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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 20:16

Par Charlotte Hélias le 15 janvier 2014

 

Vous possédez un bien immobilier et vous envisagez de le mettre en location? Pensez au bail meublé étudiant ! Très codifié, il permet aux deux parties de s’engager sans trop de risques.

 

Contrairement aux baux habituels, le bail étudiant est calqué sur l’année scolaire. Sa durée minimale est de neuf mois, généralement de septembre à juin.

Une fois signé, le bailleur ne peut y mettre un terme. En revanche, l’étudiant a le droit de quitter le logement, en respectant un préavis d’un mois.

Pour quel type de bien? C’est le contrat idéal pour les T1 ou studios,meublés et situés dans une ville étudiante, ou proches des facultés. Autres possibilités: les résidences étudiantes ou les chambres chez l'habitant. La surface habitable doit faire au minimum 9m2.

Un logement meublé se définit comme toute habitation équipée où le locataire doit pouvoir s'installer en apportant seulement ses affaires personnelles. On doit y trouver sur place le mobilier 
(tables, chaises, lit, armoire, lampes) et les équipements électroménagers (plaques de cuisson, réfrigérateur, ustensiles, vaisselles…) nécessaires à la vie courante.

Le bail doit être dressé au nom de l’étudiant, même si ce sont ses parents qui versent le loyer.

• Les avantages pour le propriétaire

- Puisque vous louez un bien meublé, les revenus tirés des loyers sont exonérés de TVA. Si vos loyers annuels n'excèdent pas 32 600€ HT, vous bénéficiez également d'un abattement fiscal de 50%.

- Vous louez un bien en résidence étudiante: la loi prévoit une réduction d’impôt de 11% du prix de revient sur neuf ans. 

Vous louez une chambre à votre domicile: les revenus peuvent être exonérés d’impôts, sous conditions.

Tous les contrats de baux meublés étudiants garantissent: 
la caution parentale;
- l’absence de réengagement à la fin de la durée du bail. Vous devez signer à nouveau un bail avec le locataire étudiant si vous souhaitez louer dans les mêmes conditions; 
- l’aide pour le logement (APL) peut vous être directement versée.

• Les inconvénients pour le propriétaire

- Le contrat sur neuf mois comporte quelques désavantages. Outre le risque de voir partir un "bon" locataire, il faut penser à remettre le bien sur le marché à chaque rentrée scolaire

- Ce qui signifie également de nouvelles démarches administratives, voire des frais d’agence, si vous choisissez d’en déléguer la gestion.

- De plus, pendant la période estivale, vous risquez de ne pas louer votre logement, avec à la clé trois mois de loyers en moins. 

http://www.notretemps.com/droit/immobilier/bail-etudiant-contrat,i44826/3


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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 20:13

Par Marie-Françoise Husson le 09 janvier 2014

 

Mon père et ma mère reposent séparément, dans une tombe provisoire d’un cimetière proche de Toulon. L’une de mes sœurs et moi-même souhaitons les réunir dans un colombarium mais mon autre sœur s’y oppose. Pouvons-nous agir sans son accord?

François B., Hyères (83)

Pour exhumer un corps et le déplacer, il faut l’accord de chacun des plus proches parents du défunt – en l’occurrence vous et vos sœurs. C’est ce que rappelle le conseil d’État dans un arrêt du 9 mai 2005 (n°262977): la personne demandant l’exhumation doit "attester sur l’honneur qu’il n’existe aucun autre parent venant au même degré de parenté que lui ou, si c’est le cas, qu’aucun d’eux n’est susceptible de s’opposer à l’exhumation sollicitée."

Du reste, si la mairie à laquelle est présentée la demande a connaissance du désaccord d’un des parents, elle est tenue de refuser l’exhumation. Si vous ne respectiez pas le refus de votre sœur, elle pourrait aller en justice et demander réparation pour le préjudice subi.

Si vraiment il vous est impossible d’arriver à un accord, vous pouvez aussi porter l’affaire devant le tribunal de grande instance (en vous faisant assister d’un avocat). Sachant que le plus souvent, les juges n’autorisent l’exhumation que si la première sépulture est manifestement provisoire, ou si le demandeur arrive à prouver que telle était la volonté du défunt.

 

http://www.notretemps.com/droit/deces/deplacer-corps-parents-oppose,i44435?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+20%2F01%2F14%5D

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 20:08

Le reçu pour solde de tout compte doit faire la liste précise des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Attention, si certaines sommes n’y figurent pas ou si la mention est trop générale, le salarié pourra agir en justice pour en demander le paiement pendant 3 ans.

