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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 21:15

 

Victoire de Bary - Avocat | 22-10-2012 


Un tel engagement a pour objet de permettre au bailleur de se tourner vers un tiers – la caution – en cas de non-paiement de ses loyers par le locataire.
Se porter caution pour un locataire, c’est donc accepter, par avance, de régler les dettes du locataire s’il venait à cesser de payer ses loyers.

 

C’est pourquoi il est important de déterminer dans quelles situations le bailleur peut exiger une caution personnelle et à quelles conditions un acte de caution est valable.

 

La loi n°89-462 du 6 juillet 1989 règlemente, dans son article 22-1, le cautionnement qui peut être exigé dans le cadre d’un bail d’habitation.

 


Tout d’abord, rappelons que le bailleur ne peut exiger une caution s’il a souscrit une assurance garantissant les obligations locatives (art. 22-1, 1er alinéa de la loi du 6 juillet 1989) car cela reviendrait à bénéficier d’une double garantie.

 

De plus, si le bailleur est une personne morale il ne peut exiger une caution sauf dans trois cas :

- Le bailleur est une Société Civile Immobilière (SCI) constituée exclusivement entre parents et alliés jusqu’au quatrième degré inclus,
- Le locataire est un étudiant ne bénéficiant pas d’une bourse de l’enseignement supérieur,
- Si le cautionnement est souscrit par un organisme à vocation sociale (fonds de solidarité pour le logement du département (FSL), organisme collecteur du "1 %" patronal…).

 

Enfin, notons que le bailleur peut refuser la caution proposée par le locataire, mais uniquement au motif qu’elle ne présente pas de garantie financière suffisante. En effet, la loi interdit le refus au motif que la caution n’a pas la nationalité française ou ne réside pas sur le territoire métropolitain.

 

Il convient toutefois de relever que la notion de « garantie financière suffisante » est laissée à l’appréciation du bailleur, même si, a posteriori et s’il est saisi d’un litige sur cette question, le juge peut exercer un contrôle sur cette appréciation.

 

Quant à l’acte de cautionnement lui-même, il n’est valable que sous certaines conditions résultant de la loi de 1989 précitée, et du code civil. Tout d’abord :


- Le cautionnement ne se présume point.
- Ensuite, la nature et le montant de l’engagement de la caution doivent obligatoirement être écrits de la main de la caution. 
Par conséquent, la caution ne peut être verbale. Bien plus, si cette somme peut être déjà évaluée, l’acte doit mentionner, en chiffres et en lettres, le montant des dettes que la caution accepte de cautionner.

 

Dans le cadre d’un bail d’habitation soumis à la loi de 1989, la caution doit faire précéder sa signature de la reproduction manuscrite du montant du loyer et des conditions de sa révision tels qu'ils figurent au contrat de location. Elle doit également indiquer, à la main, de façon explicite et non équivoque, la connaissance qu'elle a de la nature et de l'étendue de l'obligation qu'elle contracte.

 

Si plusieurs personnes se portent caution, chacune doit rédiger de sa main un acte de cautionnement. Lors de la signature de l’acte de cautionnement, le bailleur doit remettre à la caution, ou à chacune d’entre elles, un exemplaire du contrat de location.

 

La personne qui se porte caution dans le cadre d’un bail soumis à la loi du 6 juillet 1989 doit, de plus, recopier de sa main l’avant-dernier alinéa de l’article 22-1 de la loi du 6 juillet 1989 qui prévoit que :

« Lorsque le cautionnement d'obligations résultant d'un contrat de location conclu en application du présent titre ne comporte aucune indication de durée ou lorsque la durée du cautionnement est stipulée indéterminée, la caution peut le résilier unilatéralement. La résiliation prend effet au terme du contrat de location, qu'il s'agisse du contrat initial ou d'un contrat reconduit ou renouvelé, au cours duquel le bailleur reçoit notification de la résiliation ». 
Ces formalités sont prescrites à peine de nullité du cautionnement.

Pour que le cautionnement s’étende aux conséquences financières d’autres manquements du locataire (réparations locatives, indemnités d’occupation éventuellement prononcées en cas d’expulsion...) dont le montant est indéterminé, l’acte doit préciser, de façon explicite et non équivoque, ce à quoi la caution s’engage.

