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11 juillet 2013 4 11 /07 /juillet /2013 17:20

Dans un arrêt du 3 juillet 2013, la Cour de cassation a jugé qu’une rupture conventionnelle peut être signée dès l’entretien au cours duquel cette rupture est négociée. En effet, selon elle, les textes applicables (c. trav. art. L. 1237-12) n’instaurent pas de délai entre l’entretien et la signature de la convention, il n’y a donc pas lieu d’en exiger un.

De plus, rappelons que le salarié qui a signé une rupture conventionnelle dispose déjà d’un délai de rétraction de quinze jours (c. trav. art. L. 1237-13) au cours duquel il peut réfléchir, se faire conseiller et éventuellement revenir sur son accord.

En définitive, hors du cas d’un salarié protégé, la procédure de rupture conventionnelle peut se dérouler en un peu plus d'un mois :

- invitation du salarié à un entretien en rappelant qu’il peut se faire assister : quelques jours ;

- entretien pour négocier les conditions de la rupture, à l’issue duquel il est possible de signer la convention de rupture (c. trav. art. L. 1237-12) : 1 jour, en supposant qu’il n’y ait qu’un entretien ;

- respect d’un délai de rétractation : 15 jours calendaires (c. trav. art. L. 1237-13) ;

- transmission de la convention à la DIRECCTE qui dispose à son tour d’un délai pour se prononcer : 15 jours ouvrables au maximum (c. trav. art. L. 1237-14).

Ainsi, si l’on s’en tient aux délais obligatoires, il suffit d’un bon mois et c’est plié !

Cass. soc. 3 juillet 2013, n° 12-19268 FSPBR

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/29299.html

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11 juillet 2013 4 11 /07 /juillet /2013 16:38

Le logement meublé, loué par un étudiant, constitue sa résidence principale, et ce même si le bail prévoit le contraire. Le congé peut être donné à tout moment sous réserve de respecter un préavis d’un mois.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où une étudiante avait loué pour un an, un studio meublé dans la ville où elle poursuivait des études.

Neuf mois plus tard, elle donnait congé. Celui-ci était contesté par la propriétaire au motif que la locataire avait expressément déclaré dans le contrat que cette location ne constituait pas sa résidence principale. La propriétaire invoquait aussi une clause du bail excluant l’application des dispositions légales prévoyant que, lorsqu’une location est consentie à un étudiant, la durée du bail peut être réduite à neuf mois dès lors qu’elle constitue sa résidence principale.

Pour la Cour de cassation, ces dispositions du code de la construction et de l’habitation restent applicables même si une clause contraire a été insérée au bail.

Dès lors, un congé peut être donné à tout moment en respectant toutefois un préavis d’un mois.

Pour en savoir plus

Publié le 10.07.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

http://www.service-public.fr/actualites/002770.html?xtor=EPR-140

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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 11:52

Joël DALLE fête de la musique 2011

http://www.youtube.com/watch?v=YX3oXt-OUUM

http://www.youtube.com/watch?v=bC6oA63i2yA

 

Joël DALLE fête de la musique 2012

http://www.youtube.com/watch?v=KwtVMYYnEh4

 

Joël DALLE fête de la musique 2013

http://www.youtube.com/watch?v=fX3bf8Sv198

 

Site de Joël DALLE

http://www.joeldalle.com/

 

 

dans l'attente de la prochaine fête de la musique, l'Association RST - Réseau Solidaire par le Travail - vous souhaite à toutes et tous un excellent été 2013

 

PROCHAINE FETE DE LA MUSIQUE : SAMEDI 21 JUIN 2014… toujours au même endroit…

 

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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 10:36

otre employeur a mis en place une délégation unique du personnel (DUP) au sein de laquelle vous avez été élu. Comment fonctionner et s'organiser dans la DUP ? Quelles sont ses particularités ?

Revêtir la double casquette délégué du personnel et élu du CE

La particularité de la DUP réside dans le fait que ce sont les mêmes élus (ceux de la DUP) qui exercent les fonctions qui sont, en temps normal, dévolues aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise.

Par conséquent, vous endossez, en tant que représentant élu à la délégation unique, la double casquette de membre du comité d'entreprise et de délégué du personnel.

