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19 décembre 2012 3 19 /12 /décembre /2012 21:12

Explication

Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur (1).


Principe :

 

Les inventions réalisées par le salarié au cours de l’exécution de son contrat comportant une mission inventive sont des inventions de mission qui vous appartiennent.

En contrepartie, votre salarié bénéficie d’une rémunération supplémentaire déterminée par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail.

Lorsque l’invention réalisée par votre salarié est antérieure à son contrat de travail, il n’a le droit à aucune rémunération supplémentaire (2).

Toutes les autres inventions, c'est-à-dire celles réalisées en dehors de son temps de travail et à titre personnel, appartiennent à votre salarié.

Cependant, si ces inventions sont réalisées par votre salarié dans votre entreprise ou grâce à des connaissances, moyens ou données procurées par elle, vous pouvez obtenir la propriété de celles-ci.

Dans ce cas, votre salarié doit obtenir un juste prix fixé d’un commun accord avec lui. A défaut d’accord, ce juste prix est fixé par une commission paritaire de conciliation ou par le tribunal de grande instance (1).

A savoir :

 

Lorsque votre salarié réalise une invention, il vous en informe immédiatement (3). Votre salarié doit vous communiquer tous renseignements suffisants pour vous permettre s’il s’agit d’une invention réalisée dans le cadre d’une mission inventive ou réalisé à titre personnel.

Il doit vous communiquer les informations relatives :

1° A l’objet de l’invention et les applications envisagées

2° Les circonstances de sa réalisation

3° Le classement de l’invention tel qu’il apparaît à votre salarié (4).


 

A noter :

 

Les inventions réalisées par votre salarié lui appartiennent si son contrat de travail indique qu’il en est le propriétaire. De même, vous pouvez, d’un commun accord avec votre salarié, prévoir par avenant à son contrat que ses inventions resteront sa propriété (1).


Références :

(1) Article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 juin 2010, n°08-70138

(3) R. 611-1 du Code de la propriété intellectuelle

(4) R. 611-2 du Code de la propriété intellectuelle

 

Idée reçue du 12 December 2012 


http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/891/ResultNL/4?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_emp_249

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19 décembre 2012 3 19 /12 /décembre /2012 21:08

Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité d’attachée commerciale. Suite à unaccident du travail survenu le 3 mars 1997, son contrat a été suspendu jusqu’au 30 septembre 1997, puis du 21 avril 1998 au 31 janvier 2000. La salariée a de nouveau été placée en arrêt maladie, du 1er février au 13 septembre 2000. Suite à cela, elle a été condamnée à rembourser les indemnités journalières perçues, en raison du fait qu’elle avait travaillé pour sa société durant sa période d’arrêt maladie. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale pour demander des dommages et intérêts.

La Cour d’appel retient qu’aucun élément ne permet d’établir que la salariée avait été contrainte de venir travailler. De ce fait, elle ne peut pas engager la responsabilité de l’employeur en raison de sa propre faute.


Les juges de la Cour de cassation relèvent que l’employeur a laissé travailler la salariée en période de suspension de travail. Sa responsabilité doit donc être engagée.

 

Ce qu’il faut retenir : Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, il lui est interdit d’exercer une activité professionnelle quelconque (Article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale).

Ainsi, un salarié ne pourra pas se rendre sur son lieu de travail pour accomplir des tâches administratives et commerciales, mêmes limitées (Arrêt de la 2ème Chambre civile de la Cour de cassation du 1er juillet 2010, n° 09-13000).

Ainsi, au regard de cet arrêt, vous ne pouvez pas laisser pas venir travailler un salarié même s’il est volontaire sous peine d’être responsable de la perte de ces indemnités journalières.


 


Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 novembre 2012, n° 11-23009


Par Juritravail

Par Juritravail | 12-12-2012

http://www.juritravail.com/Actualite/gerer-absences-liees-aux-accidents-travail-aux-maladies-professionnelles/Id/32181/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_emp_249

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19 décembre 2012 3 19 /12 /décembre /2012 21:00
Le 28 novembre 2012, le Ministre du Travail de l’Emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a pu présenter en Conseil des Ministres une communication relative à la lutte contre le travail illégal.

Il a pu être indiqué que le travail illégal constituait une atteinte inadmissible aux droits sociaux fondamentaux des travailleurs et causait un préjudice considérable à la collectivité en provoquant d’importantes évasions de recettes fiscales et sociales. On pourra rajouter qu’il fausse la concurrence à l’égard des sociétés qui respectent la législation.