Si l’acte est trop vague, les tribunaux l’annuleront et la caution ne sera tenue qu’à ce qui est chiffré, à moins que le bailleur ne soit en mesure d’établir que la caution connaissait bien l’étendue de son engagement.

 


Enfin, conformément aux dispositions de l’article L 341-3 du code de la consommation, si le bailleur est un professionnel, la caution doit en outre faire précéder sa signature de la mention manuscrite suivante : « En renonçant au bénéfice de discussion défini à l’article 2298 du code civil et en m’obligeant solidairement avec X..., je m’engage à rembourser le créancier sans pouvoir exiger qu’il poursuive préalablement X... ». A défaut, l’engagement de caution est nul.

Quant à la durée de l’engagement, soit elle est prévue par l’acte de cautionnement lui-même, soit il s’agit d’un engagement à durée indéterminée qui peut dès lors être résilié à tout moment par la caution.

 

Si le cautionnement prévoit de s’appliquer « pour la durée du contrat et de ses renouvellements», sans précision du nombre des renouvellements, il est considéré comme étant à durée indéterminée. Il est dès lors résiliable à tout moment une fois que la première période est passée. Cette dénonciation de l’engagement de caution doit être faite par courrier recommandé avec accusé de réception.

 

Toutefois, conformément à la loi de 1989, la résiliation ne prendra effet qu’au terme du contrat de location ou de son renouvellement.
En outre, nonobstant la résiliation, la caution continuera à répondre des dettes du locataire nées à l’époque où la caution était valable.

 

Compte tenu de l’importance de l’engagement de caution, tant pour le bailleur que pour la caution elle-même, il est prudent de ne pas se porter caution de façon inconsidérée et de vérifier que les conditions de validité de cet engagement sont réunies.
En effet, outre les cas précités où le cautionnement est nul de plein droit, toute imprécision sur la portée de l’engagement souscrit bénéficie à la caution.

 

Victoire de Bary
Avocat Associé


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Maître Victoire de Bary

Avocat au Barreau de PARIS

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- Droit de l'Immobilier et de la Construction - Droit des Assurances ...

 

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 21:06

26 October 2012

 

Explication

Si vous n’êtes pas d’accord avec les sommes inscrites sur votre reçu pour solde de tout compte, il peut être dénoncé par lettre recommandée dans les six mois suivant sa signature (1).

 

Principe :

Le solde de tout compte est un document, établi par l’employeur et dont vous lui donnez reçu, qui fait l’inventaire des sommes que votre employeur vous verse lors de la rupture de votre contrat (2).

 

Si vous ne dénoncez pas votre reçu pour solde de tout compte, dans les 6 mois suivant sa signature, vous ne pourrez plus, par la suite, contester les sommes qui y sont inscrites. (3).

 

Par exemple, si votre employeur a mentionné sur votre reçu les heures supplémentaires qu’il vous a rémunéré et que vous ne dénoncez pas le reçu, vous ne pourrez plus, par la suite, contester le montant du paiement de ces heures supplémentaires.

 

Le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires, dont un vous est remis (4).

 

Le reçu pour solde de tout compte ne peut pas inclure, lors de sa signature, des droits éventuels, qui ne sont pas encore nés. C’est le cas pour :

- la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, qui n’avait pas encore été dénoncée par l’employeur (5),

- la prime d’intéressement, lorsqu’elle n’est pas encore fixée au moment de la rupture du contrat (6),

- les dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauchage (7).

 

Le reçu remis par votre employeur qui indique une somme, sans préciser les éléments de rémunération sur lesquels elle porte, ne constitue par un reçu pour solde de tout compte, mais un simple reçu de la somme perçue (8).

 

A savoir :


 Les sommes inscrites sur votre reçu pour solde de tout compte, sont contestables, même lorsque le délai de 6 mois est expiré, dès lors que :

- Le reçu n’a pas été daté, même si vous l’avez signé (9),

- Le reçu a été établi et signé avant la rupture de votre contrat (10),

- Vous avez inscrit sur le reçu la mention « sous la réserve de tous mes droits passés, présents et futurs » (11),

- Le reçu n’a pas été rédigé en double exemplaire ou l’un des exemplaires ne vous a pas été remis(12).

