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5 janvier 2014 7 05 /01 /janvier /2014 22:14

Publié le 20.12.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

À compter du 1er janvier 2014, la durée de validité des cartes nationales d’identité (CNI) délivrées aux personnes majeures passera de 10 à 15 ans. Attention, cette prolongation ne concernera pas les CNI délivrées aux mineurs qui resteront toujours valables 10 ans. Un décret vient en effet d’être publié en ce sens au Journal officiel du vendredi 20 décembre 2013.

Cet allongement de 5 ans concernera à la fois :

  • les nouvelles CNI délivrées à partir du 1er janvier 2014,
  • les CNI délivrées entre le 2 janvier 2004 et le 31 décembre 2013.

Pour les CNI délivrées entre le 2 janvier 2004 et le 31 décembre 2013, cette prolongation de 5 ans n’impliquera aucune démarche particulière de la part des usagers, la date de validité inscrite sur le titre n’étant pas modifiée.

À noter : pour ceux qui souhaiteront voyager avec une CNI dont la date initiale de validité sera dépassée, il sera possible de télécharger prochainement sur le site du ministère des affaires étrangères et du ministère de l’intérieur un document leur permettant de justifier de cette mesure auprès des autorités étrangères concernées.

 

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 19:22

11 Décembre 2013

 

En principe, le congé pour enfant malade est un congé non rémunéré. Toutefois, bon nombre de conventions collectives sont plus avantageuses et prévoient un maintien de la rémunération.

 

Le principe

Le Code du travail dispose que tout salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré en cas demaladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (1).

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ce congé ne fait l’objet d’aucune rémunération.

Voici quelques exemples de conventions collectives prévoyant un maintien de rémunération :

banque (IDCC 2120) : une autorisation d'absence rémunérée de 3 jours par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente. Ce nombre est porté à 6 jours si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans. En outre, une autorisation d'absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d'hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de 14 ans (article 60) ;

grands magasins et magasins populaires (IDCC 2156) : sous réserve d'une ancienneté de 1 an, le premier jour d'absence sera rémunéré s'il s'agit de la maladie attestée par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 14 ans dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père. Le bénéfice de cette dernière disposition ne pourra être accordé plus de 4 fois par année civile, au père ou à la mère, quel que soit le nombre d'enfants (article 14) ;

personnel sédentaire des entreprises de navigation (IDCC 2972) : les jours d’absence pour enfant malade n’entrainent pas de réduction de la rémunération dans la limite de 3 jours portés à 5 si l’enfant malade est âgé de moins de 1 an ou en cas de famille nombreuse (article 7.1.2.2.) ;

production audiovisuelle (IDCC 2642) : pour les salariés ayant au moins 12 mois d'anciennetécontinue, ces congés exceptionnels pour enfant malade sont rémunérés dans la limite de 2 jours par an (article 12) ;

industries de cartonnage (IDCC 489) : tout salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la même entreprise, bénéficiera par année civile, d'un maximum de 2 jours de congés et ce, quel que soit le nombre d'enfants à charge, pour toute absence justifiée par la maladie d'un enfant de moins de 12 ans à la date du certificat médical exigeant la présence du parent nommément désigné. Ce congé sera rémunéré sur la base de 100% du salaire brut chargé (article 2).

Cette liste n’étant pas limitative, nous invitons les salariés à consulter leur convention collectiveafin de savoir, si dans un tel cas, le salaire sera maintenu.

 

Pour aller plus loin

La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an, laquelle peut être portée à 5 jours. Cette durée varie en fonction de l’âge de l’enfant.

Tout salarié peut utiliser ce congé conformément à son objectif, quelle que soit la nature de son contrat ou son ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié doit néanmoins respecter quelques formalités pour pouvoir en bénéficier mais le Code du travail ne soumet pas la prise de ce congé à l’acceptation de ce congé. De ce fait, si le salarié respecte les formalités qui lui incombent, l’employeur ne peut refuser la prise d’un tel congé.

Le congé pour enfant malade ne doit pas être confondu avec le congé de présence parentale, qui est un congé d’une durée plus longue justifiée par la gravité de l’état de santé de l’enfant à charge.

