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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:28

Par Juritravail | 09-12-2013

 

La fermeture d'un établissement ne met pas un terme au mandat des membres du comité d'établissement.

Dans cette affaire, un salarié a été élu en qualité de membre suppléant du comité d'entreprise par une société de fabrication de peintures.

Suite à la fermeture de l'établissement où était affecté le salarié, une procédure de licenciement pour motif économique a été engagée à l'encontre du salarié dispensé d'activité.

L'autorisation de licencier l'intéressé pour motif économique a été refusée par l'inspecteur du travail. Cette décision a été confirmée par le ministre chargé du travail puis par le juge administratif.

Le site où était employé le salarié a été fermé avant que ne soit rendue une décision administrative prononçant la perte de sa qualité d'établissement distinct. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail (demande en justice ayant pour objet de prononcer la rupture du contrat de travail) en raison de l'absence de fourniture de travail consécutive à la fermeture de l'établissement dans lequel il travaillait. Il a réclamé, en outre, une indemnisation au titre de la violation de son statut protecteur.

La Cour d'appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, lequel est condamné à verser au salarié une indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur.

La Cour de cassation confirme la position des juges d'appel et retient que la résiliation judiciaire du contrat de travail est fondée par des griefs justifiés du salarié. De plus, les juges considèrent également que la fermeture d'un établissement n'entraîne pas à elle seule la disparition du comité d'établissement qui n'intervient -à défaut d'accord entre les syndicats intéressés et l'employeur -qu'à compter d'une décision de l'autorité administrative.

Le salarié bénéficiait dès lors de la protection de 6 mois prévue pour les anciens élus à compter de la cessation de leurs fonctions, au jour du prononcé de son licenciement. Le salarié a droit à l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur correspondant aux salaires que l'intéressé aurait perçus entre son licenciement et l'expiration de la période de protection.

Ce qu'il faut retenir : la fermeture d'un site n'entraîne pas automatiquement la perte de sa qualité d'établissement distinct.

Le salarié élu au comité d'établissement conserve alors sa protection liée à son statut protecteur maintenu pendant une durée de 6 mois après la décision administrative déclarant la perte de la qualité d'établissement distinct.




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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:23
Par Marie-Françoise Husson le 16 décembre 2013
Soins en fin de vie: ce que dit la loi Leonetti
Sur la question de l'euthanasie active et du suicide assisté, la "conférence de citoyens" a rendu un avis favorable à la légalisation du suicide médicalement assisté et à la création d’une exception d’euthanasie.
Le 16 décembre 2013, la conférence citoyenne sur la fin de vie se prononce pour la "légalisation du suicide médicalement assisté" et la création d'une exception d'euthanasie, mais contre une inscription de l'euthanasie dans la loi: "La possibilité de se suicider par assistance médicale comme l'aide au suicide constitue à nos yeux, un droit légitime du patient en fin de vie ou souffrant d'une pathologie irréversible, reposant avant tout sur son consentement éclairé et sa pleine conscience". Une telle démarche ne pourra que concerner "des personnes en fin de vie ou atteinte d'une maladie incurable ou irréversible, ayant manifesté leur volonté et dont la conscience est formellement constatée par un collège d'au moins deux médecins."

Cette "conférence de citoyens", a été mise sur pied par le Comité consultatif national d'éthique (CCNE) à la demande de François Hollande. Constitué d’une vingtaine de personnes représentatives de la population française, le groupe s’est réuni en huis clos durant trois week-ends pour entendre les avis de personnes qualifiées. Cette consultation et l'avis rendu le 16 décembre doivent servir à orienter la future loi promise par François Hollande, qui viendrait compléter la loi Leonetti. 

Depuis 2005, un texte, encore très mal connu, encadre la prise en charge de la fin de vie, c'est la "loi Leonetti". Voici ce qu'il dit sur les droits des malades et les obligations des soignants.