 

De même, si votre employeur admet, postérieurement à la signature du reçu pour solde de tout compte, vous devoir d’autres sommes que celles mentionnées dessus, il peut vous proposer la signature  d’un reçu rectificatif. Dans ce cas, les sommes indiquées sur le premier reçu, restent contestables à tout moment, sans respect du délai de 6 mois (13).

 

A noter : 


 Le fait de signer un reçu pour solde de tout compte ne vaut pas renonciation, de votre part, de la possibilité de contestater votre licenciement. Seule une transaction signée après votre licenciement et comportant des concessions réciproques peut vous en empêcher (14).


 

 Références :


(1) Articles L. 1234-20 alinéa 2 et D. 1234-8 du Code du travail

(2) Article L. 1234-20 alinéa 1

(3) Article L. 1234-20 alinéa 2

(4) Article D. 1234-7 du Code du travail

(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 février 1996, n° 93-42035 

(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 1997, n° 92-45132

(7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 avril, n° 92-41782

(8) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 1998, n° 96-40735

(9) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 mars 1993, n° 89-44425

(10) Arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 7 février 1990, n° 87-40172

(11) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 février 1985, n° 82-42807

(12) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 juillet 1997, n° 94-41938

(13) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 décembre 1996, n°95-44844

(14) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 février 2011, n° 09-40453

 

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:57

26-10-2012

 

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, par un arrêt en date du 9 octobre 2012 n°2106, s’est prononcée sur l’éventuelle compensation par des jours de repos, des heures de délégation prises en dehors des horaires de travail.

 

Les faits présentés devant la Cour de Cassation étaient les suivants : une société a conclu une convention collective prévoyant la mise en place d’un repos compensateur pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 39 heures par semaine.

Ainsi, ces heures supplémentaires ne seraient donc pas payées en tant que telles mais compensées par des jours de repos.

 

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, par un arrêt en date du 9 octobre 2012 n°2106, s’est prononcée sur l’éventuelle compensation par des jours de repos, des heures de délégation prises en dehors des horaires de travail.

Un salarié, titulaire de différents mandats représentatifs a saisi le juge des référés en indiquant que les heures de délégation prises en dehors des horaires de travail en raison des nécessités du mandat, devaient faire l’objet d’un rappel de salaire, le repos compensateur ne leur étant pas applicable.

 

Le juge des référés a accueilli l’argumentation du salarié en imposant à son employeur le paiement immédiat d’une provision au titre du rappel de salaire des heures de délégation non payées.

 

La chambre sociale de la Cour de Cassation cassa cette décision provisoire en considérant que le repos compensateur de remplacement résultant de l’accord collectif était bien applicable aux heures de délégation prises en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat.

 

 Contactez Maître Sofian BELKADI

 

Maître Sofian BELKADI

Avocat au Barreau de PARIS

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- Droit du Travail Salarié - Droit Social ...

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:50

26-10-2012 

 

On a beaucoup parlé de l'abrogation du délit de harcèlement sexuel, et de la mise en place d'une nouvelle incrimination destinée à la remplacer. La loi pénale ne pouvant être rétroactive, il en résulte l'impossibilité de toute poursuites pénales visant des faits antérieurs à la date d'entrée en vigeur du texte nouveau. Cette situation provient du caractère carencé (imprécision, redondance etc...) des textes législatifs ou réglementaires contemporains, seraient-ils fondés sur des causes légitimes comme l'incrimination d'un comportement social condamnable tel que le harcèlement sexuel.

La situation est relativement voisine en ce qui concerne le délit de non paiement d'une pension alimentaire, mais est passée relativement inaperçue.

En effet, l'article 227-3 du Code pénal visait, depuis 2009 et une loi de "simplification du droit" (cela ne s'invente pas) les seules "obligations résultant du titre 9 du livre 1 du Code civil". Mais c'était alors oublier que certaines obligations alimentaires familiales, auparavant incriminées par ce délit, ne figuraient pas dans "le titre 9 du livre 1 du Code civil", mais à d'autres endroits de ce code (notamment la pension alimentaire relative au devoir de secours entre époux)...