 

Référence :

(1) Article L1225-61 du Code du travail

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/1941/ResultNL/1?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_33279

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 19:19

Par Juritravail | 11-12-2013

Les fêtes de Noël approchant à grands pas, certains salariés aux revenus les plus modestes souhaitent peut être demander à leur employeur une avance ou un acompte sur salaire afin de faire plaisir à leurs proches lors de cette occasion. De quoi s'agit-il ? Quelle somme demander ?

Quelle différence entre une avance et un acompte sur salaire ?

L'avance sur salaire est une somme versée par l'employeur, sur demande du salarié, préalablement à l'établissement de la paie mensuelle. Il s'agit d'une somme versée en contrepartie d'un travail qui n'a pas encore été effectué par le salarié.

L'acompte correspond à un paiement anticipé d'une partie du salaire qui est dû pour untravail en cours. Il s'agit de la part du salaire mensuel versée par anticipation.

L'avance

Aucune procédure particulière ne doit être respectée par le salarié qui demande une avance. Toutefois, il est conseillé de faire cette demande par écrit.

L'employeur n'est aucunement tenu d'accepter cette demande.

Le montant de l'avance est libre.

L'employeur qui effectue une avance en espèces au salarié ne pourra se faire rembourser qu'en procédant à des retenues successives limitées (1).

L'acompte

Le salarié payé mensuellement peut au cours de la deuxième quinzaine du mois, demander un acompte d'un montant égal à la moitié de son salaire mensuel. L'employeur ne peut refuser. Son montant est donc strictement limité.

Ainsi, un salarié mensualisé a droit, à sa demande, à un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de son salaire mensuel.

En revanche, il ne peut, le 17 décembre, bénéficier d'un acompte égal aux trois quarts de son salaire.

Par exemple, le salarié qui perçoit un salarié net mensuel de 1.100 euros pourra solliciter le 16 décembre, un acompte d'un montant limité à 550 euros.

Le remboursement de l'acompte peut se faire intégralement sur la paie qui suit son bénéfice.

http://www.juritravail.com/Actualite/salaire-obligation/Id/108661?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_33279

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 19:17

09 Décembre 2013

L’employeur est soumis à une interdiction d’emploi qui s’applique durant les 6 semaines suivant l’accouchement (1).

Le Principe :

Même si le congé maternité est un droit pour la salariée et non une obligation, elle est toutefois soumise à une obligation de s’arrêter de travailler pendant une durée minimale.

L’employeur a donc l’interdiction d’employer une salariée durant cette période de repos obligatoire.

En effet, le Code du travail dispose que le chef d’entreprise n’a pas le droit d’employer la salariée pendant une période de 8 semaines au total, avant et après son accouchement, et nécessairement dans une période de 6 semaines qui suivent son accouchement.

Par conséquent, l’employeur ne doit pas faire droit à la demande d’une salariée qui manifeste son désir de reprendre le travail 2 semaines après son accouchement. Il ne peut pas non plus recruter une candidate qui a donné naissance à son enfant il y a moins de 6 semaines.

Il s’agit d’une interdiction d’emploi prénatal et postnatal, dont la durée de 8 semaines peut se trouver allongée en cas d’accouchement tardif.

A défaut de respecter cette interdiction, l’employeur est passible de sanctions.

Pour aller plus loin :

A l’issue du congé maternité, dont la durée varie en fonction de différents éléments, la salariée doit reprendre normalement son poste dans l’entreprise.

Cependant, à l’issue de son congé maternité la salariée peut vouloir consacrer plus de temps à l’éducation de son enfant et demander le bénéfice du congé parental d’éducation.

Par ailleurs, certaines conventions collectives lui octroie un congé supplémentaire qu’elle prend à l’issue du congé légal, que l’employeur peut être obligé de rémunérer en tout ou partie.

Par exemple, la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 ouvre droit à la salariée enceinte à un congé maternité de 20 semaines si elle justifie d’une ancienneté de 1 an au 6ème mois de grossesse.

La convention collective de la banque prévoit, qu’à l’issue d’un congé maternité prévu par la loi, la salariée peut profiter d’un congé supplémentaire de 45 jours rémunéré normalement par l’entreprise ou de 90 jours pour lequel l’employeur doit verser 50% du salarie habituel de l’intéressée.