La "loi Leonetti" traite des droits des malades atteints de maladies incurables et en fin de vie. Elle a été complétée, début 2010, par un décret relatif à la limitation ou à l'arrêt de traitement dans les situations où la souffrance des patients ne peut être évaluée. 

L'acharnement thérapeutique est interdit
Sans autoriser l'euthanasie, le texte condamne toute "obstination déraisonnable": il permet aux médecins de suspendre ou de ne pas entreprendre des traitements ou actes médicaux paraissant "inutiles, disproportionnés ou se limitant à maintenir la survie artificielle du malade". 

• C'est le malade qui décide: il a le droit de refuser tout traitement

Tant qu'il est conscient:
- Aucun traitement ni acte médical ne peuvent être entrepris sans son accord. Et, s'il a le droit "de recevoir les soins les plus appropriés et de bénéficier des thérapeutiques dont l'efficacité est reconnue et [lui garantissant] la meilleure sécurité sanitaire au regard des connaissances médicales avérées, les actes de prévention, d'investigation ou de soins ne doivent pas, en l'état des connaissances médicales, lui faire courir de risques disproportionnés par rapport au bénéfice escompté".

- Si le malade demande la limitation ou l'interruption de tout traitement, le médecin doit respecter sa volonté, même si l'arrêt du traitement risque d'entraîner la mort. Il est tenu d'informer clairement son patient des risques et des conséquences de ce choix. La décision du malade est inscrite dans son dossier médical. 

- Le patient peut refuser un traitement qui le maintient artificiellement en vie. Le médecin doit alors tout mettre en œuvre pour le convaincre d'accepter les soins indispensables; il doit notamment faire intervenir un autre membre du corps médical. Mais, si le malade renouvelle sa demande de limitation ou d'arrêt de traitement, le médecin doit s'y conformer. La décision du patient est inscrite dans le dossier médical. 

• Le médecin ne décide pas seul

Si le malade est inconscient, par exemple, c'est le médecin qui prend la décision de limiter ou d'interrompre ses traitements, en concertation avec les autres membres de l'équipe médicale et avec ses proches. 

Le médecin doit se référer aux consignes écrites du patient (à renouveler tous les trois ans)
, ou interroger la personne de confiance qu'il a désignée, ou, à défaut, un de ses proches, avant toute décision de limitation ou d'arrêt d'un traitement.
- La décision se prend au terme d'une réflexion menée avec l'équipe soignante en prenant l'avis d'un autre médecin (deux si besoin) et en concertation avec la famille. 
- La décision doit être motivée et inscrite dans le dossier médical.Toute la procédure doit figurer dans celui-ci, afin de permettre un contrôle a posteriori. 
- Le médecin a aussi l'obligation d'informer et d'accompagner la famille et
les proches du patient. Dans ce cadre là, le médecin peut décider de traiter la douleur au risque d'accélérer la survenue du décès. En cas d'arrêt du traitement, il peut aussi décider d'interrompre toute forme de nutrition/hydratation artificielle. Cet arrêt doit s'accompagner des traitements antidouleur et sédatifs et autres soins palliatifs nécessaires, ce qui peut nécessiter le transfert du patient dans une unité spécialisée.

• Rédiger ses volontés et désigner une personne de confiance

Si l'on redoute de se retrouver un jour victime d'acharnement thérapeutique et incapable d'exprimer sa volonté, on peut rédiger des "directives anticipées" (ce peut être un simple papier à glisser dans son portefeuille) indiquant que l'on souhaite la limitation ou l'arrêt des traitements. 

Dans le même esprit, on peut charger un proche (parent ou ami) ou encore son médecin traitant de communiquer ses volontés à l'équipe soignante si un jour on n'est plus en état de le faire soi-même. C'est alors l'avis de cette personne qui prévaudra en cas de décision de limitation ou d'arrêt des traitements. Attention, cette désignation aussi doit être écrite !