Le 17 mai 2011, le législateur a modifié l'incrimination pénale, pour ne plus viser le "titre 9 du livre 1 du Code civil", mais généralement "toutes contributions" dues en raison d'une obligation familiale.

Dans la mesure où le nouvel article 227-3 étend le champ d'application de son incrimination, il s'analyse en une loi pénale plus sévère, et ne peut donc pas fonder des poursuites pour la période antérieure à son entrée en vigueur, soit le 17 mai 2011.

La Cour de cassation, par un arrêt du 23 mai 2012 de sa Chambre criminelle (11-83901) a confirmé cette solution aussi évidente que quelque peu embarrassante en considérant qu'un défaut de paiement de pension alimentaire au titre du devoir de secours, s'il reste exigible et exécutoire sur le plan civil, ne pouvait pas entraîner de sanctions pénales eu égard à l'époque des faits.

Les mauvais esprits pourront naturellement considérer que la "simplification du droit" opérée n'aurait peut-être pas du être rédigée par des auteurs aux connaissances juridiques aussi simplistes.

 Contactez Maître Pascal ZECCHINI

Maître Pascal ZECCHINI

Avocat au Barreau de TOULON

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- Droit Commercial et Economique - Droit de la Famille - Divorce ...

 

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:43

06-11-2012

 

Un salarié engagé en qualité de responsable de production, a été licencié pour faute. Il a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

L’employeur fait valoir que le salarié, en fumant dans les locaux de l’entreprise, a violé la loi. Il lui reproche également de ne pas avoir respecté ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité, puisqu’il n’a pas apposé la signalétique réglementaire rappelant l’interdiction de fumer.

Les juges de la Cour de cassation relèvent que l’absence de mise en place de la signalétique ne pouvait être un élément constitutif d’une faute justifiant un licenciement. Ainsi, le fait de fumer et de laisser fumer les salariés qui étaient placés sous sa responsabilité dans l’entreprise ne constituaient pas une cause de licenciement.

 

Ce qu’il faut retenir : Le simple fait de fumer dans l’entreprise ne constitue par une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cette solution avait déjà été affirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, puisqu’elle avait considéré que le fait de fumer sur son lieu de travail et en dehors des temps de pause ne constituait pas une cause de licenciement réelle et sérieuse (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 mai 2011, n° 09-42223).

L’employeur, dans le cadre de ses obligations d’hygiène et de sécurité, doit mettre à la vue des salariés un affichage sur l’interdiction de fumer (Article R. 3511-6 du Code de la santé publique).

 

 

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2012, n° 11-21075

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:40
26-03-2012
1. Contexte

 

Vous avez recruté une personne en contrat de travail à durée indéterminée. Vous souhaitezrenouveler sa période d’essai et disposer davantage de temps pour évaluer les compétences du salarié car vous n’êtes pas sûr de ce recrutement.

Le renouvellement de la période d’essai vous permet de vérifier les aptitudes du salarié à occuper le poste proposé, que l’expérience acquise au cours de ses précédentes missions est adapté et s’assurer que l’entreprise lui convient, pendant une durée plus longue que la durée de la période d’essai initiale.

Il faut être extrêmement vigilant quant aux modalités de renouvellement d’une période d’essai, afin d’être certain que ce renouvellement est possible, qu’il est effectué au bon moment, et que les modalités conditions de forme sont respectées.

Dans le cas contraire, la rupture d’une période d’essai dont le renouvellement n’était pas valable est susceptible d’entraîner un recours devant le Conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non respect de la procédure de licenciement.

En effet, le renouvellement irrégulier entraine la conclusion définitive du CDI. Toute rupture de celui-ci s’analysera alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

2. La procédure à suivre


Le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible dans tous les cas et il est donc impératif d’en connaître les conditions. Par ailleurs, il faut renouveler la période d’essai au bon moment et respecter les conditions de forme nécessaire.

 

  • Les conditions pour renouveler la période d’essai

 

Depuis l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la période d’essai initiale ne peut être renouvelée, qu’une seule fois et que si elle répond aux deux conditions suivantes :

- Le renouvellement est prévu par la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail (1);

- Le renouvellement est prévu par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et les durées (2).

