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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:53

Il résulte des dispositions de l'article L2411-6 du Code du travail que le salarié qui demande àl'employeur d'organiser les élections délégués du personnel ou du comité d'entreprisebénéficie d'un régime protecteur contre le licenciement pendant une durée de 6 mois.

En d'autres termes, le licenciement d'un salarié qui a demandé l'organisation d'élections doit faire l'objet d'une autorisation émanant de l'inspection du travail.

Il s'agit du même régime de protection institué en faveur des salariés détenteurs d'un mandatde représentant du personnel.

Ce statut protecteur est néanmoins soumis à plusieurs conditions.

Les articles L2411-6, alinéa 1 et L 2411-9, alinéa 1 du Code du travail prévoient que l'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de 6 mois, pour le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel ou au comité d'entreprise, ou d'accepter d'organiser ces élections.

La protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

En définitive, les dispositions concernent 3 catégories de salariés :

- les salariés mandatés par les organisations syndicales pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral ;

- les salariés mandatés par des organisations syndicales pour demander l'organisation d'élections ;

- les salariés demandant, de leur propre initiative, l'organisation d'élections.

Si deux salariés (un salarié mandaté par un syndicat, et un autre agissant de sa propre initiative) demandent l'organisation des élections, peut-il y avoir une protection simultanée ?

Face au silence des textes sur la question, l'administration et la Cour de cassation vont dans le même sens en décidant que c'est seulement le premier salarié qui présente sa demande qui bénéficie du statut protecteur.

Par ailleurs, pour éviter toute utilisation frauduleuse du régime de protection, un salarié qui est sous le coup d'une procédure de licenciement et qui demande l'organisation d'une élection ne bénéficie pas de la protection spéciale.

A l'occasion d'un arrêt du 20 mars 2013 (n° 11-28034) la Cour de cassation précise le point de départ de la protection du salarié qui demande l'organisation d'élections.

Le Code du travail précise que la protection court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé aux élections.

En l'espèce, le 5 janvier 2011 un salarié avait demandé l'organisation des élections de délégués du personnel au sein de son entreprise.

Le 7 janvier suivant, l'employeur engageait une procédure de licenciement à son encontre, et le licenciait finalement le 24 janvier.

Le salarié faisait valoir que son licenciement était nul car la société n'avait pas sollicité l'inspection du travail alors qu'il bénéficiait du statut protecteur puisqu'il avait demandé l'organisation des élections.

La Cour d'appel de Dijon avait fait droit à ses demandes dans la mesure où le jour de la convocation à un entretien préalable, soit le 7 janvier, une organisation syndicale avait mandaté ledit salarié par un courrier également daté du 7 janvier.

Alors que l''employeur soutenait que le courrier du syndicat n'avait été expédié que le 10 janvier suivant, soit postérieurement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Afin d'étayer ses dires, il produisait l'enveloppe du courrier.

Censure de la Haute cour : « la protection de 6 mois bénéficiant au salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections pour mettre en place l'institution des délégués du personnel lui est acquise à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle l'organisation syndicale intervient aux mêmes fins. (...)

Qu'en se déterminant ainsi sans rechercher, comme il lui était demandé, à quelle date le syndicat avait envoyé cette lettre et alors qu'il n'était pas contesté que l'employeur avait engagé une procédure de licenciement le 7 janvier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ».

La règle légale rappelée par cet arrêt vaut non seulement pour les salariés mandatés par une organisation syndicale, mais aussi, pour le salarié non mandaté, dans la mesure où la loi ne comporte aucune distinction en la matière.

A défaut de demande syndicale postérieure, l'intéressé ne peut donc invoquer aucune protection particulière, et son licenciement sans autorisation de l'administration n'est pas constitutif du délit d'entrave à la libre désignation des délégués du personnel.

Il en résulte que le salarié qui agit de sa propre initiative en demandant l'organisation d'élections prend un grand risque puisqu'il ne bénéficie d'aucune protection particulière pendant la période qui s'écoule entre sa demande et celle de l'organisation.