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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:20
Par A-M Le Gall et M-F Husson le 13 décembre 2013
Découvert bancaire: frais en baisse en 2014
Les commissions d’intervention prélevées par les banques en cas de découvert seront plafonnées à 8€ par opération et 80€ par mois en 2014.

• Des commissions plafonnées pour tous les particuliers

A partir du 1er janvier 2014 les frais bancaires, qui s’ajoutent aux agios en cas de découvert, seront limités à 8€ par opération et 80€ par mois (contre plus de 160€ en 2012).

Lorsqu’une banque paie un chèque, effectue un virement ou opère un prélèvement alors que le compte est à découvert (sauf découvert autorisé), elle facture des frais appelés "commissions d’intervention". 

Attention, ces commissions s’ajoutent aux agios, dont le taux est de l’ordre de 15% par an, mais varie selon les banques.
Exemple: un découvert de 400€ pendant un mois sur votre compte vous coûtera au maximum 85€ en 2014 (environ 5€ d’agios et 80€ de commission d’intervention).

• Commissions limitées à 20€ mensuels pour les "clients fragiles"

Pour les "les clients les plus fragiles", un plafond de commissions d'intervention à 4€ par opération et à 20 € par mois est également créé. 

Ces personnes sont celles qui bénéficient de la procédure du droit au compte via la Banque de France et celles qui souscrivent l’offre spécifique de la gamme des paiements alternatifs aux chèques (GPA) lors d’une interdiction bancaire ou d’une situation de surendettement.

En décembre 2012*, le plafond mensuel des commissions d'intervention était de 163,34€ en moyenne (avec des écarts allant, selon les banques, de 78€ à 458,70€) . 

*Source: Observatoire des tarifs bancaires – Rapport annuel 2013.

 

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:18
Par Isabelle Gravillon le 05 décembre 2013
Repas de famille: comment éviter les disputes
Alors que les repas de fête devraient se dérouler sous le signe de l’harmonie, ils ont parfois tendance à réveiller les conflits familiaux. Mode d’emploi pour les désamorcer!

Si des disputes éclatent durant le repas de Noël, c’est bien souvent parce qu’on a "trop" attendu de ce moment. Voilà des semaines qu’on s’y prépare, qu’on pense au plus petit détail pour que tout soit parfait. Résultat, l’ambiance est fébrile et la moindre étincelle suffit à mettre le feu aux poudres! La solution? Faites baisser la pression, acceptez par avance que certains ne trouveront peut-être pas le menu à leur goût, que d’autres feront un peu la tête. Moins d’attentes et d’exigences, c’est la certitude d’être moins stressés et moins prompts à se disputer pour un oui ou pour un non.

• On retombe tous un peu en enfance

Le repas de famille avec les parents, les frères et sœurs possède cet incroyable pouvoir de nous faire retomber en enfance. Le temps d’un dîner, on redevient ce petit garçon qui était jaloux de son frère, cette petite fille qui avait la sensation d’être moins aimée que les autres. De là à vouloir régler des comptes jamais vraiment soldés, il n’y a qu’un pas! Raisonnez-vous: une fête de famille n’est pas le bon contexte pour réparer les blessures du passé. Non seulement cela ne vous soulagera de rien mais en plus vous vous sentirez coupable d’avoir provoqué une dispute. Alors si des petites phrases assassines vous viennent aux lèvres, ne les laissez surtout pas sortir.

Soyez pragmatique
Prévenir les conflits passe aussi par des détails concrets. Inutile par exemple d’installer côte à côté deux belles-sœurs qui se détestent. Veillez aussi à ne pas prévoir trop d’alcool: plus les convives seront sobres, moins les esprits s’échaufferont. Si possible, évitez que trop de temps ne s’écoule entre les plats. L’attente et le désœuvrement peuvent conduire certains à chercher la distraction dans des plaisanteries mal venues. Enfin, tentez de déjouer les sujets de conversation qui pourraient prêter à polémiques (religion, politique). Et bonnes fêtes de fin d'année à tous !

http://www.notretemps.com/famille/intergeneration/repas-famille-eviter-disputes,i42086/2


 


 

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:14
Partir à l’étranger pour étudier, cela nécessite des préparatifs. La santé fait partie des dossiers à ne pas négliger pour être bien protégé(e) et profiter en toute quiétude de son séjour. Selon le pays, la durée et l’activité sur place, les dispositions à prendre ne sont pas les mêmes. Suivez le guide.