 

En conséquence, sont interdits les renouvellements de période d’essai en l’absence d’accord collectif de branche permettant le renouvellement, et ce même si le contrat de travail du salarié prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai. Il en va de même en présence d’un accord collectif de branche interdisant le renouvellement de l’essai.

En  outre,  si  un  accord  collectif  de  branche  prévoit  le  renouvellement  de  la  période  d’essai,  le renouvellement sera impossible si vous n’avez pas mentionné cette possibilité de renouvellement dans le contrat de travail.

Une circulaire a précisé que l’employeur devait également recueillir l’accord du salarié pour le renouvellement de la période d’essai (3).

 

  • Le moment pour renouveler la période d’essai

La période d’essai doit être renouvelée avant l’arrivée de son terme. Une fois le terme de la période d’essai intervenu, il n’est en effet plus possible de procéder à son renouvellement.

 

A noter : la période d’essai se décompte en jours calendaires (4). On décompte donc les dimanches et les jours fériés.

 

  • La durée du renouvellement

La durée du renouvellement de la période d’essai ne peut avoir pour effet d’imposer une durée de période d’essai, renouvellement compris, de plus de :

-  Quatre mois pour les ouvriers et les employés

-  Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

-  Huit mois pour les cadres (2).

 

  • La forme du renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur. Il ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès des deux parties. Dans ce cadre, il est donc nécessaire d’avoir un écrit signé des deux parties confirmant le renouvellement de la période d’essai.       

A noter : si vous ne pouvez apporter la preuve du renouvellement et rompez la période d’essai, le salarié pourra contester la rupture de la période d’essai et demander la requalification de cette dernière en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sans respect de la procédure de licenciement selon les modalités pérvues par le Code du travail (5).

 

 

Références :
 

(1) Article L.1221-23 du Code du Travail 

 (2) Article L.1221-21 du Code du Travail

 

(3) Circulaire DGT no 2009-5 du 17 mars 2009

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2005, n°02-45701

(5) Articles L.1235-3 et L.1235-5 du Code du Travail


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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:34

07 December 2011

 

Explication

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail.


La rupture conventionnelle du contrat de travail résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, qui souhaitent interrompre leurs relations contractuelles. Ce mode de rupture suit une procédure particulière. Il s'agit d’organiser des entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur négocient le contenu de la convention. Lors du dernier entretien, la convention est signée. Un délai de 15 jours permet ensuite aux parties de se rétracter. Enfin, la convention de rupture est homologuée par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) dans un délai de quinze jours, avant que la rupture de la relation de travail ne devienne définitive.

 

La rupture conventionnelle n'est pas une transaction :    

La rupture conventionnelle se distingue de la transaction car cette dernière vise à régler une contestation née ou à naître, issue de la rupture du contrat de travail. Cela signifie donc que la rupture du contrat est déjà intervenue (licenciement, démission, mise à la retraite, rupture conventionnelle).

 

La rupture conventionnelle n'est pas un licenciement à l'amiable :   

La rupture conventionnelle ne peut être assimilée à un licenciement à l’amiable. En effet, la rupture conventionnelle intervient suite à un accord entre le salarié et l’employeur, alors que la décision de licencier est le fait de l’employeur.

Par ailleurs, le licenciement ne fait pas l’objet d’une homologation, contrairement à la rupture conventionnelle.

 

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:24

Comment tailler ses rosiers: les bons gestes

Par Maayke de Ridder le 19 septembre 2012
Comment tailler ses rosiers: les bons gestes
La taille des rosiers est un moment important à ne pas manquer: les bons gestes, la fréquence, la saison. Et si chaque type de rose a une taille à sa mesure, certaines règles sont universelles. Heureusement.

 


• Quatre saisons pour prendre soin de ses rosiers

Les rosiers à chaque période de l'année. 

La taille d'hiver: Rabattez le pied des rosiers à environ 40 cm de haut. Il s'agit là d'éliminer les baies, pour que la plante ne gaspille pas son énergie à former des graines. Néanmoins, si vous aimez les baies colorées, vous pouvez sauter l'étape de la taille hivernale. 