La solution, rendue à propos d'élections de délégués du personnel, a une portée générale et vaut, bien entendu, en cas de demande d'élections au comité d'entreprise.

 

Par Me Houria KADDOUR

Avocat, Droit du travail - Droit social, Lyon

Par Houria KADDOUR - Avocat | 24-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/elu-du-comite-d-entreprise-votre-arrivee-au-comite-d-entreprise/Id/67771?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_15568

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:50

La Loi sur la sécurisation de l'emploi, adoptée définitivement par le Parlement suite au vote du Sénat le 14 mai 2013, retranscrit l'ANI du 11 janvier 2013 (signé par le patronat, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC). Elle crée de nouvelles modalités de représentation des salariés au Conseil d'Administration. 

La Loi, qui n'est pas applicable avant sa publication au Journal Officiel et qui fait actuellement l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel, contient les dispositions suivantes.

Les nouveautés issues de l'article 9 de cette loi et exposées ci-après feront l'objet, d'un nouvel article L225-27-1 inséré dans le Code de commerce, lorsque la loi sera parue au Journal Officiel.

Les entreprises concernées

Comprendront des administrateurs représentant les salariés, les Conseils d'Administration des entreprises :

  • employant, à la clôture de 2 exercices consécutifs, au moins 5.000 salariés permanents dans la société et ses filiales (directes ou indirectes), dont le siège social est fixé sur leterritoire français ;
  • employant, à la clôture de 2 exercices consécutifs, au moins 10.000 salariés permanents dans la société et ses filiales (directes ou indirectes), dont le siège social est fixé sur leterritoire français et à l'étranger ;
  • et qui ont pour obligation de mettre en place un CE.

Quant aux sociétés qui sont des filiales (directe ou indirecte) d'entreprises, elles n'auront pas cette obligation, dès lors que leur société mère y est soumise.

Le nombre de représentants des salariés

Le nombre d'administrateurs représentant les salariés est fixé comme suit :

  • au moins 2 : lorsque le nombre d'administrateurs total est supérieur à 12 ;
  • au moins 1 : lorsque le nombre d'administrateurs est inférieur ou égal à 12.

Toutefois, ces représentants des salariés ne sont pas pris en compte pour la détermination du nombre minimal et maximal d'administrateurs siégeant au Conseil.

Désignation des administrateurs représentant les salariés

Dans les 6 mois suivant la clôture du second des deux exercices, l'Assemblée générale extraordinaire modifie les statuts en vue de déterminer les conditions de désignation des administrateurs représentant les salariés. Au préalable, l'avis du comité de groupe, du comité central d'entreprise ou du comité d'entreprise doit être recueilli.

Les conditions de désignation seront nécessairement l'une des suivantes :

1. l'organisation d'une élection auprès des salariés de l'entreprise et de ses filiales (directes ou indirectes), dont le siège social est fixé sur le territoire français ;

2. la désignation par le comité de groupe, le comité central d'entreprise ou le comité d'entreprise ;

3. la désignation par l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrages au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, et ce ; dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français lorsqu'un seul administrateur est à désigner, ou par chacune des deux organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages au premier tour de ces élections lorsque deux administrateurs sont à désigner ;

4. lorsqu'au moins deux administrateurs sont à désigner, la désignation de l'un des administrateurs selon l'une des modalités prévues aux 1° à 3° et de l'autre par le comité d'entreprise européen, s'il existe, ou, pour les sociétés européennes, par l'organe de représentation des salariés ou, à défaut, par le comité de la société européenne.

L'élection ou la désignation des administrateurs représentant les salariés intervient dans les six mois suivant la modification des statuts.

