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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 10:34
L'article L3121-33 du Code du travail prévoit que : le salarié a droit au minimum à 20 minutes de pause pour 6 heures de travail quotidien, minimum qui peut être allongé lorsque la convention collective le prévoit.

Certains salariés ont cru pouvoir soutenir que le temps de pause devait être différencié du temps de déjeuner.

La Cour de Cassation est formelle : "le temps du déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause " (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2013, 12-10127 12-10128 12-10129 12-10130 12-10131 12-10132 12-10133 12-10134 12-10135, Publié au bulletin)

Il n'y a donc pas lieu de rajouter 20 minutes supplémentaires.
Par Me Vercheyre Grard

Contact: carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr
83 avenue FOCH 75116 Paris
Tél 0144051996


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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:59

Par Anne Marie Le Gall, avec la CLCV le 15 mai 2013

 

Vous souhaitez changer de banque? En principe, celle que vous avez choisie se charge de toutes les formalités. En pratique, cela n'est pas toujours si simple.

Changer de banque pour une moins coûteuse peut se montrer intéressant. Sauf que beaucoup de clients hésitent à faire le pas, par crainte des complications. Or, le service d’aide à la mobilité bancaire, un dispositif gratuit mis en place fin 2009, devrait faciliter cette démarche.

Avec l'aide à la mobilité bancaire, la nouvelle banque s'engage à s'occuper de toutes les formalités de changement de domiciliation bancaire. Ainsi, avec votre accord, le nouvel établissement bancaire peut se charger, à votre place, d’effectuer toutes les formalités de changement et communiquer vos nouvelles coordonnées bancaires aux organismes qui en ont besoin (impôts, EDF-GDF, téléphone, Caisse de retraite etc.). Vos prélèvements et virements réguliers devraient suivre mais attention, la banque n'informe pas toujours de ce service. 

Au nom du service d'aide à la mobilité bancaire
, le client peut prétendre à ce que cette démarche soit effectuée dans les cinq jours ouvrés. S'il le souhaite, il peut aussi demander la fermeture gratuite de l'ancien compte courant dans un délai de dix jours.

 

• Des formalités compliquées

Dans la pratique, les services auxquels le nouveau client peut prétendre ne sont pas automatiquement appliqués. Le délai de changement de domiciliation bancaire peut se révéler plus long que les cinq jours ouvrés auxquels elles se sont engagées. Des opérations sont parfois facturées, comme la remise du récapitulatif des opérations automatiques et récurrentes par la banque de départ, par exemple.

Pensez à laisser assez d’argent sur l’ancien compte pour payer les opérations en cours: paiements par chèque et carte qui ne sont pas encore débités, par exemple. Quand plus aucune opération ne passe sur ce compte, demandez-en sa clôture, elle est gratuite. En effet, depuis 2005, les établissements ne peuvent plus facturer la fermeture de comptes ou de livrets bancaires. 

Les produits d’épargne sont moins simples à transférer qu'un compte courant. Par exemple, pour les PEL et CEL, cela peut se révéler coûteux et compliqué. Pour faire le point, consultez le guide de la mobilité qui détaille la marche à suivre en fonction de chaque produit.

http://www.notretemps.com/argent/banque/changer-de-banque-ce-qui-coince,i28207/2

 

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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:56

Le salarié peut désirer se séparer de son employeur pour divers motifs. Lorsqu'il accepte d'être à l'origine de la rupture de son contrat de travail, avec les conséquences qui en découlent, il peut démissionner de ses fonctions.

En tant que salarié, vous pouvez souhaiter interrompre votre contrat de travail ex : (besoin de s'occuper d'un proche). La question est de savoir, dès le départ, les raisons exactes qui vous poussent à rompre le contrat. De cette manière, vous êtes en mesure de donner sa pleine efficacité à votre démission.