La taille de printemps: elle est notamment valable pour les rosiers buissonnants, qui peuvent être taillés au tout début du printemps, aux environs de la fin du mois de mars, après les plus fortes gelées. 

La taille estivale: C'est la plus importante : elle vaut pour toutes les espèces de roses. Coupez la tige des fleurs fanées en laissant cinq feuilles. Eliminez les jeunes pousses qui partent dans tous les sens (des rosiers tiges, par exemple). Comment reconnaître des jeunes pousses? À leurs fines épines et à leur feuillage, plus menu et souvent d'une autre teinte. 

La coupe automnale: Vos dernières roses fanées peuvent être coupées avant l'arrivée de l'hiver. Vous favoriserez ainsi une seconde floraison.

• La méthode pour tailler ses rosiers

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Portez toujours des gants et munissez-vous d'un sécateur de qualité : bien affûté, propre et maniable. Si nécessaire, prévoyez une scie à élaguer et une solide paire de cisailles. Un bon outillage est la base d'une taille plus nette et moins traumatisante pour vos rosiers.

Pour les rosiers tiges et buissonnants, rabattez-les drastiquement dès le mois de mars. Ramenez les branches latérales à quelques centimètres des principales. Important : taillez toujours vos rosiers juste au-dessus des endroits où ils ont tendance à repartir. 

Puis, éliminez les branches mortes ou malades et rabattez-les jusqu'à la zone où le bois est sain. Eliminez aussi les branches qui se croisent ou qui empêchent le passage de l'air et de la lumière. Veillez à ce que le cœur du rosier reste aéré. Eradiquez aussi profondément que possible tous les rejets au niveau du sol : ils proviennent de la souche sauvage et sont rarement porteurs de boutons – en outre, ils sont gourmands. 

Taillez les branches jusqu'à deux yeux (15 cm) maximum de la ramification. Taillez de préférence à hauteur d'un œil et orienté vers l'extérieur. Eliminez les petites branches fines et fragiles : elles ne donneront que de rares pousses peu florifères. Vers mars ou avril, vous pouvez amender légèrement le sol pour accélérer la repousse. Une condition cependant : arrosez immédiatement la plante pour dissoudre les engrais et éviter qu'ils la brûlent.

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:17

Déclaration d'accident du travail par l'employeur

Mise à jour le 02.11.2012 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Est considéré comme accident du travail ou de trajet tout accident qui survient par le fait ou à l'occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. L'employeur est tenu de le déclarer dès qu'il en prend connaissance.

Critères de l'accident de travail

Pour être qualifié d'accident du travail, l'événement doit réunir plusieurs critères :

  • un événement soudain (une chute, par exemple),

  • une lésion corporelle ou psychique,

  • la survenance de l'accident au cours ou à l'occasion du travail.

Un accident ayant lieu pendant la suspension du contrat de travail (grève, congés, etc.) n'est pas considéré comme lié au travail.

L'accident de trajet doit avoir lieu pendant l'aller-retour entre le lieu du travail et : 

  • la résidence principale, 

  • une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité, 

  • tout autre lieu où le travailleur se rend habituellement pour des raisons familiales,

  • le lieu où le salarié prend habituellement ses repas (cantine, restaurant, etc.) pendant sa journée de travail.

Déclaration du salarié victime de l'accident

Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet dispose de 24 heures pour en avertir son employeur. 

Il doit lui préciser le lieu, les circonstances de l'accident et l'identité du ou des témoins éventuels. Afin de faire constater les lésions éventuelles, il doit aussi rapidement consulter un médecin qui établit alors un certificat médical initial.

Le salarié transmet ensuite les volets 1 et 2 de ce certificat à sa caisse d'assurance maladie et conserve le volet 3. En cas d'arrêt de travail, il adresse le volet 4, intitulé « certificat d'arrêt de travail » à son employeur.

Déclaration d'accident de travail ou de trajet (DAT)

L'employeur est tenu de déclarer tout accident de travail ou de trajet48 heures au plus tardaprès en avoir pris connaissance :

  • à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont dépend la victime, s'il s'agit d'un salarié relevant du régime général de la sécurité sociale, 

  • à la caisse de la mutualité sociale agricole (MSA), s'il s'agit d'un salarié agricole. 