Référence : Projet de Loi relatif à la sécurisation de l'emploi (texte définitif), Sénat

Par Juritravail | 23-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/la-designation-du-delegue-syndical/Id/67651?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_15568

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:45

Le Ministre du Budget, Bernard Cazeneuve, a appelé le 26 mai 2013 à une régularisation des contribuables français disposant de comptes non-déclarés à l'étranger et a averti que les contribuables concernés pourraient, à terme, être menacés par un durcissement des sanctions dans le cadre d'un nouveau projet de loi contre la fraude fiscale.

Selon le Ministre, l'objectif est de faire en sorte que ceux qui échappent à l'impôt soit rappelé durement à leur devoir de citoyen. Il  rajoute également que :

"Des cellules de régularisation, non. La possibilité de se mettre en conformité selon le droit commun, oui."

Le Ministre a donc clairement réaffirmé qu'il n'y aura ni amnistie, ni cellule de régularisation mais uniquement un processus de droit commun.

La fraude fiscale est définie par l'article 1741 du code général des impôts. Cet article prévoit l'application de sanctions pénales à quiconque s'est frauduleusement soustrait ou a tenté de se soustraire frauduleusement à l'établissement ou au paiement total ou partiel de ses impôts.

Un projet de loi relatif à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière a été déposé à l'Assemblée Nationale le 24 avril 2013 sous le n° 1011 et il fera l'objet d'une procédure accélérée. La première séance est fixée le 19 juin 2013.

L'article 3, I de ce projet prévoit de redéfinir les circonstances aggravantes du délit de fraude fiscale et de renforcer les sanctions applicables dans ces circonstances, déjà modifiées par l'article 15 de la loi 2012-354 du 14 mars 2012.


Les peines encourues seraient ainsi portées à 2.000.000 euros et sept ans d'emprisonnement lorsque les faits auraient été commis en bande organisée ou réalisés ou facilités au moyen de comptes ouverts ou de contrats d'assurance par exemple souscrits auprès d'organismes établis à l'étranger.

Le projet de loi sur le renforcement de la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière permettrait d'augmenter les moyens alloués pour combattre la fraude fiscale et de créer un parquet financier spécialisé permettant à l'administration fiscale d'être plus efficient dans l'identification des fraudeurs et pouvoir appliquer des sanctions plus lourdes.

Pour rappel, une cellule de régularisation avait été mise en place par M. Eric Woerth entre avril 2009 et décembre 2009. Cette cellule, dite de " dégrisement fiscal ", permettait aux ressortissants français disposant de comptes non déclarés à l'étranger de se mettre en règle avec les autorités fiscales en bénéficiant d'une remise sur les pénalités et d'une impunité pénale. 4.700 contribuables ont déposé une demande de régularisation auprès de cette cellule.

Bien que fermé depuis décembre 2009, la Cellule continuait de recevoir des dossiers de régularisation.

 

Par Me. Stoloff

Plus de news sur le site du Cabinet :

http://www.stoloff-avocats.fr/

Par Olivier Stoloff - Avocat | 30-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/impot-revenu/Id/69571?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_15931

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:43
1.      Durée minimale de travail à temps partiel

 

Selon un nouvel article L. 3123141 du Code du travail, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 31222. »

L’accord collectif auquel il est fait référence est l’accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention collective ou l’accord de branche, qui peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (article L. 3122-2 du code du travail).

Quelle que soit la période de référence du travail à temps partiel (semaine, mois, etc.), l’équivalent de 24 heures par semaine est désormais une durée minimale.

 

2.      Dérogation individuelles

Plusieurs dérogations individuelles sont prévues par la loi.

Première dérogation : une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123142) :

- soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,

- soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

 

Attention : la demande du salarié ne peut pas résulter de la seule signature d’un avenant mais doit être " écrite et motivée. "

En cas de dérogation, les horaires devront être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, étant précisé qu’un accord de branche étendu ou d'entreprise pourra déterminer les modalités de ce regroupement (nouvel article L. 3123-14-4).

Enfin, l'employeur devra informer chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-2, alinéa 2).

Deuxième dérogation : les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5).

Troisième dérogation : les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d'insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d'insertion le justifie (nouveaux articles L. 5132-6 et L. 5132-7).

