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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 18:19

Par Grégoire BRAVAIS - Avocat | Modifié le 04-07-2014 |

Une ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, publiée au Journal officiel du 27 juin 2014, précise quelles sont les règles applicables lorsque l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance prévu par la loi avant de mettre fin à une période d'essai.

1° Sur les règles légales de la période d’essai

L’article L1221-19 du Code du travail organisait les périodes d’essai suivantes :

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois ».

L’article L1221-25 du Code du travail disposait quant à lui :

« Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai () pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

La question qui se posait était celle de l’articulation entre période d’essai et délai de prévenance lorsque la rupture intervenait quelques jours seulement avant la fin de l’essai.

Le cas se posait par exemple pour un salarié cadre dont le contrat prévoyait une période d’essai de 4 mois et qui voyait celle-ci rompue trois jours avant l’expiration de ce délai de 4 mois (alors que la Loi impose un délai de prévenance d’un mois).

L’article L1221-25 du Code du travail et la Cour de cassation (Soc., 30 mai 2013, n° 12-17.575) prévoyaient que La rupture du contrat pendant l'essai alors que le préavis ne peut plus être respecté reste bel et bien une rupture de période d'essai, et ne peut s’analyser en un licenciement.

Pour autant, ce salarié :

- devait-il travailler pendant le délai de prévenance, et rester ainsi dans les effectifs de l’entreprise pendant 4 + 1 mois ;

- devait-il quitter les effectifs de l’entreprise dès la fin du 4ème mois et percevoir une indemnité compensatrice pour le mois correspondant au délai de prévenance ?

2° L’apport de l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 204

L'article L1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » 

Par Me Grégoire BRAVAIS 

Avocat à la Cour

http://www.juritravail.com/Actualite/prevoir-periode-essai-employeur/Id/142721?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_48349


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30 avril 2014 3 30 /04 /avril /2014 11:58
21 AVRIL 2014

Un guide sur les troubles de l'apprentissage destiné aux parents

Consacrée aux différents troubles de l'apprentissage (appelés "Dys"), cette brochure a été conçue pour aider les parents dont les enfants connaissent l'un de ces troubles.

Publié par l'Institut national de prévention et d'éducation pour la santé (Inpes), ce guide intitulé “ Troubles "Dys" de l'enfant ” est téléchargeable gratuitement sur son site Internet*. http://www.inpes.sante.fr/CFESBases/catalogue/pdf/1276.pdf 

Les familles d'enfants touchés par un trouble de l'apprentissage disposent ainsi d'un outil d'information pour les aider au quotidien.

Elles pourront donc en savoir plus sur chacun de ces troubles cognitifs qui peuvent toucher le langage (dysphasie), le geste (dyspraxie), la lecture (dyslexie), l'écriture ou le dessin (dysgraphie) ou encore le calcul (dyscalculie)...

Les parents pourront ainsi mieux les comprendre et les dépister pour pourvoir ensuite accompagner leur enfant, notamment dans sa scolarité.

Ce guide répertorie également les personnes et les lieux ressources (professionnels de la santé, structures d'aide et de soutien...) qui pourront à la fois répondre à leurs questions et les aider à trouver des solutions concrètes pour améliorer le quotidien de l'enfant.

Pour aller plus loin, téléchargez la brochure gratuitement sur le site de l'Institut national de prévention et d'éducation pour la santé (Inpes).

*Diffusée à 150 000 exemplaires, cette brochure est également disponible au format papier notamment dans les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), les centres de référence, chez certains orthophonistes...

http://www.viesdefamille.fr/un-guide-sur-les-troubles-de-lapprentissage-destine-aux-parents

 

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30 avril 2014 3 30 /04 /avril /2014 11:13
3 AVRIL 2014

Personnes handicapées : un guide sur le stationnement réservé

Vous ou l’un de vos proches êtes handicapé ? Un guide, téléchargeable gratuitement sur Internet, vous permet de tout savoir sur le stationnement réservé des véhicules.

Le ministère de l’Écologie, de l’Énergie, du Développement durable et de la Mer publie sur son site Internet un guide pratique et gratuit pour les personnes handicapées ou à mobilité réduite.

Il contient toutes les informations à connaître sur le stationnement réservé des véhicules et répond à de très nombreuses questions.

Parmi lesquelles :

  • Qui peut bénéficier de la carte de stationnement pour personnes handicapées ?
  • Où faut-il s’adresser pour l’obtenir ?
  • Quelle est sa durée de validité ?
  • La personne handicapée ou à mobilité réduite peut-elle utiliser sa carte à l’étranger ?
  • etc.