C’est pourquoi le gouvernement a pu décider de mettre en oeuvre un nouveau plan de lutte contre le travail illégal, ce pour les trois années à venir.

Le 27 novembre, le Premier ministre avait en effet pu réunir les membres de la Commission nationale de la lutte contre le travail illégal pour leur présenter les orientations de ce plan, lequel s’oriente autour de cinq axes :

  • la lutte contre les diverses formes de travail dissimulé ;
  • la répression des fraudes aux détachements dans le cadre des prestations de service internationales ;
  • le contrôle des opérations de sous-traitance ;
  • la sanction du recours aux faux statuts ;
  • la sanction du recours à des étrangers sans titre et la garantie de leurs droits acquis.

 

Par ailleurs, ce plan prévoit deux champs d’action, comme suit:

  • une politique de prévention mobilisant l’ensemble des acteurs. Dans les branches concernées, l’engagement des partenaires sociaux aux côtés de l’Etat sera matérialisé dans des conventions de partenariat et une communication auprès du grand public;
  • l’intensification et l’amélioration des contrôles, qui passeront par la professionnalisation et la coopération renforcée des services. Cette politique s’incarnera dans un dispositif interinstitutionnel national venant en appui des services territoriaux.


De même, il a été indiqué que ce plan serait décliné par chaque comité opérationnel départemental anti-fraude (CODAF), et qu’un bilan des actions menées serait réalisé chaque année.

Enfin, il est à mentionner qu’une circulaire interministérielle d'application devrait venir préciser les conditions dans lesquelles les services de lutte contre le travail illégal seraient mobilisés.

Une autre Circulaire devrait porter sur la mise en oeuvre des sanctions administratives, sachant qu’une circulaire de Madame TAUBIRA doit également être adressée aux parquets, afin de leur rappeler les enjeux importants de la lutte contre le travail illégal.  

Pour voir le compte-rendu, lequel aborde d’ailleurs les éléments de la Circulaire VALLS sur la régularisation des sans-papiers, se rendre sur: http://www.elysee.fr/president/root/bank_objects/CR_CM_20121128.pdf

 

http://www.juritravail.com/Actualite/travail-dissimule/Id/32061/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_398

 

Par Annabel RIDEAU - Avocat | 12-12-2012

Accueil Maître RIDEAU

Avocat au Barreau de PARIS

Points Forts:

  1. Droit des étrangers (naturalisation, titre de séjour...)
  2. Droit de la famille (divorce, séparation, pension alimentaire)
  3. Droit du travail (tant du côté de l'employeur que du salarié),
  4. Droit immobilier (expulsions, bail commercial...)
  5. Droit des contrats (inexécution, dommages et intérêts...)

Coordonnées

  • Maître Annabel RIDEAU
  • Adresse 21 Avenue Perrichont 75016 Paris 16eme Arrondissement Sud
  • Site Internet http://avocats.fr/space/annabel.rideau

Contactez Maître Annabel RIDEAU

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19 décembre 2012 3 19 /12 /décembre /2012 20:56

Tout salarié peut accomplir des heures supplémentaires avec l’accord de son employeur, même implicite (1).

 


Principe :

 

L’accord de votre employeur est nécessaire pour effectuer des heures supplémentaires. Si vous avez effectué des heures supplémentaires à l’insu ou contre la volonté de votre employeur vous n’aurez le droit à aucune rémunération supplémentaire.

 

Lorsque votre employeur vous demande de faire des heures supplémentaires vous ne pouvez pas refuser, dès lors qu’elles sont réalisées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires ou après avis des représentants du personnel, si elles dépassent ce contingent.

 

Votre refus peut constituer une faute pouvant être sanctionnée (2).

 

Vous pouvez refuser d’effectuer des heures supplémentaires dès lors que votre refus est exceptionnel et que votre employeur vous a prévenu trop tardivement (3) ou que votre employeur ne vous a pas payé les heures déjà effectuées (4).

 

Attention, lorsque vous effectuez régulièrement des heures supplémentaires, votre employeur peut supprimer unilatéralement la réalisation d’autres heures, sauf s’il s’est engagé à vous assurer l’exécution d’un certain nombre d’heures ou s’il commet un abus dans l’exercice de son pouvoir de direction (5).

