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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:42

Dans cette affaire, Madame X, en recherche d’emploi, a perçu jusqu’en 2003 une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Elle a ensuite demandé le bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), qu’elle a obtenu en 2004. En 2005, elle a obtenu l’allocation équivalent retraite (AER), d’un montant supérieur à l’ASS.

 

Madame X a estimé que les Assedic, devenus Pôle Emploi, ne l’avait pas suffisamment informée de ses droits à percevoir l’AER. Elle a saisi les juges afin que Pôle Emploi soit condamné à lui verser des dommages et intérêts correspondants au montant de l’AER qu’elle aurait dû percevoir.

 

Pour Pôle Emploi, son rôle n’est que de prendre tout mesure utile afin d’assurer l’information générale des allocataires. Il estimait que cela avait été fait par la mention rédigée en rouge avec un logo d’alerte figurant sur le formulaire d’ASS que certaines personnes pouvait prétendre au bénéfice de l’AER.

 

Les juges ont constaté que dans une situation où Pôle Emploi était susceptible de verser deux allocations dont les montants différaient, il n’avait clairement donné que l’information relative à l’ASS. Pôle Emploi avait donc manqué à son obligation d’assurer l’information complète des demandeurs d’emploi.

Madame X est donc fondé à percevoir le montant de l’AER dont elle a été privée.

 

Ce qu’il faut retenir : L’indemnisation du chômage repose sur deux dispositifs. Le premier est un régime conventionnel, financé par les employeurs et les salariés par le versement de cotisations. Le deuxième dispositif est un régime de solidarité destiné aux personnes sans emploi qui ne peuvent bénéficier du régime conventionnel ou qui ont épuisé leur droit et financé par l’Etat et par une contribution de solidarité des agents publics, mais géré par Pôle Emploi. Ce régime de solidarité figure à l’article L. 5423-1 du Code du travail

 

Pôle Emploi est l’institution qui résulte de la fusion entre les Assedic et l’ANPE. L’article L. 5312-1 du Code du travail énumère les missions de cette institution, par exemple « prospecter le marché du travail », « procéder à la collecte des offres d’emploi », « accueillir, informer, orienter et accompagner les personnes, qu’elles disposent ou non d’un emploi, à la recherche d’un emploi ».

 

Source : arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 février 2012. N° de pourvoi : 10-30892

 

http://www.juritravail.com/Actualite/rmi-rma/Id/13357

 

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:40
  • Lorsqu’un arrêt de travail est prescrit par le médecin, le salarié a plusieurs obligations :

- Il doit adresser les deux premiers volets de l’arrêt (qui comporte 3 volets) au service médical de la caisse d’assurance maladie dans un délai de 48 heures;

 

- il doit adresser le 3ème volet à son employeur (en cas de chômage indemnisé, le 3ème volet est adressé à l’agence Pôle Emploi) dans les délais fixés par la convention collective qui est applicable (en général dans les 2 ou 3 jours suivant l’arrêt de travail) ; l’employeur doit, quant à lui, adresser à la caisse d’assurance maladie une attestation de salaire permettant le versement des indemnités journalières au salarié.

 

Si l’arrêt de travail est prolongé, l’avis de prolongation doit être adressé de la même manière à la caisse et à l’employeur.

  • Peut-on s’absenter de son domicile pendant  un arrêt de travail ?

 

- les sorties autorisées : le médecin peut autoriser les sorties pendant l’arrêt de travail ; il mentionne alors sur l’arrêt « sorties autorisées ». Dans ce cas, l’assuré doit rester présent à son domicile pendant les horaires suivants : de 9h00 à 11h00 et de 14h00 à 16h00 du lundi au dimanche y compris les jours fériés, excepté s’il doit se déplacer pour des soins ou des examens médicaux (art.R323-11-1 du code de la sécurité sociale).

 

En cas de séjour en dehors du département, un accord préalable doit être demandé à la caisse d’assurance maladie.

