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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 18:43

Idée reçue du 04 Juillet 2014

Explication

Le CHSCT se réunit au moins tous les trimestres, à l’initiative de l’employeur (1). Cette obligation est valable, quel que soit l'effectif de l'établissement comprenant au moins 50 salariés. Il faut donc prévoir l'organisation de 4 réunions par années civiles, sauf si bien sûr le CHSCT est mis en place pour la première fois en cours d'année.

Le principe 

Le CHSCT se réunit également :

  • en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers (1) ;
  • à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
  • à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, dans ce cas, l’employeur ne peut se faire juge de l’opportunité de la demande (2).

L’ordre du jour du CHSCT est fixé conjointement par le président et le secrétaire (3).

Le secrétaire du CHSCT est désigné parmi les représentants du personnel au sein de ce comité (4). Le président du CHSCT est le chef d’établissement ou son représentant (5).

L’ordre du jour du CHSCT est transmis par le président aux membres du comité, à l’inspecteur du travail et aux agents des services de la prévention des organismes de sécurité sociale au moins15 jours avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence (6).

Les documents nécessaires à la consultation du CHSCT sont transmis avec l’ordre du jour.

L’employeur qui modifie unilatéralement l’ordre du jour du CHSCT, commet un délit d’entrave (7).

 Les réunions ont lieu dans l’établissement, dans un local approprié et, sauf urgence, pendant lesheures de travail (8).

Le temps passé à ces réunions est rémunéré comme temps de travail sans s’imputer sur le crédit d’heures dont disposent les représentants du CHSCT (9).

Lorsque les réunions sont organisées par l’entreprise dans un local éloigné du lieu de travail, l’employeur doit prendre en charge les frais de déplacement (10) ainsi que les frais d’hébergement et de repas (11) exposés par les membres du comité.

Pour aller plus loin 

Le CHSCT prend des décisions et adopte des délibérations à la majorité des membres présents(12). Il ne peut délibérer que sur un sujet en lien avec une question inscrite à l'ordre du jour (13).

L’avis du CHSCT ne doit intervenir que par une décision prise à l’issue d’un vote et ne peut résulter de l’expression individuelle des membres (14).

L’employeur fournit au CHSCT les informations nécessaires à l’exercice de ses missions (15).  A ce titre, les membres du CHSCT peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs obligatoires en matière d’hygiène et sécurité.

Ainsi doivent être transmis ou tenus à la disposition du CHSCT :

  • le registre des accidents du travail bénins,
  • le document unique d’évaluation des risques,
  • le rapport écrit et programmes annuels de prévention,
  • le plan de prévention en cas d’intervention d’une entreprise extérieure …

Les membres du CHSCT disposent d’un crédit d’heures de délégation, qui correspond au temps nécessaire pour qu’ils exercent leurs fonctions.

Ce crédit d’heures sera de :

  • 2 heures par mois, dans les établissements employant jusqu'à 99 salariés ;
  • 5 heures par mois, dans les établissements de 100 à 299 salariés ;
  • 10 heures par mois, dans les établissements de 300 à 499 salariés ;
  • 15 heures par mois, dans les établissements de 500 à 1.499 salariés ;
  • 20 heures par mois, dans les établissements employant au moins 1.500 salariés (16).

Rappelons en dernier lieu que le fait de ne pas réunir le CHSCT périodiquement peut constituer un délit d'entrave (17).

Références :

(1) Article L4614-7 du Code du travail

(2) Article L4614-10 du Code du travail

(3) Article L4614-8 du Code du travail

(4) Article R4614-1 du Code du travail

(5) Article L4614-1 du Code du travail

(6) Article R4614-3 du Code du travail

(7) Cass. Crim. 4 janvier 1990, n°88-83311

(8) Article R4614-4 du Code du travail

(9) Article L4614-6 du Code du travail

(10) Cass. Crim. 22 novembre 2005, n°04-87451

(11) Cass. Soc. 5 octobre 1999, n°97-41590

(12) Article L4614-2 du Code du travail

(13) Cass. Soc. 10 janvier 2012, n°10-23206

(14) Cass. Soc. 22 janvier 2008, n°06-18979

(15) Article L4614-9 alinéa 1 du Code du travail

(16) Article L4614-3 du Code du travail

(17) Cass. Crim. 14 décembre 1999, n°99-80509


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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 18:39