 

Le reçu pour solde de tout compte est un document écrit dans lequel vous faites l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat, quelle qu’en soit la cause (Code du travail, art. L. 1234-20). Il doit être remis au salarié après la résiliation du contrat.

Toutes les sommes qui y sont indiquées ne peuvent plus être contestées passé un délai de 6 mois : c’est ce qu’on appelle l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte.

 

Reçu pour solde de tout compte : le contenu

Vous devez faire une liste précise des sommes versées au salarié.
Ainsi, doivent notamment y figurer :

  • le salaire ;
  • les primes éventuelles ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • le cas échéant l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • le paiement des heures supplémentaires ;
  • etc.

En revanche, vous ne devez pas mentionner dans ce document les droits seulement éventuels tels qu’une prime d’intéressement qui n’est pas encore exigible.

Par ailleurs, certaines conditions de validité doivent impérativement être respectées si vous voulez que le reçu ait un effet libératoire.

Ainsi la mention « Pour solde de tout compte » ou « Bon pour acquit des sommes perçues sous réserve d’encaissement » doit être obligatoirement écrite de la main du salarié. Il faut également demander au salarié de signer le reçu et le dater.

   
Si un salarié refuse de signer le reçu pour solde de tout compte, le caractère libératoire ne jouera pas. Le salarié aura donc 3 ans (prescription salariale) pour le contester et non plus 6 mois (effet libératoire).

Vous devez aussi faire mention du délai de 6 mois accordé au salarié pour contester le montant de sommes indiquées.

Le reçu doit être établi en deux exemplaires originaux. Mention en est faite sur le reçu et l’un des deux exemplaires est remis au salarié (Code du travail, art. D. 1234-7).

Vous trouverez ici un modèle de reçu pour solde de tout compte :

 

Reçu pour solde de tout compte : l’effet libératoire

Le salarié dispose de 6 mois pour dénoncer ce document par une lettre recommandée qui n’a pas à être motivée. Au-delà, il ne peut plus le contester.

Attention, comme la Cour de cassation l’a rappelé, seules les sommes visées par le reçu entrent dans le champ de l’effet libératoire.
Ainsi toute mention rédigée en des termes généraux est sans effet et n’empêche pas le salarié d’agir en justice.

   
Si passé 6 mois le salarié ne peut plus contester les sommes mentionnées dans le reçu, il peut en revanche réclamer d'autres sommes qui n’y figurent pas, liées à l'exécution ou à la cessation de son contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte n’est pas le seul document que vous devez établir à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Vous trouverez des explications sur les différents documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, etc.) dans notre documentation « Tissot Social Entreprise ».

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n° 12-24985 (seules les sommes mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte ont un effet libératoire)

 

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5238&titre=Re%C3%A7u+pour+solde+de+tout+compte+%3a+que+faut-il+y+indiquer+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 20:02

La crise économique qui sinistre la situation de l'emploi dans le pays frappe de plein fouet le portefeuille des salariés dont certains traversent de grandes difficultés financières. Dans certains cas précis, le comité d'entreprise peut, au titre de ses activités sociales et culturelles, apporter un secours à ces salariés en effectuant un don.

De plus en plus de salariés ne perçoivent à la fin du mois qu'une fraction de leur salaire en raison d'une saisie à la source opéré par leurs créanciers.

Les causes de ces situations d'étranglement financier sont variables (versement d'une pension alimentaire après un divorce, crédits successifs, accidents de la vie, etc…). Elles laissent les salariés qui les connaissent dans une situation de fragilité particulière tant au niveau moral que patrimonial.

Un salaire qui peut être amputé à la source

Un décret paru récemment indique les nouvelles limites de saisie des rémunérations des salariés par leurs créanciers pour 2014 (1). Parce que nul ne saurait être "saigné" jusqu'à la dernière goutte, la loi prévoit qu'une portion minimum de revenus ne peut pas être prélevée sur le compte du salarié, pour ne pas qu'il manque de ressources financières pour assumer ses dettes. Il s'agit de laisser au salarié de quoi subvenir à ses besoins les plusessentiels (nourriture, eau, électricité…).

Même si les créanciers d'un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l'employeur une partie du salaire versé, la partie saisissable est limitée. La somme laissée à la disposition du salarié ne peut descendre à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA), soit 499,31 euros par mois pour une personne seule depuis le 1er janvier 2014.