L'intérêt de bien maîtriser les raisons de votre démission est de pouvoir arriver aux fins que vous visez réellement. La démission ne doit pas se faire dans la hâte, car la rétractation de cette dernière n'est pas toujours valable, et l'employeur n'est pas tenu de vous réintégrer à votre demande, lorsque vous avez formulé une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Une volonté exempte de tout vice ou d'équivoque

Chacune des parties à un contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée, peut mettre fin à son engagement (1).

En l'absence de définition légale, la jurisprudence a donc défini la démission comme "un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail "(2) . Ainsi, pour que votre démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et sans qu'il ne subsiste de doute, votre volonté de mettre fin au contrat. Cela ne s'oppose pas à l'existence d'une démission verbale, mais il est toutefois conseillé de formuler votre volonté de démissionner par écrit. D'ailleurs, généralement, l'employeur vous en demande un.

Par ailleurs, la démission n'a pas à être acceptée par l'employeur. Il est un droit qui vous est reconnu, celui de disposer de la faculté de démissionner à tout moment sans devoir justifier votre décision. Cependant, la démission ne doit pas être abusive, ni prise dans le but de nuire à l'employeur. Le plus souvent, l'employeur vous demande des explications, auxquelles vous n'êtes pas tenu de répondre.

La rétractation de la démission

Dès lors que votre volonté de quitter l'entreprise est clairement établie, la rétractation qui suit la démission n'a aucun effet. L'employeur n'est pas tenu d'accepter votre rétractation, cette initiative étant définitive.

Le fait de revenir sur sa décision est néanmoins possible lorsque la volonté du salarié n'est pas clairement définie. Il en a été jugé ainsi, lorsque le salarié a donné sa démission le jour de l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave et qu'il s'est rétracté 7 jours plus tard (3) .

Une réponse juridique adaptée à chaque situation

Le salarié qui désire quitter l'entreprise de son initiative, mais qui entend imputer la responsabilité de la cessation du contrat à l'employeur, peut envisager d'autres possibilités que la démission.

Cela étant, depuis un arrêt du 15 mars 2006 (4), la démission peut être requalifiée en prise d'acte, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (si les faits que vous invoquez sont justifiés) soit d'une démission.

Il peut être opportun de vous orienter vers d'autres modes de rupture tels que la prise d'acteou la résiliation judiciaire lorsque votre employeur manque gravement à ses obligations contractuelles.

La rupture conventionnelle est aussi une solution avantageuse, lorsque votre employeur n'a pas respecté toutes ses obligations et que vous avez un moyen de pression (ex : une action judiciaire en raison de ce manquement est envisageable).

Enfin, quitter son emploi sur le champ peut être assimilé à un abandon de poste et donner lieu à un licenciement pour faute (5).

Références :

(1) Article L1231-1 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 9 mai 2007, n°05-40315

(3) Cass. Soc. 15 décembre 2012, n°11-14440

(4) Cass. Soc. 15 mars 2006, n°03-45031

(5) Cass. Soc. 25 septembre 1991, n°88-41995

04-07-2013

http://www.juritravail.com/Actualite/demission-droits-obligations/Id/77671?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_18268



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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:53

Les congés payés sont une période de repos accordée obligatoirement chaque année au salarié et rémunérée par l'employeur. Pendant cette période, l'employeur ne peut pas faire travailler son salarié, et celui-ci n'a pas le droit de travailler pour un autre employeur, hormis quelques exceptions.

Le droit à congés payés est destiné à permettre au salarié de se reposer de son travail, il ne peut donc travailler pour son employeur habituel ni même pour un autre, pendant ses congés, sous peine de sanctions financières.

En effet, le travail pendant les congés payés est une cause réelle et sérieuse de licenciementà raison du manque de loyauté du salarié qui travaille pour un autre employeur.

De surcroît, l'article D3141-2 du Code du travail dispose que le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut faire l'objet d'une action devant le juge d'instance en dommages et intérêts.

Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé.

L'action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.

L'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé peut faire également l'objet, dans les mêmes conditions, de l'action en dommages et intérêts.