Par Carole Girard-Oppici Modifié le 30-06-2014 |

juritravail

La nouvelle Convention d'assurance chômage 2014 met en place de nouvelles règles d'indemnisation chômage qui sont applicables dès le 1er juillet 2014. Mais pour celles concernant les salariés qui alternent régulièrement emploi et chômage (système de droits rechargeables, nouvelles mesures entourant le cumul salaire/allocations Pôle emploi), il va falloir attendre le 1er octobre.

Elles concernent surtout les salariés qui sont dans les situations les plus précaires, et qui occupent des emplois en CDD ou qui enchaînent les contrats d'intérim. Au final près d'un demandeur d'emploi indemnisé par Pôle emploi sur deux, est concerné.

Droits rechargeables : plus une personne travaille, plus elle a de droits à l'assurance chômage

Ces salariés-là, du fait de leur contrat de travail atypique, connaissent des durées d'indemnisation plus courtes que ceux qui perdent un emploi en CDI (en raison d'une durée d'activité plus courte). En effet, en moyenne, lors de leur inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, un salarié qui était en CDD ou en contrat de mission peut prétendre à une indemnisation d'environ 1 an (respectivement 392 et 325 jours), contre 2 pour ceux qui étaient en CDI (665 jours).

Face à ce constat, un mécanisme de droits rechargeables voit le jour à compter du 1er octobre 2014 (1).

Dans le cadre d'une alternance de périodes travaillées et non travaillées, le demandeur d'emploi conserve l'ensemble de ses allocations en cas de reprise d'emploi, y compris de courte durée : le chômeur qui retrouve un emploi sans avoir consommé l'intégralité de ses droits au chômage conserve son reliquat, qu'il peut utiliser en cas de nouvelle perte d'emploi.

En outre, si le demandeur d'emploi arrive en fin d'indemnisation, Pôle emploi procède à une recherche des éventuelles périodes d'activité qui pourraient lui ouvrir de nouveaux droits à  indemnisation. Le rechargement des droits est possible à condition que le salarié ait travaillé au moins 150 heures au titre d'une ou plusieurs activités exercées antérieurement.

Par conséquent, la durée d'indemnisation se trouve prolongée.

Même si les titulaires de contrats courts sont les principaux concernés par la mesure, peuvent également l'être les salariés en contrat à durée indéterminée qui, par exemple, perdent leur emploi au stade de leur période d'essai.

Cumul du salaire avec l'allocation chômage : suppression des seuils

Un salarié qui alterne périodes travaillées et périodes non travaillées peut cumuler la rémunération qu'il tire de son activité professionnelle avec l'allocation qui lui est versée par Pôle emploi.

Ce cumul est désormais possible quel que soit le nombre d'heures travaillées dans le mois, à condition toutefois que le cumul des 2 n'ait pas pour effet de dépasser le salaire qui était perçu par le salarié antérieurement à la perte de son emploi. L'allocation versée dans ce cadre est donc plafonnée au niveau du salaire antérieur.

Tous les seuils qui étaient jusque-là appliqués au dispositif d'activité réduite sont supprimés (70% de l'ancienne rémunération, 110 heures mensuelles, 15 mois de cumul).

Concrètement, l'allocation versée au salarié qui cumule emploi et chômage est égale à : montant de l'allocation en cas de chômage total – 70% du nouveau salaire (dans la limite du salaire brut antérieurement perçu par l'allocataire).

Exemple : un salarié qui aurait perçu 1.400 euros d'allocation chômage en cas d'absence de reprise d'un emploi, et qui trouve un emploi temporaire rémunéré à hauteur de 600 euros par mois perçoit une allocation égale à :

1.400 – 70% x 600 = 980 euros.

