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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:47

Par Samira MEZIANI - Avocat | 16-01-2014 

 

La violence en milieu professionnel est devenue un phénomène grave et concerne toutes les catégories socioprofessionnelles, quelles que soient les conditions de travail.

La violence au travail  est la première menace qui pèse sur les salariés quel que soit leur rang, leur statut au sein de la société.

Cette violence morale, psychologique est selon les cas, très ouverte, subtile, continue ().

Le harcèlement moral, de surcroit dans un contexte de crise économique, est en train de

devenir partout dans le monde un grave sujet de préoccupation.

Ouvrier, cadre, cadre dirigeant, aucun salarié n’est épargné.

Il ressort des décisions de justice que les formes de harcèlement diffèrent selon le statut du salarié.

Selon l’article L1152-1 du code du travail 

«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Selon l’article L1152-2 du code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Quasiment chaque cas présente à des degrés différents des composantes postulant en faveur d’un constat de harcèlement moral.

Les composantes :

  • les agissements répétés de harcèlement moral

A contrario, un fait isolé ne peut être suffisant à caractériser le harcèlement m oral. Cela ne signifie cependant pas que ce fait ne soit pas susceptible de poursuite judiciaire/de conséquence juridique.

En vertu d’un arrêt rendu le 16 Décembre 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation (N°06-45262) il est possible de qualifier un acte isolé de harcèlement, à condition qu’il puisse être relié à une discrimination prohibée.

  • pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

L’appréciation est purement subjective chacun pouvant par exemple considérer différemment des mêmes faits.

Par exemple : un salarié va estimer qu’une surcharge de travail est une pression telle que le salarié en sera bouleversé (mise en arrêt de travail) alors qu’un autre salarié y verra la simple exécution de son contrat de travail.

En réalité, il faut savoir identifier rapidement le harcèlement moral car bien souvent le salarié quel que soit son statut va passer par une phase de déni et se dire : « bon, ce n’est rien, ça va aller, c’est temporaire » puis la situation s’aggrave et peut s’aggraver de façon psychosomatique/psychologiquement (troubles du sommeil, perte de motivation, crainte d’aller au travail). En cela il y a une dégradation de la santé mentale et psychologique.

L’employeur demande à son salarié cadre de remplir des objectifs dans un laps de temps réduits et/ou des objectif inatteignables ; le salarié, parce qu’il est tenu d’exécuter son contrat et parce qu’il craint de perte son poste, va travailler d’arrache-pied en faisant des heures supplémentaires dont il ne demandera pas à être payé

Faire du zèle, montage de toutes pièces par le salarié (arguments classiques de l’employeur) versus  subir son contrat de travail.

Dès le départ, le salarié doit négocier les termes de son contrat (statut, rémunération, partie fixe et variable, clause de non concurrence, horaires) et tout au long de la vie de son contrat, le salarié doit se ménager des preuves. Pour autant il ne faut bien entendu pas céder à la paranoïa.

Les actes constitutifs de harcèlement :propos déplacés,  des humiliations, des moqueries en privé ou lors de réunions, pressions, railleries, vexations, mise au placard, dégradations matérielles, retrait de tâches, licenciement pour avoir dénoncé des faits de harcèlement (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 19 octobre 2011 n° 1016 444 )

La surcharge de travail

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation statuant le 24 juin 2009 N° de pourvoi 08-4168

La  surcharge de travail peut être définie comme étant une masse de tâches professionnelles à accomplir par le salarié qui ne soit pas en adéquation avec ses capacités productives ou avec celles imposées aux salariés travaillant dans les mêmes conditions. 