Vous disposez donc de 2 mandats.

Cumuler les mandats mais pas le crédit d'heures, ni le nombre d'élus !

  • Un crédit d'heure plafonné

Même si vous cumulez les mandats représentatifs de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise, vous ne cumulez pas pour autant les heures de délégations.

En effet, le crédit d'heures de délégation des délégués uniques est plafonné à 20 heures par mois alors que le modèle classique (c'est à dire mise en place de délégués du personnel et d'un comité d'entreprise) permet un cumul égal à 35 heures par mois : 20 heures au titre du mandat de membre du CE et 15 heures au titre du mandat de DP.

Il vous est donc attribué un crédit d'heures global de 20 heures par mois, vous permettant d'exercer vos missions de délégués du personnel et de membre du CE (1).

  • Un nombre d'élus réduit

Par ailleurs, le nombre d'élus composant la DUP n'est pas le résultat de celui des membres du CE auquel on ajoute les délégués du personnel.

En effet, à effectif égal, le nombre de délégués de la DUP est inférieur au nombre cumulé d'élus du comité et de DP.

Le nombre de membres siégeant à la délégation unique du personnel dépend du nombre de salariés dans l'entreprise (2) :

- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;

- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires, 4 suppléants ;

- de 100 à 124 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;

- de 125 à 149 salariés : 6 titulaires, 6 suppléants ;

- de 150 à 174 salariés : 7 titulaires, 7 suppléants ;

- de 175 à 199 salariés : 8 titulaires, 8 suppléants.

Se réunir et exercer ses missions

  • Des missions inchangées

Les 2 mandats dont vous disposez sont des mandats distincts. Par conséquent, le cumul des mandats n'a pas pour effet de confondre ou de réduire les attributions liées à l'un ou l'autre de ces mandats (3).

Ce cumul n'a donc aucune incidence sur le fonctionnement et les attributions de chaque institution. En effet, chacune d'entre elle garde ses droits et continue de fonctionner selon ses propres règles.

Lorsqu'elle agit en tant que CE, la DUP exerce l'ensemble des attributions économiques et sociales dévolues à celui-ci.

Lorsqu'elle agit en tant que délégués du personnel, la DUP a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives, relatives aux dispositions légales ou conventionnelles.

  • Des règles spécifiques pour la réunion de chaque instance

La délégation unique du personnel est réunie une fois par mois sur convocation du chef d'entreprise (1).

La réunion des membres de la DUP en tant que délégués du personnel peut avoir lieu le même jour que celle des élus en tant que membres du CE, et inversement.  Cependant, elles doivent se tenir l'une à la suite de l'autre.

La convocation peut être faite par la même lettre. En revanche, il est obligatoire d'établir deux ordres du jour différents (4).

La réunion des membres du CE fait l'objet d'un procès-verbal. La réunion des délégués du personnel donne, quant à elle, lieu à une note écrite sur laquelle l'employeur répond aux questions des représentants du personnel.

Références :

(1) Article L2326-3 du Code du travail

(2) Article R2314-3 du Code du travail

(3) Article L2326-4 du Code du travail

(4) Circ. DRT 94-9, 21 juin 1994, BO Trav. n°94/14

04-07-2013

http://www.juritravail.com/Actualite/la-delegation-unique-du-personnel/Id/78001?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_18130

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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 10:34
L'article L3121-33 du Code du travail prévoit que : le salarié a droit au minimum à 20 minutes de pause pour 6 heures de travail quotidien, minimum qui peut être allongé lorsque la convention collective le prévoit.

Certains salariés ont cru pouvoir soutenir que le temps de pause devait être différencié du temps de déjeuner.

La Cour de Cassation est formelle : "le temps du déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause " (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2013, 12-10127 12-10128 12-10129 12-10130 12-10131 12-10132 12-10133 12-10134 12-10135, Publié au bulletin)

Il n'y a donc pas lieu de rajouter 20 minutes supplémentaires.
Par Me Vercheyre Grard

Contact: carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr
83 avenue FOCH 75116 Paris
Tél 0144051996


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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:59

Par Anne Marie Le Gall, avec la CLCV le 15 mai 2013

 

Vous souhaitez changer de banque? En principe, celle que vous avez choisie se charge de toutes les formalités. En pratique, cela n'est pas toujours si simple.