Vous pourrez également en savoir plus sur le nouveau modèle et les conditions d’utilisation de la carte de stationnement.

Pour aller plus loin, téléchargez le guide « Personnes handicapées ou à mobilité réduite : le stationnement réservé » sur le site du ministère.

http://www.viesdefamille.fr/personnes-handicapees-un-guide-sur-le-stationnement-reserve

 

http://www.developpement-durable.gouv.fr/IMG/pdf/stationnement_reserve.pdf

attention il y a 32 pages dans ce guide, conservez-le sous format électronique !!

 

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30 avril 2014 3 30 /04 /avril /2014 11:00

9 AVRIL 2014

Sous-location : attention danger !

Petit budget, urgence, absence ponctuelle : la sous-location constitue un recours à de nombreux problèmes de logement. Mais ce choix n’est pas anodin et expose le bailleur, le locataire et le sous-locataire à certains risques.

SOUS-LOUER, C’EST PAYER

Si un locataire prête ponctuellement son appartement ou héberge un tiers, sans qu’il y ait de contrepartie financière, il ne s’agit pas de sous-location. En effet, la sous-location implique le paiement d’un prix, mais cette contrepartie financière peut aussi être donnée sous une autre forme. Par exemple, le fait de loger son employé(e) de maison dans une chambre de service contre des heures de ménage constitue une sous-location.

QUEL CADRE JURIDIQUE ?

Le locataire qui souhaite sous-louer son logement doit avertir son bailleur et lui demander impérativement son autorisation. Si le propriétaire ne souhaite pas donner son accord, il n’a pas à justifier son refus. S’il accepte la sous-location de son bien, il doit le confirmer à son locataire par écrit. Il devra également indiquer que le loyer de la sous-location ne peut en aucun cas dépasser celui de la location.

La sous-location d’un logement vide sans accord du propriétaire est tout simplement interdite. Sans autorisation, le locataire s’expose au risque d’une résiliation de son bail ou à l’obligation de verser des dommages et intérêts. Quant au sous-locataire, il est considéré comme occupant sans droit ni titre (comme un "squatteur") et peut être expulsé du jour au lendemain.

DROITS ET DEVOIRS

Le locataire principal reste responsable des éventuels impayés ou dégradations du logement à l'égard du propriétaire car ce dernier n'a, en principe, aucun lien juridique direct avec le sous-locataire. Il est responsable des manquements du sous-locataire comme s'il occupait lui-même le logement. C'est pourquoi, si le locataire sous-loue intégralement son logement, il doit absolument veiller à ce que son sous-locataire soit bien assuré. Sous-louer en toute légalité permet donc de disposer d'un recours en cas de problèmes.

Le sous-locataire ne bénéficie pas de la protection légale fixée par les textes encadrant la location vide ou meublée. Il ne dispose pas d'action directe à l'égard du propriétaire. Notez également que le bail du sous-locataire se termine à la fin de celui du locataire en titre.

AIDES AU LOGEMENT

Le sous-locataire peut bénéficier d’une aide au logement. Le locataire principal devra indiquer sur l’attestation le montant de la sous-location. Pour plus d’informations, adressez-vous à votre Caf.

 

http://www.viesdefamille.fr/sous-location-attention-danger

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7 avril 2014 1 07 /04 /avril /2014 17:22

Par Estelle Cabinet MALBOIS (Droit du Travail / Droit de la Sécurité Sociale) - Avocat | 31-03-2014 

 

Victime de harcèlement moral ? Quelle est la première chose à faire ? Que risquez-vous à dénoncer un harcèlement ? Avocate en droit du travail au Barreau de Paris, je réponds aux questions les plus courantes sur le sujet.

Une définition du harcèlement moral ?

La définition donnée par le code du travail en son article L1152-1 est la suivante :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Cette disposition fixe les conditions nécessaires afin que le harcèlement tombe sous le coup de la loi mais sans définir véritablement la notion de harcèlement moral. Les juges ont donc un important pouvoir d'appréciation et d'interprétation en la matière.

Une appréciation du harcèlement au cas par cas

Nous venons de voir qu’il n’existe pas de définition précise du harcèlement moral. Il est donc difficile pour un salarié de juger ce qui peut être du harcèlement moral ou pas. Chaque cas est particulier. Ce sera au juge de reconnaitre, ou pas, le harcèlement moral au regard des éléments de preuve apportés par le salarié.
L’avocat est un personnage important. Il pourra aider le salarié dans la collecte de ces preuves afin de constituer son dossier. Surtout, il pourra dire au salarié, au regard de son expérience et de la jurisprudence, si le harcèlement moral a des chances d’être reconnu dans son cas.