 

Vous effectuez des heures supplémentaires lorsque vous travaillez au-delà de la durée légale de travail, soit plus de 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an, et ce quel que soit la durée conventionnelle du travail.

 

Sauf stipulation conventionnelle contraire, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (6).

 

 

 

A savoir :

 

 

Les heures supplémentaires doivent être réalisées dans le cadre d’un contingent annuel défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, accord de branche étendu(7).

 

En l’absence d’accord collectif, la loi précise que le  contingent annuel est de 220 heures supplémentaires (8). Il est individuel et ne peut être mutualisé entre différents salariés.

 

Les heures qui sont imputées sur le contingent sont toutes les heures réalisées au-delà de la durée légale du travail, sauf si elles sont remplacées en totalité par un repos compensateur (9).

 

Lorsque vous effectuez des heures supplémentaires au-delà de ce contingent, vous avez le droit à une contrepartie obligatoire en repos.

 

Cette contrepartie est de 50 % si vous travaillez dans une entreprise de 20 salariés au plus et de 100 % si vous travaillez dans une entreprise de plus de 20 salariés (10).

 

Votre droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de votre repos atteint 7 heures, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (11). Vous pouvez prendre votre contrepartie obligatoire en repos par journée ou demi-journée à votre convenance (12).

 

Vous devez adresser votre demande de prise de contrepartie obligatoire en repos à votre employeur au moins une semaine à l’avance, en indiquant la date et la durée du repos. Celui-ci vous répond dans les 7 jours suivant la réception de votre demande (13).

 

 

 

A noter :

 

 

Lorsque vous effectuez des heures supplémentaires vous avez le droit à des majorations de salaire. Le taux de majoration peut être défini par accord de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.

 

A défaut, vos 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % et les heures supplémentaires suivantes de 50 % (14).

 

Le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur. Pour les 8 premières heures il sera égal à 25% soit 1h15 de repos et pour les heures suivantes il sera de 50% soit 1h30 de repos.

 

 

 

Références :


(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2003, n° 01-41289

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 novembre 2003, n° 01-43140 

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 mai 1997, n° 94-43653 

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 décembre 1999, n° 97-42878 

(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 octobre 2012, n° 11-10455

(6) Article L. 3122-1 du Code du travail

(7) Article L. 3121-11 du Code du travail

(8) Article D. 3121-14-1 du Code du travail

(9) Article L. 3121-25 du Code du travail

(10) Article 18-IV de la loi 2008-789 du 20 août 2008

(11) Article D. 3121-8 du Code du travail

(12) Article D. 3121-9 du Code du travail

(13) Article D. 3121-11 du Code du travail

(14) Article L. 3121-22 du Code du travail

 

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/901/ResultNL/1?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_398

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19 décembre 2012 3 19 /12 /décembre /2012 20:52

Par Juritravail | 12-12-2012 

 

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de directeur des ventes. Affecté à la Guadeloupe, il a été détaché en Martinique puis a repris son poste initial. Son employeur lui a alors proposé un poste de directeur de l’agence de Guyane, qu’il a refusé.

Il a ensuite été licencié et a saisi la juridiction prud’homale.

Les juges de la Cour d’appel ont estimé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse puisque le salarié ne pouvait pas refuser une modification non péjorative de son contrat de travail.


Les juges de la Cour de cassation ont estimé que le contrat de travail d'un salarié ne peut être modifié sans son accord, peu important que la modification soit plus avantageuse pour lui.

 

Ce qu’il faut retenir : le salarié est en droit de refuser toute modification de son contrat. Constitue une modification du contrat, la modification :

- de la rémunération du salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 mars 1998, n° 95-43274), ou de son mode de rémunération, peu importe que l’employeur prétende que ce nouveau mode soit plus avantageux (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 janvier 1998, n° 95-40275) ;

- du lieu de travail, dès l’instant où celui-ci se situe dans un secteur géographique différent de son ancien lieu de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mai 1999, n° 97-40576) ;

- de la durée du travail lorsqu’elle est mentionnée dans le contrat (arrêt de la Chambres sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1998, n° 96-40614).

De même, en dehors d’un transfert d’entreprise, un changement d’employeur ne peut pas être imposé à un salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2004, n° 02-42580).

