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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:50

26-10-2012 

 

On a beaucoup parlé de l'abrogation du délit de harcèlement sexuel, et de la mise en place d'une nouvelle incrimination destinée à la remplacer. La loi pénale ne pouvant être rétroactive, il en résulte l'impossibilité de toute poursuites pénales visant des faits antérieurs à la date d'entrée en vigeur du texte nouveau. Cette situation provient du caractère carencé (imprécision, redondance etc...) des textes législatifs ou réglementaires contemporains, seraient-ils fondés sur des causes légitimes comme l'incrimination d'un comportement social condamnable tel que le harcèlement sexuel.

La situation est relativement voisine en ce qui concerne le délit de non paiement d'une pension alimentaire, mais est passée relativement inaperçue.

En effet, l'article 227-3 du Code pénal visait, depuis 2009 et une loi de "simplification du droit" (cela ne s'invente pas) les seules "obligations résultant du titre 9 du livre 1 du Code civil". Mais c'était alors oublier que certaines obligations alimentaires familiales, auparavant incriminées par ce délit, ne figuraient pas dans "le titre 9 du livre 1 du Code civil", mais à d'autres endroits de ce code (notamment la pension alimentaire relative au devoir de secours entre époux)...

Le 17 mai 2011, le législateur a modifié l'incrimination pénale, pour ne plus viser le "titre 9 du livre 1 du Code civil", mais généralement "toutes contributions" dues en raison d'une obligation familiale.

Dans la mesure où le nouvel article 227-3 étend le champ d'application de son incrimination, il s'analyse en une loi pénale plus sévère, et ne peut donc pas fonder des poursuites pour la période antérieure à son entrée en vigueur, soit le 17 mai 2011.

La Cour de cassation, par un arrêt du 23 mai 2012 de sa Chambre criminelle (11-83901) a confirmé cette solution aussi évidente que quelque peu embarrassante en considérant qu'un défaut de paiement de pension alimentaire au titre du devoir de secours, s'il reste exigible et exécutoire sur le plan civil, ne pouvait pas entraîner de sanctions pénales eu égard à l'époque des faits.

Les mauvais esprits pourront naturellement considérer que la "simplification du droit" opérée n'aurait peut-être pas du être rédigée par des auteurs aux connaissances juridiques aussi simplistes.

 Contactez Maître Pascal ZECCHINI

Maître Pascal ZECCHINI

Avocat au Barreau de TOULON

Domaines de compétences :
- Droit Commercial et Economique - Droit de la Famille - Divorce ...

 

http://www.juritravail.com/Actualite/droits-victime/Id/21333/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_392

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:43

06-11-2012

 

Un salarié engagé en qualité de responsable de production, a été licencié pour faute. Il a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

L’employeur fait valoir que le salarié, en fumant dans les locaux de l’entreprise, a violé la loi. Il lui reproche également de ne pas avoir respecté ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité, puisqu’il n’a pas apposé la signalétique réglementaire rappelant l’interdiction de fumer.

Les juges de la Cour de cassation relèvent que l’absence de mise en place de la signalétique ne pouvait être un élément constitutif d’une faute justifiant un licenciement. Ainsi, le fait de fumer et de laisser fumer les salariés qui étaient placés sous sa responsabilité dans l’entreprise ne constituaient pas une cause de licenciement.

 

Ce qu’il faut retenir : Le simple fait de fumer dans l’entreprise ne constitue par une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cette solution avait déjà été affirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, puisqu’elle avait considéré que le fait de fumer sur son lieu de travail et en dehors des temps de pause ne constituait pas une cause de licenciement réelle et sérieuse (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 mai 2011, n° 09-42223).

L’employeur, dans le cadre de ses obligations d’hygiène et de sécurité, doit mettre à la vue des salariés un affichage sur l’interdiction de fumer (Article R. 3511-6 du Code de la santé publique).

 

 

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2012, n° 11-21075

http://www.juritravail.com/Actualite/licenciement-motif-personnel-employeur/Id/23474/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_emp_243


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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:40
26-03-2012
1. Contexte

 

Vous avez recruté une personne en contrat de travail à durée indéterminée. Vous souhaitezrenouveler sa période d’essai et disposer davantage de temps pour évaluer les compétences du salarié car vous n’êtes pas sûr de ce recrutement.

