant des violences psychologiques ou encore en usant de man½uvres qui vous ont fait conclure ( en ne vous informant pas sur toutes les conséquences d’une telle rupture, en vous faisant croire que cette rupture vous donnerait droit à des avantages qui n’existent pas par exemple).

Autant le dire, la rupture conventionnelle est très difficilement contestable.

Elle a été mise en place dans le souci d’une flexibilité de l’emploi et à mon sens que dans l’intérêt des employeurs.

Or, aujourd’hui, ces ruptures conventionnelles posent problème, elles sont de plus en plus nombreuses et l’Etat indemnise des salariés qui auraient dû démissionner ou que leurs employeurs auraient dû licencier.

C’est à cause de ce dévoiement de la rupture conventionnelle, que l’UNEDIC envisage de rallonger le différé Pôle Emploi pour tous les modes de rupture et toutes les indemnisations (voir ICI l’article dans Libération et le communiqué du SAF à ce sujet)… Les intermittents du spectacle sont actuellement en grève à cause de cet accord UNEDIC parfaitement injuste.

Est-ce que cela ne serait pas plus simple de tout simplement supprimer cette rupture conventionnelle qui pèse sur les finances publiques ?

Les textes applicables:
Article L1237-11 En savoir plus sur cet article…
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

 
Article L1237-12
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Article L1237-13
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
 
Article L1237-14

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Article L1237-15

Modifié par LOI n°2011-867 du 20 juillet 2011 – art. 6

Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

Article L1237-16

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

La présente section n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 ;

2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61. »

Par Me Michèle Bauer


Source

http://www.juritravail.com/Actualite/opter-pour-la-rupture-conventionnelle/Id/140621?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_47696

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:16

Par Carole Girard-Oppici Modifié le 17-06-2014 |

Juritravail

Dans deux arrêts du 12 juin 2014, la Cour de cassation revient sur le principe selon lequel toute modification unilatérale de la rémunération du salarié justifie une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. Ces décisions frappent comme un véritable coup de tonnerre pour les salariés.

Si elle admet toujours que cette modification ne peut se faire sans le consentement du salarié, elle refuse aujourd'hui de considérer la modification unilatérale de la rémunération par l'employeur comme un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail lorsque :

  • le changement du mode de rémunération n'entraine pas d'influence défavorable sur le montant du salaire perçu par le salarié ;
  • la modification porte sur une faible partie de la rémunération.

Le changement de mode de rémunération

Dans la première affaire, un salarié percevait une rémunération fixe, complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat de travail. Un avenant lui a été proposé en vue de la modification de sa rémunération, qu'il a refusé. Dénonçant par la suite une modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Mais la Cour de cassation, constatant que la modification du mode de rémunération (en l'espèce des éléments variables de la rémunération) par l'employeur n'avait pas exercé d'influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant des années, a estimé que la demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeur ne pouvait être acceptée.

En d'autres termes, la modification unilatérale du mode de rémunération, bien que constituantune faute de l'employeur, n'est pas suffisamment grave pour justifier une rupture à ses torts dès lors que ce nouveau mode est plus avantageux pour le salarié, ou du moins qu'il ne lui est pas préjudiciable.

La baisse légère du salaire

Dans la seconde affaire, un salarié, engagé comme VRP, avait vu son taux de commissionnement diminuer (et passer de 33% à 25% sur la vente de photocopieurs). Contestant la modification de sa rémunération sans son accord, il a demandé au juge de rompre son contrat en raison de la faute commise par son employeur.

Là encore les juges de la Haute juridiction refusent d'accéder à la demande du salarié, cette fois-ci au motif que cette modification unilatérale ne portait que sur une faible partie de la rémunération.

Le manquement de l'employeur, qui avait imposé à son salarié une baisse minime de sa rémunération, n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

Ces deux décisions, rendues dans le cadre de demandes de résiliation du contrat de travail devant le juge, pourraient également s'appliquer à la prise d'acte, qui ne pourrait être justifiée lorsque la modification n'entraine pas une influence défavorable sur la rémunération ou ne porte pas sur une partie importante de la rémunération.

Pour conclure, bien que l'employeur ne puisse pas imposer une modification de sa rémunération au salarié, le non-respect de cette obligation ne peut pas entrainer la rupture du contrat à ses torts, lorsque la modification n'entraine pas d'influence défavorable sur le montant du salaire, ou qu'elle porte sur une faible partie de la rémunération.