DANS L’UNION EUROPÉENNE, EN NORVÈGE, EN ISLANDE, AU LIECHTENSTEIN ET EN SUISSE

- Pour moins d’un an, la carte européenne d'assurance maladie (valable un an), à demander auprès de la mutuelle étudiante ou de la caisse primaire d'assurance maladie, permet la prise en charge des soins médicalement nécessaires au cours de votre séjour.

- Si vous restez plus d’un an et résidez sur place, la Sécurité sociale française n’est plus effective. Vous devez interroger la caisse d'assurance maladie locale afin de connaître les conditions et modalités d'adhésion aurégime local de Sécurité sociale, soit en tant qu'étudiant, soit au titre de la résidence sur le territoire de cet État. À défaut, vous devrez souscrire une assurance volontaire ou privée afin de prendre en charge les frais médicaux.

- Si vous restez plus d’un an mais continuez à résider en France chez vos parents, vous pouvez conserver la qualité d'ayant droit du fait d'une disposition de la législation française, et la carte européenne d'assurance maladie peut être délivrée.

- Si vous partez faire vos études et travaillez sur place, vous êtes affilié auprès du régime local de Sécurité sociale dans la mesure où les cotisations liées à votre activité sont suffisantes pour ouvrir un droit. Vous n'êtes plus assuré social français mais assuré social local en qualité de travailleur.

DANS UN AUTRE PAYS

La protection sociale que vous pouvez obtenir par le régime français de Sécurité sociale est limitée et aléatoire. Elle ne concerne que les soins inopinés (c'est-à-dire immédiatement nécessaires). Vous devez donc payer tous les frais médicaux sur place avant d'en demander le remboursement, qui est forfaitaire et limité aux tarifs français, même si les soins sont plus chers dans l'autre pays. Enfin, la Caisse française a la possibilité d'effectuer ce remboursement mais non l'obligation, et sa décision n'est pas susceptible de recours. Il est donc conseillé de vous renseigner sur les possibilités et/ou l'obligation de vous assurer auprès du régime local de Sécurité sociale et sur l'étendue de la protection sociale que celui-ci vous offre, puis, si cela se révèle nécessaire, de vous assurer volontairement pour la durée de votre séjour d'études à l'étranger, auprès d'une compagnie d'assurances privée prévoyant une protection sociale et/ou auprès de la Caisse des Français de l'étranger.

EN SAVOIR PLUS :

    Centre de liaisons européennes et internationales de sécurité sociale

    Caisse des Français à l'etranger

    Anne Gauthier

    © Photodisc/Getty Images

    http://www.viesdefamille.fr/letranger-que-se-passe-t-il-pour-les-frais-de-sante

     

     

     

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    24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:06

    Les salariés, à compter de 2020, devront cotiser plus longtemps afin de partir en retraite à taux plein.

     

    Le principe

    La réforme des retraites reporte considérablement l’âge de départ à la retraite à taux plein, et ce, bien que l’âge légal de départ à la retraite ne soit pas remis en cause. Toutefois, la durée de cotisation l’est indéniablement ce qui implique par conséquent un recul de l’âge de départ effectif en retraite.

    En effet, la durée d’assurance nécessaire pour obtenir une retraite à taux plein à partir de 2020, augmentera d’un trimestre par an et passera ainsi à 43 ans en 2035 (1).

