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5 janvier 2014 7 05 /01 /janvier /2014 22:29

Publié le 31.12.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Un décret publié au Journal officiel du mardi 31 décembre 2013 ajoute les commerces de détail du bricolage à la liste des catégories d’établissements bénéficiant d’une dérogation de droit en matière de repos dominical.

L’article L 3132-12 du code du travail prévoit que certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire notamment par les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Les catégories d’établissements intéressées sont fixées par décret, codifié à l’article R 3132-5 du code du travail.

Cette liste vient d’être complétée. Sont ainsi concernés par cette dérogation les établissements de vente au détail faisant commerce à titre principal de matériaux et matériels de bricolage, de quincaillerie, de peintures-émaux-vernis, de verre plat et de matériaux de construction.

Cette disposition est prévue jusqu’au 1er juillet 2015, dans l’attente du vote d’un nouveau cadre législatif en matière d’exceptions au repos dominical dans les commerces. Elle entre en vigueur le 1er janvier 2014.

 

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5 janvier 2014 7 05 /01 /janvier /2014 22:27

Publié le 02.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

En 2014, des élections municipales et européennes sont prévues en France.

Les municipales doivent se dérouler les dimanches 23 et 30 mars 2014. Le gouvernement a retenu ces dates afin de faciliter la participation des électeurs (aucune zone ne se trouve en période de congés scolaires). Un décret a été publié en ce sens au Journal officiel du vendredi 27 septembre 2013.

Les européennes sont fixées au dimanche 25 mai 2014 en France, à l’exception de certains départements et collectivités d’outre-mer. Par une décision du 14 juin 2013, le Conseil de l’Union européenne avait en effet avancé les dates des élections dans l’ensemble des États membres de l’Union européenne à la période du 22 au 25 mai 2014. Le ministre de l’intérieur a annoncé cette date lors du Conseil des ministres du mercredi 25 septembre 2013.

À noter : des élections sénatoriales sont également prévues en septembre 2014 pour la moitié des sièges de sénateurs.

 

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5 janvier 2014 7 05 /01 /janvier /2014 22:25

Publié le 02.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Depuis le 1er janvier 2014, les associations, fondations d’entreprise ou fonds de dotation qui demandent la publication d’une déclaration ne reçoivent plus de copie papier de l’insertion correspondante au Journal officiel (JO).

L’envoi d’un « témoin de publication papier » est devenu inutile depuis l’ouverture en novembre 2013 du service de téléchargement des justificatifs d’insertion en version pdf à partir du site www.journal-officiel.gouv.fr.

Ces nouveaux justificatifs de publication dématérialisés sont délivrés dans des conditions garantissant leur authenticité (avec signature électronique).

 

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5 janvier 2014 7 05 /01 /janvier /2014 22:15

Publié le 31.12.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

À partir du 1er janvier 2014, la durée minimale des nouveaux contrats à temps partiels passe à 24 heures par semaine.

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi comporte une série de mesures destinées à encadrer le temps partiel subi. Elle fixe notamment une durée minimale de travail de 24 heures par semaine et prévoit, qu’au-delà, les heures travaillées donneront lieu à une majoration de salaire.

L’instauration d’une durée minimale de travail

Pour les salariés à temps partiel, la durée minimale du travail est maintenant fixée à 24 heures par semaine ou à une durée équivalente prévue par un accord collectif.

Pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités, les salariés peuvent travailler moins de 24 heures s’ils le souhaitent. Dans ce cas, la demande doit être formulée par écrit et motivée.

Pendant une période transitoire allant jusqu’au 1er janvier 2016, les salariés en cours de contrat de travail à temps partiel peuvent demander à bénéficier de la nouvelle législation.

À compter du 1er janvier 2016, la durée minimale de travail s’appliquera d’office à tous les contrats (nouveaux et anciens).

Les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études, les salariés dont le parcours d’insertion le justifie et les salariés des particuliers employeurs ne sont pas concernés par cette mesure.

Une majoration de salaire dès la 1ère heure de travail complémentaire

Dorénavant, les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % pour chaque heure accomplies dans la limite d’1/10 de celles prévues au contrat. Ensuite les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 25 %.