Lorsque l'employeur modifie la rémunération de salariés, le comité d'entreprise peut parfois être amené à être consulté.

Le salarié conserve la possibilité d'agir devant le Conseil des prud'hommes afin de réclamer le paiement intégral de sa rémunération, dès lors qu'il est dans son droit.




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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:05
12 JUIN 2014

La loi fixe le congé sabbatique, mais il est recommandé de bien préparer son projet. D’une part pour mettre à profit ce temps libre, d’autre part pour préparer son retour. En effet, un employeur peut considérer ce départ comme une preuve de démotivation. En lui expliquant les raisons d’un tel choix, la nature du projet, on facilite son retour.

LE PRINCIPE

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail. Tout salarié du secteur privé peut en bénéficier s’il possède une ancienneté de trente-six mois minimum dans l’entreprise (consécutifs ou non) et six ans d’expérience professionnelle. Mais il ne doit pas avoir pris, au cours des six dernières années, un autre congé sabbatique, un congé individuel de formation d’une durée de six mois au minimum ni un congé pour création d’entreprise.

La durée est de six mois minimum à onze mois maximum. Une fois fixée, cette durée ne peut être modifiée, sauf accord avec l’employeur.

POUR L’OBTENIR

Il faut adresser sa demande à son employeur au moins trois mois avant la date de départ souhaitée, par courrier avec accusé de réception ou en mains propres contre la remise d’une décharge. Cette lettre doit mentionner la durée souhaitée du congé et la date de son début. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec AR ou en mains propres contre une décharge. L’absence de réponse dans les trente jours vaut acceptation.

L’employeur peut néanmoins demander un report du congé, sans le motiver, dans la limite de six mois pour une entreprise de deux cents salariés et plus et de neuf mois pour une entreprise de moins de deux cents salariés et aussi en cas d’absences simultanées trop nombreuses.

PENDANT LE CONGÉ

Il est impératif de s’organiser. On ne perçoit plus son salaire et on n’acquiert ni ancienneté ni droit aux congés payés. Pour disposer d’une petite réserve, il est possible, pendant six ans maximum, de demander un report des jours de congés dûs au-delà de 24 jours ouvrables (cela correspond à la cinquième semaine de congés payés) pour obtenir, au moment du départ, le versement d’une indemnité compensatrice pour les jours de congés payés non pris.

Certains en profitent pour travailler ailleurs. C’est légal, à condition de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur. D’autres choisissent un grand voyage ou entreprennent une formation (mais hors du cadre du congé individuel de formation). Pendant toute la durée du congé, on continue à bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale en cas de maladie et de maternité et au remboursement des soins.

LE RETOUR AU TRAVAIL

Selon la loi, le salarié retrouve son salaire et un emploi similaire, mais l’employeur n’est pas tenu de le reprendre au même poste.

Marie Pierre Garrabos / Ektadocs

 


 

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:01
4 JUIN 2014

II existe un label national permettant de connaître et de repérer les lieux de vacances et les sites touristiques accessibles aux personnes handicapées.

Créé en 2001 par le ministère chargé du tourisme, le label national Tourisme et Handicap est attribué selon des critères d'accueil, d'accessibilité et de confort. Des critères appréciés par des évaluateurs spécialisés.

Ce qui permet d'identifier les équipements et les sites touristiques, ouverts à tous, mais adaptés aux personnes en situation de handicap.

Les lieux agréés peuvent ainsi afficher le symbole « Tourisme & Handicap » sur leurs brochures, leur site Internet... Par ailleurs, il existe 4 pictogrammes liés aux handicaps : moteur, visuel, auditif ou mental. Un site touristique peut donc bénéficier de 1 à 4 de ces pictogrammes.

En savoir plus sur le label Tourisme et Handicap sur le site de la direction générale de compétitivité, de l’industrie et des services.

COMMENT L'OBTENIR ?