    Année de naissance

    Nombre de trimestres devant être cotisés

    1958- 1959 - 1960

    41 ans et 3 trimestres

    1961- 1962 - 1963

    42 ans (soit 168 trimestres)

    1964 - 1965 - 1966

    42 ans et 1 trimestre

    1967 - 1968 - 1969

    42 ans et 2 trimestres

    1970 - 1971 - 1972

    42 ans et 3 trimestres

    1973 et les générations suivantes

    au moins 43 ans (soit 172 trimestres)
    (contre 166 trimestres depuis la réforme de 2012, et 165 trimestres depuis 2010)

    Par exemple, le salarié né en 1980 qui aura fait 5 années d’étude post-bac et qui a commencé à travailler à 24 ans, devra cotiser 43 ans soit jusqu’à 67 ans.

    Allonger la durée de cotisation revient concrètement à repousser l’âge où le salarié part vraiment à la retraite. Il faudra cotiser plus longtemps, et donc travailler plus longtemps.

     

    Pour aller plus loin

    Les cotisations sociales versées au titre de l’assurance vieillesse et veuvage vontprogressivement augmenter sur 4 ans (2).

    En effet, la part salariale de la cotisation retraite passe en 2014 à 6,95%, contre 6,75% en 2013 (+0,15 point pour les actifs en 2014 et +0,05 déjà programmé par l'effet du décret (n°2012-847) du 2 juillet 2012 (3)). Puis la hausse sera de 0,05 pour les 3 années suivantes, laquelle s'ajoute aux hausses de 0,05 déjà programmées pour ces trois années.

    De ce fait, pour les prochaines années, le taux de la cotisation des assurances vieillesse et veuvage est fixé comme suit :

    Cotisation retraite

    Part salariale

    du 1er novembre 2012 au 31 décembre 2013

    6,75%

    du 1er janvier au 31 décembre 2014

    6,95%

    du 1er janvier au 31 décembre 2015

    7,05%

    Du 1er janvier au 31 décembre 2016

    7,15%

    A compter du 1er janvier 2017

    7,20%

    Les salariés français sont donc lourdement mis à contribution par la réforme.

     

    Références :

    (1) Article 2 du projet de loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites

    (2) Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2014

    (3) Article D242-4 du Code de la sécurité sociale

    http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/1951/ResultNL/1?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_31662

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    24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 17:59
    Gestion financière du CE
     
    A la fin de chaque année, le CE fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière qui est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage (Article R2323-37 du Code du travail).
     

    http://fr-mg42.mail.yahoo.com/neo/launch?.rand=02stpirbknd3p#mail

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    Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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    24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 17:57

    Le comité d'entreprise est obligatoirement présidé par l'employeur (1).

    Le principe : 

    C'est lui qui fixe la date et l'ordre du jour de la première réunion du CE (celle suivant l'élection), ensuite en collaboration avec le secrétaire, il fixe le calendrier des réunions mensuelles ainsi que leur ordre du jour.

    Le président du CE convoque les membres pour les réunions ordinaires et extraordinaires et organise les débats en veillant à la régularité des scrutins. Enfin, il doit s'assurer que les droits à information ou à consultation du comité sont respectés.

    Il est toutefois possible pour l'employeur de déléguer la présidence du comité d'entreprise. Aucune restriction n'est posée à propos de l'identité de la personne qui peut présider le comité d'entreprise à la place de l'employeur. L'employeur ne peut cependant pas confier la présidence du comité à une personne n'ayant ni qualité, ni pouvoir pour informer et consulter le comité.

    Le Code du travail prévoit la présidence du comité par l'employeur. Ceci signifie qu'a priori, l'employeur ne peut pas se faire représenter par une personne extérieure à l'entreprise (un avocat par exemple). Dans la pratique, il s'agira le plus souvent d'un membre de la direction : leDirecteur des Ressources Humaines (DRH) ou encore un directeur adjoint.