Les reproches incessants:

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 juillet 2009 N° de pourvoi 08-41638

« Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement la réalité et la gravité des manquements que la salariée imputait à l'employeur, a constaté que le supérieur hiérarchique de Mme X... s'était livré de manière répétée et dans des termes humiliants à une critique de l'activité de cette dernière, en présence d'autres salariés ; qu'elle a estimé que ces faits, qui engageaient l'employeur, caractérisaient un manquement de celui-ci à ses obligations suffisamment grave pour justifier la prise d'acte, en sorte que la rupture du contrat de travail qui en était résultée produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse »

Les Reproches concernant les arrêts de travail ou les arrêts maladie:

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation statutant le 7 juillet 2009 N° de pourvoi : 07-44590

« Attendu cependant que peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Qu'en statuant comme elle a fait par des motifs inopérants, alors que la salariée faisait état d'un refus de l'employeur de la laisser reprendre son travail à son retour de congé de maternité, du retrait de responsabilités et d'une mise à pied de huit jours jugée injustifiée, agissements de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé le texte susvisé »


L'agressivité de l'employeur envers son salarié:

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation  24 juin 2009 N° de pourvoi : 07-45208
« A l'occasion de cet arrêt, la Chambre sociale a confirmé la cour d'appel de Versailles qui avaient reçu une demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse motif prit que l'employeur avait manifesté à l'égard d'un salarié " un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise". De tels faits étant bien évidemment constitutifs de harcèlement moral. »

La baisse des fonctions et baisse de salaire (salarié cadre)

arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation  le 24 septembre 2008 N° de pourvoi :06-45579

« Mais attendu que la cour d'appel a retenu que, sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche, le supérieur hiérarchique de Mme X... avait manifesté à son égard un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise, et que la salariée avait été soignée pour dépression ; que, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve, elle en a exactement déduit qu'un tel comportement était constitutif d'un harcèlement ; »

La suppression de poste:

« Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, par motifs propres et adoptés, que le "replacement du salarié à son ancien poste de travail" et la suppression, à compter du 2 avril 2001, de l'ensemble des responsabilités qui étaient antérieurement les siennes s'analysaient en une modification disciplinaire de son contrat de travail intervenue sans l'accord de l'intéressé ni respect des dispositions de l'article L.122-41 du code du travail devenu L1332-1 à L1332-3 ou de la procédure conventionnelle, le salarié ayant été privé de la possibilité d'organiser sa défense et de faire valoir ses explications et que cette faute devait en outre être rapprochée des conditions dans lesquelles le poste de M. X... avait ensuite été supprimé, sans qu'il soit informé en dépit de ses interrogations et de son désarroi légitime, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé le texte susvisé ; »

la liste n’est évidemment pas exhaustive.

La présomption de harcèlement suffit.

Quels modes de preuve :

Des écrits essentiellement :

  • attestations
  • emails
  • LRAR
  • Certificats médicaux de spécialistes (psychologue, psychiatres)
  • Arrêts de travail mettant en lien la pathologie (syndrome dépressif) et le contexte professionnel

A l’employeur de prouver que les faits dénoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Par Me MEZIANI 

Avocats

 

Accueil Maître MEZIANI

Avocat au Barreau de PARIS

Points Forts:

  1. AVOCAT COMBATIF ET DISPONIBLE POUR LE CLIENT
  2. HARCELEMENT/DISCRIMINATION (handicap,raciale, syndicale...)
  3. RESILIATION, DEMISSION ET LICENCIEMENT, PRISE D'ACTE
  4. NEGOCATION CONTRAT DE TRAVAIL/ NEGOCIER UNE RUPTURE
  5. ACCIDENT DU TRAVAIL/MALADIES PROFESSIONNELLES

Coordonnées

  • Maître Samira MEZIANI
  • Adresse 20 rue des Halles 75001 Paris 1er Arrondissement

http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/113291?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_34170

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:44

Par Juritravail | 17-01-2014

 

La salariée enceinte a le droit de cesser son travail dans le cadre d'un congé de maternité qui débute à la fin de sa grossesse. Le congé de maternité n'est pas sans effet, car la salariée bénéficie de certains avantages. Continue-t-elle d'acquérir des congés payés ? Peut-elle être licenciée ? Est-elle indemnisée ? Autant de questions auxquelles nous apportons une réponse.

