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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:23

Par Michele BAUER - Avocat | Modifié le 16-06-2014 |

La rupture conventionnelle devient malheureusement un mode de rupture de plus en plus utilisés par les employeurs qui ne souhaitent pas prendre le risque d’un licenciement et de plus en plus demandés par les salariés qui ne souhaitent pas démissionner et obtenir le fameux sésame: l’attestation Pôle Emploi et des allocations chômage le temps de retrouver un autre travail.

La rupture conventionnelle est censée être une rupture négociée, d’un commun accord mais elle a été complétement dévoyée (voir mon article ICI).

En tout état de cause, une procédure doit être respectée lorsqu’une rupture conventionnelle est mise en ½uvre:

- le salarié doit faire part de sa volonté de discuter de l’éventualité d’une rupture conventionnelle, il adressera par conséquent, une lettre à son employeur précisant qu’il souhaiterait le rencontrer pour discuter de son avenir professionnel et de la mise en ½uvre de ce mode de rupture.

- l’employeur convoque alors le salarié à un entretien préalable pour ouvrir les négociations, cet entretien préalable devra être fixé en respectant un délai raisonnable entre la réception de la lettre recommandée et la tenue de cet entretien, il est conseillé de prévoir un délai de 5 jours au moins. En effet,  il faut mentionner dans cette lettre de convocation que le salarié à la possibilité de se faire assister soit obligatoirement par un membre de l’entreprise ( si plus de onze salarié) soit par un conseiller du salarié dont le nom peut être trouvé sur la liste préfectorale auprès de la DIRECTE ou de la Mairie du lieu de domicile du salarié. Aussi, il faut laisser le temps au salarié de trouver une personne qui l’assistera s’il le souhaite. A noter, que si le salarié se fait assister, l’employeur en matière de rupture conventionnelle pourra également se faire assister.

- Lors de ce premier entretien, le salarié et l’employeur discuteront de cette éventuelle rupture et sur les conséquences de cette dernière, notamment les conséquences financières. l’employeur devant obligatoirement verser au salarié une indemnité de rupture conventionnelle égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

- Il est conseillé d’organiser un deuxième entretien lors duquel le formulaire de rupture conventionnelle sera signé (formulaire cerfa ci-dessous)

- le salarié comme l’employeur bénéficieront d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour se rétracter et renoncer à la rupture conventionnelle.

- Passé ce délai de 15 jours, le formulaire de rupture conventionnelle  cerfa_14598-01 doc 4 sera adressé en recommandé avec avis de réception à la DIRECTE (Direction Département du Travail). Nouveauté, vous pouvez maintenant l’adresser en ligne ICI.

- La DIRECTE instruit la rupture durant 15 jours, passé le délai de 15 jours et en l’absence de réponse écrite, la rupture conventionnelle est homologuée.

Attention:

- la rupture conventionnelle ne peut être conclue que pour une rupture d’un contrat à durée indéterminée, elle n’est pas possible pour la rupture d’un contrat à durée déterminée, d’apprentissage, de professionnalisation…

- la rupture conventionnelle n’est pas un moyen de partir de l’entreprise dans l’hypothèse où le salarié souffre au travail, dans l’hypothèse d’un harcèlement moral, il est déconseillé de conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332)  

- La Cour de cassation a admis que la rupture conventionnelle pouvait être conclue durant une période de suspension du contrat de travail ( arrêt maladie d’origine non professionnelle- arrêt du 30 septembre 2013

- La Cour de cassation a admis également qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue dans l’hypothèse d’un litige antérieur, mais l’arrêt rendu peut être largement interprété arrêt Cour de cassation 23 Mai 2013

- l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social pour les employeurs dans certaines conditions, voir ICI

Pour conclure:

La rupture conventionnelle est une rupture facile à mettre en ½uvre mais elle n’est pas aussi simple à contester.

En effet, ce mode de rupture peut être contesté dans un délai restreint, un an et lorsqu’il y a un vice du consentement: dol, erreur ou violence.

Pour vous salarié, il conviendra de démontrer que votre employeur vous a forcé à signer la rupture conventionnelle en étant violent physiquement ou en exerçant des violences psychologiques ou encore en usant de man½uvres qui vous ont fait conclure ( en ne vous informant pas sur toutes les conséquences d’une telle rupture, en vous faisant croire que cette rupture vous donnerait droit à des avantages qui n’existent pas par exemple).