La CCN des entreprises d’architecture ne contient, quant à elle, aucune disposition plus favorable que la loi. L’employeur doit donc se référer aux dispositions légales pour connaitre les droits applicables à la salariée en matière de congé maternité.

Référence :

(1) Article L1225-29 du Code du travail

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/1931/ResultNL/2?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_33278


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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 19:16

Par Thomas CARBONNIER - Avocat | 11-12-2013 

La loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 a créé une majoration de 10 % du montant du redressement de cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l'issue d'un contrôle lorsqu'est constatée l'absence de prise en compte des observations notifiées lors d'un précédent contrôle.

Par ailleurs, elle a institué une majoration de 25 % du montant du redressement de cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l'issue d'un contrôle en cas de constat de travail dissimulé (L. n° 2012-1404, 17 déc. 2012, art. 98).

Près d'un an après, un décret précise la procédure applicable permettant en particulier d'assurer le respect du principe du contradictoire (art. 8 et 11) et prévoit que la première des majorations est appliquée si les observations effectuées lors du précédent contrôle ont été notifiées moins de cinq ans avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations (art. 4 et 21).

La LFSS pour 2013 a également modifié les dispositions prévoyant l'annulation des exonérations et réductions de cotisations et contributions sociales dont a bénéficié un donneur d'ordre en cas de travail dissimulé chez un de ses sous-traitants : à la notion de complicité avec le sous-traitant, difficile à établir en pratique, a été substitué le critère tenant au fait que le donneur d'ordre n'a pas procédé aux vérifications permettant de détecter l'existence de travail dissimulé chez le sous-traitant (art. 101).

Le décret précise la procédure applicable au redressement correspondant (art. 2).

Ses dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2014, à l'exception de celles prévues à l'article 2 qui trouvent à s'appliquer dès le 6 décembre 2013 (lendemain de la publication au Journal officiel).

Par Me Carbonnier

http://www.juritravail.com/Actualite/controle-urssaf-employeur/Id/108441?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_33278


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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:56

 

Par Juritravail | 11-12-2013 

Salaires, temps de travail, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes…les entreprises composées d'un faible effectif et qui ne sont dotées d'aucun délégué syndical sont-elles exclues de toute négociation collective ?

Monopole syndical dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux

Par principe, seules ont la capacité de négocier des accords collectifs les entreprises dotées de délégués syndicaux.

Ne peuvent ouvrir des négociations en leur sein que les entreprises d'une certaine taille, puisqu'un délégué syndical peut être désigné par un syndicat qui est représentatif dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés (1).

Mais pour faciliter le dialogue social dans les entreprises de petites tailles, le législateur a assoupli ce principe du monopole syndical.

Négociation avec les élus ou des salariés mandatés

  • Entreprises de 11 salariés et plus

Dans les entreprises qui sont dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur a la possibilité de conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel ou, à défaut, avec des salariés mandatés.

Les entreprises de moins de 200 salariés au sein desquelles aucun délégué syndical n'a été désigné mais où des représentants du personnel ont été élus (membre du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut des délégués du personnel) peuvent engager des négociations avec ces derniers (2).

Celles qui n'ont aucun délégué syndical et dans lesquelles un procès-verbal de carencea établi l'absence de représentant élu du personnel peuvent négocier avec des salariés employés dans l'entreprise, mandatés spécialement par une ou plusieurs organisations syndicales (3). La présence d'un PV de carence étant nécessaire pour l'ouverture des négociations, seules sont concernées les entreprises de 11 salariés et plus, qui sont soumises à l'obligation d'organiser des élections professionnelles.

Sont donc exclues de ce dispositif les entreprises de moins de 11 salariés. Par ailleurs, les entreprises qui peuvent négocier avec les élus ou des salariés mandatés ne peuvent négocier que sur certains thèmes.

  • Entreprises de moins de 11 salariés

Monsieur le député Jacques Cresta a récemment interpellé le Ministre du travail sur l'impossibilité de conclure des accords d'entreprise dans les entreprises de petite taille (moins de 11 salariés). Il souhaite notamment que celles-ci puissent conclure – directement avec les salariés - des accords sur le temps de travail, qui leur permettraient d'adapter le rythme de travail à leur activité saisonnière ou fluctuante.