 

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/002933.html

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5 janvier 2014 7 05 /01 /janvier /2014 22:14

Publié le 20.12.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

À compter du 1er janvier 2014, la durée de validité des cartes nationales d’identité (CNI) délivrées aux personnes majeures passera de 10 à 15 ans. Attention, cette prolongation ne concernera pas les CNI délivrées aux mineurs qui resteront toujours valables 10 ans. Un décret vient en effet d’être publié en ce sens au Journal officiel du vendredi 20 décembre 2013.

Cet allongement de 5 ans concernera à la fois :

  • les nouvelles CNI délivrées à partir du 1er janvier 2014,
  • les CNI délivrées entre le 2 janvier 2004 et le 31 décembre 2013.

Pour les CNI délivrées entre le 2 janvier 2004 et le 31 décembre 2013, cette prolongation de 5 ans n’impliquera aucune démarche particulière de la part des usagers, la date de validité inscrite sur le titre n’étant pas modifiée.

À noter : pour ceux qui souhaiteront voyager avec une CNI dont la date initiale de validité sera dépassée, il sera possible de télécharger prochainement sur le site du ministère des affaires étrangères et du ministère de l’intérieur un document leur permettant de justifier de cette mesure auprès des autorités étrangères concernées.

 

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 19:22

11 Décembre 2013

 

En principe, le congé pour enfant malade est un congé non rémunéré. Toutefois, bon nombre de conventions collectives sont plus avantageuses et prévoient un maintien de la rémunération.

 

Le principe

Le Code du travail dispose que tout salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré en cas demaladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (1).

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ce congé ne fait l’objet d’aucune rémunération.

Voici quelques exemples de conventions collectives prévoyant un maintien de rémunération :

banque (IDCC 2120) : une autorisation d'absence rémunérée de 3 jours par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente. Ce nombre est porté à 6 jours si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans. En outre, une autorisation d'absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d'hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de 14 ans (article 60) ;

grands magasins et magasins populaires (IDCC 2156) : sous réserve d'une ancienneté de 1 an, le premier jour d'absence sera rémunéré s'il s'agit de la maladie attestée par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 14 ans dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père. Le bénéfice de cette dernière disposition ne pourra être accordé plus de 4 fois par année civile, au père ou à la mère, quel que soit le nombre d'enfants (article 14) ;

personnel sédentaire des entreprises de navigation (IDCC 2972) : les jours d’absence pour enfant malade n’entrainent pas de réduction de la rémunération dans la limite de 3 jours portés à 5 si l’enfant malade est âgé de moins de 1 an ou en cas de famille nombreuse (article 7.1.2.2.) ;

production audiovisuelle (IDCC 2642) : pour les salariés ayant au moins 12 mois d'anciennetécontinue, ces congés exceptionnels pour enfant malade sont rémunérés dans la limite de 2 jours par an (article 12) ;

industries de cartonnage (IDCC 489) : tout salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la même entreprise, bénéficiera par année civile, d'un maximum de 2 jours de congés et ce, quel que soit le nombre d'enfants à charge, pour toute absence justifiée par la maladie d'un enfant de moins de 12 ans à la date du certificat médical exigeant la présence du parent nommément désigné. Ce congé sera rémunéré sur la base de 100% du salaire brut chargé (article 2).

Cette liste n’étant pas limitative, nous invitons les salariés à consulter leur convention collectiveafin de savoir, si dans un tel cas, le salaire sera maintenu.

 

Pour aller plus loin

La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an, laquelle peut être portée à 5 jours. Cette durée varie en fonction de l’âge de l’enfant.

Tout salarié peut utiliser ce congé conformément à son objectif, quelle que soit la nature de son contrat ou son ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié doit néanmoins respecter quelques formalités pour pouvoir en bénéficier mais le Code du travail ne soumet pas la prise de ce congé à l’acceptation de ce congé. De ce fait, si le salarié respecte les formalités qui lui incombent, l’employeur ne peut refuser la prise d’un tel congé.

Le congé pour enfant malade ne doit pas être confondu avec le congé de présence parentale, qui est un congé d’une durée plus longue justifiée par la gravité de l’état de santé de l’enfant à charge.

 

Référence :

(1) Article L1225-61 du Code du travail

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/1941/ResultNL/1?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_33279

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 19:19

Par Juritravail | 11-12-2013

Les fêtes de Noël approchant à grands pas, certains salariés aux revenus les plus modestes souhaitent peut être demander à leur employeur une avance ou un acompte sur salaire afin de faire plaisir à leurs proches lors de cette occasion. De quoi s'agit-il ? Quelle somme demander ?