Autant le dire, la rupture conventionnelle est très difficilement contestable.

Elle a été mise en place dans le souci d’une flexibilité de l’emploi et à mon sens que dans l’intérêt des employeurs.

Or, aujourd’hui, ces ruptures conventionnelles posent problème, elles sont de plus en plus nombreuses et l’Etat indemnise des salariés qui auraient dû démissionner ou que leurs employeurs auraient dû licencier.

C’est à cause de ce dévoiement de la rupture conventionnelle, que l’UNEDIC envisage de rallonger le différé Pôle Emploi pour tous les modes de rupture et toutes les indemnisations (voir ICI l’article dans Libération et le communiqué du SAF à ce sujet)… Les intermittents du spectacle sont actuellement en grève à cause de cet accord UNEDIC parfaitement injuste.

Est-ce que cela ne serait pas plus simple de tout simplement supprimer cette rupture conventionnelle qui pèse sur les finances publiques ?

Les textes applicables:
Article L1237-11 En savoir plus sur cet article…
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

 
Article L1237-12
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Article L1237-13
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
 
Article L1237-14

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Article L1237-15

Modifié par LOI n°2011-867 du 20 juillet 2011 – art. 6

Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

Article L1237-16

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

La présente section n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 ;

2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61. »

Par Me Michèle Bauer


Source

http://www.juritravail.com/Actualite/opter-pour-la-rupture-conventionnelle/Id/140621?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_47696

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:16

Par Carole Girard-Oppici Modifié le 17-06-2014 |

Juritravail

Dans deux arrêts du 12 juin 2014, la Cour de cassation revient sur le principe selon lequel toute modification unilatérale de la rémunération du salarié justifie une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. Ces décisions frappent comme un véritable coup de tonnerre pour les salariés.

Si elle admet toujours que cette modification ne peut se faire sans le consentement du salarié, elle refuse aujourd'hui de considérer la modification unilatérale de la rémunération par l'employeur comme un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail lorsque :

  • le changement du mode de rémunération n'entraine pas d'influence défavorable sur le montant du salaire perçu par le salarié ;
  • la modification porte sur une faible partie de la rémunération.

Le changement de mode de rémunération

Dans la première affaire, un salarié percevait une rémunération fixe, complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat de travail. Un avenant lui a été proposé en vue de la modification de sa rémunération, qu'il a refusé. Dénonçant par la suite une modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Mais la Cour de cassation, constatant que la modification du mode de rémunération (en l'espèce des éléments variables de la rémunération) par l'employeur n'avait pas exercé d'influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant des années, a estimé que la demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeur ne pouvait être acceptée.

En d'autres termes, la modification unilatérale du mode de rémunération, bien que constituantune faute de l'employeur, n'est pas suffisamment grave pour justifier une rupture à ses torts dès lors que ce nouveau mode est plus avantageux pour le salarié, ou du moins qu'il ne lui est pas préjudiciable.

La baisse légère du salaire

Dans la seconde affaire, un salarié, engagé comme VRP, avait vu son taux de commissionnement diminuer (et passer de 33% à 25% sur la vente de photocopieurs). Contestant la modification de sa rémunération sans son accord, il a demandé au juge de rompre son contrat en raison de la faute commise par son employeur.

Là encore les juges de la Haute juridiction refusent d'accéder à la demande du salarié, cette fois-ci au motif que cette modification unilatérale ne portait que sur une faible partie de la rémunération.

Le manquement de l'employeur, qui avait imposé à son salarié une baisse minime de sa rémunération, n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

Ces deux décisions, rendues dans le cadre de demandes de résiliation du contrat de travail devant le juge, pourraient également s'appliquer à la prise d'acte, qui ne pourrait être justifiée lorsque la modification n'entraine pas une influence défavorable sur la rémunération ou ne porte pas sur une partie importante de la rémunération.

Pour conclure, bien que l'employeur ne puisse pas imposer une modification de sa rémunération au salarié, le non-respect de cette obligation ne peut pas entrainer la rupture du contrat à ses torts, lorsque la modification n'entraine pas d'influence défavorable sur le montant du salaire, ou qu'elle porte sur une faible partie de la rémunération.

Lorsque l'employeur modifie la rémunération de salariés, le comité d'entreprise peut parfois être amené à être consulté.