Si la caisse constate, suite à un contrôle, que ces obligations ne sont pas respectées, le paiement des indemnités journalières peut être réduit ou supprimé.

 

- les sorties libres : par dérogation, le médecin peut autoriser les « sorties libres » ; dans ce cas, l’assuré n’a pas l’obligation de rester au domicile pendant les horaires mentionnés ci-dessus. Le médecin doit indiquer sur l’arrêt de travail les éléments d’ordre médical justifiant que les sorties soient libres.

 

 http://www.juritravail.com/Actualite/maladies-non-professionnelles/Id/13442/

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:36

En cas de manquement grave aux obligations de l’employeur, le salarié peut faire une résiliation judiciaire de son contrat de travail ou prendre acte de la rupture de son contrat.

 

Dans un arrêt du 7 février 2012, la Cour de cassation a affirmé que l’atteinte à la dignité du salarié était un manquement grave de l’employeur à ses obligations.

 

Un employeur avait reproché à une de ses salariées, au cours d’un entretien de dégager des odeurs nauséabondes et a même évoqué « une gangrène, une incontinence ».

 

Dans cette affaire, les juges constatent que les propos dégradants et humiliants tenus par l’employeur constituaient une atteinte à la dignité de la salariée et caractérisait un manquement grave aux obligations de l’employeur.

Cette actualité est l’occasion de préciser le fait que les employeurs doivent mesurer leur propos s’ils ne veulent pas voir prononcer une résiliation judiciaire ou une prise d’acte à leurs torts.

 

1.       Un manquement grave aux obligations de l’employeur peut justifier une résiliation judiciaire ou une prise d’acte à ses torts exclusifs

 

La prise d’acte de la rupture ou encore la résiliation judiciaire du contrat de travail est le fait pour le salarié d’imputer à l’employeur la charge de cette rupture, en motivant le plus souvent son acte par le non respect des obligations contractuelles.

 

Une fois ces faits avérés, la prise d’acte ou encore la résiliation judiciaire produiront les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La Cour de cassation a déjà relevé certains manquements justifiant la rupture du contrat aux torts de l’employeur qui ne sont pas forcément des manquements aux obligations contractuelles. En effet, on peut considérer que ces manquements vont bien au-delà.

 

Ainsi la Cour de cassation a relevé comme manquement de l’employeur la modification unilatérale de la rémunération contractuelle (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 janvier 2011, n°09-71366), le défaut de fixation des objectifs lorsque le contrat prévoit une rémunération variable (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2011, n°09-65710), le défaut de fourniture de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 novembre 2010, n°09-65254), les violences (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juin 2011, n°10-15493) ou encore le harcèlement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 janvier 2012, n°10-20935).

 

Il ne s’agit pas d’une liste limitative, la Cour de cassation pourra relever d’autres situations. C’est ce qu’elle a fait avec l’atteinte à la dignité du salarié.
 

2.       L’atteinte à la dignité des personnes considérée comme un manquement grave aux obligations de l’employeur

 

Dans cet arrêt du 7 février 2012, le fait pour un employeur de faire part à sa salariée de termes dégradants et humiliants, a été considéré par la Cour de cassation comme une atteinte à la dignité pouvant justifier un manquement grave à ses obligations. Cette atteinte à la dignité a donc été admise afin de justifier une résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur.

 

Mais cette notion reste encore floue puisque peu de décision ne s’y sont référée pour le moment. On peut toutefois citer celle du 25 février 2003 où la Cour de cassation avait admis que le « fait de porter à la connaissance du personnel, sans motif légitime, les agissements d’un salarié nommément désigné constitue une atteinte à la dignité » (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 2003, n°00-42031)

 

Ainsi, on ne sait pas pour le moment ce que recouvre exactement cette notion d’atteinte à la dignité du salarié. Dans cette attente, il appartiendra donc à l’employeur de mesurer ses propos devant ses salariés, auquel cas il risquerait de voir leur contrat de travail rompu à ses torts pour atteinte à la dignité du salarié.