Changer de banque pour une moins coûteuse peut se montrer intéressant. Sauf que beaucoup de clients hésitent à faire le pas, par crainte des complications. Or, le service d’aide à la mobilité bancaire, un dispositif gratuit mis en place fin 2009, devrait faciliter cette démarche.

Avec l'aide à la mobilité bancaire, la nouvelle banque s'engage à s'occuper de toutes les formalités de changement de domiciliation bancaire. Ainsi, avec votre accord, le nouvel établissement bancaire peut se charger, à votre place, d’effectuer toutes les formalités de changement et communiquer vos nouvelles coordonnées bancaires aux organismes qui en ont besoin (impôts, EDF-GDF, téléphone, Caisse de retraite etc.). Vos prélèvements et virements réguliers devraient suivre mais attention, la banque n'informe pas toujours de ce service. 

Au nom du service d'aide à la mobilité bancaire
, le client peut prétendre à ce que cette démarche soit effectuée dans les cinq jours ouvrés. S'il le souhaite, il peut aussi demander la fermeture gratuite de l'ancien compte courant dans un délai de dix jours.

 

• Des formalités compliquées

Dans la pratique, les services auxquels le nouveau client peut prétendre ne sont pas automatiquement appliqués. Le délai de changement de domiciliation bancaire peut se révéler plus long que les cinq jours ouvrés auxquels elles se sont engagées. Des opérations sont parfois facturées, comme la remise du récapitulatif des opérations automatiques et récurrentes par la banque de départ, par exemple.

Pensez à laisser assez d’argent sur l’ancien compte pour payer les opérations en cours: paiements par chèque et carte qui ne sont pas encore débités, par exemple. Quand plus aucune opération ne passe sur ce compte, demandez-en sa clôture, elle est gratuite. En effet, depuis 2005, les établissements ne peuvent plus facturer la fermeture de comptes ou de livrets bancaires. 

Les produits d’épargne sont moins simples à transférer qu'un compte courant. Par exemple, pour les PEL et CEL, cela peut se révéler coûteux et compliqué. Pour faire le point, consultez le guide de la mobilité qui détaille la marche à suivre en fonction de chaque produit.

http://www.notretemps.com/argent/banque/changer-de-banque-ce-qui-coince,i28207/2

 

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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:56

Le salarié peut désirer se séparer de son employeur pour divers motifs. Lorsqu'il accepte d'être à l'origine de la rupture de son contrat de travail, avec les conséquences qui en découlent, il peut démissionner de ses fonctions.

En tant que salarié, vous pouvez souhaiter interrompre votre contrat de travail ex : (besoin de s'occuper d'un proche). La question est de savoir, dès le départ, les raisons exactes qui vous poussent à rompre le contrat. De cette manière, vous êtes en mesure de donner sa pleine efficacité à votre démission.

L'intérêt de bien maîtriser les raisons de votre démission est de pouvoir arriver aux fins que vous visez réellement. La démission ne doit pas se faire dans la hâte, car la rétractation de cette dernière n'est pas toujours valable, et l'employeur n'est pas tenu de vous réintégrer à votre demande, lorsque vous avez formulé une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Une volonté exempte de tout vice ou d'équivoque

Chacune des parties à un contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée, peut mettre fin à son engagement (1).

En l'absence de définition légale, la jurisprudence a donc défini la démission comme "un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail "(2) . Ainsi, pour que votre démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et sans qu'il ne subsiste de doute, votre volonté de mettre fin au contrat. Cela ne s'oppose pas à l'existence d'une démission verbale, mais il est toutefois conseillé de formuler votre volonté de démissionner par écrit. D'ailleurs, généralement, l'employeur vous en demande un.

Par ailleurs, la démission n'a pas à être acceptée par l'employeur. Il est un droit qui vous est reconnu, celui de disposer de la faculté de démissionner à tout moment sans devoir justifier votre décision. Cependant, la démission ne doit pas être abusive, ni prise dans le but de nuire à l'employeur. Le plus souvent, l'employeur vous demande des explications, auxquelles vous n'êtes pas tenu de répondre.