Le salarié conserve la possibilité d'agir devant le Conseil des prud'hommes afin de réclamer le paiement intégral de sa rémunération, dès lors qu'il est dans son droit.




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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:05
12 JUIN 2014

La loi fixe le congé sabbatique, mais il est recommandé de bien préparer son projet. D’une part pour mettre à profit ce temps libre, d’autre part pour préparer son retour. En effet, un employeur peut considérer ce départ comme une preuve de démotivation. En lui expliquant les raisons d’un tel choix, la nature du projet, on facilite son retour.

LE PRINCIPE

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail. Tout salarié du secteur privé peut en bénéficier s’il possède une ancienneté de trente-six mois minimum dans l’entreprise (consécutifs ou non) et six ans d’expérience professionnelle. Mais il ne doit pas avoir pris, au cours des six dernières années, un autre congé sabbatique, un congé individuel de formation d’une durée de six mois au minimum ni un congé pour création d’entreprise.

La durée est de six mois minimum à onze mois maximum. Une fois fixée, cette durée ne peut être modifiée, sauf accord avec l’employeur.

POUR L’OBTENIR

Il faut adresser sa demande à son employeur au moins trois mois avant la date de départ souhaitée, par courrier avec accusé de réception ou en mains propres contre la remise d’une décharge. Cette lettre doit mentionner la durée souhaitée du congé et la date de son début. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec AR ou en mains propres contre une décharge. L’absence de réponse dans les trente jours vaut acceptation.

L’employeur peut néanmoins demander un report du congé, sans le motiver, dans la limite de six mois pour une entreprise de deux cents salariés et plus et de neuf mois pour une entreprise de moins de deux cents salariés et aussi en cas d’absences simultanées trop nombreuses.

PENDANT LE CONGÉ

Il est impératif de s’organiser. On ne perçoit plus son salaire et on n’acquiert ni ancienneté ni droit aux congés payés. Pour disposer d’une petite réserve, il est possible, pendant six ans maximum, de demander un report des jours de congés dûs au-delà de 24 jours ouvrables (cela correspond à la cinquième semaine de congés payés) pour obtenir, au moment du départ, le versement d’une indemnité compensatrice pour les jours de congés payés non pris.

Certains en profitent pour travailler ailleurs. C’est légal, à condition de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur. D’autres choisissent un grand voyage ou entreprennent une formation (mais hors du cadre du congé individuel de formation). Pendant toute la durée du congé, on continue à bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale en cas de maladie et de maternité et au remboursement des soins.

LE RETOUR AU TRAVAIL

Selon la loi, le salarié retrouve son salaire et un emploi similaire, mais l’employeur n’est pas tenu de le reprendre au même poste.

Marie Pierre Garrabos / Ektadocs

 


 

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:01
4 JUIN 2014

II existe un label national permettant de connaître et de repérer les lieux de vacances et les sites touristiques accessibles aux personnes handicapées.

Créé en 2001 par le ministère chargé du tourisme, le label national Tourisme et Handicap est attribué selon des critères d'accueil, d'accessibilité et de confort. Des critères appréciés par des évaluateurs spécialisés.

Ce qui permet d'identifier les équipements et les sites touristiques, ouverts à tous, mais adaptés aux personnes en situation de handicap.

Les lieux agréés peuvent ainsi afficher le symbole « Tourisme & Handicap » sur leurs brochures, leur site Internet... Par ailleurs, il existe 4 pictogrammes liés aux handicaps : moteur, visuel, auditif ou mental. Un site touristique peut donc bénéficier de 1 à 4 de ces pictogrammes.

En savoir plus sur le label Tourisme et Handicap sur le site de la direction générale de compétitivité, de l’industrie et des services.

COMMENT L'OBTENIR ?

Pour bénéficier du label, les sites touristiques doivent engager une démarche volontaire. Connaître les modalités de demande.

http://www.viesdefamille.fr/accessibilite-le-label-tourisme-et-handicap

 

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 20:59
26/06/2014
 Thème du droit du travail : Contrat de travail
 


 Mots clés de l'article : Période d'essai  |  Clause

La promesse d'embauche est un engagement réciproque, cela veut dire que vous et le salarié pouvez désormais compter l'un sur l'autre. Concrètement, l’engagement est établi à partir du moment où sont formellement convenus, oralement ou par écrit, les éléments essentiels qui constitueront le futur contrat de travail : type de contrat, fonction, date d’embauche, rémunération, temps et lieu de travail, etc.