Le salarié perçoit donc au total (rémunération + allocation) : 1.580 euros.

http://www.juritravail.com/Actualite/licenciement-salarie-protege/Id/142361?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_49604


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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 18:37

Par Akim Khenifar Modifié le 01-07-2014 |

Juritravail

L'employeur doit s'assurer que ses salariés sont suffisamment formés pour continuer d'exercer leursfonctions convenablement. Sur ce point, le manque de réaction n'est pas permis. Toute inertie préjudiciable au salarié expose l'employeur, tenu de veiller à l'employabilité de ses salariés, au versement de dommages et intérêts.

Dans cette affaire, une entreprise a recruté en qualité de préparateurs véhicules neufs et d'occasion 5 salariés entre 1994 et 2004.

Les salariés ont saisi le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir le versement de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de formation.

La Cour d'appel rejette les demandes des salariés en s'appuyant sur le fait qu'aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail n'avait été adressée à l'employeur.

La Cour de cassation n'inscrit pas son raisonnement sur la même logique que celle de la juridiction du 2nd degré. Pour les hauts magistrats, l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur.

Ce qu'il faut retenir : l'employeur doit s'assurer de l'adaptation de ses salariés à leurs postes de travail et à toute évolution les concernant (nouvelle organisation de travail, nouvel instrument de travail, etc…) (article L6321-1 du Code du travail).

Avant que l'un de ses subordonnés ne soit plus en mesure d'accomplir sa mission, l'employeur doit, même en l'absence de demande du salarié en ce sens, anticiper et lui proposer une formation visant à surmonter la difficulté à venir. Dans le cas contraire, le chef d'entreprise s'expose à une condamnation financière fondée sur le préjudice subit par le salarié.

L'arrêt présenté est tempéré par une autre décision rendue le même jour par les juges de la Haute juridiction (Cass. Soc. 18 juin 2014, n°13-16848). En effet, cette dernière révèle que les magistrats se réfèrent dans leur analyse aux compétences acquises par le salarié en raison de fonctions antérieurement exercées. En se fondant sur l'expérience professionnelle du salarié et la brièveté d'exécution du contrat de travail, les juges décident de l'inutilité de la mise en œuvre de mesures d'adaptation à l'emploi incombant, par principe, à l'employeur.

La présence ou non d'efforts de formation ne passe pas inaperçue dans le cadre d'un contentieux relatif à une contestation de licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle. Il faut y penser !

http://www.juritravail.com/Actualite/plan-formation-employeur/Id/142531?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_48349

 

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 18:33

Idée reçue du 03 Juillet 2014 |

 

Explication

Oui. Le caractère injurieux ou diffamatoire des informations publiées peut, dès lors que celles-ci sont reconnues comme étant à caractère public, causer un préjudice à l’entreprise susceptible de justifier une réaction patronale de riposte tel qu’un licenciement lorsqu’un abus de la liberté d’expression est caractérisé (1).

Le principe

L’employeur peut valablement produire en justice des messages postés sur les réseaux sociaux (Facebook, Tweeter, etc…) dès lors qu’ils sont accessibles au public ou aux amis de l’auteur du compte et leurs amis (2).

Ainsi, lorsque les messages publiés par un salarié, sur un compte d’utilisateur dont lesparamètres ne permettent pas d’en limiter l’accès à un nombre de personnes restreint, revêtent un caractère insultant ou désobligeant, l’employeur peut sanctionner y compris par unlicenciement le salarié qui en est l’auteur (1). La facilité d’accès à l’information constitue un élément important à prendre en compte pour délimiter le champ de possibilités offertes à l’employeur pour réagir à des propos excessifs d’un salarié.

En outre, l’employeur peut intenter une action en dommages et intérêts sur le fondement du délit d’injure publique lorsque des propos tenus par le salarié, dans un cadre ouvert au public, excédent les limites de la critique admissible (3).

Pour aller plus loin

L'employeur est en droit de contrôler, sous certaines conditions, les connexions internet du salarié, réalisées durant son temps de travail au moyen des outils informatiques de l'entreprise(4), afin de vérifier qu'il n'en abuse pas à des fins personnelles.