 

3.      Dérogations conventionnelles

Une convention ou un accord de branche étendu pourra fixer une durée de travail inférieure à 24 heures, à condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures (nouvel article L. 3123-14-3).

 

La dérogation conventionnelle ne pourra être appliquée qu'à la condition de regrouper les horaires du travailleur à temps partiel comme indiqué ci-dessus (§ 2).

 

4.      Période transitoire pour les contrats en cours

 

La question se pose naturellement de savoir ce qu’il adviendra des contrats à temps partiel en cours à la prochaine date d’entrée en vigueur de la loi.

La réponse à cette question est donnée par l’article 12, VIII de la loi qui prévoit, pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, une période transitoire jusqu'au 1er janvier 2016.

Ainsi, en l'absence d'accord de branche dérogeant à la durée minimale de 24 heures, le salarié pourra demander à ce que cette durée lui soit appliquée.

Quant à l'employeur, il pourra refuser à condition de justifier de l'impossibilité de faire droit à la demande compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

 

5.      Rémunération des heures complémentaires

 

A compter du 1er janvier 2014, les heures complémentaires qui n'excèderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvriront droit à aucune majoration de salaire de 10 % (nouvel article L. 3123-17).

Quant aux heures excédant ce dixième, elles devront être majorées de 25 %, comme c’est le cas aujourd’hui.

Par exception, une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent, qui ne devra toutefois pas être inférieur à 10 % (nouvel article L. 3123-19).

Enfin, la loi a instauré un dispositif de " complément d'heures par avenant " pour lequel la majoration devra être au moins égale à 25 % (nouvel article L. 3123-25).

Selon ce dispositif, les conventions ou accords de branche étendus pourront prévoir la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail contractuelle.

La convention ou l'accord devra nécessairement déterminer :

- le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

- les modalités selon lesquelles les salariés pourront bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

La convention ou l’accord pourra enfin prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l'avenant.

 

6.      Priorité de passage à temps complet

Selon la loi, la convention collective ou l'accord de branche étendu pourra autoriser l'employeur à proposer au salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de passage à temps complet, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (nouvel article L 3123-8).

Aucune précision n’est apportée, à ce stade, sur les modalités pratiques de cette faculté offerte à l’employeur et sur les conséquences du refus du salarié.

 

7.      Limitation des interruptions d’activité

 

L’article L. 3123-16 du Code du travail prévoit que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Selon la loi, une convention ou un accord collectif de branche étendu pourra déroger à ces dispositions " en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. "

 

8.      Négociation de branche

Enfin, la loi a instauré une négociation obligatoire de branche sur le travail à temps partiel dans les branches professionnelles.

 

Par Me Berjot

Par Xavier BERJOT - Avocat | 30-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/travail-temps-partiel/Id/69371?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_15987

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:40

Un salarié avait passé avec succès les épreuves d'aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe. Ayant été licencié en 2005, il a saisi le Conseil de prud’hommes afin d'obtenir réparation d'une discrimination pratiquée à son encontre en raison de sonorientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir accueilli sa demande en se fondant sur les constatations suivantes :

- Après son inscription sur la liste d'aptitude de sous-directeur, il avait postulé en vain àquatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent,
- Il avait répondu à des propositions de postes à l'international et à une proposition de poste dans une filiale à Paris,
- Il était le seul de sa promotion à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d'aptitude ait été prorogée à deux reprises,
- Il était parmi les candidats les plus diplômés,
- Plusieurs témoins faisaient état d'une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l'entreprise.

Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-15204

Par Me Roussineau

http://roussineau-avocats-paris.fr/

 

Par Thomas ROUSSINEAU - Avocat | 31-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/discrimination/Id/68361?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_15987

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:37

Le Jetvana, un traitement coûteux permettant de prolonger de plusieurs mois l'espérance de vie de plusieurs milliers de patients atteints d'un cancer de la prostate à un stade avancé, sera désormais remboursé, a annoncé vendredi la ministre de la Santé, Marisol Touraine.