Toutefois il existe de strictes exceptions à ce principe. En effet, durant ses congés payés, un salarié peut par exemple signer un contrat de vendanges. Il s'agit d'un type particulier decontrat saisonnier qui permet à tout salarié d'être recruté pour les préparatifs des vendanges et leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers). Les salariés en congés payés peuvent être recrutés par le biais d'un tel contrat.

Dans la pratique, le fait de travailler pendant ses congés est assez rare et reste limité à quelques situations, lesquelles donnent rarement lieu à des poursuites.

« Info-plus » La clause d'exclusivité

A l'origine cette clause avait pour vocation d'interdire au salarié, qui y était soumis, toute activité parallèle à l'exécution de son contrat. Aujourd'hui cette clause prohibe seulement les activités concurrentielles à celle de l'employeur actuel du salarié.

Peuvent également être soumis à une telle clause, les salariés à temps partiel, à condition qu'elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

Il est donc important avant de travailler auprès d'un autre employeur, de vérifier que son contrat de travail ne comporte pas une telle clause.

Références : Articles D3141-1 et D3141-2 du Code du travail et Cass. Soc. 25 février 2004, n°01-43392

http://www.juritravail.com/Actualite/conges-payes/Id/1304?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_18268

01-07-2013

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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:48

Au retour du congé parental d’éducation, le salarié doit être réintégré en priorité dans le poste qu’il occupait précédemment, surtout lorsque ce poste est disponible.

 Le Cour de Cassation confirme sa jurisprudence constante dans un arrêt du 19 juin 2013 (n°1212758).
 

Le congé parental d’éducation

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou du congé d’adoption, le salarié peut prendre un congé parental pour élever son enfant (ou bien occuper un emploi à temps partiel).

Sont concernés les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant.

La durée initiale est de 1 an, renouvelable 2 fois. Il prend fin au plus tard lorsque l’enfant atteint son troisième anniversaire.

Selon l’article L1225-47 du Code du travail, le congé parental suspend le contrat de travail. Cette période n’est pas assimilée à du travail effectif ouvrant droit à congés payés, mais la durée du congé parental est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Des accords collectifs peuvent prévoir une prise en compte dans sa totalité et non simplement pour moitié.

Pendant la durée du congé parental, le salarié n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Le salarié peut prétendre à une indemnité versée par la CAF : le complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

 

La réintégration du salarié après le congé parental d’éducation

Par principe, à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi, ou bien, si celui-ci n’est pas disponible, il doit retrouver un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1225-55 du Code du travail).

Cela a été confirmé de longue date par la Cour de Cassation (Cass. Soc. 27.10.1993 : n°90-40226).

A défaut de respecter cette obligation, l’employeur s’expose aux sanctions prévues en cas de rupture abusive du contrat de travail : il doit alors verser des dommages et intérêts en plus des indemnités de licenciement (article L1225-71 du Code du travail).

La notion d’emploi similaire est liée surtout à la qualification du salarié et son expérience.

L’employeur qui ne propose pas au salarié de poste similaire au précédant poste occupé peut être condamné en référé à le réintégrer dans un tel poste, sous astreinte (CA Paris, Pôle 6 ch. 2, 12.01.2012 : n°11/02972).

En l’espèce, la salariée qui travaillait dans une agence de voyage, avait été en congé maternité, puis en congé parental pendant près de 2 années.

A son retour de congé parental, au lieu de lui proposer de réintégrer son poste dans l’agence située à Bourges, l’employeur lui a proposé de choisir entre une agence de Montargis et une agence de Vincennes, faisant jouer la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail.

La salariée a refusé Vincennes et a été mutée sur Montargis.

Elle considérait qu’il s’agissant d’une rétrogradation, et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Elle a saisi la juridiction prud’homale qui a fait droit à ses demandes et a condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités.

L’employeur s’est alors pourvu en cassation.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi.

Faisant une stricte application de sa jurisprudence constante et des dispositions du Code du travail, la Haute juridiction a affirmé que selon l’article L1225-55 du Code du travail, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à l’issue du congé parentale.