    Deux personnes ne peuvent pas présider simultanément le CE mais l'employeur peut donner unedélégation permanente à un salarié et une délégation subsidiaire à un second salarié qui fera office de remplaçant (2).

    Pour aller plus loin :

    Le président du CE comme, en principe, les membres suppléants de l'instance, ne peut pas participer au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (3).

    Ainsi le président est exclu du vote des résolutions portant sur des questions qui relèvent du rôle consultatif du comité et qui entrent dans le domaine de ses attributions en matière économique et financière.

    Par exemple, le président ne peut pas voter lorsque le CE est consulté à propos d'une décision derecourir à un expert-comptable pour l'examen des comptes de la société ou dans le cadre d'unprojet de licenciement économique.

    A l'inverse, le président peut voter pour donner son opinion sur les décisions relatives à l'administration interne du CE.

    Il a notamment le droit de participer à l'adoption du règlement intérieur du comité, à ladésignation du secrétaire ou du trésorier du comité d'entreprise.

    Dans certains cas, la participation de l'employeur au vote de l'institution qu'il préside pourra utilement se poser (choix de gestion des œuvres sociales et culturelles).

     

    Références :

    (1) Article L2325-1 du Code du travail

    (2) Cass. Soc. 27 novembre 1980, n°80-6022

    (3) Article L2325-18 du Code du travail

    http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/466/ResultNL/2?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_33987

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    24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 17:54

    La formation professionnelle constitue l'atout incontournable d'une intégration facilitée sur le marché de l'emploi. A ce titre, elle est un moyen de lutte efficace contre lechômage et la précarité.  Afin de corriger les imperfections du dispositif existant, les partenaires sociaux se sont assis à la table des négociations.

    Dans la nuit du vendredi 13 décembre 2013 au samedi 14 décembre 2013, les organisations syndicales et patronales ont conclu un accord sur la réforme de la formation professionnelle.

    L'objectif affiché, après ce réexamen de la situation de la formation professionnelle en France, est de corriger un système trop complexe à mettre en œuvre pour les entreprises en allégeant les contraintes tout en favorisant l'accès à la formation des personnes les plus en périphérie du marché de l'emploi (jeunes, sans emploi, titulaires de faible qualification etc…).

    Le projet d'accord a été déposé par le MEDEF.

    Les organisations syndicales se montrent partagées quant à l'apport qui pourrait résulter de cette réforme.

    Pour la CFDT, le constat est sans appel. Le texte jette de nouvelles bases sur lesquelles pourra se construire une évolution positive de la formation professionnelle au profit des salariés. Selon elle le texte "crée des droits essentiels pour les salariés" et "modifie de manière assez fondamentale" la formation telle qu'elle est connue aujourd'hui.

    Cet enthousiasme est partagé par la CFE-CGC et la CFTC. "Cette négociation compliquée permettra demain de former le maximum de personnes qui le souhaitent" reconnaît la CFTC.

    Le projet d'accord ne fait cependant pas l'unanimité. Alors que FO se montre nuancée, la CGT et la CGPME ne dissimulent pas leur réticence quant au contenu du texte issu de la négociation qui, transposé dans un projet de loi, devrait être déposé en Conseil des ministres le 22 janvier prochain.

    La position de la CGT est claire. Pour l'organisation syndicale, le dispositif de formationen faveur des demandeurs d'emploi , tel qu'il résulte des négociations, est inexistant,ce qui est inacceptable.

    "Info-plus"  La consultation du comité d'entreprise sur la formation professionnelle

    Le CE fait l'objet d'une consultation sur les orientations de la formation professionnelleen fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies de l'entreprise (article L2323-33 du Code du travail).

     Le CE reçoit aussi une information sur les formations à la sécurité menées au cours de l'année écoulée.

    Dans les entreprises de plus de 300 salariés, un rapport détaillé est remis au comité, ainsi qu'un programme des actions de formation à la sécurité proposées pour l'année à venir  (article R4143-2 du Code du travail).