A) Des exemples d'agissements ayant été qualifiés de harcèlement moral 

  • L'accroissement des tâches de la salariée, la multiplication des réunions, courriels d'ordres et de contre-ordres, l'absence de toute considération pour la personne, la dégradation des conditions de travail tant matérielles que psychologiques et l'altération de la santé de la salariée qui s'en est suivie. (Cass. soc., 8 nov. 2011, no 10-15.834)
  • Le fait d'avoir retiré au salarié, ingénieur, ses fonctions d'administrateur système exercées depuis plusieurs années, d'avoir limité ses attributions à la fourniture d'une documentation technique relative aux programmes informatiques et de lui avoir retiré son ordinateur portable, faits ayant eu un impact sur l'avenir professionnel du salarié et l'employeur n'ayant pu justifier que ces agissements étaient étrangers à tout harcèlement. (Cass. soc., 25 oct. 2011, no 10-13.957)
  • Des reproches infondés sur la qualité du travail, utilisation d'un ton incorrectinterruption d'une formation professionnelle et inertie malveillante de l'employeur, qui n'a pas accordé d'aide pour permettre au salarié de mener à bien sa mission. (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-18.520)
  • Le fait pour une salariée, qui n'avait précédemment fait l'objet d'aucun reproche, d'avoir été sanctionnée par quatre avertissements dont aucun n'était fondé et dont il était résulté une dégradation de ses conditions de travail. (Cass. soc., 22 mars 2007, no 04-48.308)

B) Des exemples d'agissements n’ayant pas été qualifiés de harcèlement moral 

  • Dans une situation de restructuration s'accompagnant d'une nouvelle organisation du travail et du licenciement annoncé de 50 % du personnel, le fait pour des salariés de ressentir des difficultés qui « s'inscrivaient dans un conflit, somme toute banal », entre des salariés qui estiment trop lourde leur nouvelle charge de travail « et un nouvel employeur soucieux de la rentabilité de son entreprise » (Cass. crim., 15 sept. 2009, no 09-81.025)
  • Le fait pour un employeur d'avoir procédé, à l'encontre d'une salariée malade, à une contre-visite médicale à trois reprises (Cass. soc., 10 nov. 2010, no 09-41.628)
  • Le fait pour un salarié d'avoir subi une réduction de ses missions, alors que l'employeur établissait que cette situation avait été consécutive, en 2002 et 2003, à la propre demande de l'intéressé de voir réduire son activité en raison de problèmes de santé, en 2004 et 2005, à la formation que celui-ci avait suivie et, en 2006, à la qualité insuffisante de ses prestations, sans que sa rémunération n'en soit modifiée. L'employeur démontrait donc bien en l'espèce que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Cass. soc., 7 déc. 2011, no 10-13.767)

La première chose à faire pour faire cesser le harcèlement moral

Je conseillerai au salarié d’alerter son employeur. Je lui conseillerai également d’informer les délégués du personnel et le CHSCT dont le rôle est de veiller à la protection de la santé « physique et mentale » des salariés.
Depuis l'entrée en vigueur de la loi no 2012-954 du 6 août 2012, la procédure d'alerte dont disposent les délégués du personnel a été expressément étendue aux situations de harcèlement moral (et sexuel).
Les délégués du personnel doivent alors saisir l'employeur. Celui-ci ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête et faire remédier à cette situation.

Risque-t-on d’être sanctionné si le comportement litigieux que l’on a dénoncé n’est pas jugé comme harcèlement ?

A priori non, sauf si la mauvaise foi est caractérisée. Dans un arrêt récent de la Cour de Cassation, an date du  6 juin 2012, il avait été démontré qu’une salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits existants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable. La mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits était caractérisée. Ces agissements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave.

Comment peut-on prouver le harcèlement ?

Le salarié s'estimant victime d'un harcèlement devra établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il appartiendra à l'employeur de prouver que le harcèlement n'est pas constitué.
Concrètement, le salarié pourra fournir des mails, SMS, attestations toute pièce qu’il juge utile de fournir pour faire reconnaitre le harcèlement. En pratique, cela est difficile car les harceleurs évitent de laisser des traces

Le salarié peut-il exercer son droit de retrait ? 