Sachez que constitue une promesse d'embauche une offre ferme et précise portant sur les éléments essentiels du contrat :

  • nature du contrat de travail ;
  • rémunération ;
  • qualification ;
  • date d'entrée en fonction.

La promesse d’embauche impose à l’employeur, ainsi qu’au candidat, de respecter leurs engagements contractuels de la même manière que s’ils avaient conclu un contrat de travail.

Besoin d’un modèle de promesse d’embauche ? Les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle extrait de leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel », dans lequel vous trouverez plus de 500 modèles personnalisables (contrats de travail, lettres, avenants, etc.) concernant la gestion du personnel.

Promesse d’embauche 
(doc | 2 p. | 71 Ko)

La période d’essai n’est pas obligatoire. Mais elle est une sécurité. Si le salarié nouvellement embauché ne convient pas, qu’il n’a finalement pas les compétences pour ce poste, vous avez toute liberté pour rompre le contrat de travail pendant cette période.

Oui, si vous entendez, avec le salarié, soumettre la relation de travail aux stipulations du contrat de travail, vous pouvez prévoir une période d’essai dans ce contrat alors même que cette clause n’a pas été insérée dans la promesse d’embauche.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2014, n° 13-14258 (l’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail conclu entre les parties prévoie une période d’essai alors que la promesse est silencieuse sur cette période d’essai)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5717&titre=Ai-je+le+droit+d%E2%80%99ins%C3%A9rer+une+p%C3%A9riode+d%E2%80%99essai+dans+le+contrat+de+travail+alors+qu%E2%80%99elle+n%E2%80%99%C3%A9tait+pas+mentionn%C3%A9e+dans+la+promesse+d%E2%80%99embauche+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 20:53

Par Edouard Mortier le 14 mai 2014 modifié le 25 juin 2014
Panne sur autoroute: les bons réflexes
Si vous êtes contraint de vous arrêter sur la bande d'arrêt d'urgence de l'autoroute, n'oubliez pas de respecter quelques précautions de base pour votre sécurité.
Ne vous arrêtez que si vous n'avez pas le choix. Une pause pipi sur la bande d'arrêt d'urgence, c'est 135 euros d'amende et trois points de permis.

Mettez vos feux de détresse, ralentissez en regardant bien dans vos rétroviseurs et garez-vous le plus près possible du rail tout en laissant un peu de place aux passagers. Faites les sortir impérativement par la droite du véhicule. Mettez-les en sécurité de l'autre côté du rail, avec un gilet jaune si vous en avez suffisamment.

Si la configuration des lieux s'y prête, allez placer votre triangle de signalisation au moins cinquante mètres en amont de la voiture, que vous aurez laissée en activant les warnings.

Sauf en cas d'extrême urgence, n'utilisez pas votre portable. En marchant derrière la glissière de sécurité, rejoignez une borne orange (tous les deux kilomètres environ) et appelez les secours, qui vous enverront un dépanneur agréé dans la demi-heure.

Si la panne est bénigne et que vous pouvez reprendre la route, démarrez sur les chapeaux de roue, toujours en warnings, et prenez de l'élan sur la bande d'arrêt d'urgence avant de vous réinsérer soigneusement dans le trafic en surveillant la circulation dans vos rétroviseurs. Soyez à l'écoute de votre véhicule les premiers kilomètres pour vous assurer que le problème a bien été résolu.

Sinon, le dépanneur vous remorquera jusqu'à une aire d'autoroute, à son garage ou à celui de votre choix (de préférence dans le réseau de la marque), pour un tarif forfaitaire (121,18 euros pour un véhicule de moins d'1,8 t, 149,85 euros au-dessus) dans la limite de 5 kilomètres après la sortie d'autoroute. Votre assurance prendra en charge le supplément éventuel.

Appelez alors votre assurance pour définir les modalités de votre rapatriement et d'hébergement le cas échéant.       

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 20:51

Par Anne Marie Le Gall le 25 juin 2014
Congé maternité: quel impact pour votre retraite?
J’ai eu trois enfants. Je voudrais savoir comment seront pris en compte mes congés maternité. J’ai entendu dire que le dispositif était désormais plus favorable. Qu’en est-il?