Quelle différence entre une avance et un acompte sur salaire ?

L'avance sur salaire est une somme versée par l'employeur, sur demande du salarié, préalablement à l'établissement de la paie mensuelle. Il s'agit d'une somme versée en contrepartie d'un travail qui n'a pas encore été effectué par le salarié.

L'acompte correspond à un paiement anticipé d'une partie du salaire qui est dû pour untravail en cours. Il s'agit de la part du salaire mensuel versée par anticipation.

L'avance

Aucune procédure particulière ne doit être respectée par le salarié qui demande une avance. Toutefois, il est conseillé de faire cette demande par écrit.

L'employeur n'est aucunement tenu d'accepter cette demande.

Le montant de l'avance est libre.

L'employeur qui effectue une avance en espèces au salarié ne pourra se faire rembourser qu'en procédant à des retenues successives limitées (1).

L'acompte

Le salarié payé mensuellement peut au cours de la deuxième quinzaine du mois, demander un acompte d'un montant égal à la moitié de son salaire mensuel. L'employeur ne peut refuser. Son montant est donc strictement limité.

Ainsi, un salarié mensualisé a droit, à sa demande, à un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de son salaire mensuel.

En revanche, il ne peut, le 17 décembre, bénéficier d'un acompte égal aux trois quarts de son salaire.

Par exemple, le salarié qui perçoit un salarié net mensuel de 1.100 euros pourra solliciter le 16 décembre, un acompte d'un montant limité à 550 euros.

Le remboursement de l'acompte peut se faire intégralement sur la paie qui suit son bénéfice.

http://www.juritravail.com/Actualite/salaire-obligation/Id/108661?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_33279

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 19:17

09 Décembre 2013

L’employeur est soumis à une interdiction d’emploi qui s’applique durant les 6 semaines suivant l’accouchement (1).

Le Principe :

Même si le congé maternité est un droit pour la salariée et non une obligation, elle est toutefois soumise à une obligation de s’arrêter de travailler pendant une durée minimale.

L’employeur a donc l’interdiction d’employer une salariée durant cette période de repos obligatoire.

En effet, le Code du travail dispose que le chef d’entreprise n’a pas le droit d’employer la salariée pendant une période de 8 semaines au total, avant et après son accouchement, et nécessairement dans une période de 6 semaines qui suivent son accouchement.

Par conséquent, l’employeur ne doit pas faire droit à la demande d’une salariée qui manifeste son désir de reprendre le travail 2 semaines après son accouchement. Il ne peut pas non plus recruter une candidate qui a donné naissance à son enfant il y a moins de 6 semaines.

Il s’agit d’une interdiction d’emploi prénatal et postnatal, dont la durée de 8 semaines peut se trouver allongée en cas d’accouchement tardif.

A défaut de respecter cette interdiction, l’employeur est passible de sanctions.

Pour aller plus loin :

A l’issue du congé maternité, dont la durée varie en fonction de différents éléments, la salariée doit reprendre normalement son poste dans l’entreprise.

Cependant, à l’issue de son congé maternité la salariée peut vouloir consacrer plus de temps à l’éducation de son enfant et demander le bénéfice du congé parental d’éducation.

Par ailleurs, certaines conventions collectives lui octroie un congé supplémentaire qu’elle prend à l’issue du congé légal, que l’employeur peut être obligé de rémunérer en tout ou partie.

Par exemple, la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 ouvre droit à la salariée enceinte à un congé maternité de 20 semaines si elle justifie d’une ancienneté de 1 an au 6ème mois de grossesse.

La convention collective de la banque prévoit, qu’à l’issue d’un congé maternité prévu par la loi, la salariée peut profiter d’un congé supplémentaire de 45 jours rémunéré normalement par l’entreprise ou de 90 jours pour lequel l’employeur doit verser 50% du salarie habituel de l’intéressée.

La CCN des entreprises d’architecture ne contient, quant à elle, aucune disposition plus favorable que la loi. L’employeur doit donc se référer aux dispositions légales pour connaitre les droits applicables à la salariée en matière de congé maternité.

Référence :

(1) Article L1225-29 du Code du travail

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/1931/ResultNL/2?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_33278


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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 19:16

Par Thomas CARBONNIER - Avocat | 11-12-2013 

La loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 a créé une majoration de 10 % du montant du redressement de cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l'issue d'un contrôle lorsqu'est constatée l'absence de prise en compte des observations notifiées lors d'un précédent contrôle.