L'administration a écarté toute idée d'ouvrir le droit de négocier dans les entreprises de moins de 11 salariés, estimant que des salariés isolés, sans mandat, ne présentaient pas les garanties d'indépendance qui sont nécessaires pour négocier un accord collectif (4), en particulier un accord dérogatoire au droit commun de la durée du travail.

Pour ces très petites entreprises, la seule solution ne peut venir que de la négociation de branche.

http://www.juritravail.com/Actualite/Negocier-accord-collectif-entreprise/Id/108541?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_33278

 

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:28

Par Juritravail | 09-12-2013

 

La fermeture d'un établissement ne met pas un terme au mandat des membres du comité d'établissement.

Dans cette affaire, un salarié a été élu en qualité de membre suppléant du comité d'entreprise par une société de fabrication de peintures.

Suite à la fermeture de l'établissement où était affecté le salarié, une procédure de licenciement pour motif économique a été engagée à l'encontre du salarié dispensé d'activité.

L'autorisation de licencier l'intéressé pour motif économique a été refusée par l'inspecteur du travail. Cette décision a été confirmée par le ministre chargé du travail puis par le juge administratif.

Le site où était employé le salarié a été fermé avant que ne soit rendue une décision administrative prononçant la perte de sa qualité d'établissement distinct. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail (demande en justice ayant pour objet de prononcer la rupture du contrat de travail) en raison de l'absence de fourniture de travail consécutive à la fermeture de l'établissement dans lequel il travaillait. Il a réclamé, en outre, une indemnisation au titre de la violation de son statut protecteur.

La Cour d'appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, lequel est condamné à verser au salarié une indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur.

La Cour de cassation confirme la position des juges d'appel et retient que la résiliation judiciaire du contrat de travail est fondée par des griefs justifiés du salarié. De plus, les juges considèrent également que la fermeture d'un établissement n'entraîne pas à elle seule la disparition du comité d'établissement qui n'intervient -à défaut d'accord entre les syndicats intéressés et l'employeur -qu'à compter d'une décision de l'autorité administrative.

Le salarié bénéficiait dès lors de la protection de 6 mois prévue pour les anciens élus à compter de la cessation de leurs fonctions, au jour du prononcé de son licenciement. Le salarié a droit à l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur correspondant aux salaires que l'intéressé aurait perçus entre son licenciement et l'expiration de la période de protection.

Ce qu'il faut retenir : la fermeture d'un site n'entraîne pas automatiquement la perte de sa qualité d'établissement distinct.

Le salarié élu au comité d'établissement conserve alors sa protection liée à son statut protecteur maintenu pendant une durée de 6 mois après la décision administrative déclarant la perte de la qualité d'établissement distinct.




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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:23
Par Marie-Françoise Husson le 16 décembre 2013
Soins en fin de vie: ce que dit la loi Leonetti
Sur la question de l'euthanasie active et du suicide assisté, la "conférence de citoyens" a rendu un avis favorable à la légalisation du suicide médicalement assisté et à la création d’une exception d’euthanasie.
Le 16 décembre 2013, la conférence citoyenne sur la fin de vie se prononce pour la "légalisation du suicide médicalement assisté" et la création d'une exception d'euthanasie, mais contre une inscription de l'euthanasie dans la loi: "La possibilité de se suicider par assistance médicale comme l'aide au suicide constitue à nos yeux, un droit légitime du patient en fin de vie ou souffrant d'une pathologie irréversible, reposant avant tout sur son consentement éclairé et sa pleine conscience". Une telle démarche ne pourra que concerner "des personnes en fin de vie ou atteinte d'une maladie incurable ou irréversible, ayant manifesté leur volonté et dont la conscience est formellement constatée par un collège d'au moins deux médecins."

Cette "conférence de citoyens", a été mise sur pied par le Comité consultatif national d'éthique (CCNE) à la demande de François Hollande. Constitué d’une vingtaine de personnes représentatives de la population française, le groupe s’est réuni en huis clos durant trois week-ends pour entendre les avis de personnes qualifiées. Cette consultation et l'avis rendu le 16 décembre doivent servir à orienter la future loi promise par François Hollande, qui viendrait compléter la loi Leonetti. 