Le renouvellement de la période d’essai vous permet de vérifier les aptitudes du salarié à occuper le poste proposé, que l’expérience acquise au cours de ses précédentes missions est adapté et s’assurer que l’entreprise lui convient, pendant une durée plus longue que la durée de la période d’essai initiale.

Il faut être extrêmement vigilant quant aux modalités de renouvellement d’une période d’essai, afin d’être certain que ce renouvellement est possible, qu’il est effectué au bon moment, et que les modalités conditions de forme sont respectées.

Dans le cas contraire, la rupture d’une période d’essai dont le renouvellement n’était pas valable est susceptible d’entraîner un recours devant le Conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non respect de la procédure de licenciement.

En effet, le renouvellement irrégulier entraine la conclusion définitive du CDI. Toute rupture de celui-ci s’analysera alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

2. La procédure à suivre


Le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible dans tous les cas et il est donc impératif d’en connaître les conditions. Par ailleurs, il faut renouveler la période d’essai au bon moment et respecter les conditions de forme nécessaire.

 

  • Les conditions pour renouveler la période d’essai

 

Depuis l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la période d’essai initiale ne peut être renouvelée, qu’une seule fois et que si elle répond aux deux conditions suivantes :

- Le renouvellement est prévu par la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail (1);

- Le renouvellement est prévu par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et les durées (2).

 

En conséquence, sont interdits les renouvellements de période d’essai en l’absence d’accord collectif de branche permettant le renouvellement, et ce même si le contrat de travail du salarié prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai. Il en va de même en présence d’un accord collectif de branche interdisant le renouvellement de l’essai.

En  outre,  si  un  accord  collectif  de  branche  prévoit  le  renouvellement  de  la  période  d’essai,  le renouvellement sera impossible si vous n’avez pas mentionné cette possibilité de renouvellement dans le contrat de travail.

Une circulaire a précisé que l’employeur devait également recueillir l’accord du salarié pour le renouvellement de la période d’essai (3).

 

  • Le moment pour renouveler la période d’essai

La période d’essai doit être renouvelée avant l’arrivée de son terme. Une fois le terme de la période d’essai intervenu, il n’est en effet plus possible de procéder à son renouvellement.

 

A noter : la période d’essai se décompte en jours calendaires (4). On décompte donc les dimanches et les jours fériés.

 

  • La durée du renouvellement

La durée du renouvellement de la période d’essai ne peut avoir pour effet d’imposer une durée de période d’essai, renouvellement compris, de plus de :

-  Quatre mois pour les ouvriers et les employés

-  Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

-  Huit mois pour les cadres (2).

 

  • La forme du renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur. Il ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès des deux parties. Dans ce cadre, il est donc nécessaire d’avoir un écrit signé des deux parties confirmant le renouvellement de la période d’essai.       

A noter : si vous ne pouvez apporter la preuve du renouvellement et rompez la période d’essai, le salarié pourra contester la rupture de la période d’essai et demander la requalification de cette dernière en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sans respect de la procédure de licenciement selon les modalités pérvues par le Code du travail (5).

 

 

Références :
 

(1) Article L.1221-23 du Code du Travail 

 (2) Article L.1221-21 du Code du Travail

 

(3) Circulaire DGT no 2009-5 du 17 mars 2009

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2005, n°02-45701

(5) Articles L.1235-3 et L.1235-5 du Code du Travail


http://www.juritravail.com/Actualite/prevoir-periode-essai-employeur/Id/14140/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_emp_243

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:34

07 December 2011

 

Explication

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail.


La rupture conventionnelle du contrat de travail résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, qui souhaitent interrompre leurs relations contractuelles. Ce mode de rupture suit une procédure particulière. Il s'agit d’organiser des entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur négocient le contenu de la convention. Lors du dernier entretien, la convention est signée. Un délai de 15 jours permet ensuite aux parties de se rétracter. Enfin, la convention de rupture est homologuée par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) dans un délai de quinze jours, avant que la rupture de la relation de travail ne devienne définitive.