 

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 février 2012. N° de pourvoi : 10-18686

http://www.juritravail.com/Actualite/resiliation-judiciaire-contrat-travail-employeur/Id/13476

 

 

 

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:32

L’un de vos salariés connaît certaines difficultés financières… Afin de les surmonter plus facilement, il vous demande une avance sur son prochain salaire.

Avant de donner votre réponse, vous souhaitez savoir à quel montant le salarié peut prétendre mais aussi à quelles conditions.

 

  1. Les enjeux de la décision

-  Avantage : contrairement à l’acompte, le montant de l’avance est libre
 

L’avance correspondant à un travail non encore effectué, son montant est totalement libre. La loi ne fixe aucune règle. Dès lors, si votre trésorerie vous le permet vous pouvez accorder au salarié une avance dont le montant dépasse même son salaire habituel.
 

-  Inconvénient : le montant du remboursement de l’avance est limité
 

Si vous êtes totalement libre du montant de l’avance éventuellement accordée, sachez en revanche que les modalités de remboursement de cette avance sont strictement encadrées. Ainsi, vous ne pouvez récupérer la somme avancée comme  vous le souhaitez.

 

  1. La procédure à suivre

La demande du salarié
 

Un salarié peut vous demander une avance sur salaire quel que soit la forme de son contrat de travail  Il n’existe pas de procédure particulière à respecter. Il est toutefois préférable d’inciter le salarié à effectuer une demande écrite dans laquelle il précise le montant de l’avance souhaitée.
 

La réponse de l’employeur
 

Dès lors, rien ne vous oblige à accéder à la demande du salarié. Vous êtes libre d’accorder ou de refuser cette avance et ce, sans aucun motif à invoquer. Vous n’avez aucun délai à respecter pour faire parvenir votre réponse au salarié.
 

Confirmer le versement par une reconnaissance de dette
 

Si vous décidez d’accorder une avance au salarié, faites-lui signer une reconnaissance de dette. Même si celle-ci n’est pas légalement obligatoire, elle est fortement conseillée pour vous comme pour votre salarié.

Cette reconnaissance de dette doit préciser les noms et prénoms du salarié, son poste, le montant de l’avance accordée et sa date de versement.
 

Modalités pratiques du remboursement
 

Pour vous rembourser, vous pouvez effectuer des retenues successives sur les prochains salaires du salarié. Toutefois, ces retenues ne peuvent être supérieures à 1/10ème de son salaire net (y compris les primes, l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de préavis, etc.) et ce, jusqu'à épuisement de l'avance. Mais vous pouvez aussi accorder des mensualités moindres.

 

Exemple : Un salarié gagne 1500 euros nets par mois. Il vous demande une avance de 600 Euros.
 

Vous décidez de lui accorder. Le remboursement devra se faire sur une période de 4 mois puisque vous ne pouvez vous rembourser que la somme de 150 euros par mois (1/10 de 1500 Euros). 150 Euros × 4 mois= 600 Euros.
 

En revanche, vous pouvez prélever la totalité du montant de l’avance sur les sommes ayant la nature de dommages-intérêts : indemnité de licenciement (dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, pas dans le cas d’une indemnité légale de licenciement),  indemnité de clientèle, etc.
 

Vous ne pouvez pas prélever la totalité de sommes dues au titre de l’avance lorsque les indemnités ont le caractère de salaire.
 

Ce sera le cas par exemple :

- des indemnités de congés payés

- des indemnités compensatrices de préavis

- des indemnités compensatrices de non concurrence.
 

Vous ne devez pas oublier de faire apparaitre sur la fiche de paie la retenue sur salaire, sous la ligne du salaire net imposable.
 

Sachez enfin que votre salarié peut toujours procéder à des versements volontaires pour vous rembourser plus rapidement sans se heurter à la limite des 1/10ème du salaire.