La rétractation de la démission

Dès lors que votre volonté de quitter l'entreprise est clairement établie, la rétractation qui suit la démission n'a aucun effet. L'employeur n'est pas tenu d'accepter votre rétractation, cette initiative étant définitive.

Le fait de revenir sur sa décision est néanmoins possible lorsque la volonté du salarié n'est pas clairement définie. Il en a été jugé ainsi, lorsque le salarié a donné sa démission le jour de l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave et qu'il s'est rétracté 7 jours plus tard (3) .

Une réponse juridique adaptée à chaque situation

Le salarié qui désire quitter l'entreprise de son initiative, mais qui entend imputer la responsabilité de la cessation du contrat à l'employeur, peut envisager d'autres possibilités que la démission.

Cela étant, depuis un arrêt du 15 mars 2006 (4), la démission peut être requalifiée en prise d'acte, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (si les faits que vous invoquez sont justifiés) soit d'une démission.

Il peut être opportun de vous orienter vers d'autres modes de rupture tels que la prise d'acteou la résiliation judiciaire lorsque votre employeur manque gravement à ses obligations contractuelles.

La rupture conventionnelle est aussi une solution avantageuse, lorsque votre employeur n'a pas respecté toutes ses obligations et que vous avez un moyen de pression (ex : une action judiciaire en raison de ce manquement est envisageable).

Enfin, quitter son emploi sur le champ peut être assimilé à un abandon de poste et donner lieu à un licenciement pour faute (5).

Références :

(1) Article L1231-1 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 9 mai 2007, n°05-40315

(3) Cass. Soc. 15 décembre 2012, n°11-14440

(4) Cass. Soc. 15 mars 2006, n°03-45031

(5) Cass. Soc. 25 septembre 1991, n°88-41995

04-07-2013

http://www.juritravail.com/Actualite/demission-droits-obligations/Id/77671?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_18268



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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:53

Les congés payés sont une période de repos accordée obligatoirement chaque année au salarié et rémunérée par l'employeur. Pendant cette période, l'employeur ne peut pas faire travailler son salarié, et celui-ci n'a pas le droit de travailler pour un autre employeur, hormis quelques exceptions.

Le droit à congés payés est destiné à permettre au salarié de se reposer de son travail, il ne peut donc travailler pour son employeur habituel ni même pour un autre, pendant ses congés, sous peine de sanctions financières.

En effet, le travail pendant les congés payés est une cause réelle et sérieuse de licenciementà raison du manque de loyauté du salarié qui travaille pour un autre employeur.

De surcroît, l'article D3141-2 du Code du travail dispose que le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut faire l'objet d'une action devant le juge d'instance en dommages et intérêts.

Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé.

L'action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.

L'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé peut faire également l'objet, dans les mêmes conditions, de l'action en dommages et intérêts.

Toutefois il existe de strictes exceptions à ce principe. En effet, durant ses congés payés, un salarié peut par exemple signer un contrat de vendanges. Il s'agit d'un type particulier decontrat saisonnier qui permet à tout salarié d'être recruté pour les préparatifs des vendanges et leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers). Les salariés en congés payés peuvent être recrutés par le biais d'un tel contrat.

Dans la pratique, le fait de travailler pendant ses congés est assez rare et reste limité à quelques situations, lesquelles donnent rarement lieu à des poursuites.

« Info-plus » La clause d'exclusivité

A l'origine cette clause avait pour vocation d'interdire au salarié, qui y était soumis, toute activité parallèle à l'exécution de son contrat. Aujourd'hui cette clause prohibe seulement les activités concurrentielles à celle de l'employeur actuel du salarié.

Peuvent également être soumis à une telle clause, les salariés à temps partiel, à condition qu'elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

Il est donc important avant de travailler auprès d'un autre employeur, de vérifier que son contrat de travail ne comporte pas une telle clause.