En effet, pendant toute la durée de son congé de maternité, la salariée bénéficie d'avantages.

Les effets sur le contrat de travail

Pendant cette interruption liée à la maternité, le contrat de travail de la salariée estsuspendu (1).

Néanmoins, la durée de celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée détient de son ancienneté mais également pour la détermination de la durée des congés payés (2).

Cela signifie donc que pendant tout le temps du congé, la salariée continue d'acquérir des droits à congés payés.

Mais que se passe-t-il si, à leur retour de congé maternité, la période de prise des congés est passée ?

La salariée peut-elle être licenciée ?

Le licenciement est interdit durant la période de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration de cette période, que la salariée use ou non de la totalité de son droit au congé de maternité (3). Un tel licenciement serait frappé de nullité.

Dans des cas bien définis, l'employeur peut rompre le contrat.

L'indemnisation

La salariée, en tant qu'assurée sociale (du fait de son activité salariée), a droit auxprestations d'assurance maternité, si elle remplit les conditions d'ouvertures (4).

En effet, elle bénéficie d'indemnités journalières pendant son congé maternité sous réserve de cesser toute activité pendant au moins 8 semaines, ce qui correspond à la période d'interdiction d'emploi d'une femme avant et après son accouchement (5).

La législation ne prévoit pas le maintien du salaire par l'employeur. Toutefois, uncomplément de salaire est souvent imposé conventionnellement.

Ainsi, la salariée concernée ne doit pas hésiter à consulter la convention collectiveapplicable à son entreprise.


Notre dossierCongé de maternité

Références :

(1) Article L1225-24 du Code du travail

(2) Article L3141-5 du Code du travail

(3) Article L1225-4 du Code du travail

(4) Article L331-1 du Code de la sécurité sociale

(5) Article D532-1 du Code de la sécurité sociale

 

http://www.juritravail.com/Actualite/conge-maternite/Id/113721?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_34170

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:25

Publié le 22.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Les règles et usages sont différents selon les pays pour le paiement des achats en espèces. Le Centre européen des consommateurs a publié un tableau détaillé et une carte montrant les pays où les paiements en espèces sont plafonnés, ceux où il n’y a aucune limite prévue dans la législation mais où la pratique impose des paiements limités et enfin ceux où il n’y a aucune limite comme l’Allemagne ou l’Autriche.

En France

Peut-on m’interdire de payer en espèces ?

Nul ne peut refuser le paiement en espèces dès lors que la somme n’excède pas le plafond autorisé (3 000 euros). Un professionnel n’est toutefois pas contraint d’accepter un paiement constitué de plus de 50 pièces de monnaie.

Peut-on m’obliger à payer en espèces ?

Tout le monde peut exiger le paiement en espèce et refuser tout autre moyen de paiement, dès lors que la somme n’excède pas le plafond autorisé (3 000 euros).

Obligation de faire l’appoint

L’acheteur doit faire l’appoint, le vendeur pouvant refuser certains billets lorsque le montant à payer est bien plus faible.

En Europe

La majorité des pays européens imposent, comme la France, une limite aux paiements en espèces, mais plusieurs pays n’ont aucune limite. Lorsque vous voyagez à l’intérieur de l’Union européenne (UE), vous devez faire une déclaration à la douane si vous transportez plus de 10 000 euros en espèces (aller ou retour dans un autre pays).

 

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/002957.html?xtor=EPR-140

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:23

Publié le 22.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Toute personne majeure peut écrire une déclaration sur laquelle elle précise ses volontés pour limiter ou arrêter les traitements dans l’hypothèse où elle ne serait plus en mesure de s’exprimer du fait d’une affection grave et incurable, en phase avancée ou terminale.