 

Références

Articles L. 3242-1 et L. 3251-3 du Code du travail 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 décembre 1989, n° de pourvoi : 87-42430

 

http://www.juritravail.com/Actualite/respecter-salaire-minimum/Id/13477/

 

 

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:26
Par Catherine Janat le 13/02/12
Pour une retraite à taux plein, il est possible de racheter jusqu’à 12 trimestres correspondant à vos années d’études ou à vos années incomplètes. Les artisans et commerçants disposent en plus d’un dispositif de rachat pour leurs "mauvaises années": le rachat Madelin.

Avec le recul progressif de l’âge légal de la retraite de 60 à 62 ans d’ici à 2017 et les années d’activité supplémentaires qu’il impose, le rachat de trimestres pourrait perdre de son intérêt. Sauf que le nombre de trimestres nécessaires pour une retraite à taux plein ne cesse d’augmenter. Si vous êtes né en 1955, vous pourrez prendre votre retraite au plus tôt à 62 ans. Mais il vous faudra 166 trimestres pour avoir le taux plein, c’est-à-dire avoir travaillé depuis l’âge de 20 ans et demi !

 

Le rachat des années d’études et des années creusesCréé par la loi Fillon sur les retraites de 2003, ce dispositif porte le nom officiel de "versement pour la retraite". Il est ouvert aux salariés, professions indépendantes et fonctionnaires, à quelques nuances près d’un régime à l’autre. Nous retiendrons le cas des salariés.

Pour qui est-ce intéressant? Pour les cadres à qui il manque des trimestres et qui risqueraient l’abattement sur leur complémentaire. Exemple: né en septembre 1951, vous avez besoin de 163 trimestres pour obtenir le taux plein. Si vous partez à 61 ans avec 159 trimestres, votre retraite de base sera liquidée au taux de 47% et vos complémentaires subiront un abattement de 4%. En rachetant quatre trimestres au régime général, votre retraite de base sera liquidée au taux plein (50%) et vos complémentaires le seront sans minoration.

Pour les cadres ayant un haut salaire. Le prix à payer pour racheter un trimestre dépend de trois critères:
1. L’option d’achat. Il y a deux options possibles : avec l’option un, la moins chère, vous augmentez le taux de liquidation de votre retraite de base. Avec l’option deux, vous jouez en plus sur votre durée d’assurance dans le régime général.
2. L’âge auquel vous réalisez le rachat. Plus vous êtes proche de la retraite, plus le coût augmente. Mais le prix s’infléchit de 62 à 66 ans.
3. Vos derniers salaires. Il existe trois barèmes de rachat, selon votre salaire annuel moyen des trois dernières années par rapport au plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 35 352€ par an en 2011 ; 36 372€ par an en 2012).

Exemple: pour un rachat à 60 ans avec un revenu moyen inférieur à 27 279€, le prix d’un trimestre est de 3 163€ avec l’option 1 ; 4 687€ avec l’option 2. Pour un revenu compris entre 27 279 et 36 372€, le prix d’un trimestre est égal à 12% du revenu annuel avec l’option 1 ; à 17% avec l’option 2. Avec un revenu supérieur à 36 372€, les coûts passent respectivement à 4 217€ et 6 249€.

Plus le salaire est important, plus l’opération est efficace car le prix de rachat d’un trimestre est forfaitaire dès lors que celui-ci est supérieur au plafond de la Sécurité sociale: le rapport entre la somme à débourser et le surplus de retraite de base et complémentaire obtenu est alors très intéressant.

Pour celui qui paie beaucoup d’impôts: les sommes consacrées au rachat sont déductibles du revenu imposable.