Les dispositions relatives au droit de retrait, insérées dans le Code du travail, visent particulièrement les situations de danger pour la santé physique des travailleurs. Ces situations de danger étant désormais relativement bien maitrisées, la question de l’adaptation du droit de retrait aux situations de mise en danger psychique des travailleurs se pose.
Si le harcèlement moral met en jeu la santé physique et  morale du salarié victime, il est pourtant nécessaire de bien réfléchir avant d’exercer son droit de retrait.
En effet, Si les juges du fond ont pu admettre l’exercice du droit de retrait dans des situations de harcèlement sexuel ou moral ou de violences morales (CA Versailles, 15e ch., 28 mars 2012), la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur cette question et le législateur n'a toujours pas consacré l'extension du droit de retrait à l'hypothèse du harcèlement moral.

Comment agir face à l’employeur resté passif ?

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le délégué, (si le salarié ne s'y oppose pas) saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les règles applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du Trésor.

Par le cabinet Malbois

http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/130441?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_40802

Accueil Cabinet Cabinet MALBOIS (Droit du Travail / Droit de la Sécurité Sociale)

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29 mars 2014 6 29 /03 /mars /2014 15:57

 

Le 27/03/2014

Le ministère du travail a mis sur pied hier un groupe de travail sur le burn-out. L'objectif  est de donner des recommandations pour mieux prévenir ce syndrome. Il est composé d'experts et de personnes qualifiées qui procèderont à des auditions jusqu'en juin. Le résultat des travaux sera publié sur le site www.travailler-mieux.gouv.fr

 

http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/sante-et-securite/a-299305/le-ministere-du-travail-se-penche-sur-le-burn-out.html?lo=6bddf6a0-f6eb-4497-8c1f-a942f7f0095a&co=I39AP4130

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29 mars 2014 6 29 /03 /mars /2014 15:52

La chambre mixte de la Cour de cassation vient de clarifier les conditions dans lesquelles un représentant du personnel (ex. : élu au CE, délégué syndical) placé en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail, peut, s’il poursuit l’exercice de cette activité, obtenir le paiement par l’employeur des heures de délégation correspondantes.

Deux logiques s’opposent lorsqu’un salarié, dont le contrat est suspendu, exerce une activité de représentation.

En droit du travail, la suspension du contrat de travail n’a pas pour effet de suspendre le mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il en est ainsi, par exemple, en cas de maladie (cass. crim. 16 juin 1970, n° 69-93132, B. crim. n° 207), de mise à pied conservatoire ou disciplinaire (cass. soc. 2 mars 2004, n° 02-16554, BC V n° 71) ou en cas de grève (cass. soc. 27 février 1985, n° 82-40173, BC V n° 124). Les heures de délégation, qui sont considérées comme du temps de travail et payées comme telles, sont donc maintenues.

En droit de la sécurité sociale, il est fait interdiction à l’assuré, sous peine de perdre le bénéfice des indemnités journalières, de se livrer à une activité non autorisée par le médecin traitant (c. séc. soc. art. L. 323-6). Ainsi, le salarié qui exerce « de manière répétée et prolongée » un mandat représentatif durant son arrêt maladie, activité assimilée à du temps de travail effectif, manque à son obligation de s’abstenir de toute activité non autorisée, peu important la coïncidence entre les heures de délégation et les heures de sortie autorisée (cass. civ., 2e ch., 9 décembre 2010, n° 09-17449, BC II n° 206).

Afin de concilier ces deux logiques, la chambre mixte rappelle d’abord que le mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical n’est pas suspendu par l’arrêt de travail dû à une maladie ou un accident du travail. Puis elle précise que l’exercice d’une activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat est suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant. Autrement dit, le paiement des heures de délégation est subordonné à l’autorisation préalable par le médecin traitant de l’exercice de l’activité de représentation du personnel.

Cass. ch. mixte 21 mars 2014, n° 12-20002 et 12-20003 PBRI

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/31050.html

 



 

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29 mars 2014 6 29 /03 /mars /2014 15:49

Par Anne-Marie Le Gall le 21 mars 2014

Un nouveau décret précise les trimestres réputés comme cotisés et donc pris en compte pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue.

 

Les personnes qui justifient d’une longue carrière parce qu’elles ont commencé à travailler très jeunes peuvent partir plus tôt à la retraite, à partir de 60 ans ou avant. Encore faut-il qu’elles justifient du nombre de trimestres cotisés nécessaire, variable selon leur année de naissance. 

Par trimestres cotisés, on doit comprendre les trimestres acquis grâce à des cotisations (prélevées sur les salaires par exemple). Toutefois, certaines périodes peuvent être retenues comme telles même en l’absence de cotisations. Jusqu’à présent, il s’agissait: 

des périodes de service national, dans la limite de 4 trimestres
des périodes de chômage indemnisé, dans la limite de 2 trimestres
des périodes indemnisées au titre de l’assurance maladie, maternité, accidents du travail dans la limite de 6 trimestres

Le nombre total des périodes de maladie et d’accidents du travail ne pouvant pas dépasser 4 trimestres.