 

La rupture conventionnelle n'est pas une transaction :    

La rupture conventionnelle se distingue de la transaction car cette dernière vise à régler une contestation née ou à naître, issue de la rupture du contrat de travail. Cela signifie donc que la rupture du contrat est déjà intervenue (licenciement, démission, mise à la retraite, rupture conventionnelle).

 

La rupture conventionnelle n'est pas un licenciement à l'amiable :   

La rupture conventionnelle ne peut être assimilée à un licenciement à l’amiable. En effet, la rupture conventionnelle intervient suite à un accord entre le salarié et l’employeur, alors que la décision de licencier est le fait de l’employeur.

Par ailleurs, le licenciement ne fait pas l’objet d’une homologation, contrairement à la rupture conventionnelle.

 

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/540/ResultNL/3?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_emp_243

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:24

Comment tailler ses rosiers: les bons gestes

Par Maayke de Ridder le 19 septembre 2012
Comment tailler ses rosiers: les bons gestes
La taille des rosiers est un moment important à ne pas manquer: les bons gestes, la fréquence, la saison. Et si chaque type de rose a une taille à sa mesure, certaines règles sont universelles. Heureusement.

 


• Quatre saisons pour prendre soin de ses rosiers

Les rosiers à chaque période de l'année. 

La taille d'hiver: Rabattez le pied des rosiers à environ 40 cm de haut. Il s'agit là d'éliminer les baies, pour que la plante ne gaspille pas son énergie à former des graines. Néanmoins, si vous aimez les baies colorées, vous pouvez sauter l'étape de la taille hivernale. 

La taille de printemps: elle est notamment valable pour les rosiers buissonnants, qui peuvent être taillés au tout début du printemps, aux environs de la fin du mois de mars, après les plus fortes gelées. 

La taille estivale: C'est la plus importante : elle vaut pour toutes les espèces de roses. Coupez la tige des fleurs fanées en laissant cinq feuilles. Eliminez les jeunes pousses qui partent dans tous les sens (des rosiers tiges, par exemple). Comment reconnaître des jeunes pousses? À leurs fines épines et à leur feuillage, plus menu et souvent d'une autre teinte. 

La coupe automnale: Vos dernières roses fanées peuvent être coupées avant l'arrivée de l'hiver. Vous favoriserez ainsi une seconde floraison.

• La méthode pour tailler ses rosiers

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Portez toujours des gants et munissez-vous d'un sécateur de qualité : bien affûté, propre et maniable. Si nécessaire, prévoyez une scie à élaguer et une solide paire de cisailles. Un bon outillage est la base d'une taille plus nette et moins traumatisante pour vos rosiers.

Pour les rosiers tiges et buissonnants, rabattez-les drastiquement dès le mois de mars. Ramenez les branches latérales à quelques centimètres des principales. Important : taillez toujours vos rosiers juste au-dessus des endroits où ils ont tendance à repartir. 

Puis, éliminez les branches mortes ou malades et rabattez-les jusqu'à la zone où le bois est sain. Eliminez aussi les branches qui se croisent ou qui empêchent le passage de l'air et de la lumière. Veillez à ce que le cœur du rosier reste aéré. Eradiquez aussi profondément que possible tous les rejets au niveau du sol : ils proviennent de la souche sauvage et sont rarement porteurs de boutons – en outre, ils sont gourmands. 

Taillez les branches jusqu'à deux yeux (15 cm) maximum de la ramification. Taillez de préférence à hauteur d'un œil et orienté vers l'extérieur. Eliminez les petites branches fines et fragiles : elles ne donneront que de rares pousses peu florifères. Vers mars ou avril, vous pouvez amender légèrement le sol pour accélérer la repousse. Une condition cependant : arrosez immédiatement la plante pour dissoudre les engrais et éviter qu'ils la brûlent.