L’employeur peut recourir au pouvoir disciplinaire pour sanctionner un salarié surfant sur la toile pendant son temps de travail dès lors qu’il est fait un usage détourné de l’outil informatique dans des proportions abusives et déraisonnables. A ce titre, les juges ont pu estimer qu’un salarié procédant à l’émission de nombreux mails (178 mails) pendant son temps de travail commettait une faute grave justifiant un licenciement privatif d’indemnités (5).

Une charte informatique peut être établie au sein de l’entreprise pour réglementer l’utilisation de l’outil informatique. Selon la CNIL (commission nationale de l'informatique et des libertés) une interdiction générale et absolue de toute utilisation d'internet à des fins autres que professionnelles ne paraît pas réaliste. Mais l'employeur peut exiger que les consultations desites internet ne dépassent pas un délai raisonnable et qu'elles ne concernent que des sites dont le contenu n'est ni contraire à l'ordre public ni aux bonnes moeurs.

Références :

(1) Cass. Soc. 25 janvier 2000, n°97-45044

(2) Conseil des prud’hommes Boulogne- Billancourt, 19 novembre 2010, n°10-853

(3) Cass. Crim. 27 novembre 2012, n°11-86982

(4) Cass. Soc. 9 février 2010, n°08-45253

(5) Cass. Soc. 18 décembre 2013, n°12-17832

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2411/ResultNL/3?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_48349


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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 18:28

Par Akim Khenifar Modifié le 03-07-2014 |


Juritravail

Le chèque vacance est un avantage autant apprécié par les salariés que les entreprises. Ce complément derémunération présente, en effet, des atouts expliquant sondéveloppement partagé au sein des petites et grandes structures qu'elles soient dotées ou non d'un comité d'entreprise.

Le principe du chèque vacance est simple. Il consiste à permettre à l'entreprise de s'impliquer dans la prise en charge des dépenses des salariés liées à leurs vacances. En contrepartie de cette participation financière, l'entreprise bénéficie d'une exonération de charges sociales et fiscales (en 2014, de 430 euros maximum par an et par salarié bénéficiaire (hors CSG, CRDS)), comme le rappelle Eric Flahaut, pharmacien à Mennecy employant 12 salariés : "C'est un bon outil demotivation et de fidélisation des collaborateurs, exonéré de charges sociales et fiscalespour l'entreprise".

Toutes les entreprises sont concernées et peuvent proposer à leurs salariés des chèques vacances en s'adressant à l'Agence nationale pour les chèques de vacances (ANCV) détenant le monopole de l'émission de ces chèques. Si, en général, dans les entreprises les plus petites, le chef d'entreprise met en place les chèques vacances, il n'est pas rare que le comité d'entreprise se charge de cette mission lorsqu'il existe.

Actuellement, pas moins de 1.300 structures toutes tailles confondues adhèrent à ce dispositif, le montant moyen des chèques attribués par salarié étant, pour l'année 2013, de 337 euros. Les chèques vacances sont cofinancés par l'employeur contribuant à hauteur maximale de 80% au paiement du titre, le restant du coût étant complété par le salarié bénéficiaire. La part patronale du financement est revalorisée chaque année. Elle dépend, en outre, du montant du salaire perçu par le salarié. Ainsi, "en 2014, pour les collaborateurs dont la rémunération est de moins de 3.129 euros bruts par mois (en moyenne sur les trois derniers mois), la contribution de l'entreprise est au maximum de 80 %",indique Philippe Laval, directeur général de l'ANCV, ajoutant que : "Pour ceux qui perçoivent plus de 3.129 euros bruts mensuels, la contribution de l'employeur sera au maximum de 50 %".

Le directeur de l'ANCV précise qu'il est important que les entreprises respectent certains principes dans le cadre des modalités de la distribution des chèques : "les salariés peuvent refuser les chèques vacances… Mais l'entreprise doit les distribuer de manière transparenteuniforme et aux mêmes conditions aux catégories de salariés qu'elle décide de récompenser".