Le décret du 19 mars 2014 est venu assouplir les règles pour faciliter l’accès à ce dispositif. 

• La nouvelle liste des trimestres réputés cotisés 

Pour les retraites anticipées pour longue carrière prenant effet à compter du 1eravril 2014, seront réputés cotisés:

- tous les trimestres liés à la maternité
- 4 trimestres maximum de service national
- 4 trimestres maximum de maladie et accidents du travail
- 2 trimestres maximum au titre des périodes d'invalidité
- 4 trimestres maximum de chômage indemnisé
- et tous les trimestres de majoration de durée d'assurance attribués au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité (créé par la loi du 20 janvier 2014, et entrant en vigueur en 2015).

Un conseil:  Le décompte des trimestres cotisés n’étant pas simple, seule votre Caisse de retraite peut vous informer officiellement de votre droit à une retraite anticipée. Surtout ne prenez jamais la décision de rompre votre contrat de travail avant d’avoir la confirmation écrite de l’ouverture possible de votre droit.  

Connaître votre droit à une retraite anticipée pour carrière longue: www.lassuranceretraite.fr

http://www.notretemps.com/retraite/retraite-anticipee-davantage-trimestres-pris-en-compte,i55774/2

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29 mars 2014 6 29 /03 /mars /2014 15:40

le 26 03 2014

 

 

Le patronat et trois syndicats (CFDT, FO, CFTC) sont parvenus à un accord sur l’indemnisation du chômage dans la nuit du 21 au 22 mars 2014. L’accord, qui doit entrer en vigueur le 1er juillet 2014 et s’appliquer durant deux ans, crée des "droits rechargeables" et modifie les règles d’indemnisation de certains chômeurs :

  • Le système des droits rechargeables permet à un chômeur, qui retrouve un emploi sans avoir consommé tous ses droits à l’assurance-chômage, de conserver ce reliquat. S’il perd de nouveau son emploi, ce reliquat viendra s’ajouter aux droits acquis entre-temps. Actuellement, Pôle emploi compare le reliquat aux droits nouvellement acquis pour ne retenir que la situation la plus favorable au chômeur. Les nouveaux droits seront acquis à compter de 150 heures de travail.
  • Le dispositif d’activité réduite est simplifié. Il permet à un chômeur qui retrouve un emploi à temps partiel ou un CDD très court de cumuler une partie de ses allocations-chômage avec son salaire et de repousser ainsi la fin de ses droits. La possibilité de cumuler allocation et salaire ne sera plus limitée à 15 mois.
  • Le délai de carence (différé d’indemnisation), appliqué aux salariés quittant l’entreprise avec d’importantes indemnités supérieures à celles prévues par la loi après un licenciement ou une rupture conventionnelle, est allongé. Le délai reste plafonné à 75 jours pour les victimes de licenciement économique, mais il pourra atteindre jusqu’à 180 jours dans les autres cas.
  • S’agissant des intermittents du spectacle, le cumul entre salaire et allocations chômage sera plafonné à 5 475,75 euros bruts par mois. Leurs cotisations (cumul de la part patronale et salariale) passeront de 10,8% à 12,8% (8% part patronale, 4,8% part salariale). Un différé d’indemnisation est mis en place.
  • Les salariés de plus de 65 ans ne seront plus exonérés de cotisations chômage. Leur taux de cotisation sera aligné sur celui des autres salariés, soit 6,4% (4% part employeur, 2,4% part salarié).

Alors que le déficit cumulé de l’assurance-chômage a atteint 17,8 milliards d’euros fin 2013, ces nouvelles règles d’indemnisation devraient permettre d’économiser 400 millions d’euros par an.

Mots clés : 

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29 mars 2014 6 29 /03 /mars /2014 15:38

Publié le 27.03.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

À la suite de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2014, certaines mesures concernant les prestations familiales doivent entrer en vigueur au 1er avril 2014 :

  • modulation de l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) selon le niveau des revenus des familles et alignement progressif du complément familial sur celui de l’allocation de base,
  • majoration du complément familial pour les familles sous le seuil de pauvreté,
  • modification du montant du complément de libre choix d’activité (CLCA) et alignement de ce montant à toutes les familles pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er avril 2014.

À noter également : à compter du 1er avril 2014, les montants de la prime à la naissance, de la prime à l’adoption et de l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) sont maintenus à leur niveau en vigueur au 1er avril 2013.

 

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