Pour en savoir plus sur ce qu’on appelle les « directives anticipées » concernant la fin de vie, le ministère des affaires sociales et de la santé propose en ligne une fiche pratique d’information :

  • utilisation des « directives anticipées » (connaître les souhaits des patients en fin de vie même si les médecins ne sont pas tenus de s’y conformer),
  • conditions de prise en compte des directives (document écrit et authentifiable rédigé depuis moins de 3 ans...),
  • possibilité de changer d’avis après les avoir rédigées (modifications totales ou partielles, annulation...),
  • poids des directives dans la décision médicale (les médecins doivent en tenir compte mais elles n’ont pas de valeur contraignantes pour eux),
  • mesures à prendre pour que les directives soient prises en compte le moment voulu (les conserver ou les confier à toute personne de son choix comme, par exemple, la « personne de confiance »).

À noter : la « personne de confiance », choisie librement dans l’entourage, peut accompagner les patients dans leurs démarches, les assister lors des entretiens médicaux ou encore faire part au corps médical de certaines décisions prises par les patients lorsqu’ils étaient en capacité de s’exprimer.

 

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/002956.html?xtor=EPR-140

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:21

Publié le 23.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Si les services de téléphonie et les fournisseurs d’accès internet mettent souvent en avant les aspects positifs de la facture électronique, êtes-vous dans l’obligation de l’accepter ? Non, ce n’est pas une obligation. C’est ce que répond 60 millions de consommateurs en expliquant que vous pouvez toujours demander à recevoir vos factures en version papier.

En effet, un arrêté publié au Journal officiel du 4 janvier 2014 précise que les factures peuvent être adressées gratuitement sur support papier, à la place du support dématérialisé proposé par l’opérateur. Cette demande peut être effectuée par tout moyen et à tout moment, y compris lors de la souscription. Si la demande intervient en cours de contrat, elle est prise en compte dans les dix jours ouvrés.

Par ailleurs, toute facture détaillée sous format papier comportant des communications effectuées lors de l’un des douze derniers mois doit également être fournie sur demande du souscripteur.

 

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/002959.html?xtor=EPR-140

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:18

Publié le 23.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Le défaut d’entretien du véhicule de fonction par un salarié qui en a la charge peut justifier un licenciement si cela cause un préjudice à l’employeur.

C’est que vient de juger la Cour de cassation le 12 décembre 2013. Une visiteuse médicale avait été licenciée, pour cause réelle et sérieuse, faute d’avoir suivi les préconisations d’entretien du véhicule de location longue durée mis à sa disposition par l’employeur.

La salariée n’avait pas fait procéder à la révision de son véhicule de fonction en temps voulu, mais plus tard et à un kilométrage plus élevé. Ce retard avait entrainé le refus de prise en charge par le constructeur d’une panne intervenue peu après, causant à l’employeur un préjudice de plusieurs milliers d’euros.

La salariée invoquait, mais sans pouvoir l’établir, que la direction exigeait que les opérations d’entretien soient faites selon des modalités l’obligeant à solliciter un jour de congé payé ou de RTT.

La salariée contestait de plus son licenciement au motif qu’un licenciement disciplinaire ne pouvait intervenir qu’en raison d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

La Cour de cassation a considéré au contraire que le licenciement était justifié car la salariée avait été informée des préconisations d’entretien et de révisions périodiques du véhicule auxquelles il lui appartenait de procéder.

 

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/002958.html?xtor=EPR-140

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:17

Publié le 23.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Dit-on de concert ou de conserve ? La situation est-elle sous contrôle ? Des informations confidentielles ont-elles fuité ? Adresse-t-on un problème ? Faut-il répondre asap ? A-t-il scoré deux fois ? Découvrez ce qu’on doit dire et ne pas dire selon l’Académie française.