    En outre, chaque année le comité d'entreprise est également sollicité sur le plan de formation destiné à être mis en œuvre l'année suivante (article L2323-36 du Code du travail).

    Par Juritravail | 17-12-2013

    http://www.juritravail.com/Actualite/consultation-du-comite-d-entreprise-sur-le-plan-de-formation-professionnelle/Id/109761?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_33987

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    Published by VAUTOUR Christine - dans FORMATIONS
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    24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 17:49

    Les salariés bénéficient d'un droit d'expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (1).

    Le représentant du personnel peut-il exprimer son opinion ?

    Qu'il soit titulaire, suppléant ou représentant syndical, tout membre du CE ou du CHSCT doit pouvoir s'exprimer. Il en va également ainsi pour les délégués du personnel.

    Les représentants du personnel qui n'ont qu'une voix "consultative" n'ont pas le droit de prendre part au vote mais ils peuvent s'exprimer librement pendant la réunion.

    Le président de l'instance doit permettre l'échange et la plus grande liberté d'expression de tous.

    Sous peine de commettre une entrave, il ne peut empêcher un membre de participer à la discussion (2).

    La salle de réunion du comité n'étant pas un lieu public, la législation sur les injures et les diffamations publiques n'y est pas applicable.

    L'employeur ou son représentant, en tant que président du comité, doit assurer le bon ordre des débats. Il doit permettre à chacun de s'exprimer, en veillant toutefois à ce que certains ne monopolisent pas le temps imparti aux débats (2).

    Les écarts de langage peuvent justifier une sanction, voire un licenciement disciplinaire

    Attention aux écarts de langage en réunion, et surtout aux propos injurieux, car une telle attitude pourrait justifier un licenciement du représentant du personnel.

    Les représentants du personnel sont des salariés de l'entreprise. Ils restent soumis aupouvoir disciplinaire de l'employeur dans l'exécution de leur contrat de travail. Ils peuvent donc faire l'objet d'une sanction en cas de comportement fautif.

    Tant que le représentant du personnel reste dans les limites de sa mission représentative, il ne peut pas faire l'objet d'une sanction. La jurisprudence considère en effet que le salarié n'est plus sous la subordination de l'employeur pendant l'exercice du mandat(3). La situation est cependant différente en cas d'exercice irrégulier, voire abusif, du mandat.

    Les juges font la distinction entre :

    une simple irrégularité commise dans le cadre de l'exercice normal des activités représentatives ou syndicales n'autorisant pas le prononcé d'une sanction disciplinaire;

    et un abus de prérogative de la part du représentant du personnel justifiant une sanction disciplinaire. L'employeur devra alors prouver non seulement la faute, mais aussi l'existence d'un abus suffisamment important pour justifier une sanction disciplinaire (4).

    Une analyse circonstanciée du comportement s'impose

    Les juges ont déjà considéré qu'un délégué du personnel qui, au cours d'une réunion mensuelle avec la direction, s'est opposé de manière assez vive à l'employeur en s'étant levé et en ayant jeté des documents sur la table après les avoir brandis ne pouvait être sanctionné (5).

    Attention toutefois aux écarts de langage en réunion de CE. Des propos injurieux à l'égard de l'employeur pourraient justifier l'octroi d'une autorisation de licenciement par l'inspecteur du travail (6).

    Dans cette affaire très récente, le comportement injurieux du représentant du personnel n'a cependant pas été estimé comme relevant de la faute grave. Le salarié en cause, secrétaire du CE, avait tenu en vers le président de l'instance les propos suivants : "Arrêtez de me menacer, si je quitte la séance... Vous êtes un trou du cul, vous ! Vous allez me menacer le cul longtemps ? Vous êtes un menaçant !".

    Pour sa défense, il  revendiquait notamment "la banalisation de ce genre d'expressions et de langage qui seraient propres à son milieu professionnel".

    Par Juritravail | 18-12-2013

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    Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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