Le comité d'entreprise une institution "humaine"

Le CE peut décider de l'attribution à certains des salariés de l'entreprise d'une aide financière.

Ce secours prend la forme d'une somme d'argent ou d'un bien qui est donné de façon extraordinaire en raison d'une situation sociale qui est particulièrement digne d'intérêt (2).

Le CE peut ainsi jouer le rôle de  "sauveur"  préservant les intérêts financiers de salariés concernés par une situation exceptionnelle (3).

La décision de l'attribution d'un tel avantage financier en faveur d'un salarié doit faire l'objet d'une délibération du comité. Attention, il ne faut pas se méprendre : laqualification de "secours" est loin d'être acquise. L'aide apportée aux salariés doit répondre à certaines conditions pour qu'ellesoit soumise à une exonération de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu (4) comme ne peuvent l'être que les "vrais secours".

La chambre sociale de la Cour de cassation a admis, que si elle est exceptionnelle, une aide accordée au salarié à l'occasion du décès d'un proche ou l'aide accordée au proche d'un salarié décédé peut revêtir le caractère de secours exonéré des cotisations sociales(5).

Dans le cadre de ses œuvres sociales, le CE peut aussi instituer la mise en place de prêts aux salariés.

 

Par Juritravail | 16-01-2014

http://www.juritravail.com/Actualite/activites-sociales-culturelles-ce/Id/114121?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_33447

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:55

Comme on sait, la loi sur la sécurisation de l'emploi a pu modifier la législation applicable au temps partiel quant à la durée minimale du travail et à la rémunération des heures supplémentaires.

Ainsi, il a été décidé qu’à compter du 01er janvier 2014, la durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel serait de 24 heures par semaine en moyenne.

Or, cette réforme sur les contrats à temps partiel a été reportée à six mois... Les employeurs ont donc jusqu'au 30 juin 2014 pour se mettre en conformité avec l'obligation d'embaucher des salariés pendant 24 heures hebdomadaires!

En fait, d’après la loi précitée et à défaut d'accord de branche, la durée minimale légale de travail prévue ici était censée être applicable au 1er janvier 2014.

Pourtant, dans une publication du 10 janvier courant, le Ministère du Travail a annoncé le différé de l'entrée en vigueur de cette obligation au 01er juillet 2014.

Une période transitoire, qui prendra donc fin le 30 juin 2014, a finalement été instaurée.

Par Me Rideau

 

Par Annabel RIDEAU - Avocat | 16-01-2014 

Accueil Maître RIDEAU

Avocat au Barreau de PARIS

Points Forts:

  1. Droit des étrangers (naturalisation, titre de séjour...)
  2. Droit de la famille (divorce, séparation, pension alimentaire)
  3. Droit du travail (tant du côté de l'employeur que du salarié),
  4. Droit immobilier (expulsions, bail commercial...)
  5. Droit des contrats (inexécution, dommages et intérêts...)

 

Coordonnées

  • Maître Annabel RIDEAU
  • Adresse 21 Avenue Perrichont 75016 Paris 16eme Arrondissement Sud
  • Site Internet http://avocats.fr/space/annabel.rideau

 


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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:51

Par Myriam LAGUILLON - Avocat | 24-01-2014

 

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Le juge ne peut débouter le salarié qui agit pour faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral en retenant que, si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées.

Les FAITS:

En l'espèce, une salariée, licenciée au titre d'absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise, se prévalait, pour solliciter la nullité de son licenciement, du fait que ses absences répétées trouvaient leur cause dans un harcèlement moral dont elle était l'objet.

Pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel de Metz, tout en constatant que la salariée produisait des pièces de nature à laisser présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, a cru pouvoir lui opposer qu'elle ne produisait "aucun élément tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées".

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation sanctionne les exigences probatoires trop lourdes ainsi mises à la charge de la salariée par les juges du fond.

La Haute juridiction décide ainsi que dès lors que la salariée produisait des éléments démontrant la potentialité du harcèlement, quelle que soit leur nature, il appartenait à l'employeur, conformément aux principes probatoires légalement prescrits, que la rupture du contrat de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Attention: ne pas confondre "harcèlement" et "stress" au travail...

En effet, les éventuelles pressions exercées par un employeurlorsqu'elles sont nées des contraintes imposées par des impératifs de gestion normaux, relèvent du stress et non du harcèlement.