Inversement, le salarié ne peut pas refuser un changement de ses conditions de travail, comme par exemple  la modification de la cadence de travail qui ne modifie ni sa rémunération ni son temps de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 2010, n° 08-44596).

Le cas échéant, son refus justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse mais ne constitue pas en lui seul une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 février 2005, n° 03-42018).

 

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 novembre 2012, n° 11-22385


Par Juritravail

http://www.juritravail.com/Actualite/modification-temps-travail/Id/32161?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_ce_132

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19 décembre 2012 3 19 /12 /décembre /2012 20:48

Par Juritravail | 12-12-2012

 

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de mécanicien monteur pour un CDD du 23 août au 21 décembre 2007, renouvelable une fois. Par avenant du 22 décembre 2007, son contrat a été renouvelé pour une durée de douze mois. Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour demander la requalification de son contrat de travail en CDI, à partir du 22 décembre 2007.

Les juges de la Cour d’appel font valoir que l’avenant a été établi et signé à la date du renouvellement du CDD et que prenant effet le 22 décembre 2007, il ne pouvait être requalifié en CDI.


Les juges de la Cour de cassation relèvent que le CDD qui ne prévoit pas les conditions de son renouvellement, ne peut être renouvelé que par un avenant, intervenant avant le terme initialement prévu. A défaut, il devient un CDI si les relations contractuelles se sont poursuivies. Dans ce cas, le CDD n’a été renouvelé que le lendemain du terme du contrat initial, alors que le contrat ne prévoyait pas les conditions de son renouvellement. Il doit donc être requalifié en CDI.

 

Ce qu’il faut retenir : Un CDD peut être renouvelé une fois, pour une durée déterminée qui se cumulera à la durée du contrat initial. La durée totale du CDD ne pourra dépasser 18 mois (Article L. 1243-13 du Code du travail).

Seuls les contrats comportant un terme fixé précisément, peuvent faire l’objet d’un renouvellement. Le renouvellement doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié.

Si les conditions de renouvellement n’ont pas été stipulées dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ainsi, si le CDD se poursuit dans les mêmes conditions à l’issue de son terme, sans avenant écrit, il doit être requalifié en CDI (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 novembre 1998, n° 96-41742).

Le renouvellement du CDD n’a pour but que de modifier la date du terme de ce contrat et l’employeur ne peut modifier unilatéralement, les conditions de son exécution (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er février 2000, n° 97-44100).



Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 novembre 2012, n° 11-18526


Par Juritravail

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19 décembre 2012 3 19 /12 /décembre /2012 20:36

Les syndicats qui ont constitués une section syndicale et qui ne sont pas représentatifs, au sein de l’entreprise, peuvent désigner un représentant de la section syndicale (1).

 


Principe :

 

 

Le représentant de la section syndicale est un salarié désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter, dans le cadre d’une section syndicale, au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

 

La désignation d’un représentant de la section syndicale n’est possible que dans les entreprises de 50 salariés et plus et à condition que le syndicat justifie de la création d’une section syndicale dans cette entreprise (1).

 

Chaque syndicat ne peut désigner qu’un seul représentant de la section syndicale dans une entreprise, quel que soit l’effectif de celle-ci (2).

 

Tout salarié peut être désigné représentant d’une section syndicale dès lors qu’il a au moins 18 ans, qu’il est présent depuis au moins 1 an dans l’entreprise, qu’il n’a pas encouru une condamnation le privant de ses droits civiques et qu’il n’est pas assimilé à l’employeur.

 

Il doit être désigné par le syndicat directement et non par la section syndicale en elle-même. Son nom et prénom doit être porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

 

Le représentant de la section syndicale dispose des mêmes prérogatives qu’un délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier et de conclure des accords collectifs.

 

Il peut donc se déplacer dans l’entreprise, procéder à l’affichage de communications syndicales, diffuser des tracts, animer des réunions syndicales, collecter des cotisations pour son syndicat, présenter à l’employeur des revendications salariales.

 

Le représentant de la section syndicale dispose, pour exercer ses fonctions, de quatre heures de délégation par mois. Ces heures sont considérées comme temps  de travail et payées à l’échéance normale (3).

 

 

A savoir :

 

 

La section syndicale est une antenne d’un syndicat dans l’entreprise. Chaque syndicat peut avoir une section dans l’entreprise, il peut donc y avoir plusieurs sections syndicales dans une entreprise. La section syndicale a pour rôle de représenter le syndicat dans l’entreprise.