La réintégration doit nécessairement se faire en priorité sur le précédent emploi.

En l’espèce, l’employeur a manqué à son obligation légale dans la mesure où le précédent emploi était disponible au moment du retour de la salariée. Elle aurait dû y être réintégrée, peu importent les stipulations de la clause de mobilité du contrat de travail.

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris


Sources : Cass. Soc. 19 juin 2013, n°12-12758 ; Cass. Soc. 27 octobre 1993, n°90-40226 ; CA Paris  12 janvier 2012, n°11/0297

02-07-2013

  • Maître Virginie LANGLET
  • Adresse 56-60 rue de la Glacière 75013 Paris 13eme Arrondissement
    • Fax 01 44 08 45 09
  • Site Internet www.cabinet-avocats-langlet.fr


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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:45

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi ramène le délai de prescription de l’action en paiement du salaire de 5 ans à 3 ans à compter du jour où celui qui exerce une action en justice a connu ou aurait dû connaître les fats lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande en paiement pourra porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Code trav., art. L3245-1

Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans, au lieu de 5 ans auparavant, à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Code trav., art. L1471-1

Ces nouveaux délais s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Par Me Roussineau 

02-07-2013

http://roussineau-avocats-paris.fr/

 

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:53

Il résulte des dispositions de l'article L2411-6 du Code du travail que le salarié qui demande àl'employeur d'organiser les élections délégués du personnel ou du comité d'entreprisebénéficie d'un régime protecteur contre le licenciement pendant une durée de 6 mois.

En d'autres termes, le licenciement d'un salarié qui a demandé l'organisation d'élections doit faire l'objet d'une autorisation émanant de l'inspection du travail.

Il s'agit du même régime de protection institué en faveur des salariés détenteurs d'un mandatde représentant du personnel.

Ce statut protecteur est néanmoins soumis à plusieurs conditions.

Les articles L2411-6, alinéa 1 et L 2411-9, alinéa 1 du Code du travail prévoient que l'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de 6 mois, pour le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel ou au comité d'entreprise, ou d'accepter d'organiser ces élections.

La protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

En définitive, les dispositions concernent 3 catégories de salariés :

- les salariés mandatés par les organisations syndicales pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral ;

- les salariés mandatés par des organisations syndicales pour demander l'organisation d'élections ;

- les salariés demandant, de leur propre initiative, l'organisation d'élections.

Si deux salariés (un salarié mandaté par un syndicat, et un autre agissant de sa propre initiative) demandent l'organisation des élections, peut-il y avoir une protection simultanée ?

Face au silence des textes sur la question, l'administration et la Cour de cassation vont dans le même sens en décidant que c'est seulement le premier salarié qui présente sa demande qui bénéficie du statut protecteur.

Par ailleurs, pour éviter toute utilisation frauduleuse du régime de protection, un salarié qui est sous le coup d'une procédure de licenciement et qui demande l'organisation d'une élection ne bénéficie pas de la protection spéciale.

A l'occasion d'un arrêt du 20 mars 2013 (n° 11-28034) la Cour de cassation précise le point de départ de la protection du salarié qui demande l'organisation d'élections.

Le Code du travail précise que la protection court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé aux élections.

En l'espèce, le 5 janvier 2011 un salarié avait demandé l'organisation des élections de délégués du personnel au sein de son entreprise.

Le 7 janvier suivant, l'employeur engageait une procédure de licenciement à son encontre, et le licenciait finalement le 24 janvier.

Le salarié faisait valoir que son licenciement était nul car la société n'avait pas sollicité l'inspection du travail alors qu'il bénéficiait du statut protecteur puisqu'il avait demandé l'organisation des élections.

La Cour d'appel de Dijon avait fait droit à ses demandes dans la mesure où le jour de la convocation à un entretien préalable, soit le 7 janvier, une organisation syndicale avait mandaté ledit salarié par un courrier également daté du 7 janvier.