Pour les entreprises, le chèque vacance implique le paiement d'une fraction de son prix (entre 20% et 80% de la valeur du chèque), des frais d'ouverture de compte (75 euros pour les entreprises de moins de 20 salariés et 125 euros pour les entreprises de 20 à 49 salariés), une somme versée en raison de l'application d'une commission de 1% du montant total des chèques commandés, sans oublier le paiement de frais de livraison de 15 euros TTC par commande.

"Info-plus" : Les bénéficiaires des chèques vacances

L'employeur peut mettre en place dans son entreprise des chèques vacances au profit :

  • de ses salariés, leurs conjoints, leurs partenaires liés par un Pacs, leurs concubins et les personnes à la charge des salariés ;
  • des artistes non-salariés.

Les chefs d'entreprises de moins de 50 salariés (ainsi que leur conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs et personnes à leur charge) qui cumulent contrat de travail et mandat social ont également droit aux chèques vacances (article L.411-1 du Code du tourisme).

Pour récupérer la part financée par les salariés, l'employeur peut procéder par prélèvement mensuel sur la paye, après accord exprès et écrit du salarié.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise peut, en vertu de son monopole de gestion des œuvres sociales et culturelles intégrer cette prestation dans son champ de compétence au même titre que la gestion d'autres avantages (chèques restaurants, etc…).

http://www.juritravail.com/Actualite/avantages-nature/Id/142811?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_48349

 

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 18:27

Par Eric POULIQUEN - Avocat | Modifié le 01-07-2014 |

Jusqu’au 1er juin 2014, le maintien des garanties de prévoyance et de santé au bénéfice des anciens salariés demandeurs d’emploi (dispositif de portabilité), était obligatoire dans les entreprises relevant de l’Accord national Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008.

L’article L.911-8 du Code de la Sécurité Sociale, issu de la loi de sécurisation de l’emploi, réforme le dispositif et généralise la portabilité à toutes les entreprises et à tous les salariés en 2 étapes : depuis le 1er juin 2014 pour les garanties de santé et à partir du 1er juin 2015 pour les garanties de prévoyance. 

 I.   L’essentiel de la réforme de la portabilité des garanties de santé et de prévoyance :

Le nouveau régime de portabilité :

  • Pour les garanties de santé, il est entré en vigueur au 1er juin 2014.
  • Pour les garanties de prévoyance, il entrera en vigueur au 1er juin 2015
Que se passe-t-il entre le 1er juin 2014 et le 1er juin 2015 ?
  •  Deux régimes coexistent : celui de l’article L.911-8 du Code de la Sécurité Sociale pour les frais de santé et celui de l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008 pour les garanties de prévoyance.
  • Cependant, de nombreux assureurs proposent d’éviter ce double régime et d’appliquer les nouvelles règles aux garanties de prévoyance, dès maintenant et sans attendre le 1er juin 2015.

II.         Que dois-je faire pour prendre en compte la réforme de la portabilité des garanties santé et prévoyance ?

1. J’indique explicitement sur les certificats de travail des salariés quittant l’entreprise, qu’ils ont la possibilité de bénéficier de la portabilité des garanties de santé (pour la prévoyance, ce sera à compter du 1er juin 2015).

2. Je réécris les informations relatives à la portabilité des garanties de santé (et de prévoyance à compter du 1er juin 2015) dans les lettres de licenciement que je suis amené à établir. Je m’assure que la notice d’information sur les conditions d’application de la portabilité, remise aux salariés quittant l’entreprise, est bien à jour des nouvelles dispositions légales.

3. J’informe l’organisme assureur santé de la fin du contrat de travail du salarié concerné. L’organisme assureur doit se charger à son tour d’informer l’ancien salarié de ses droits et lui demander les justificatifs de couverture chômage qui permettent le maintien des garanties pendant la durée de la portabilité.

4. Je vérifie mon contrat d’assurance santé et/ou de prévoyance. La réforme de la portabilité des garanties santé impose le plus souvent à l’entreprise de conclure un avenant au contrat d’assurance santé et/ou de prévoyance, puisque les salariés qui quittent l’entreprise n’ont plus rien à payer pour maintenir leurs droits. Cette fausse « gratuité » va devoir être prise en compte dans le calcul de la cotisation globale à acquitter par ceux qui restent, ce qui peut entraîner une hausse du montant à cotiser.