Par Me Laguillon

Source : Cass. Soc. 14 janvier 2014, n°12-20688

Accueil Maître LAGUILLON

Avocat au Barreau de BORDEAUX

Points Forts:

  1. Spécialisée en contentieux prud'homal
  2. Spécialisée dans le conseil en droit du travail

Coordonnées

  • Maître Myriam LAGUILLON
  • Adresse21, rue du Commandant Arnould 33300 Bordeaux
  • Site Internethttp://avocats.fr/space/myriam.laguillon

http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/115801


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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:47

Par Samira MEZIANI - Avocat | 16-01-2014 

 

La violence en milieu professionnel est devenue un phénomène grave et concerne toutes les catégories socioprofessionnelles, quelles que soient les conditions de travail.

La violence au travail  est la première menace qui pèse sur les salariés quel que soit leur rang, leur statut au sein de la société.

Cette violence morale, psychologique est selon les cas, très ouverte, subtile, continue ().

Le harcèlement moral, de surcroit dans un contexte de crise économique, est en train de

devenir partout dans le monde un grave sujet de préoccupation.

Ouvrier, cadre, cadre dirigeant, aucun salarié n’est épargné.

Il ressort des décisions de justice que les formes de harcèlement diffèrent selon le statut du salarié.

Selon l’article L1152-1 du code du travail 

«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Selon l’article L1152-2 du code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Quasiment chaque cas présente à des degrés différents des composantes postulant en faveur d’un constat de harcèlement moral.

Les composantes :

  • les agissements répétés de harcèlement moral

A contrario, un fait isolé ne peut être suffisant à caractériser le harcèlement m oral. Cela ne signifie cependant pas que ce fait ne soit pas susceptible de poursuite judiciaire/de conséquence juridique.

En vertu d’un arrêt rendu le 16 Décembre 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation (N°06-45262) il est possible de qualifier un acte isolé de harcèlement, à condition qu’il puisse être relié à une discrimination prohibée.

  • pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

L’appréciation est purement subjective chacun pouvant par exemple considérer différemment des mêmes faits.

Par exemple : un salarié va estimer qu’une surcharge de travail est une pression telle que le salarié en sera bouleversé (mise en arrêt de travail) alors qu’un autre salarié y verra la simple exécution de son contrat de travail.

En réalité, il faut savoir identifier rapidement le harcèlement moral car bien souvent le salarié quel que soit son statut va passer par une phase de déni et se dire : « bon, ce n’est rien, ça va aller, c’est temporaire » puis la situation s’aggrave et peut s’aggraver de façon psychosomatique/psychologiquement (troubles du sommeil, perte de motivation, crainte d’aller au travail). En cela il y a une dégradation de la santé mentale et psychologique.

L’employeur demande à son salarié cadre de remplir des objectifs dans un laps de temps réduits et/ou des objectif inatteignables ; le salarié, parce qu’il est tenu d’exécuter son contrat et parce qu’il craint de perte son poste, va travailler d’arrache-pied en faisant des heures supplémentaires dont il ne demandera pas à être payé

Faire du zèle, montage de toutes pièces par le salarié (arguments classiques de l’employeur) versus  subir son contrat de travail.

Dès le départ, le salarié doit négocier les termes de son contrat (statut, rémunération, partie fixe et variable, clause de non concurrence, horaires) et tout au long de la vie de son contrat, le salarié doit se ménager des preuves. Pour autant il ne faut bien entendu pas céder à la paranoïa.

Les actes constitutifs de harcèlement :propos déplacés,  des humiliations, des moqueries en privé ou lors de réunions, pressions, railleries, vexations, mise au placard, dégradations matérielles, retrait de tâches, licenciement pour avoir dénoncé des faits de harcèlement (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 19 octobre 2011 n° 1016 444 )

La surcharge de travail

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation statuant le 24 juin 2009 N° de pourvoi 08-4168

La  surcharge de travail peut être définie comme étant une masse de tâches professionnelles à accomplir par le salarié qui ne soit pas en adéquation avec ses capacités productives ou avec celles imposées aux salariés travaillant dans les mêmes conditions. 