Alors que l''employeur soutenait que le courrier du syndicat n'avait été expédié que le 10 janvier suivant, soit postérieurement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Afin d'étayer ses dires, il produisait l'enveloppe du courrier.

Censure de la Haute cour : « la protection de 6 mois bénéficiant au salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections pour mettre en place l'institution des délégués du personnel lui est acquise à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle l'organisation syndicale intervient aux mêmes fins. (...)

Qu'en se déterminant ainsi sans rechercher, comme il lui était demandé, à quelle date le syndicat avait envoyé cette lettre et alors qu'il n'était pas contesté que l'employeur avait engagé une procédure de licenciement le 7 janvier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ».

La règle légale rappelée par cet arrêt vaut non seulement pour les salariés mandatés par une organisation syndicale, mais aussi, pour le salarié non mandaté, dans la mesure où la loi ne comporte aucune distinction en la matière.

A défaut de demande syndicale postérieure, l'intéressé ne peut donc invoquer aucune protection particulière, et son licenciement sans autorisation de l'administration n'est pas constitutif du délit d'entrave à la libre désignation des délégués du personnel.

Il en résulte que le salarié qui agit de sa propre initiative en demandant l'organisation d'élections prend un grand risque puisqu'il ne bénéficie d'aucune protection particulière pendant la période qui s'écoule entre sa demande et celle de l'organisation.

La solution, rendue à propos d'élections de délégués du personnel, a une portée générale et vaut, bien entendu, en cas de demande d'élections au comité d'entreprise.

 

Par Me Houria KADDOUR

Avocat, Droit du travail - Droit social, Lyon

Par Houria KADDOUR - Avocat | 24-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/elu-du-comite-d-entreprise-votre-arrivee-au-comite-d-entreprise/Id/67771?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_15568

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:50

La Loi sur la sécurisation de l'emploi, adoptée définitivement par le Parlement suite au vote du Sénat le 14 mai 2013, retranscrit l'ANI du 11 janvier 2013 (signé par le patronat, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC). Elle crée de nouvelles modalités de représentation des salariés au Conseil d'Administration. 

La Loi, qui n'est pas applicable avant sa publication au Journal Officiel et qui fait actuellement l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel, contient les dispositions suivantes.

Les nouveautés issues de l'article 9 de cette loi et exposées ci-après feront l'objet, d'un nouvel article L225-27-1 inséré dans le Code de commerce, lorsque la loi sera parue au Journal Officiel.

Les entreprises concernées

Comprendront des administrateurs représentant les salariés, les Conseils d'Administration des entreprises :

  • employant, à la clôture de 2 exercices consécutifs, au moins 5.000 salariés permanents dans la société et ses filiales (directes ou indirectes), dont le siège social est fixé sur leterritoire français ;
  • employant, à la clôture de 2 exercices consécutifs, au moins 10.000 salariés permanents dans la société et ses filiales (directes ou indirectes), dont le siège social est fixé sur leterritoire français et à l'étranger ;
  • et qui ont pour obligation de mettre en place un CE.

Quant aux sociétés qui sont des filiales (directe ou indirecte) d'entreprises, elles n'auront pas cette obligation, dès lors que leur société mère y est soumise.

Le nombre de représentants des salariés

Le nombre d'administrateurs représentant les salariés est fixé comme suit :

  • au moins 2 : lorsque le nombre d'administrateurs total est supérieur à 12 ;
  • au moins 1 : lorsque le nombre d'administrateurs est inférieur ou égal à 12.

Toutefois, ces représentants des salariés ne sont pas pris en compte pour la détermination du nombre minimal et maximal d'administrateurs siégeant au Conseil.

Désignation des administrateurs représentant les salariés

Dans les 6 mois suivant la clôture du second des deux exercices, l'Assemblée générale extraordinaire modifie les statuts en vue de déterminer les conditions de désignation des administrateurs représentant les salariés. Au préalable, l'avis du comité de groupe, du comité central d'entreprise ou du comité d'entreprise doit être recueilli.