Pour les enfants nés avant le 1er janvier 2014

Un trimestre d’assurance vieillesse est validé au titre de chaque accouchement. Peu importe la durée réelle des congés de maternité pris par la mère. Il faut néanmoins savoir qu’il est impossible de valider plus de 4 trimestres par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Par conséquent, si le salaire perçu durant l’année civile du congé de maternité a été suffisant pour valider 4 trimestres, la mère ne bénéficiera pas d'untrimestre supplémentaire pour son accouchement.

Pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2014

La règle est désormais différente.
 Chaque période de 90 jours de congé maternité, c’est-à-dire de perception des indemnités journalières de maternité, donne désormais droit à un trimestre d’assurance vieillesse. 

Attention, seules sont prises en compte les indemnités journalières de maternité perçues à compter du 1er janvier 2014 (même si le congé de maternité a commencé avant cette date).

Dans la pratique, cette réforme n’apporte rien de plus aux mères d'un premier ou d'un deuxième enfant. Leur congé de maternité égal à 16 semaines (soit 112 jours) leur permet de valider un seul trimestre comme par le passé. 

En revanche, les femmes qui accouchent de leur 3e enfant (ou plus), ou de jumeaux ,peuvent bénéficier de deux trimestres au lieu d'un,  leur congé de maternité étant plus long. Quant à celles qui accoucheraient detriplés (ou plus), elles pourront grâce à ce nouveau calcul valider jusqu’à 3 trimestres au titre de leur congé de maternité de 46 semaines. 

Il faut toutefois garder en tête qu’il reste impossible de valider plus de 4 trimestres par année civile. Par conséquent, les trimestres de congé maternité seront effectivement validés si la femme en a besoin pour atteindre les 4 trimestres au titre de l’année civile concernée.

Bon à savoir: Il ne faut pas confondre la validation de trimestre pour congé de maternité et la majoration de 8 trimestres maximum par enfant eu ou élevés. Pour en savoir plus sur cette majoration consultezlassuranceretraite.fr

A lire: -  Réforme des retraites, les congés maternité mieux pris en compte
        - Les droits familiaux ne compensent pas toutes les inégalités

 

http://www.notretemps.com/retraite/conge-maternite-impact-retraite,i62459

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 20:39

Par Diane de Tugny le 17 juin 2014

Avons-nous les mêmes droits que notre demi-frère dans la succession?
Nous sommes trois et avons un demi-frère issu du second mariage de notre père. Notre belle-mère, usufruitière du patrimoine de notre père, vient de disparaître. Quels sont nos droits dans la succession?
Louis F. (Par courriel)




La réponse de la rédaction 

Sauf si votre père et votre belle-mère ont pris des dispositions contraires, vous avez tous les quatre les mêmes droits sur le patrimoine de votre père.Mais seul votre demi-frère hérite en principe des biens de sa mère. 

En réglant la succession de votre belle-mère, le notaire distinguera ce qui provient du patrimoine de votre père et ce que votre demi-frère doit recueillir des biens de sa mère. Si celle-ci n’avait aucun patrimoine, le partage ne portera que sur la succession de votre père et se fera en quatre parts égales. Dans le cas contraire, votre demi-frère recueillera, en plus, l’héritage de sa mère.


http://www.notretemps.com/argent/succession/memes-droits-que-demi-frere-dans-succession,i61899?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+28%2F06%2F2014%5D



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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 19:52

Par Catherine Janat le 04 avril 2014 modifié le 30 mai 2014
L'héritage au cas par cas
En fonction de sa situation familiale, et en l’absence de toute décision concernant sa succession, qui hérite? Éléments de réponse.

• Pour les personnes mariées avec enfant(s)

Si aucun contrat de mariage n’a été signé devant notaire, la moitié des biens détenus par le couple revient au conjoint survivant.La succession se compose donc de l’autre moitié des biens communs et de la totalité des biens personnels du défunt (c’est-à-dire ceux reçus pardonation ou héritage, ou acquis avant le mariage). Dans un régime de séparation de biens sans aucun bien commun, la succession se compose uniquement des biens du défunt.

En présence d’enfants nés uniquement du mariage, le conjoint survivant a le choix entre hériter de l’usufruit de la totalité des biens compris dans la succession, ou devenir propriétaire du quart de ces biens.