Références : Articles D3141-1 et D3141-2 du Code du travail et Cass. Soc. 25 février 2004, n°01-43392

http://www.juritravail.com/Actualite/conges-payes/Id/1304?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_18268

01-07-2013

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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:48

Au retour du congé parental d’éducation, le salarié doit être réintégré en priorité dans le poste qu’il occupait précédemment, surtout lorsque ce poste est disponible.

 Le Cour de Cassation confirme sa jurisprudence constante dans un arrêt du 19 juin 2013 (n°1212758).
 

Le congé parental d’éducation

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou du congé d’adoption, le salarié peut prendre un congé parental pour élever son enfant (ou bien occuper un emploi à temps partiel).

Sont concernés les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant.

La durée initiale est de 1 an, renouvelable 2 fois. Il prend fin au plus tard lorsque l’enfant atteint son troisième anniversaire.

Selon l’article L1225-47 du Code du travail, le congé parental suspend le contrat de travail. Cette période n’est pas assimilée à du travail effectif ouvrant droit à congés payés, mais la durée du congé parental est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Des accords collectifs peuvent prévoir une prise en compte dans sa totalité et non simplement pour moitié.

Pendant la durée du congé parental, le salarié n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Le salarié peut prétendre à une indemnité versée par la CAF : le complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

 

La réintégration du salarié après le congé parental d’éducation

Par principe, à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi, ou bien, si celui-ci n’est pas disponible, il doit retrouver un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1225-55 du Code du travail).

Cela a été confirmé de longue date par la Cour de Cassation (Cass. Soc. 27.10.1993 : n°90-40226).

A défaut de respecter cette obligation, l’employeur s’expose aux sanctions prévues en cas de rupture abusive du contrat de travail : il doit alors verser des dommages et intérêts en plus des indemnités de licenciement (article L1225-71 du Code du travail).

La notion d’emploi similaire est liée surtout à la qualification du salarié et son expérience.

L’employeur qui ne propose pas au salarié de poste similaire au précédant poste occupé peut être condamné en référé à le réintégrer dans un tel poste, sous astreinte (CA Paris, Pôle 6 ch. 2, 12.01.2012 : n°11/02972).

En l’espèce, la salariée qui travaillait dans une agence de voyage, avait été en congé maternité, puis en congé parental pendant près de 2 années.

A son retour de congé parental, au lieu de lui proposer de réintégrer son poste dans l’agence située à Bourges, l’employeur lui a proposé de choisir entre une agence de Montargis et une agence de Vincennes, faisant jouer la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail.

La salariée a refusé Vincennes et a été mutée sur Montargis.

Elle considérait qu’il s’agissant d’une rétrogradation, et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Elle a saisi la juridiction prud’homale qui a fait droit à ses demandes et a condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités.

L’employeur s’est alors pourvu en cassation.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi.

Faisant une stricte application de sa jurisprudence constante et des dispositions du Code du travail, la Haute juridiction a affirmé que selon l’article L1225-55 du Code du travail, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à l’issue du congé parentale.

La réintégration doit nécessairement se faire en priorité sur le précédent emploi.

En l’espèce, l’employeur a manqué à son obligation légale dans la mesure où le précédent emploi était disponible au moment du retour de la salariée. Elle aurait dû y être réintégrée, peu importent les stipulations de la clause de mobilité du contrat de travail.

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris


Sources : Cass. Soc. 19 juin 2013, n°12-12758 ; Cass. Soc. 27 octobre 1993, n°90-40226 ; CA Paris  12 janvier 2012, n°11/0297

02-07-2013

  • Maître Virginie LANGLET
  • Adresse 56-60 rue de la Glacière 75013 Paris 13eme Arrondissement
    • Fax 01 44 08 45 09
  • Site Internet www.cabinet-avocats-langlet.fr


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8 juillet 2013 1 08 /07 /juillet /2013 08:45

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi ramène le délai de prescription de l’action en paiement du salaire de 5 ans à 3 ans à compter du jour où celui qui exerce une action en justice a connu ou aurait dû connaître les fats lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande en paiement pourra porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Code trav., art. L3245-1

Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans, au lieu de 5 ans auparavant, à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Code trav., art. L1471-1

Ces nouveaux délais s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Par Me Roussineau 

02-07-2013

http://roussineau-avocats-paris.fr/

 

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