Depuis 2005, un texte, encore très mal connu, encadre la prise en charge de la fin de vie, c'est la "loi Leonetti". Voici ce qu'il dit sur les droits des malades et les obligations des soignants.

La "loi Leonetti" traite des droits des malades atteints de maladies incurables et en fin de vie. Elle a été complétée, début 2010, par un décret relatif à la limitation ou à l'arrêt de traitement dans les situations où la souffrance des patients ne peut être évaluée. 

L'acharnement thérapeutique est interdit
Sans autoriser l'euthanasie, le texte condamne toute "obstination déraisonnable": il permet aux médecins de suspendre ou de ne pas entreprendre des traitements ou actes médicaux paraissant "inutiles, disproportionnés ou se limitant à maintenir la survie artificielle du malade". 

• C'est le malade qui décide: il a le droit de refuser tout traitement

Tant qu'il est conscient:
- Aucun traitement ni acte médical ne peuvent être entrepris sans son accord. Et, s'il a le droit "de recevoir les soins les plus appropriés et de bénéficier des thérapeutiques dont l'efficacité est reconnue et [lui garantissant] la meilleure sécurité sanitaire au regard des connaissances médicales avérées, les actes de prévention, d'investigation ou de soins ne doivent pas, en l'état des connaissances médicales, lui faire courir de risques disproportionnés par rapport au bénéfice escompté".

- Si le malade demande la limitation ou l'interruption de tout traitement, le médecin doit respecter sa volonté, même si l'arrêt du traitement risque d'entraîner la mort. Il est tenu d'informer clairement son patient des risques et des conséquences de ce choix. La décision du malade est inscrite dans son dossier médical. 

- Le patient peut refuser un traitement qui le maintient artificiellement en vie. Le médecin doit alors tout mettre en œuvre pour le convaincre d'accepter les soins indispensables; il doit notamment faire intervenir un autre membre du corps médical. Mais, si le malade renouvelle sa demande de limitation ou d'arrêt de traitement, le médecin doit s'y conformer. La décision du patient est inscrite dans le dossier médical. 

• Le médecin ne décide pas seul

Si le malade est inconscient, par exemple, c'est le médecin qui prend la décision de limiter ou d'interrompre ses traitements, en concertation avec les autres membres de l'équipe médicale et avec ses proches. 

Le médecin doit se référer aux consignes écrites du patient (à renouveler tous les trois ans)
, ou interroger la personne de confiance qu'il a désignée, ou, à défaut, un de ses proches, avant toute décision de limitation ou d'arrêt d'un traitement.
- La décision se prend au terme d'une réflexion menée avec l'équipe soignante en prenant l'avis d'un autre médecin (deux si besoin) et en concertation avec la famille. 
- La décision doit être motivée et inscrite dans le dossier médical.Toute la procédure doit figurer dans celui-ci, afin de permettre un contrôle a posteriori. 
- Le médecin a aussi l'obligation d'informer et d'accompagner la famille et
les proches du patient. Dans ce cadre là, le médecin peut décider de traiter la douleur au risque d'accélérer la survenue du décès. En cas d'arrêt du traitement, il peut aussi décider d'interrompre toute forme de nutrition/hydratation artificielle. Cet arrêt doit s'accompagner des traitements antidouleur et sédatifs et autres soins palliatifs nécessaires, ce qui peut nécessiter le transfert du patient dans une unité spécialisée.

• Rédiger ses volontés et désigner une personne de confiance

Si l'on redoute de se retrouver un jour victime d'acharnement thérapeutique et incapable d'exprimer sa volonté, on peut rédiger des "directives anticipées" (ce peut être un simple papier à glisser dans son portefeuille) indiquant que l'on souhaite la limitation ou l'arrêt des traitements. 

Dans le même esprit, on peut charger un proche (parent ou ami) ou encore son médecin traitant de communiquer ses volontés à l'équipe soignante si un jour on n'est plus en état de le faire soi-même. C'est alors l'avis de cette personne qui prévaudra en cas de décision de limitation ou d'arrêt des traitements. Attention, cette désignation aussi doit être écrite !