 

Peuvent constituer une section syndicale :

- Les syndicats reconnus représentatif dans l’entreprise ou l’établissement ;

- Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

- Les syndicats qui satisfont aux critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines, légalement constitués depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné.

 

La constitution d’une section syndicale suppose la présence d’au moins deux adhérents du syndicat dans l’entreprise (4), peu important les effectifs de celle-ci (5).

 

En cas de litige portant sur le nombre d’adhérents du syndicat dans l’entreprise, l’employeur ne peut pas exiger du syndicat qu’il dévoile les noms de ses adhérents car l'adhésion du salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle et ne peut être divulguée sans son accord (6).

 

 

A savoir :


Le mandat du RSS prend fin :

- Lorsque le syndicat qui l’a désigné, devient représentatif, dans ce cas son mandat perd son objet. Le syndicat pourra désigner un délégué syndical ;

- Lorsque, malgré les élections, le syndicat n’est pas devenu représentatif. Le RSS ne pourra plus être désigné jusqu’aux 6 mois précédant les prochaines élections. Le syndicat peut toujours désigner une autre personne en qualité de RSS ;

- Lorsque le syndicat a décidé de le révoquer ;

- Lorsqu’il y a une baisse importante et durable de l’effectif de l’entreprise (7).

 

 

 

Références :


(1) Article L. 2142-1-1 du Code du travail

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 décembre 2010, n° 10-60263

(3) Article L. 2142-1-3 du Code du travail 

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juillet 2009, n° 09-60032 

(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 novembre 2009, n° 09-60075 

(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juillet 2009, n° 09-60032 

(7) Article L. 2142-1-2 du Code du travail


http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/911/ResultNL/1?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_ce_132

 

L'association RST vous recommande la lecture de www.juritravail.com

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 21:15

 

Victoire de Bary - Avocat | 22-10-2012 


Un tel engagement a pour objet de permettre au bailleur de se tourner vers un tiers – la caution – en cas de non-paiement de ses loyers par le locataire.
Se porter caution pour un locataire, c’est donc accepter, par avance, de régler les dettes du locataire s’il venait à cesser de payer ses loyers.

 

C’est pourquoi il est important de déterminer dans quelles situations le bailleur peut exiger une caution personnelle et à quelles conditions un acte de caution est valable.

 

La loi n°89-462 du 6 juillet 1989 règlemente, dans son article 22-1, le cautionnement qui peut être exigé dans le cadre d’un bail d’habitation.

 


Tout d’abord, rappelons que le bailleur ne peut exiger une caution s’il a souscrit une assurance garantissant les obligations locatives (art. 22-1, 1er alinéa de la loi du 6 juillet 1989) car cela reviendrait à bénéficier d’une double garantie.

 

De plus, si le bailleur est une personne morale il ne peut exiger une caution sauf dans trois cas :

- Le bailleur est une Société Civile Immobilière (SCI) constituée exclusivement entre parents et alliés jusqu’au quatrième degré inclus,
- Le locataire est un étudiant ne bénéficiant pas d’une bourse de l’enseignement supérieur,
- Si le cautionnement est souscrit par un organisme à vocation sociale (fonds de solidarité pour le logement du département (FSL), organisme collecteur du "1 %" patronal…).

 

Enfin, notons que le bailleur peut refuser la caution proposée par le locataire, mais uniquement au motif qu’elle ne présente pas de garantie financière suffisante. En effet, la loi interdit le refus au motif que la caution n’a pas la nationalité française ou ne réside pas sur le territoire métropolitain.

 

Il convient toutefois de relever que la notion de « garantie financière suffisante » est laissée à l’appréciation du bailleur, même si, a posteriori et s’il est saisi d’un litige sur cette question, le juge peut exercer un contrôle sur cette appréciation.

 

Quant à l’acte de cautionnement lui-même, il n’est valable que sous certaines conditions résultant de la loi de 1989 précitée, et du code civil. Tout d’abord :


- Le cautionnement ne se présume point.
- Ensuite, la nature et le montant de l’engagement de la caution doivent obligatoirement être écrits de la main de la caution. 
Par conséquent, la caution ne peut être verbale. Bien plus, si cette somme peut être déjà évaluée, l’acte doit mentionner, en chiffres et en lettres, le montant des dettes que la caution accepte de cautionner.