Quand faut-il l’envisager?
 Le plus près possible de son départ. Racheter des trimestres trop jeune coûte, certes, moins cher mais l’avantage est trop incertain. Le gain espéré peut se trouver réduit au fil des réformes susceptibles d’intervenir entre le rachat et le départ à la retraite. Finir sa carrière au chômage risque de rendre le rachat inutile et l’opération financièrement désastreuse. À l’heure actuelle, par exemple, et sous certaines conditions, un salarié qui perçoit des allocations de chômage à 61 ans continue à les toucher jusqu’à l’âge de sa retraite à taux plein.

Comment faire? S’adresser à sa Carsat pour savoir si l’on remplit les conditions, faire chiffrer la somme à débourser et l’effet sur sa future retraite. La demande de rachat se fait après.

Le rachat MadelinCe dispositif – créé par la loi Madelin du 11 février 1994 – est destiné exclusivement aux artisans et commerçants. Il leur permet de racheter à un prix attractif les trimestres qu’ils n’ont pas pu valider pendant les années de trop faibles revenus. Les caisses de retraite du RSI ont l’obligation de les informer de cette opportunité. Le décret précisant les modalités d’information n’est pas encore paru.

À quelles conditions? Si, une année donnée, vous avez exercé exclusivement une activité artisanale ou commerciale sans valider quatre trimestres, vous pouvez racheter les trimestres manquants à condition d’en faire la demande dans les six ans. Si vous cessez votre activité artisanale ou commerciale en cours d’année, vous pouvez aussi recourir au rachat pour valider quatre trimestres. Dans ce cas, la demande doit intervenir au plus tard dans les 12 mois suivant la cessation d’activité. Votre demande ne sera recevable que si vous êtes à jour du paiement de vos cotisations obligatoires de retraite et d’invalidité-décès.

Quels effets sur la retraite? La retraite de base des commerçants et des artisans est calculée comme celle des salariés. Le rachat Madelin permet tout à la fois d’augmenter le taux de la retraite de base et le nombre de trimestres validés dans le régime social des indépendants.

Quel prix? Un trimestre Madelin racheté à partir de 54 ans coûte à peu près quatre fois moins cher que le rachat Fillon. Exemple: un artisan né en 1957 peut racheter neuf trimestres pour 2 493€ (les trimestres s’étalent sur neuf ans et pour un total de revenus de 31 000€). La dépense est déductible des revenus pour le calcul de l’impôt.

Comment faire? Présenter sa demande à sa caisse du RSI.

 

http://www.notretemps.com/depart-en-retraite/10008906-racheter-trimestres-rentable/2-le-rachat-madelin.html

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:22
Vous vous demandez peut-être quelles sont les incidences d'une période d'inactivité sur le calcul de vos droits à la retraite ? Voici toutes les informations indispensables.

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Depuis 1980, les règles diffèrent selon que votre chômage est indemnisé ou pas. Chaque période de 50 jours d’indemnisation ouvre droit à un trimestre (dans la limite de quatre par an). Si votre chômage se prolonge alors que vous avez épuisé vos droits à indemnisation, vos périodes non indemnisées pourront être converties en trimestres (dans la limite de 20, soit pendant cinq ans).

Deux conditions pour en bénéficier :
- être âgé d’au moins 55 ans quand cesse votre indemnisation chômage
- et justifier d’au moins 20 ans de cotisations, tous régimes d’assurance vieillesse confondus

Vous ne remplissez pas ces deux conditions ? Alors, vous ne pourrez valider que quatre trimestres maximum même si vous restez plus d’un an au chômage non indemnisé.

 

Et si vous avez été au chômage avant 1980 ?Les périodes de chômage involontaires intervenues avant 1980 donnent droit à des trimestres qu’elles aient été indemnisées ou non. Le calcul était donc plus favorable qu’aujourd’hui.

Vos périodes de chômage ouvrant droit à des trimestres doivent apparaître sur votre relevé de carrière. Si ce n’est pas le cas, faites le point avec votre Caisse de retraite (ses coordonnées sont disponibles sur www.lassuranceretraite.fr)

Bon à savoir ! Les régimes de retraite Arrco et Agirc accordent, sous conditions, des points de retraite complémentaire pour les périodes de chômage indemnisées (détails sur le site : www.agirc-arrco.fr).