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:17

Déclaration d'accident du travail par l'employeur

Mise à jour le 02.11.2012 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Est considéré comme accident du travail ou de trajet tout accident qui survient par le fait ou à l'occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. L'employeur est tenu de le déclarer dès qu'il en prend connaissance.

Critères de l'accident de travail

Pour être qualifié d'accident du travail, l'événement doit réunir plusieurs critères :

  • un événement soudain (une chute, par exemple),

  • une lésion corporelle ou psychique,

  • la survenance de l'accident au cours ou à l'occasion du travail.

Un accident ayant lieu pendant la suspension du contrat de travail (grève, congés, etc.) n'est pas considéré comme lié au travail.

L'accident de trajet doit avoir lieu pendant l'aller-retour entre le lieu du travail et : 

  • la résidence principale, 

  • une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité, 

  • tout autre lieu où le travailleur se rend habituellement pour des raisons familiales,

  • le lieu où le salarié prend habituellement ses repas (cantine, restaurant, etc.) pendant sa journée de travail.

Déclaration du salarié victime de l'accident

Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet dispose de 24 heures pour en avertir son employeur. 

Il doit lui préciser le lieu, les circonstances de l'accident et l'identité du ou des témoins éventuels. Afin de faire constater les lésions éventuelles, il doit aussi rapidement consulter un médecin qui établit alors un certificat médical initial.

Le salarié transmet ensuite les volets 1 et 2 de ce certificat à sa caisse d'assurance maladie et conserve le volet 3. En cas d'arrêt de travail, il adresse le volet 4, intitulé « certificat d'arrêt de travail » à son employeur.

Déclaration d'accident de travail ou de trajet (DAT)

L'employeur est tenu de déclarer tout accident de travail ou de trajet48 heures au plus tardaprès en avoir pris connaissance :

  • à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont dépend la victime, s'il s'agit d'un salarié relevant du régime général de la sécurité sociale, 

  • à la caisse de la mutualité sociale agricole (MSA), s'il s'agit d'un salarié agricole. 

Toute fausse déclaration ou non-respect par les employeurs des obligations relatives à la déclaration ou à la remise de la feuille d'accident à la victime peut entraîner une pénalité financière.

L'employeur peut effectuer une DAT :

  • soit directement en ligne, après inscription préalable, en remplissant un formulaire ou à partir d'un dépôt de fichier généré par logiciel,

  • soit par courrier en envoyant les 3 premiers volets du formulaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Déclaration d'accident de travail ou de trajet (DAT)

En ligne

En format papier

Pour un salarié du régime général

DAT en ligne

cerfa n°14463*01

Pour un salarié agricole

DAT-MSA - cerfa n°13144*01

cerfa n°12502*02


L'employeur peut lors de sa déclaration émettre des réserves motivées sur les circonstances de lieu, de temps ou sur l'existence d'une cause totalement étrangère au travail.

À savoir : dans le cas où le salarié accidenté ne bénéficie ni d'arrêt de travail ni de soins médicaux, l'employeur peut, sur autorisation de l'Assurance maladie, effectuer une simple inscription sur un registre spécifique. Il doit en informer leCHSCT .  

Attestation de salaire

L'employeur doit également délivrer une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières en cas d'arrêt de travail.

L'attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu'en soit le motif. C'est sur la base de cette attestation que la caisse d'assurance maladie examine le droit du salarié aux indemnités journalières et en réalise le calcul.

Attestation de salaire

En ligne

En format papier

Pour un salarié du régime général

Attestation de salaire en ligne

cerfa n°11137*02

Pour un salarié agricole

DAT-MSA - cerfa n°13144*01

cerfa n°11450*03


Lors de la reprise du travail par le salarié, l'employeur doit établir une nouvelle attestation de salaire sur laquelle la date de reprise effective du travail doit être indiquée.

Feuille d'accident à remettre au salarié

L'employeur doit également remettre une feuille d'accident au salarié victime de l'accident du travail :

Feuille d'accident du travail ou de trajet

En ligne

En format papier

Pour un salarié du régime général

DAT en ligne

cerfa n°11383*02

Pour un salarié agricole

DAT-MSA - cerfa n°13144*01

cerfa n°11451*04


Le salarié doit la présenter systématiquement au praticien, à l'hôpital, qui dispense les soins, à l'auxiliaire médical, au pharmacien pour bénéficier du tiers payant, c'est-à-dire du remboursement à 100 % des frais médicaux liés à l'accident du travail sans avance de frais, et de la gratuité des soins, dans la limite des tarifs conventionnels.

  • Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)Pour déclarer un accident survenu à un salarié relevant du régime général de sécurité sociale

  • Mutualité sociale agricole (MSA)Pour déclarer un accident survenu à un salarié agricole

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:07

 

Mise à jour le 15.11.2012 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le contrat unique d'insertion (CUI) associe formation et aide financière pour provoquer l'embauche de personnes dont les candidatures pour occuper un emploi sont habituellement rejetées.

Il se divise en deux catégories : le contrat initiative emploi (CUI-CIE) et le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE).

Le CUI-CIE concerne des emplois dans le secteur marchand industriel et commercial.

Le CUI-CAE concerne des emplois dans le secteur non marchand, public ou associatif.

Qui peut en bénéficier ?

Conditions

Le CUI est réservé aux personnes reconnues par les institutions comme spécialement désavantagées dans la compétition pour l'accès à l'emploi.

Il n'y a pas de conditions d'âge.

À noter :  les jeunes ne sont pas exclus mais ils ont vocation à signer un emploi d'avenir, plutôt qu'un CUI.

Comment en bénéficier ?

Une personne désireuse d'obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de leur insertion professionnelle, qui peut notamment être :

  • un référent RSA,

  • ou un référent Pôle emploi,

  • ou un référent de maison départementale des personnes handicapées (MDPH)

Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec leur profil.

À quoi engage-t-il ?

Nature du contrat

Le CUI est un contrat de travail de droit privé.

Il est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Lorsqu'il est à durée déterminée :

  • sa durée minimale est de 6 mois (3 mois pour les personnes condamnées bénéficiant d'un aménagement de peine),

  • sa durée maximale, renouvellements et prolongements inclus, est de 2 ans.

Les contrats à durée déterminée signés en 2012 ont une durée moyenne de :

  • 8,7 mois pour les CUI-CAE,

  • 10 mois pour les CUI-CIE.

Employeurs possibles

Dans le cadre d'un CUI-CAE, l'employeur peut être :

  • une collectivité territoriale (par exemple, une mairie) ou une autre personne morale de droit public (par exemple, un établissement scolaire),

  • une association,

  • une entreprise chargée de la gestion d'un service public (par exemple une société de ramassage des ordures ménagères).

Dans le cadre d'un CUI-CIE, l'employeur peut être :

  • une entreprise,

  • un groupement d'employeurs qui organise des parcours d'insertion et de qualification,

  • un employeur de pêche maritime.

Durée du travail

Sauf exception, la durée du travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine.

La durée du travail des contrats signés en 2012 est en moyenne de :

  • 22,3 heures par semaine pour un CUI-CAE,

  • 33 heures par semaine pour un CUI-CIE.

Quelles sont les dérogations possibles ?

Le dispositif d'accompagnement, d'aide financière et de formation peut être prolongé au-delà de 2 ans, dans la limite d'une durée totale de 5 ans pour les personnes :

  • soit allocataires de minima sociaux âgées de 48 ans minimum à la signature du CUI,

  • soit reconnues travailleurs handicapés,  

  • soit effectuant une action de formation professionnelle en cours de réalisation (afin de l'achever).

En quoi diffère-t-il d'un contrat de travail ordinaire ?

Le CUI présente plusieurs particularités, pendant une durée pouvant aller jusqu'à 2 ans, ou, par dérogation, jusqu'à 5 ans, pour les personnes :

  • soit allocataires de minima sociaux âgées de 48 ans minimum à la signature du CUI,

  • soit reconnues travailleurs handicapés,  

  • soit effectuant une action de formation professionnelle en cours de réalisation (afin de l'achever).