Interpellée par l'Association nationale des malades du cancer de la prostate (ANAMACaP), Mme Touraine a indiqué sur France Info que le médicament serait pris en charge par l'Assurance maladie.

"Ce médicament sera remboursé, c'est un médicament qui permet à certains malades qui sont devenus résistants aux autres traitements d'être soulagés à la fin de leur vie (...), ce n'est pas un nouveau remède miracle qui permet de guérir cette maladie", a-t-elle dit, sans préciser à partir de quelle date il serait remboursé.

Dans un communiqué publié il y a quelques jours, l'ANAMACaP avait réclamé une décision rapide du ministère de la Santé sur cette question.

Le Jetvana (ou cabazitaxel) du laboratoire Sanofi est un traitement destiné aux patients atteints d'un cancer de la prostate métastatique hormonorésistant et dont la maladie a continué de progresser rapidement sous chimiothérapie. Il est déjà disponible dans une vingtaine de pays européens, dont l'Allemagne, l'Italie, le Royaume-Uni ou la Grèce.

Il a reçu en octobre dernier un avis favorable de l'instance scientifique de la Haute autorité de santé (HAS) qui lui a attribué un service médical rendu (SMR) important.

Le Pr Stéphane Oudard, chef du service de cancérologie médicale à l'Hôpital Georges-Pompidou à Paris, s'est félicité de l'annonce de Mme Touraine, relevant que 2.000 à 3.000 patients allaient pouvoir bénéficier du Jetvana, un médicament qui est "bien toléré" et permet une survie moyenne de trois mois.

Le traitement coûte environ 4.600 euros par patient et par mois.

Le cancer de la prostate est le cancer le plus fréquent chez l'homme avec 71.000 nouveaux cas estimés en 2011.

http://www.notretemps.com/droit/un-medicament-couteux-contre-le-cancer,i29398?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+03%2F06%2F13%5D

 

 

Par AFP le 31 mai 2013

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:34
Les banques mettent en avant l’abonnement à un package, un "panier" de services. Beaucoup de clients y souscrivent les yeux fermés. Pourtant, il est souvent moins coûteux de payer à l’unité les services bancaires utilisés réellement.

Réduire ses frais bancaires, même sans changer d'établissement, c'est possible. Il suffit de pointer les services dont vous avez réellement besoin au quotidien. Puis de vérifier si ce que vous "vend" votre banque est bien adapté. Les agences proposent systématiquement des "paniers" de services, les packs bancaires.

Chaque enseigne est libre de composer son offre groupée. Ce que l’on trouve dans les packs est donc très varié. Peu de clients prennent le temps d’étudier l’utilité des services inclus. Or, en pratique, beaucoup ont uniquement besoin d’un chéquier (toujours gratuit) et d’une carte de paiement.

• Refuser un pack bancaire, c'est possible

Selon une enquête de la CLCV (janvier 2013), le pack n’est intéressant pour un "petit" consommateur de services bancaires (peu de retraits, peu de prélèvements) que dans 18 établissements sur 133 banques étudiées.

Votre banque ne peut pas vous imposer un package de services. Sa  plaquette tarifaire doit mentionner leur coût à l’unité: prix de la carte bancaire, d’une opposition sur chèque, d’un chèque de banque etc. A vous de comparer et de faire le choix le plus intéressant. Il est toujours possible de renoncer à une offre groupée. Il suffit de se conformer à la convention de compte en matière de préavis et de formalité.

Par Anne Marie Le Gall, en partenariat avec la CLCV le 15 mai 2013

http://www.notretemps.com/argent/banque/pack-bancaire-rarement-interessant,i28192/2




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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:29
Surveiller soi-même sa tension est une bonne façon de prévenir nombre de maladies. Le tout est de bien savoir la mesurer. Le point sur les règles à respecter.
La prise de la tension artérielle mesure la pression du sang qui circule dans les artères, d'abord au moment où le cœur se contracte pour éjecter le sang (c'est le premier chiffre dit de "pression systolique", en dessous de 13,5 en temps normal ou 135 en millimètres de mercure), puis au moment où le cœur se dilate (c'est le second chiffre, dit de "pression diastolique", inférieur à 85 quand tout va bien). 