Les reproches incessants:

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 juillet 2009 N° de pourvoi 08-41638

« Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement la réalité et la gravité des manquements que la salariée imputait à l'employeur, a constaté que le supérieur hiérarchique de Mme X... s'était livré de manière répétée et dans des termes humiliants à une critique de l'activité de cette dernière, en présence d'autres salariés ; qu'elle a estimé que ces faits, qui engageaient l'employeur, caractérisaient un manquement de celui-ci à ses obligations suffisamment grave pour justifier la prise d'acte, en sorte que la rupture du contrat de travail qui en était résultée produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse »

Les Reproches concernant les arrêts de travail ou les arrêts maladie:

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation statutant le 7 juillet 2009 N° de pourvoi : 07-44590

« Attendu cependant que peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Qu'en statuant comme elle a fait par des motifs inopérants, alors que la salariée faisait état d'un refus de l'employeur de la laisser reprendre son travail à son retour de congé de maternité, du retrait de responsabilités et d'une mise à pied de huit jours jugée injustifiée, agissements de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé le texte susvisé »


L'agressivité de l'employeur envers son salarié:

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation  24 juin 2009 N° de pourvoi : 07-45208
« A l'occasion de cet arrêt, la Chambre sociale a confirmé la cour d'appel de Versailles qui avaient reçu une demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse motif prit que l'employeur avait manifesté à l'égard d'un salarié " un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise". De tels faits étant bien évidemment constitutifs de harcèlement moral. »

La baisse des fonctions et baisse de salaire (salarié cadre)

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation  le 24 septembre 2008 N° de pourvoi :06-45579

« Mais attendu que la cour d'appel a retenu que, sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche, le supérieur hiérarchique de Mme X... avait manifesté à son égard un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise, et que la salariée avait été soignée pour dépression ; que, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve, elle en a exactement déduit qu'un tel comportement était constitutif d'un harcèlement ; »

La suppression de poste:

« Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, par motifs propres et adoptés, que le "replacement du salarié à son ancien poste de travail" et la suppression, à compter du 2 avril 2001, de l'ensemble des responsabilités qui étaient antérieurement les siennes s'analysaient en une modification disciplinaire de son contrat de travail intervenue sans l'accord de l'intéressé ni respect des dispositions de l'article L.122-41 du code du travail devenu L1332-1 à L1332-3 ou de la procédure conventionnelle, le salarié ayant été privé de la possibilité d'organiser sa défense et de faire valoir ses explications et que cette faute devait en outre être rapprochée des conditions dans lesquelles le poste de M. X... avait ensuite été supprimé, sans qu'il soit informé en dépit de ses interrogations et de son désarroi légitime, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé le texte susvisé ; »

la liste n’est évidemment pas exhaustive.

La présomption de harcèlement suffit.

Quels modes de preuve :

Des écrits essentiellement :

  • attestations
  • emails
  • LRAR
  • Certificats médicaux de spécialistes (psychologue, psychiatres)
  • Arrêts de travail mettant en lien la pathologie (syndrome dépressif) et le contexte professionnel

A l’employeur de prouver que les faits dénoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Par Me MEZIANI 

Avocats

 

Accueil Maître MEZIANI

Avocat au Barreau de PARIS

Points Forts:

  1. AVOCAT COMBATIF ET DISPONIBLE POUR LE CLIENT
  2. HARCELEMENT/DISCRIMINATION (handicap,raciale, syndicale...)
  3. RESILIATION, DEMISSION ET LICENCIEMENT, PRISE D'ACTE
  4. NEGOCATION CONTRAT DE TRAVAIL/ NEGOCIER UNE RUPTURE
  5. ACCIDENT DU TRAVAIL/MALADIES PROFESSIONNELLES

Coordonnées

  • Maître Samira MEZIANI
  • Adresse 20 rue des Halles 75001 Paris 1er Arrondissement

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:44

Par Juritravail | 17-01-2014

 

La salariée enceinte a le droit de cesser son travail dans le cadre d'un congé de maternité qui débute à la fin de sa grossesse. Le congé de maternité n'est pas sans effet, car la salariée bénéficie de certains avantages. Continue-t-elle d'acquérir des congés payés ? Peut-elle être licenciée ? Est-elle indemnisée ? Autant de questions auxquelles nous apportons une réponse.

En effet, pendant toute la durée de son congé de maternité, la salariée bénéficie d'avantages.

Les effets sur le contrat de travail

Pendant cette interruption liée à la maternité, le contrat de travail de la salariée estsuspendu (1).

Néanmoins, la durée de celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée détient de son ancienneté mais également pour la détermination de la durée des congés payés (2).

Cela signifie donc que pendant tout le temps du congé, la salariée continue d'acquérir des droits à congés payés.