Par Me Eric Pouliquen

Avocat - Willway&Associés et Martine Assie-Seydoux Avocat Partenaire Cabinet Igman Conseil

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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 18:19

Par Grégoire BRAVAIS - Avocat | Modifié le 04-07-2014 |

Une ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, publiée au Journal officiel du 27 juin 2014, précise quelles sont les règles applicables lorsque l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance prévu par la loi avant de mettre fin à une période d'essai.

1° Sur les règles légales de la période d’essai

L’article L1221-19 du Code du travail organisait les périodes d’essai suivantes :

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois ».

L’article L1221-25 du Code du travail disposait quant à lui :

« Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai () pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

La question qui se posait était celle de l’articulation entre période d’essai et délai de prévenance lorsque la rupture intervenait quelques jours seulement avant la fin de l’essai.

Le cas se posait par exemple pour un salarié cadre dont le contrat prévoyait une période d’essai de 4 mois et qui voyait celle-ci rompue trois jours avant l’expiration de ce délai de 4 mois (alors que la Loi impose un délai de prévenance d’un mois).

L’article L1221-25 du Code du travail et la Cour de cassation (Soc., 30 mai 2013, n° 12-17.575) prévoyaient que La rupture du contrat pendant l'essai alors que le préavis ne peut plus être respecté reste bel et bien une rupture de période d'essai, et ne peut s’analyser en un licenciement.

Pour autant, ce salarié :

- devait-il travailler pendant le délai de prévenance, et rester ainsi dans les effectifs de l’entreprise pendant 4 + 1 mois ;

- devait-il quitter les effectifs de l’entreprise dès la fin du 4ème mois et percevoir une indemnité compensatrice pour le mois correspondant au délai de prévenance ?

2° L’apport de l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 204

L'article L1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » 

Par Me Grégoire BRAVAIS 

Avocat à la Cour

http://www.juritravail.com/Actualite/prevoir-periode-essai-employeur/Id/142721?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_48349


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30 avril 2014 3 30 /04 /avril /2014 11:58
21 AVRIL 2014

Un guide sur les troubles de l'apprentissage destiné aux parents

Consacrée aux différents troubles de l'apprentissage (appelés "Dys"), cette brochure a été conçue pour aider les parents dont les enfants connaissent l'un de ces troubles.

Publié par l'Institut national de prévention et d'éducation pour la santé (Inpes), ce guide intitulé “ Troubles "Dys" de l'enfant ” est téléchargeable gratuitement sur son site Internet*. http://www.inpes.sante.fr/CFESBases/catalogue/pdf/1276.pdf 

Les familles d'enfants touchés par un trouble de l'apprentissage disposent ainsi d'un outil d'information pour les aider au quotidien.

Elles pourront donc en savoir plus sur chacun de ces troubles cognitifs qui peuvent toucher le langage (dysphasie), le geste (dyspraxie), la lecture (dyslexie), l'écriture ou le dessin (dysgraphie) ou encore le calcul (dyscalculie)...

Les parents pourront ainsi mieux les comprendre et les dépister pour pourvoir ensuite accompagner leur enfant, notamment dans sa scolarité.

Ce guide répertorie également les personnes et les lieux ressources (professionnels de la santé, structures d'aide et de soutien...) qui pourront à la fois répondre à leurs questions et les aider à trouver des solutions concrètes pour améliorer le quotidien de l'enfant.

Pour aller plus loin, téléchargez la brochure gratuitement sur le site de l'Institut national de prévention et d'éducation pour la santé (Inpes).

*Diffusée à 150 000 exemplaires, cette brochure est également disponible au format papier notamment dans les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), les centres de référence, chez certains orthophonistes...

http://www.viesdefamille.fr/un-guide-sur-les-troubles-de-lapprentissage-destine-aux-parents

 

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30 avril 2014 3 30 /04 /avril /2014 11:13
3 AVRIL 2014

Personnes handicapées : un guide sur le stationnement réservé

Vous ou l’un de vos proches êtes handicapé ? Un guide, téléchargeable gratuitement sur Internet, vous permet de tout savoir sur le stationnement réservé des véhicules.