Pour surveiller l'efficacité d'un traitement, disposer d'un appareil de mesure chez soi est très utile à condition de respecter la "règle des 3 trois": 
- trois mesures successives réalisées assis, après un repos de cinq minutes.
- trois fois dans la journée: le matin au lever (avant tout traitement), le midi et le soir avant le dîner.
- trois jours de suite, à la fréquence recommandée par le cardiologue (par exemple une fois par mois).  

C'est la moyenne de ces chiffres qui intéresse le médecin. On peut aussi faire mesurer sa tension à la pharmacie. La Société française de cardiologie recommande de choisir un appareil homologué (liste complète sur le site de l'ANSM) mesurant la tension au niveau du bras, plus fiable qu'au doigt ou au poignet (en pharmacie, magasins médicaux ou sur les sites des marques).
Par Nathalie Szapiro le 01 octobre 2012

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:28

Ma fille handicapée (invalide à 80%) perçoit l'allocation aux adultes handicapés (AAH).Si je lui transmets un héritage, devra-t-elle restituer les sommes perçues au titre de l'AAH?
Denise F., Mulhouse (68)

La réponse de la rédaction

Non. Si vous faites une donation à votre fille, son montant n'entrera pas dans les ressources prises en considération pour l'attribution de l'AAH: sont pris en compte uniquement les revenus nets retenus pour l'établissement de l'impôt sur le revenu. Votre fille n'aura donc pas à restituer une partie des sommes versées au titre de son allocation.

Toutefois, si vous lui donnez un bien immobilier, par exemple un logement que votre fille met ensuite en location, ces loyers seront pris en compte dans ses revenus. Ils viendront donc augmenter le montant de ses ressources.

Rappelons que pour percevoir l'AAH, le plafond annuel de revenus à ne pas dépasser est de 9319,08€ pour une personne seule, (18638,16€ pour une personne vivant en couple), majoré de 4659,54€ par enfant à charge.

Par Marie-Françoise Husson le 14 mai 2013

http://www.notretemps.com/droit/quelle-donation-fille-handicapee,i28099?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+06%2F06%2F13%5D

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:17

Le contrat de génération, destiné à favoriser l'embauche des jeunes et le maintien des seniors dans l'emploi, est opérationnel depuis le 18 mars 2013 (loi 2013-185 du 1er mars 2013, JO du 3 ; décret 2013-222 du 15 mars 2013, JO du 16).

Ce dispositif permet aux entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier d’une aide financière de l’Etat de 4 000 euros par an, pendant 3 ans, dès lors qu’elles embauchent en CDI un salarié de moins de 26 ans tout en conservant un salarié de 57 ans ou plus. Au-delà du seuil de 50 salariés, l'aide est conditionnée à un accord ou un plan sur la situation des jeunes et des seniors dans l’entreprise. Les entreprises de plus de 300 salariés ne peuvent pas bénéficier de cette aide mais doivent négocier avant le 30 septembre 2013 un accord fixant des engagements en faveur des jeunes, des seniors et de la transmission des compétences entre les générations. Faute de quoi, elles s'exposeront à des sanctions pécuniaires.

Une volumineuse circulaire du Ministère du travail (77 pages, auxquelles s’ajoutent les annexes !) revient sur l’ensemble du dispositif et détaille en particulier :

- l’entrée en vigueur du dispositif ;

- le fonctionnement de l’aide ;

- le contenu des accords et des plans d’action ;

- le dispositif d’appui conseil au contrat de génération ;

- son champ d’application.

Circ. DGEFP/DGT 2013-7 du 15 mai 2013

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/29010.html

 

 

 

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