 

Dans le cadre d’un bail d’habitation soumis à la loi de 1989, la caution doit faire précéder sa signature de la reproduction manuscrite du montant du loyer et des conditions de sa révision tels qu'ils figurent au contrat de location. Elle doit également indiquer, à la main, de façon explicite et non équivoque, la connaissance qu'elle a de la nature et de l'étendue de l'obligation qu'elle contracte.

 

Si plusieurs personnes se portent caution, chacune doit rédiger de sa main un acte de cautionnement. Lors de la signature de l’acte de cautionnement, le bailleur doit remettre à la caution, ou à chacune d’entre elles, un exemplaire du contrat de location.

 

La personne qui se porte caution dans le cadre d’un bail soumis à la loi du 6 juillet 1989 doit, de plus, recopier de sa main l’avant-dernier alinéa de l’article 22-1 de la loi du 6 juillet 1989 qui prévoit que :

« Lorsque le cautionnement d'obligations résultant d'un contrat de location conclu en application du présent titre ne comporte aucune indication de durée ou lorsque la durée du cautionnement est stipulée indéterminée, la caution peut le résilier unilatéralement. La résiliation prend effet au terme du contrat de location, qu'il s'agisse du contrat initial ou d'un contrat reconduit ou renouvelé, au cours duquel le bailleur reçoit notification de la résiliation ». 
Ces formalités sont prescrites à peine de nullité du cautionnement.

Pour que le cautionnement s’étende aux conséquences financières d’autres manquements du locataire (réparations locatives, indemnités d’occupation éventuellement prononcées en cas d’expulsion...) dont le montant est indéterminé, l’acte doit préciser, de façon explicite et non équivoque, ce à quoi la caution s’engage.

Si l’acte est trop vague, les tribunaux l’annuleront et la caution ne sera tenue qu’à ce qui est chiffré, à moins que le bailleur ne soit en mesure d’établir que la caution connaissait bien l’étendue de son engagement.

 


Enfin, conformément aux dispositions de l’article L 341-3 du code de la consommation, si le bailleur est un professionnel, la caution doit en outre faire précéder sa signature de la mention manuscrite suivante : « En renonçant au bénéfice de discussion défini à l’article 2298 du code civil et en m’obligeant solidairement avec X..., je m’engage à rembourser le créancier sans pouvoir exiger qu’il poursuive préalablement X... ». A défaut, l’engagement de caution est nul.

Quant à la durée de l’engagement, soit elle est prévue par l’acte de cautionnement lui-même, soit il s’agit d’un engagement à durée indéterminée qui peut dès lors être résilié à tout moment par la caution.

 

Si le cautionnement prévoit de s’appliquer « pour la durée du contrat et de ses renouvellements», sans précision du nombre des renouvellements, il est considéré comme étant à durée indéterminée. Il est dès lors résiliable à tout moment une fois que la première période est passée. Cette dénonciation de l’engagement de caution doit être faite par courrier recommandé avec accusé de réception.

 

Toutefois, conformément à la loi de 1989, la résiliation ne prendra effet qu’au terme du contrat de location ou de son renouvellement.
En outre, nonobstant la résiliation, la caution continuera à répondre des dettes du locataire nées à l’époque où la caution était valable.

 

Compte tenu de l’importance de l’engagement de caution, tant pour le bailleur que pour la caution elle-même, il est prudent de ne pas se porter caution de façon inconsidérée et de vérifier que les conditions de validité de cet engagement sont réunies.
En effet, outre les cas précités où le cautionnement est nul de plein droit, toute imprécision sur la portée de l’engagement souscrit bénéficie à la caution.

 

Victoire de Bary
Avocat Associé


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Maître Victoire de Bary

Avocat au Barreau de PARIS

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- Droit de l'Immobilier et de la Construction - Droit des Assurances ...

 

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 21:06

26 October 2012

 

Explication

Si vous n’êtes pas d’accord avec les sommes inscrites sur votre reçu pour solde de tout compte, il peut être dénoncé par lettre recommandée dans les six mois suivant sa signature (1).

 

Principe :

Le solde de tout compte est un document, établi par l’employeur et dont vous lui donnez reçu, qui fait l’inventaire des sommes que votre employeur vous verse lors de la rupture de votre contrat (2).