Celui qui opte pour l’usufruit peut conserver l’usage de tout ce qu’il possédait avec son conjoint (les biens communs) et des biens propres du défunt, utiliser les revenus produits par les placements, les loyers tirés d’un logement mis en location… Mais il ne peut, seul, décider de vendre un bien (sauf des valeurs mobilières). Pour cela, il lui faut l’accord des autres héritiers. L’usufruit permet de maintenir partiellement le niveau de vie du conjoint survivant puisque, au-delà de l’éventuelle pension de réversion, il continue de percevoir les revenus des biens communs. 

En revanche, la solution est peu avantageuse pour les enfants car ils vont, de fait, être privés de tout héritage jusqu’au décès du second parent. Cependant, tous les héritiers peuvent, d’un commun accord (et à condition que leur parent survivant y consente), décider de convertir cet usufruiten rente viagère ou en capital: les enfants deviennent alors propriétaire des biens de la succession ; en contrepartie, ils versent à leur parent un capital ou une rente jusqu’à la fin de sa vie. 

À défaut d’accord, cette conversion peut être demandée devant le tribunal de grande instance, mais elle ne pourra pas porter sur l’usufruit de la résidence principale ni sur les meubles qui sont dedans. Si le conjoint opte pour la propriété entière d’un quart de la succession, mis à part le logement familial auquel est réservé un sort particulier, il peut garder des placements, par exemple, et en disposer librement: laisser fructifier, vendre… ou tout dépenser! Les enfants se partagent, à parts égales, les trois quarts restants de la succession. 

En présence d’enfants nés d’une précédente union, la position du conjoint survivant est plus délicate, car il n’a plus le choix: il reçoit un quart de la succession en pleine propriété. Tous les enfants du défunt se partagent les trois quarts restants et ne sont donc pas privés de leur part d’héritage jusqu’au décès du conjoint survivant. Revers de la médaille: le veuf ou la veuve est moins bien protégé. Toutefois son sort peut être amélioré par un testament, une donation entre époux ou la transmission d’un capital d’assurance vie.

Seul(e) avec enfant(s)

 

Si vous êtes seul(e) avec enfants, quel que soit le statut juridique de ces derniers (enfants nés du mariage, d’un concubinage, enfants adoptés…), ils se répartissent la succession de leur parent à parts égales.Deux enfants reçoivent chacun la moitié de l’héritage, trois enfants, chacun un tiers…

Mariés (e) sans enfant

Si le père et la mère du défunt sont encore vivants, le conjoint reçoit la moitié de la succession, et chacun des parents un quart. Si un seul parent est en vie, il reçoit un quart, et le veuf ou la veuve les trois quarts. 

Pour 
protéger les biens de famille, les parents ont un "droit de retour",c’est-à-dire celui de récupérer les biens qu’ils avaient donnés à leurs enfants ; si les biens ont été vendus, ce droit s’exerce sur leur valeur. Attention, le droit de retour ne s’ajoute pas à la part des parents; il s’impute dessus, sans pouvoir dépasser un quart de la successionpour chacun d’eux. 

Exemple. À son décès, Grégoire laisse sa femme Christine et sa mère Jeanne. La succession de Grégoire représente 450 000 , dont un petit appartement reçu de ses parents, d’une valeur de 110 000 . Comme il n’avait pris aucune disposition particulière, Jeanne a droit à un quart de la succession, soit 112 500 € ; elle exerce son droit de retour, reprend son bien et reçoit 2 500 € pour compléter son droit. Christine héritera de 337 500 € (450 000 € – 112 500 ). 

Lorsque le père et la mère du défunt sont morts, le conjoint hérite de tout, mais les frères et soeurs bénéficient d’un droit de retour sur la moitié des biens de famille: les biens (appartement, maison, meubles, bijoux ou tableaux…) que le défunt avait reçus par donation ou succession de son père, de sa mère ou d’un ascendant plus éloigné, et qui se trouvent encore dans la succession. S’ils ont été vendus, ce droit de retour des frères et soeurs ne s’applique pas. Exemple Louis décède en laissant son conjoint et sa soeur. Il avait vendu l’appartement hérité de ses parents. La totalité de ses biens va donc à son conjoint.

 

Face aux oncles, tantes, cousins et cousines du défunt, le conjoint hérite de l’intégralité de la succession.