Les conditions de désignation seront nécessairement l'une des suivantes :

1. l'organisation d'une élection auprès des salariés de l'entreprise et de ses filiales (directes ou indirectes), dont le siège social est fixé sur le territoire français ;

2. la désignation par le comité de groupe, le comité central d'entreprise ou le comité d'entreprise ;

3. la désignation par l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrages au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, et ce ; dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français lorsqu'un seul administrateur est à désigner, ou par chacune des deux organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages au premier tour de ces élections lorsque deux administrateurs sont à désigner ;

4. lorsqu'au moins deux administrateurs sont à désigner, la désignation de l'un des administrateurs selon l'une des modalités prévues aux 1° à 3° et de l'autre par le comité d'entreprise européen, s'il existe, ou, pour les sociétés européennes, par l'organe de représentation des salariés ou, à défaut, par le comité de la société européenne.

L'élection ou la désignation des administrateurs représentant les salariés intervient dans les six mois suivant la modification des statuts.

Référence : Projet de Loi relatif à la sécurisation de l'emploi (texte définitif), Sénat

Par Juritravail | 23-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/la-designation-du-delegue-syndical/Id/67651?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_15568

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:45

Le Ministre du Budget, Bernard Cazeneuve, a appelé le 26 mai 2013 à une régularisation des contribuables français disposant de comptes non-déclarés à l'étranger et a averti que les contribuables concernés pourraient, à terme, être menacés par un durcissement des sanctions dans le cadre d'un nouveau projet de loi contre la fraude fiscale.

Selon le Ministre, l'objectif est de faire en sorte que ceux qui échappent à l'impôt soit rappelé durement à leur devoir de citoyen. Il  rajoute également que :

"Des cellules de régularisation, non. La possibilité de se mettre en conformité selon le droit commun, oui."

Le Ministre a donc clairement réaffirmé qu'il n'y aura ni amnistie, ni cellule de régularisation mais uniquement un processus de droit commun.

La fraude fiscale est définie par l'article 1741 du code général des impôts. Cet article prévoit l'application de sanctions pénales à quiconque s'est frauduleusement soustrait ou a tenté de se soustraire frauduleusement à l'établissement ou au paiement total ou partiel de ses impôts.

Un projet de loi relatif à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière a été déposé à l'Assemblée Nationale le 24 avril 2013 sous le n° 1011 et il fera l'objet d'une procédure accélérée. La première séance est fixée le 19 juin 2013.

L'article 3, I de ce projet prévoit de redéfinir les circonstances aggravantes du délit de fraude fiscale et de renforcer les sanctions applicables dans ces circonstances, déjà modifiées par l'article 15 de la loi 2012-354 du 14 mars 2012.


Les peines encourues seraient ainsi portées à 2.000.000 euros et sept ans d'emprisonnement lorsque les faits auraient été commis en bande organisée ou réalisés ou facilités au moyen de comptes ouverts ou de contrats d'assurance par exemple souscrits auprès d'organismes établis à l'étranger.

Le projet de loi sur le renforcement de la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière permettrait d'augmenter les moyens alloués pour combattre la fraude fiscale et de créer un parquet financier spécialisé permettant à l'administration fiscale d'être plus efficient dans l'identification des fraudeurs et pouvoir appliquer des sanctions plus lourdes.

Pour rappel, une cellule de régularisation avait été mise en place par M. Eric Woerth entre avril 2009 et décembre 2009. Cette cellule, dite de " dégrisement fiscal ", permettait aux ressortissants français disposant de comptes non déclarés à l'étranger de se mettre en règle avec les autorités fiscales en bénéficiant d'une remise sur les pénalités et d'une impunité pénale. 4.700 contribuables ont déposé une demande de régularisation auprès de cette cellule.

Bien que fermé depuis décembre 2009, la Cellule continuait de recevoir des dossiers de régularisation.