Le ministère de l’Écologie, de l’Énergie, du Développement durable et de la Mer publie sur son site Internet un guide pratique et gratuit pour les personnes handicapées ou à mobilité réduite.

Il contient toutes les informations à connaître sur le stationnement réservé des véhicules et répond à de très nombreuses questions.

Parmi lesquelles :

  • Qui peut bénéficier de la carte de stationnement pour personnes handicapées ?
  • Où faut-il s’adresser pour l’obtenir ?
  • Quelle est sa durée de validité ?
  • La personne handicapée ou à mobilité réduite peut-elle utiliser sa carte à l’étranger ?
  • etc.

Vous pourrez également en savoir plus sur le nouveau modèle et les conditions d’utilisation de la carte de stationnement.

Pour aller plus loin, téléchargez le guide « Personnes handicapées ou à mobilité réduite : le stationnement réservé » sur le site du ministère.

http://www.viesdefamille.fr/personnes-handicapees-un-guide-sur-le-stationnement-reserve

 

http://www.developpement-durable.gouv.fr/IMG/pdf/stationnement_reserve.pdf

attention il y a 32 pages dans ce guide, conservez-le sous format électronique !!

 

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30 avril 2014 3 30 /04 /avril /2014 11:00

9 AVRIL 2014

Sous-location : attention danger !

Petit budget, urgence, absence ponctuelle : la sous-location constitue un recours à de nombreux problèmes de logement. Mais ce choix n’est pas anodin et expose le bailleur, le locataire et le sous-locataire à certains risques.

SOUS-LOUER, C’EST PAYER

Si un locataire prête ponctuellement son appartement ou héberge un tiers, sans qu’il y ait de contrepartie financière, il ne s’agit pas de sous-location. En effet, la sous-location implique le paiement d’un prix, mais cette contrepartie financière peut aussi être donnée sous une autre forme. Par exemple, le fait de loger son employé(e) de maison dans une chambre de service contre des heures de ménage constitue une sous-location.

QUEL CADRE JURIDIQUE ?

Le locataire qui souhaite sous-louer son logement doit avertir son bailleur et lui demander impérativement son autorisation. Si le propriétaire ne souhaite pas donner son accord, il n’a pas à justifier son refus. S’il accepte la sous-location de son bien, il doit le confirmer à son locataire par écrit. Il devra également indiquer que le loyer de la sous-location ne peut en aucun cas dépasser celui de la location.

La sous-location d’un logement vide sans accord du propriétaire est tout simplement interdite. Sans autorisation, le locataire s’expose au risque d’une résiliation de son bail ou à l’obligation de verser des dommages et intérêts. Quant au sous-locataire, il est considéré comme occupant sans droit ni titre (comme un "squatteur") et peut être expulsé du jour au lendemain.

DROITS ET DEVOIRS

Le locataire principal reste responsable des éventuels impayés ou dégradations du logement à l'égard du propriétaire car ce dernier n'a, en principe, aucun lien juridique direct avec le sous-locataire. Il est responsable des manquements du sous-locataire comme s'il occupait lui-même le logement. C'est pourquoi, si le locataire sous-loue intégralement son logement, il doit absolument veiller à ce que son sous-locataire soit bien assuré. Sous-louer en toute légalité permet donc de disposer d'un recours en cas de problèmes.

Le sous-locataire ne bénéficie pas de la protection légale fixée par les textes encadrant la location vide ou meublée. Il ne dispose pas d'action directe à l'égard du propriétaire. Notez également que le bail du sous-locataire se termine à la fin de celui du locataire en titre.

AIDES AU LOGEMENT

Le sous-locataire peut bénéficier d’une aide au logement. Le locataire principal devra indiquer sur l’attestation le montant de la sous-location. Pour plus d’informations, adressez-vous à votre Caf.

 

http://www.viesdefamille.fr/sous-location-attention-danger

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