L'héritage d'un célibataire sans enfant

Si le défunt ne laisse ni père ni mère, ses frères et soeurs héritent de l’intégralité de la succession, à parts égales. Mais si les parents sont encore en vie, chacun d’eux reçoit un quart de la succession, les frères et soeurs se partagent l’autre moitié. Lorsqu’un seul parent est en vie, il hérite d’un quart, et les frères et soeurs des trois quarts. Les parents bénéficient d’un droit de retour comme lorsqu’ils sont héritiers avec le conjoint du défunt

Les neveux et nièces héritent par représentation, lorsque leur propre parent est décédé avant leur oncle ou tante.

Exemple.  Marthe et Léon ont trois enfants: Philippe, Carole et Anne. Carole a deux fils (Jules et Lucas) et Anne, deux filles (Sylvie et Agnès). Anne (célibataire) décède en 2000, ses deux filles reçoivent chacune la moitié de la succession. Philippe meurt en 2013. Sa succession se partage de la façon suivante:

- Marthe reçoit un quart de la succession

- Léon, un quart

- Carole: un quart, mais ses deux fils, rien

- Sylvie: un huitième

- Agnès: un huitième

Les grands-parents héritent quand il n’y a ni enfants, ni parents, ni conjoint, ni frères et soeurs, ni neveux et nièces. La succession est alors divisée par moitié entre la ligne paternelle du défunt et la ligne maternelle: c’est le principe de la "fente successorale", qui a pour but de répartir la succession de façon équitable entre les deux familles.Dans chaque ligne, le parent le plus proche en degré du défunt hérite et écarte les autres descendants.

Exemple: Si à son décès, Léon laisse:

- ses deux parents: la succession est partagée entre le père et la mère ;

- son père et ses grands-parents maternels: le père reçoit la moitié de la succession et chacun des grands-parents maternels, un quart ;

 

- sa grand-mère maternelle et ses arrière-grands mères maternelle et paternelle: la grand-mère maternelle recevra la moitié de la succession et l’arrière-grand-mère paternelle l’autre moitié. Mais lorsque au sein d’une même ligne, aucun ascendant n’est vivant, l’autre ligne hérite en totalité.

L'héritage en concubinage 

 

Aux termes de la loi, votre compagne ou compagnon n’aura aucun droit sur votre succession. En effet, légalement, les concubins sont considérés comme des étrangers l’un à l’autre, et ils n’héritent pas mutuellement l’un de l’autre. 

Un des moyens d’avantager votre compagne ou compagnon est de faire un testament en sa faveur; le meilleur reste de souscrire un contrat d’assurance vie et de le désigner comme bénéficiaire du capital

L'héritage quand on est pacsé

Si aucune disposition (testament et assurance vie, par exemple)n’est prise en sa faveur, le partenaire de Pacs n’hérite pas de son compagnon ou de sa compagne. 

Si le partenaire 
décédé avait des enfants, ceux-ci reçoivent l’intégralité de la succession. Sinon la succession va à ses parents, à ses frères et soeurs ou à des parents plus éloignés. Même s’il ne laisse aucune famille, rien ne revient au partenaire survivant. S’ils détenaient ensemble des biens, le partenaire survivant se trouve en indivision avec les héritiers du défunt. 

Au partage, il 
peut récupérer sa part (hors succession). Le partenaire survivant peut demeurer dans le logement du couple et garder l’usage du mobilier pendant un an lorsque cette habitation appartenait au défunt ou aux deux partenaires. 

Si le logement était en location, 
les héritiers doivent prendre en charge le montant des loyers pendant un an. Le partenaire survivant peut ne pas bénéficier de ce droit si le défunt l’en avait privé par testament.

L'héritage d'une personne sans famille proche

Envisageons maintenant la situation d’une personne non mariée, sans enfant, ni frère, ni soeur, et dont les parents et grands-parents sont décédés. Ses plus proches parents sont ses oncles, tantes et cousins. En pareille situation, l’héritage est partagé en deux, selon le principe de la "fente successorale": une moitié est, en principe, destinée à la lignée de la mère du défunt et l’autre à la lignée du père. 

Dans chaque branche, c’est le parent 
le plus proche (en degré) du défunt qui hérite. Si plusieurs héritiers sont de même degré, ils se partagent à parts égales la moitié de la succession.