 

Par Me. Stoloff

Plus de news sur le site du Cabinet :

http://www.stoloff-avocats.fr/

Par Olivier Stoloff - Avocat | 30-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/impot-revenu/Id/69571?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_15931

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:43
1.      Durée minimale de travail à temps partiel

 

Selon un nouvel article L. 3123141 du Code du travail, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 31222. »

L’accord collectif auquel il est fait référence est l’accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention collective ou l’accord de branche, qui peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (article L. 3122-2 du code du travail).

Quelle que soit la période de référence du travail à temps partiel (semaine, mois, etc.), l’équivalent de 24 heures par semaine est désormais une durée minimale.

 

2.      Dérogation individuelles

Plusieurs dérogations individuelles sont prévues par la loi.

Première dérogation : une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123142) :

- soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,

- soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

 

Attention : la demande du salarié ne peut pas résulter de la seule signature d’un avenant mais doit être " écrite et motivée. "

En cas de dérogation, les horaires devront être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, étant précisé qu’un accord de branche étendu ou d'entreprise pourra déterminer les modalités de ce regroupement (nouvel article L. 3123-14-4).

Enfin, l'employeur devra informer chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-2, alinéa 2).

Deuxième dérogation : les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5).

Troisième dérogation : les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d'insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d'insertion le justifie (nouveaux articles L. 5132-6 et L. 5132-7).

 

3.      Dérogations conventionnelles

Une convention ou un accord de branche étendu pourra fixer une durée de travail inférieure à 24 heures, à condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures (nouvel article L. 3123-14-3).

 

La dérogation conventionnelle ne pourra être appliquée qu'à la condition de regrouper les horaires du travailleur à temps partiel comme indiqué ci-dessus (§ 2).

 

4.      Période transitoire pour les contrats en cours

 

La question se pose naturellement de savoir ce qu’il adviendra des contrats à temps partiel en cours à la prochaine date d’entrée en vigueur de la loi.

La réponse à cette question est donnée par l’article 12, VIII de la loi qui prévoit, pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, une période transitoire jusqu'au 1er janvier 2016.

Ainsi, en l'absence d'accord de branche dérogeant à la durée minimale de 24 heures, le salarié pourra demander à ce que cette durée lui soit appliquée.

Quant à l'employeur, il pourra refuser à condition de justifier de l'impossibilité de faire droit à la demande compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

 

5.      Rémunération des heures complémentaires

 

A compter du 1er janvier 2014, les heures complémentaires qui n'excèderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvriront droit à aucune majoration de salaire de 10 % (nouvel article L. 3123-17).

Quant aux heures excédant ce dixième, elles devront être majorées de 25 %, comme c’est le cas aujourd’hui.

Par exception, une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent, qui ne devra toutefois pas être inférieur à 10 % (nouvel article L. 3123-19).

Enfin, la loi a instauré un dispositif de " complément d'heures par avenant " pour lequel la majoration devra être au moins égale à 25 % (nouvel article L. 3123-25).

Selon ce dispositif, les conventions ou accords de branche étendus pourront prévoir la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail contractuelle.

La convention ou l'accord devra nécessairement déterminer :

- le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

- les modalités selon lesquelles les salariés pourront bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

La convention ou l’accord pourra enfin prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l'avenant.

 

6.      Priorité de passage à temps complet

Selon la loi, la convention collective ou l'accord de branche étendu pourra autoriser l'employeur à proposer au salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de passage à temps complet, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (nouvel article L 3123-8).

Aucune précision n’est apportée, à ce stade, sur les modalités pratiques de cette faculté offerte à l’employeur et sur les conséquences du refus du salarié.

 

7.      Limitation des interruptions d’activité

 

L’article L. 3123-16 du Code du travail prévoit que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Selon la loi, une convention ou un accord collectif de branche étendu pourra déroger à ces dispositions " en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. "

 

8.      Négociation de branche

Enfin, la loi a instauré une négociation obligatoire de branche sur le travail à temps partiel dans les branches professionnelles.

 

Par Me Berjot

Par Xavier BERJOT - Avocat | 30-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/travail-temps-partiel/Id/69371?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_15987

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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