Accompagnement du salarié

Pour réussir son intégration dans l'emploi, le bénéficiaire d'un CUI : 

  • conserve le soutien de la personne qui assurait antérieurement le suivi personnalisé de son parcours d'insertion professionnelle,

  • est assisté et conseillé par un salarié expérimenté de l'entreprise (ou par l'entrepreneur lui-même, en cas de très petite entreprise) appelé "tuteur".

Aide financière

L'employeur perçoit une aide financière des pouvoirs publics d'un montant variable pouvant atteindre :

  • 47% du Smic brut pour les CUI-CIE (montant moyen : 31%, soit441,93 € pour un temps plein),

  • 95% du Smic brut pour les CUI-CAE (montant moyen : 70%, soit997,97 € pour un temps plein).

L'employeur peut également être exonéré de certaines taxes ou cotisations sociales.

Formation

Le bénéficiaire du CUI doit pouvoir avoir accès aux formations utiles pour développer ses compétences professionnelles.

Avec l'accord de son employeur, et si lui-même le souhaite, il doit aussi pouvoir suspendre le CUI pour saisir une opportunité d'action concourant à son insertion professionnelle.

En cas de CUI-CAE, il peut effectuer des périodes d'immersion dans des entreprises privées.

Attention :  La durée de chaque période d'immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l'ensemble des périodes d'immersion effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.

Mobilité

Le bénéficiaire d'un CUI peut suspendre son contrat pour accomplir une période d'essai relative à une offre d'emploi visant une embauche en contrat à durée indéterminée ( CDI ) ou un contrat à durée déterminée (CDD ) d'au moins 6 mois.

En cas d'embauche à l'issue de l'évaluation en milieu de travail ou de la période d'essai, le CUI est rompu sans préavis : c'est un cas dedémission légitime.  

Attestation de fin de contrat

Une attestation d'expérience professionnelle est établie par l'employeur et remise au salarié 1 mois avant la fin du CUI.

Demande d'aide financière

Pour obtenir le versement des aides financières promises, est remplie une demande d'aide financière (imprimé Cerfa n°14818*01 ) qui mentionne les modalités d'application concrète des engagements réciproques de chacun.

Le document est signé par 3 personnes :

  • le bénéficiaire du CUI,

  • l'employeur,

  • la personne qui assure le suivi personnalisé de l'insertion professionnelle du salarié (et agissant au nom de l'État ou du conseil général).

Indemnité de précarité

Le CUI fait exception à l' obligation de versement au salarié de l'indemnité de précarité, en cas de fin de contrat à durée déterminée non suivi d'une proposition de réembauche à durée indéterminée.

Quelles sont les spécificités pour l'outre-mer ?

Dans les départements d'outre-mer, à l'exception de celui de Mayotte, et dans les collectivités de Saint-Martin, Saint-Barthélémy et Saint-Pierre-et-Miquelon, le CUI-CIE connaît des adaptations et s'appelle " contrat d'accès à l'emploi (CAE-Dom) ".

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:03

Jurisprudence

Limites à l’obligation alimentaire des enfants à l’égard des parents

Publié le 06.12.2012 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Les enfants doivent subvenir à l’entretien leurs parents dans le besoin, à condition toutefois que ces derniers n’aient pas gravement manqué à leurs obligations envers eux.

La justice vient de considérer qu’un père, ayant tenu à de nombreuses reprises envers ses enfants des propos humiliants et injurieux, allant jusqu’à dénier la paternité de l’un d’eux, avait ainsi gravement manqué à ses obligations. Il se trouvait en conséquence privé de tout recours à l’encontre de ses enfants au titre de l’obligation alimentaire à laquelle ils sont tenus.

En effet, la loi met à la charge des enfants (et plus généralement des descendants), une obligation alimentaire à l’égard de leurs parents dans le besoin. La plupart du temps c’est à l’occasion du règlement des frais d’hébergement des maisons de retraite que les enfants sont sollicités. Cependant ces derniers peuvent être déchargés par le juge de la totalité ou d’une partie de cette dette alimentaire, si le parent a lui même manqué gravement à ses obligations envers eux.