Pour bénéficier du label, les sites touristiques doivent engager une démarche volontaire. Connaître les modalités de demande.

http://www.viesdefamille.fr/accessibilite-le-label-tourisme-et-handicap

 

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 20:59
26/06/2014
 Thème du droit du travail : Contrat de travail
 


 Mots clés de l'article : Période d'essai  |  Clause

La promesse d'embauche est un engagement réciproque, cela veut dire que vous et le salarié pouvez désormais compter l'un sur l'autre. Concrètement, l’engagement est établi à partir du moment où sont formellement convenus, oralement ou par écrit, les éléments essentiels qui constitueront le futur contrat de travail : type de contrat, fonction, date d’embauche, rémunération, temps et lieu de travail, etc.

Sachez que constitue une promesse d'embauche une offre ferme et précise portant sur les éléments essentiels du contrat :

  • nature du contrat de travail ;
  • rémunération ;
  • qualification ;
  • date d'entrée en fonction.

La promesse d’embauche impose à l’employeur, ainsi qu’au candidat, de respecter leurs engagements contractuels de la même manière que s’ils avaient conclu un contrat de travail.

Besoin d’un modèle de promesse d’embauche ? Les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle extrait de leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel », dans lequel vous trouverez plus de 500 modèles personnalisables (contrats de travail, lettres, avenants, etc.) concernant la gestion du personnel.

Promesse d’embauche 
(doc | 2 p. | 71 Ko)

La période d’essai n’est pas obligatoire. Mais elle est une sécurité. Si le salarié nouvellement embauché ne convient pas, qu’il n’a finalement pas les compétences pour ce poste, vous avez toute liberté pour rompre le contrat de travail pendant cette période.

Oui, si vous entendez, avec le salarié, soumettre la relation de travail aux stipulations du contrat de travail, vous pouvez prévoir une période d’essai dans ce contrat alors même que cette clause n’a pas été insérée dans la promesse d’embauche.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2014, n° 13-14258 (l’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail conclu entre les parties prévoie une période d’essai alors que la promesse est silencieuse sur cette période d’essai)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5717&titre=Ai-je+le+droit+d%E2%80%99ins%C3%A9rer+une+p%C3%A9riode+d%E2%80%99essai+dans+le+contrat+de+travail+alors+qu%E2%80%99elle+n%E2%80%99%C3%A9tait+pas+mentionn%C3%A9e+dans+la+promesse+d%E2%80%99embauche+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 20:53

Par Edouard Mortier le 14 mai 2014 modifié le 25 juin 2014
Panne sur autoroute: les bons réflexes
Si vous êtes contraint de vous arrêter sur la bande d'arrêt d'urgence de l'autoroute, n'oubliez pas de respecter quelques précautions de base pour votre sécurité.
Ne vous arrêtez que si vous n'avez pas le choix. Une pause pipi sur la bande d'arrêt d'urgence, c'est 135 euros d'amende et trois points de permis.

Mettez vos feux de détresse, ralentissez en regardant bien dans vos rétroviseurs et garez-vous le plus près possible du rail tout en laissant un peu de place aux passagers. Faites les sortir impérativement par la droite du véhicule. Mettez-les en sécurité de l'autre côté du rail, avec un gilet jaune si vous en avez suffisamment.

Si la configuration des lieux s'y prête, allez placer votre triangle de signalisation au moins cinquante mètres en amont de la voiture, que vous aurez laissée en activant les warnings.

Sauf en cas d'extrême urgence, n'utilisez pas votre portable. En marchant derrière la glissière de sécurité, rejoignez une borne orange (tous les deux kilomètres environ) et appelez les secours, qui vous enverront un dépanneur agréé dans la demi-heure.

Si la panne est bénigne et que vous pouvez reprendre la route, démarrez sur les chapeaux de roue, toujours en warnings, et prenez de l'élan sur la bande d'arrêt d'urgence avant de vous réinsérer soigneusement dans le trafic en surveillant la circulation dans vos rétroviseurs. Soyez à l'écoute de votre véhicule les premiers kilomètres pour vous assurer que le problème a bien été résolu.

Sinon, le dépanneur vous remorquera jusqu'à une aire d'autoroute, à son garage ou à celui de votre choix (de préférence dans le réseau de la marque), pour un tarif forfaitaire (121,18 euros pour un véhicule de moins d'1,8 t, 149,85 euros au-dessus) dans la limite de 5 kilomètres après la sortie d'autoroute. Votre assurance prendra en charge le supplément éventuel.

Appelez alors votre assurance pour définir les modalités de votre rapatriement et d'hébergement le cas échéant.       

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