Par ailleurs, elle a institué une majoration de 25 % du montant du redressement de cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l'issue d'un contrôle en cas de constat de travail dissimulé (L. n° 2012-1404, 17 déc. 2012, art. 98).

Près d'un an après, un décret précise la procédure applicable permettant en particulier d'assurer le respect du principe du contradictoire (art. 8 et 11) et prévoit que la première des majorations est appliquée si les observations effectuées lors du précédent contrôle ont été notifiées moins de cinq ans avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations (art. 4 et 21).

La LFSS pour 2013 a également modifié les dispositions prévoyant l'annulation des exonérations et réductions de cotisations et contributions sociales dont a bénéficié un donneur d'ordre en cas de travail dissimulé chez un de ses sous-traitants : à la notion de complicité avec le sous-traitant, difficile à établir en pratique, a été substitué le critère tenant au fait que le donneur d'ordre n'a pas procédé aux vérifications permettant de détecter l'existence de travail dissimulé chez le sous-traitant (art. 101).

Le décret précise la procédure applicable au redressement correspondant (art. 2).

Ses dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2014, à l'exception de celles prévues à l'article 2 qui trouvent à s'appliquer dès le 6 décembre 2013 (lendemain de la publication au Journal officiel).

Par Me Carbonnier

http://www.juritravail.com/Actualite/controle-urssaf-employeur/Id/108441?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_33278


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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:56

 

Par Juritravail | 11-12-2013 

Salaires, temps de travail, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes…les entreprises composées d'un faible effectif et qui ne sont dotées d'aucun délégué syndical sont-elles exclues de toute négociation collective ?

Monopole syndical dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux

Par principe, seules ont la capacité de négocier des accords collectifs les entreprises dotées de délégués syndicaux.

Ne peuvent ouvrir des négociations en leur sein que les entreprises d'une certaine taille, puisqu'un délégué syndical peut être désigné par un syndicat qui est représentatif dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés (1).

Mais pour faciliter le dialogue social dans les entreprises de petites tailles, le législateur a assoupli ce principe du monopole syndical.

Négociation avec les élus ou des salariés mandatés

  • Entreprises de 11 salariés et plus

Dans les entreprises qui sont dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur a la possibilité de conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel ou, à défaut, avec des salariés mandatés.

Les entreprises de moins de 200 salariés au sein desquelles aucun délégué syndical n'a été désigné mais où des représentants du personnel ont été élus (membre du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut des délégués du personnel) peuvent engager des négociations avec ces derniers (2).

Celles qui n'ont aucun délégué syndical et dans lesquelles un procès-verbal de carencea établi l'absence de représentant élu du personnel peuvent négocier avec des salariés employés dans l'entreprise, mandatés spécialement par une ou plusieurs organisations syndicales (3). La présence d'un PV de carence étant nécessaire pour l'ouverture des négociations, seules sont concernées les entreprises de 11 salariés et plus, qui sont soumises à l'obligation d'organiser des élections professionnelles.

Sont donc exclues de ce dispositif les entreprises de moins de 11 salariés. Par ailleurs, les entreprises qui peuvent négocier avec les élus ou des salariés mandatés ne peuvent négocier que sur certains thèmes.

  • Entreprises de moins de 11 salariés

Monsieur le député Jacques Cresta a récemment interpellé le Ministre du travail sur l'impossibilité de conclure des accords d'entreprise dans les entreprises de petite taille (moins de 11 salariés). Il souhaite notamment que celles-ci puissent conclure – directement avec les salariés - des accords sur le temps de travail, qui leur permettraient d'adapter le rythme de travail à leur activité saisonnière ou fluctuante.

L'administration a écarté toute idée d'ouvrir le droit de négocier dans les entreprises de moins de 11 salariés, estimant que des salariés isolés, sans mandat, ne présentaient pas les garanties d'indépendance qui sont nécessaires pour négocier un accord collectif (4), en particulier un accord dérogatoire au droit commun de la durée du travail.

Pour ces très petites entreprises, la seule solution ne peut venir que de la négociation de branche.

http://www.juritravail.com/Actualite/Negocier-accord-collectif-entreprise/Id/108541?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_33278

 

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