Dans certains cas, les enfants sont dispensés automatiquement de l’obligation alimentaire. Il en est ainsi notamment en cas de retrait de l’autorité parentale consécutif aux mauvais traitements ou à la conduite du parent, sauf disposition contraire dans le jugement de retrait. De même, les enfants qui ont été retirés de leur milieu familial par décision judiciaire durant une période d’au moins 36 mois cumulés avant l’âge de 12 ans sont en principe dispensés de fournir cette aide.

Enfin, s’agissant de l’exécution de cette obligation, elle revêt le plus souvent la forme d’une pension alimentaire, mais, en cas d’impossibilité, elle peut aussi s’exécuter en nature en hébergeant et nourrissant le parent dans le besoin.

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5 décembre 2012 3 05 /12 /décembre /2012 21:24

31-10-2012

 

Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité d’aide à domicile et dame de compagnie. A la suite d’une altercation avec son employeur, elle a quitté son poste de travail et ne l’a pas repris. Estimant qu’elle avait fait l’objet d’un licenciement verbal, elle a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel a retenu que la mésentente était établie entre l’employeur et la salariée.  Cette dernière ne rapporte pas la preuve qu’elle a été licenciée. Au contraire, elle a volontairement quitté son poste, la rupture du contrat devant donc s’analyser comme une démission.


Les juges de la Cour de cassation rappellent que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Ainsi, sans caractériser le caractère clair et non équivoque de cette volonté, la démission ne peut être déduite.

 

Ce qu’il faut retenir : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2007, n° 05-40315).

Peu importe la forme de la manifestation de cette volonté. Ainsi, Elle peut être donnée par écrit mais également verbalement.

En outre, la volonté claire et non équivoque ne sera pas caractérisée lorsque le salarié donne sa démission alors qu’il est menacé de licenciement pour faute lourde (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 décembre 1999, n° 97-44097), ou si elle est donnée sous le coup de la colère (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 octobre 2005, n° 04-41628).

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2012, n° 11-18291

http://www.juritravail.com/Actualite/demission-equivoque/Id/22524/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_392

 

31-10-2012

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5 décembre 2012 3 05 /12 /décembre /2012 21:16
le 29 septembre 2011 modifié le 28 août 2012
Travaux mal exécutés : quels sont vos recours ?
Vous n'êtres pas content des travaux qui ont été faits dans votre logement ? Découvrez comment faire valoir vos droits.

Le réparateur ou l'installateur doit, s'il le faut, intervenir de nouveau et gratuitement jusqu'au constat d'un parfait état de marche des équipements installés ou jusqu'à la parfaite exécution des travaux qu'il a entrepris.

 

 

• Lettre type

Madame, Monsieur, 

Conformément au devis signé le (indiquer la date) vous êtes intervenu chez moi le (indiquer la date) pour réaliser les travaux suivants (décrire les travaux). 
Je vous ai payé le solde le dernier jour de votre intervention. 
Or, quelques jours après je me suis rendu compte des désordres suivants(décrire les défauts d'exécution).
Je vous rappelle qu'en vertu de l'article 1147 du Code Civil, vous êtes tenu à une obligation de résultat.
Je vous demande donc expressément de remédier à ces malfaçons. 
Sans réponse de votre part, je ferai appel à un huissier pour dresser un constat et je m'adresserai ensuite à la justice. 

Veuillez agréer Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations respectueuses.

signature

 

• Avant d'envoyer votre courrier, pensez à :

•  indiquer vos nom, prénom, adresse, téléphone ainsi que toutes les références permettant d'identifier votre dossier ;
•  le dater et le signer ;
•  garder un double de votre lettre ;
•  envoyer les copies des pièces justificatives à l'appui de votre demande (il faut garder précieusement les originaux) ;
•  Une fois votre lettre envoyée, pensez à : 
- garder le justificatif de votre envoi recommandé ainsi que l'avis de réception une fois que vous l'aurez reçu.
- Refaire le point en l'absence de réponse dans les 15 jours pour envisager de nouvelles poursuites.

• Texte de référence : Code civil

• Code civil 
Art. 1147

"Le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part."

http://www.notretemps.com/droit/logement/travaux-mal-executes,i986/4

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