Mais que se passe-t-il si, à leur retour de congé maternité, la période de prise des congés est passée ?

La salariée peut-elle être licenciée ?

Le licenciement est interdit durant la période de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration de cette période, que la salariée use ou non de la totalité de son droit au congé de maternité (3). Un tel licenciement serait frappé de nullité.

Dans des cas bien définis, l'employeur peut rompre le contrat.

L'indemnisation

La salariée, en tant qu'assurée sociale (du fait de son activité salariée), a droit auxprestations d'assurance maternité, si elle remplit les conditions d'ouvertures (4).

En effet, elle bénéficie d'indemnités journalières pendant son congé maternité sous réserve de cesser toute activité pendant au moins 8 semaines, ce qui correspond à la période d'interdiction d'emploi d'une femme avant et après son accouchement (5).

La législation ne prévoit pas le maintien du salaire par l'employeur. Toutefois, uncomplément de salaire est souvent imposé conventionnellement.

Ainsi, la salariée concernée ne doit pas hésiter à consulter la convention collectiveapplicable à son entreprise.


Notre dossierCongé de maternité

Références :

(1) Article L1225-24 du Code du travail

(2) Article L3141-5 du Code du travail

(3) Article L1225-4 du Code du travail

(4) Article L331-1 du Code de la sécurité sociale

(5) Article D532-1 du Code de la sécurité sociale

 

http://www.juritravail.com/Actualite/conge-maternite/Id/113721?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_34170

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:25

Publié le 22.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Les règles et usages sont différents selon les pays pour le paiement des achats en espèces. Le Centre européen des consommateurs a publié un tableau détaillé et une carte montrant les pays où les paiements en espèces sont plafonnés, ceux où il n’y a aucune limite prévue dans la législation mais où la pratique impose des paiements limités et enfin ceux où il n’y a aucune limite comme l’Allemagne ou l’Autriche.

En France

Peut-on m’interdire de payer en espèces ?

Nul ne peut refuser le paiement en espèces dès lors que la somme n’excède pas le plafond autorisé (3 000 euros). Un professionnel n’est toutefois pas contraint d’accepter un paiement constitué de plus de 50 pièces de monnaie.

Peut-on m’obliger à payer en espèces ?

Tout le monde peut exiger le paiement en espèce et refuser tout autre moyen de paiement, dès lors que la somme n’excède pas le plafond autorisé (3 000 euros).

Obligation de faire l’appoint

L’acheteur doit faire l’appoint, le vendeur pouvant refuser certains billets lorsque le montant à payer est bien plus faible.

En Europe

La majorité des pays européens imposent, comme la France, une limite aux paiements en espèces, mais plusieurs pays n’ont aucune limite. Lorsque vous voyagez à l’intérieur de l’Union européenne (UE), vous devez faire une déclaration à la douane si vous transportez plus de 10 000 euros en espèces (aller ou retour dans un autre pays).

 

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/002957.html?xtor=EPR-140

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:23

Publié le 22.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Toute personne majeure peut écrire une déclaration sur laquelle elle précise ses volontés pour limiter ou arrêter les traitements dans l’hypothèse où elle ne serait plus en mesure de s’exprimer du fait d’une affection grave et incurable, en phase avancée ou terminale.

Pour en savoir plus sur ce qu’on appelle les « directives anticipées » concernant la fin de vie, le ministère des affaires sociales et de la santé propose en ligne une fiche pratique d’information :

  • utilisation des « directives anticipées » (connaître les souhaits des patients en fin de vie même si les médecins ne sont pas tenus de s’y conformer),
  • conditions de prise en compte des directives (document écrit et authentifiable rédigé depuis moins de 3 ans...),
  • possibilité de changer d’avis après les avoir rédigées (modifications totales ou partielles, annulation...),
  • poids des directives dans la décision médicale (les médecins doivent en tenir compte mais elles n’ont pas de valeur contraignantes pour eux),
  • mesures à prendre pour que les directives soient prises en compte le moment voulu (les conserver ou les confier à toute personne de son choix comme, par exemple, la « personne de confiance »).

À noter : la « personne de confiance », choisie librement dans l’entourage, peut accompagner les patients dans leurs démarches, les assister lors des entretiens médicaux ou encore faire part au corps médical de certaines décisions prises par les patients lorsqu’ils étaient en capacité de s’exprimer.

 

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/002956.html?xtor=EPR-140

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Published by VAUTOUR Christine - dans SANTE - PSY...
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