Pour savoir quels mots et quelles tournures choisir et éviter ainsi les fautes et tics de langage, retrouvez la rubrique « dire, ne pas dire » de l’Académie et notamment sa nouvelle série du mois de janvier 2014 :

  • emplois fautifs (liaisons après les adjectifs numéraux cardinaux, informer une décisiond’ailleurs et par ailleurss’autoflageller...),
  • extensions de sens abusives (communautévisuellisiblequalitatif,improbablecarrémentdifférentielopustout à coupgénial...),
  • néologismes et anglicismes (touchdéceptifdigitalcashconfusant,outdoorbashingfriendlyblacklisterchallengedispatcherbooké,checkerdeadlinebrieferfashionista...),
  • bonheurs et surprises (avoir la tête à l’escarpolettepantalonlardons,pleuvioterpleuviner et pleuvassercloseriesbohême et bohème,maroufle...),
  • bloc-notes (de concert ou de conserve, concordance des temps...).

Fondée en 1635 par Richelieu, l’Académie française a notamment pour mission d’assurer la défense de la langue française.

 

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/002961.html?xtor=EPR-140

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24 janvier 2014 5 24 /01 /janvier /2014 19:01

Le salarié, ou le candidat à l'embauche, reconnu travailleur handicapé, n'est pas tenu d'informer l'employeur de sa situation.

Il est libre d'engager cette procédure de reconnaissance auprès de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et n'a pas à en avertir l'employeur. Ce « droit au silence » est dicté par une exigence de respect de la vie privée et ne contrevient pas à l'obligation de loyauté qui s'impose à tout salarié.

La Cour de cassation a déjà eu l'occasion de préciser qu'un candidat à l'embauche n'avait pas à révéler sa situation lors de l'entretien : si l'employeur décide de lui faire prendre ses fonctions avant d'avoir passé la visite médicale d'embauche, il ne peut pas ensuite l'attaquer pour dol si la visite ultérieure révèle, du fait de son handicap, la nécessité de lui confier un poste différent (Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 03-44.855).

Cette position n'est pas neutre pour l'entreprise car le salarié peut demander à bénéficier de certains droits attachés à son statut de travailleur handicapé, tel qu'un doublement de son préavis en cas de rupture de son contrat de travail (C. trav., art. L. 5213-9).

https://fr-mg42.mail.yahoo.com/neo/launch?.rand=apritnhg4btgb#mail

Information : Editions Législatives

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17 janvier 2014 5 17 /01 /janvier /2014 21:47

Le retour très attendu d'YVES DUTEIL sur une scène Parisienne.

Le chanteur vient de publier "La petite musique du silence" un ouvrage retenu pour la selection du prix "Spiritualités d'aujourdhui" décerné en mars prochain..

 

Retrouvez des photos magnifiques d'Yves DUTEIL prises par un photographe professionnel sur le lien suivant :

 

http://concerts.blogs.liberation.fr/emeutevisuelle/2014/01/yves-duteil-le-trianon-paris-10012014.html

 

Belle soirée à tous...

 

information RST... supplémentaire...


Par : DUTEIL, YVES
Éditeur : MÉDIASPAUL FRANCE
ISBN : 9782712212605
Pages : 152

Petite musique du silence (La)

 

Collection : Grands témoins
Section : Livres
Catégorie : BIOGRAPHIE
Sous-Catégorie : Portrait / témoignage
Parution : 2014-01-02

 

 


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17 janvier 2014 5 17 /01 /janvier /2014 21:26

(Purepeople)

Par Purepeople - Mardi 14 janvier, 23h36

C'est avec un punch débordant qu'Yves Duteil a donné le coup d'envoi, vendredi 11 janvier, de sa nouvelle tournée intitulée Flagrant Délice (du nom de son délicieux dernier album sorti en 2013) sur la scène mythique du célèbre Trianon à Paris.

 

RETROUVEZ LA SUITE SUR 

 

http://actualite.portail.free.fr/people/14-01-2014/yves-duteil-retour-sur-scene-gagnant-apres-d-importants-soucis-de-sante/

 


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