Exemple: Louis, fils unique, est divorcé. Il n’a pas d’enfant et, au moment de son décès, ses parents et grands-parents sont morts. De la famille de son père, il lui reste une tante et une cousine (Marie et sa fille Lucie). Son oncle et sa tante du côté de sa mère sont décédés. Le premier a un fils, Marc, la seconde a aussi un fils, Pierre.

La succession de Louis se répartit de la façon suivante :

- côté paternel: Marie, sa tante, parente au 4
degré, reçoit la moitié de l’héritage ; sa fille Lucie, rien, car elle est parente au 5degré
- côté maternel: Marc et Pierre reçoivent chacun un quart de la succession. 

S’il n’y a personne dans la lignée paternelle, par exemple, les parents de l’autre lignée reçoivent l’intégralité de la succession.

www.notretemps.com/argent/heritage-mariage-enfants-celibataire-pacs,i56854/1



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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 19:47

Par Marie-Laure Durand-Uberti le 23 mai 2014

Chien ou chat errant, que faire?
Vous avez trouvé un animal perdu sur la voie publique et vous ne savez comment agir au mieux? Jean-Yves Gauchet, vétérinaire, vous donne quelques pistes à suivre.

• Comment savoir si un chat est perdu ou simplement en promenade ? 

Ce petit félin très indépendant a tendance à s’éloigner de son domicile pour découvrir d’autres territoires. Cependant, il y a des signes qui ne trompent pas. Si, une fois chez vous, il va et vient sans but, s’il fait le tour de la maison sans raison, s’il se nourrit dans la gamelle de vos animaux ou s’il reste dans un petit coin plus d’une journée… Pas de doute, ce chat est perdu. Approchez-le doucement, parlez-lui à voix basse et proposez-lui des croquettes. Vous verrez ainsi s’il porte un collier avec une médaille qui vous permettra d’appeler son propriétaire.

• Le numéro de tatouage dans l’oreille d’un animal est-il utile pour retrouver son maître ?

Oui. Communiquez-le à l’I-Cad, le fichier national d’identification des carnivores domestiques au 0810 778 778. Vous pouvez aussi faire une déclaration sur le site de l’I-cad ou déposer une alerte sur le site www.alerte-animaux-perdus.fr. Celui-ci vous permet de déposer une annonce avec les détails concernant l'animal que vous avez trouvé. Vous pouvez joindre un commentaire et une photo ainsi que vos coordonnées afin que le propriétaire puisse vous appeler.

• Comment savoir si un animal possède une puce électronique ?

En consultant un vétérinaire, à condition bien sûr que vous puissiez attraper l’animal. À l’aide d’un lecteur, le spécialiste pourra lire le numéro puis accéder au fichier central pour connaître les coordonnées du maître.En France, les numéros de puce électronique commencent par 250. Si ce n’est pas le cas, l’animal est d’origine étrangère, importé ou venu en tourisme. 

• A qui s’adresser si l’animal ne porte aucune information concernant son propriétaire ?

Vous pouvez joindre les services municipaux de la fourrière. Légalement, le maire est responsable des animaux dits "en divagation". Il a l’obligation de les placer à l’écart pendant une semaine. Si personne ne réclame l’animal, il sera confié à un refuge en vue d’une adoption. Il existe aussi de nombreux refuges dont vous trouverez une liste sur le site de la SPA. En dehors des heures ouvrables, n’hésitez pas à contacter la police (17).

Chien ou chat errant: ce que dit la loi

Selon l'article L211-23 du Code rural:  

"Est considéré comme en état de divagation tout chien qui, en dehors d’une action de chasse ou de la garde ou de la protection d’un troupeau, n’est plus sous la surveillance effective de son maîtrese trouve hors de portée de voix de celui-ci ou de tout instrument sonore permettant son rappel ou qui est éloigné de son propriétaire ou de la personne qui en est responsable d’une distance dépassant 100 mètres."

"Est considéré comme en état de divagation tout chat non identifié, trouvé à plus de 200 mètres des habitations ou tout chat trouvé à plus de 1 000 mètres du domicile de son maître et qui n’est pas sous la surveillance immédiate de celui-ci, ainsi que tout chat dont le propriétaire n’est pas connu et qui est saisi sur la voie publique ou sur la propriété d’autrui."

 

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Published by VAUTOUR Christine - dans ANIMAUX
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