Toute fausse déclaration ou non-respect par les employeurs des obligations relatives à la déclaration ou à la remise de la feuille d'accident à la victime peut entraîner une pénalité financière.

L'employeur peut effectuer une DAT :

  • soit directement en ligne, après inscription préalable, en remplissant un formulaire ou à partir d'un dépôt de fichier généré par logiciel,

  • soit par courrier en envoyant les 3 premiers volets du formulaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Déclaration d'accident de travail ou de trajet (DAT)

En ligne

En format papier

Pour un salarié du régime général

DAT en ligne

cerfa n°14463*01

Pour un salarié agricole

DAT-MSA - cerfa n°13144*01

cerfa n°12502*02


L'employeur peut lors de sa déclaration émettre des réserves motivées sur les circonstances de lieu, de temps ou sur l'existence d'une cause totalement étrangère au travail.

À savoir : dans le cas où le salarié accidenté ne bénéficie ni d'arrêt de travail ni de soins médicaux, l'employeur peut, sur autorisation de l'Assurance maladie, effectuer une simple inscription sur un registre spécifique. Il doit en informer leCHSCT .  

Attestation de salaire

L'employeur doit également délivrer une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières en cas d'arrêt de travail.

L'attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu'en soit le motif. C'est sur la base de cette attestation que la caisse d'assurance maladie examine le droit du salarié aux indemnités journalières et en réalise le calcul.

Attestation de salaire

En ligne

En format papier

Pour un salarié du régime général

Attestation de salaire en ligne

cerfa n°11137*02

Pour un salarié agricole

DAT-MSA - cerfa n°13144*01

cerfa n°11450*03


Lors de la reprise du travail par le salarié, l'employeur doit établir une nouvelle attestation de salaire sur laquelle la date de reprise effective du travail doit être indiquée.

Feuille d'accident à remettre au salarié

L'employeur doit également remettre une feuille d'accident au salarié victime de l'accident du travail :

Feuille d'accident du travail ou de trajet

En ligne

En format papier

Pour un salarié du régime général

DAT en ligne

cerfa n°11383*02

Pour un salarié agricole

DAT-MSA - cerfa n°13144*01

cerfa n°11451*04


Le salarié doit la présenter systématiquement au praticien, à l'hôpital, qui dispense les soins, à l'auxiliaire médical, au pharmacien pour bénéficier du tiers payant, c'est-à-dire du remboursement à 100 % des frais médicaux liés à l'accident du travail sans avance de frais, et de la gratuité des soins, dans la limite des tarifs conventionnels.

  • Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)Pour déclarer un accident survenu à un salarié relevant du régime général de sécurité sociale

  • Mutualité sociale agricole (MSA)Pour déclarer un accident survenu à un salarié agricole

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 20:16

Éducation nationale

Recrutement des enseignants : le calendrier de la session 2014

Publié le 06.11.2012 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Vous souhaitez devenir enseignant ? Vous êtes intéressés par les concours de recrutement dans le premier et le second degré (hors agrégation) afin d’entrer en poste à la rentrée 2014 ? Retrouvez avec le site internet du ministère de l’éducation nationale tout ce qu’il faut savoir sur cette session 2014 anticipée.

Après la période des inscriptions prévue de mi-janvier à fin février 2013, les épreuves d’admissibilité doivent se dérouler en juin 2013, les résultats tombant en juillet 2013. Les étudiants admissibles se verront ensuite proposés des contrats leur permettant d’effectuer des stages en responsabilité sous la forme d’un tiers-temps de service d’enseignement. Lors de cette formation professionnelle effective de septembre 2013 à juin 2014, les stagiaires seront rémunérés à hauteur d’un mi-temps. Enfin, les étudiants réussissant les épreuves d’admission en juin 2014 seront affectés sur un poste en septembre 2014.

À noter : les concours de recrutement des enseignants pour la rentrée 2015 seront organisés selon de nouvelles modalités qui ne sont pas encore définies.

Pour en savoir plus

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