 

Si vous ne dénoncez pas votre reçu pour solde de tout compte, dans les 6 mois suivant sa signature, vous ne pourrez plus, par la suite, contester les sommes qui y sont inscrites. (3).

 

Par exemple, si votre employeur a mentionné sur votre reçu les heures supplémentaires qu’il vous a rémunéré et que vous ne dénoncez pas le reçu, vous ne pourrez plus, par la suite, contester le montant du paiement de ces heures supplémentaires.

 

Le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires, dont un vous est remis (4).

 

Le reçu pour solde de tout compte ne peut pas inclure, lors de sa signature, des droits éventuels, qui ne sont pas encore nés. C’est le cas pour :

- la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, qui n’avait pas encore été dénoncée par l’employeur (5),

- la prime d’intéressement, lorsqu’elle n’est pas encore fixée au moment de la rupture du contrat (6),

- les dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauchage (7).

 

Le reçu remis par votre employeur qui indique une somme, sans préciser les éléments de rémunération sur lesquels elle porte, ne constitue par un reçu pour solde de tout compte, mais un simple reçu de la somme perçue (8).

 

A savoir :


 Les sommes inscrites sur votre reçu pour solde de tout compte, sont contestables, même lorsque le délai de 6 mois est expiré, dès lors que :

- Le reçu n’a pas été daté, même si vous l’avez signé (9),

- Le reçu a été établi et signé avant la rupture de votre contrat (10),

- Vous avez inscrit sur le reçu la mention « sous la réserve de tous mes droits passés, présents et futurs » (11),

- Le reçu n’a pas été rédigé en double exemplaire ou l’un des exemplaires ne vous a pas été remis(12).

 

De même, si votre employeur admet, postérieurement à la signature du reçu pour solde de tout compte, vous devoir d’autres sommes que celles mentionnées dessus, il peut vous proposer la signature  d’un reçu rectificatif. Dans ce cas, les sommes indiquées sur le premier reçu, restent contestables à tout moment, sans respect du délai de 6 mois (13).

 

A noter : 


 Le fait de signer un reçu pour solde de tout compte ne vaut pas renonciation, de votre part, de la possibilité de contestater votre licenciement. Seule une transaction signée après votre licenciement et comportant des concessions réciproques peut vous en empêcher (14).


 

 Références :


(1) Articles L. 1234-20 alinéa 2 et D. 1234-8 du Code du travail

(2) Article L. 1234-20 alinéa 1

(3) Article L. 1234-20 alinéa 2

(4) Article D. 1234-7 du Code du travail

(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 février 1996, n° 93-42035 

(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 1997, n° 92-45132

(7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 avril, n° 92-41782

(8) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 1998, n° 96-40735

(9) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 mars 1993, n° 89-44425

(10) Arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 7 février 1990, n° 87-40172

(11) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 février 1985, n° 82-42807

(12) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 juillet 1997, n° 94-41938

(13) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 décembre 1996, n°95-44844

(14) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 février 2011, n° 09-40453

 

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:57

26-10-2012

 

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, par un arrêt en date du 9 octobre 2012 n°2106, s’est prononcée sur l’éventuelle compensation par des jours de repos, des heures de délégation prises en dehors des horaires de travail.

 

Les faits présentés devant la Cour de Cassation étaient les suivants : une société a conclu une convention collective prévoyant la mise en place d’un repos compensateur pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 39 heures par semaine.

Ainsi, ces heures supplémentaires ne seraient donc pas payées en tant que telles mais compensées par des jours de repos.

 

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, par un arrêt en date du 9 octobre 2012 n°2106, s’est prononcée sur l’éventuelle compensation par des jours de repos, des heures de délégation prises en dehors des horaires de travail.

Un salarié, titulaire de différents mandats représentatifs a saisi le juge des référés en indiquant que les heures de délégation prises en dehors des horaires de travail en raison des nécessités du mandat, devaient faire l’objet d’un rappel de salaire, le repos compensateur ne leur étant pas applicable.

 

Le juge des référés a accueilli l’argumentation du salarié en imposant à son employeur le paiement immédiat d’une provision au titre du rappel de salaire des heures de délégation non payées.

 

La chambre sociale de la Cour de Cassation cassa cette décision provisoire en considérant que le repos compensateur de remplacement résultant de l’accord collectif était bien applicable aux heures de délégation prises en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat.

 

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Maître Sofian BELKADI

Avocat au Barreau de PARIS

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