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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:20
Par A-M Le Gall et M-F Husson le 13 décembre 2013
Découvert bancaire: frais en baisse en 2014
Les commissions d’intervention prélevées par les banques en cas de découvert seront plafonnées à 8€ par opération et 80€ par mois en 2014.

• Des commissions plafonnées pour tous les particuliers

A partir du 1er janvier 2014 les frais bancaires, qui s’ajoutent aux agios en cas de découvert, seront limités à 8€ par opération et 80€ par mois (contre plus de 160€ en 2012).

Lorsqu’une banque paie un chèque, effectue un virement ou opère un prélèvement alors que le compte est à découvert (sauf découvert autorisé), elle facture des frais appelés "commissions d’intervention". 

Attention, ces commissions s’ajoutent aux agios, dont le taux est de l’ordre de 15% par an, mais varie selon les banques.
Exemple: un découvert de 400€ pendant un mois sur votre compte vous coûtera au maximum 85€ en 2014 (environ 5€ d’agios et 80€ de commission d’intervention).

• Commissions limitées à 20€ mensuels pour les "clients fragiles"

Pour les "les clients les plus fragiles", un plafond de commissions d'intervention à 4€ par opération et à 20 € par mois est également créé. 

Ces personnes sont celles qui bénéficient de la procédure du droit au compte via la Banque de France et celles qui souscrivent l’offre spécifique de la gamme des paiements alternatifs aux chèques (GPA) lors d’une interdiction bancaire ou d’une situation de surendettement.

En décembre 2012*, le plafond mensuel des commissions d'intervention était de 163,34€ en moyenne (avec des écarts allant, selon les banques, de 78€ à 458,70€) . 

*Source: Observatoire des tarifs bancaires – Rapport annuel 2013.

 

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:18
Par Isabelle Gravillon le 05 décembre 2013
Repas de famille: comment éviter les disputes
Alors que les repas de fête devraient se dérouler sous le signe de l’harmonie, ils ont parfois tendance à réveiller les conflits familiaux. Mode d’emploi pour les désamorcer!

Si des disputes éclatent durant le repas de Noël, c’est bien souvent parce qu’on a "trop" attendu de ce moment. Voilà des semaines qu’on s’y prépare, qu’on pense au plus petit détail pour que tout soit parfait. Résultat, l’ambiance est fébrile et la moindre étincelle suffit à mettre le feu aux poudres! La solution? Faites baisser la pression, acceptez par avance que certains ne trouveront peut-être pas le menu à leur goût, que d’autres feront un peu la tête. Moins d’attentes et d’exigences, c’est la certitude d’être moins stressés et moins prompts à se disputer pour un oui ou pour un non.

• On retombe tous un peu en enfance

Le repas de famille avec les parents, les frères et sœurs possède cet incroyable pouvoir de nous faire retomber en enfance. Le temps d’un dîner, on redevient ce petit garçon qui était jaloux de son frère, cette petite fille qui avait la sensation d’être moins aimée que les autres. De là à vouloir régler des comptes jamais vraiment soldés, il n’y a qu’un pas! Raisonnez-vous: une fête de famille n’est pas le bon contexte pour réparer les blessures du passé. Non seulement cela ne vous soulagera de rien mais en plus vous vous sentirez coupable d’avoir provoqué une dispute. Alors si des petites phrases assassines vous viennent aux lèvres, ne les laissez surtout pas sortir.

Soyez pragmatique
Prévenir les conflits passe aussi par des détails concrets. Inutile par exemple d’installer côte à côté deux belles-sœurs qui se détestent. Veillez aussi à ne pas prévoir trop d’alcool: plus les convives seront sobres, moins les esprits s’échaufferont. Si possible, évitez que trop de temps ne s’écoule entre les plats. L’attente et le désœuvrement peuvent conduire certains à chercher la distraction dans des plaisanteries mal venues. Enfin, tentez de déjouer les sujets de conversation qui pourraient prêter à polémiques (religion, politique). Et bonnes fêtes de fin d'année à tous !

http://www.notretemps.com/famille/intergeneration/repas-famille-eviter-disputes,i42086/2


 


 

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