 

Par Anne Marie Le Gall en partenariat avec l'Assurance retraite le 28/08/11


http://www.notretemps.com/depart-en-retraite/assurance-retraite-cnav/2385-le-montant-de-la-retraite/10006915-chomage-retraite-consequences.html

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:19

 

 

Un arrêté vient de fixer deux nouveaux modèles de demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat à durée indéterminée (CDI), à savoir les modèles :


- du formulaire de rupture conventionnelle d'un CDI (cerfa 14598*01) ;
- du formulaire de rupture conventionnelle d'un CDI d'un salarié protégé (cerfa 14599*01).

Ceux-ci remplacent les précédents modèles de demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de CDI (abrogation de l'arrêté du 18 juillet 2008 modifié par l'arrêté du 28 juillet 2008).

Arrêté du 8 février 2012, JO du 17 ; www.service-public.fr

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/25475.html

 

 

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:14
Principe

Les employeurs du secteur privé soumis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés peuvent bénéficier d'aides financières en cas de recrutement d'un salarié appartenant à l'une des catégories bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et sous certaines conditions. Depuis 2012, la prime à l'insertion et la prime à l'embauche et à l'apprentissage sont supprimées. Les aides ne sont plus automatiques mais doivent être prescrites par les organismes de placement spécialisés (Cap emploi notamment).


Aide à l'insertion professionnelle (AIP)

Entre 2012 et 2015, l'employeur qui souhaite embaucher une personne handicapée en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) d'au moins 12 mois, peut percevoir, sur prescription, une aide à l'insertion professionnelle, si le salarié:

  • est âgé de 50 ans au moins,

  • est au chômage et a travaillé moins de 6 mois dans les 24 mois précédant son recrutement,

  • ou sort d'un établissement adapté.

Le montant de l'AIP est de :

  • 2.000 € pour un temps plein,

  • 1.000 € pour un temps partiel d'au moins 16 heures.


Aides au contrat de professionnalisation

L'entreprise qui conclut un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage avec un salarié reconnu handicapé peut obtenir une subvention de :

  • 1.000 € pour un contrat de 6 mois,

  • 2.000 € pour un contrat de 12 mois minimum.

Depuis 2012, il existe une aide à la pérennisation du contrat de professionnalisation de 2.000 € pour un temps plein et à 1.000 € pour un temps partiel (au moins 16 heures) pour l'embauche d'une personne handicapée entre la fin du contrat de professionnalisation et la signature d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 12 mois.

 

La demande d'aide est faite à l'Agefiph soit directement par l'employeur et le salarié, soit avec l'aide du conseiller Cap Emploi, Pôle emploi ou la Mission locale qui a soutenu la démarche, dans les 3 mois suivant la date d'embauche.


Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap

La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap incombe à l'employeur, ou au travailleur handicapé s'il exerce une activité professionnelle non salariée. L'employeur doit toutefois informer le salarié concerné de sa demande.

 

Ce dispositif vise à compenser les conséquences du handicap sur l'activité professionnelle, qui sont évaluées sur la base des coûts pérennes supportés par l'entreprise du fait du handicap du salarié occupé à un poste déterminé (par exemple, charges liées à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à un tutorat, à un manque à gagner du fait d'une productivité moindre du bénéficiaire de l'obligation d'emploi...).

 

En cas de changement de poste de travail ou d'évolution du handicap au cours de la période d'exécution des droits, une demande de révision doit être déposée.

 

Cette reconnaissance est une décision administrative de l'Agefiph, qui donne droit, pour une durée généralement de 3 ans, soit au versement de l'aide à l'emploi (AETH) au taux normal ou majoré en fonction de la lourdeur du handicap, soit à une minoration de la contribution due par l'établissement assujetti à l'obligation d'emploi des personnes handicapées.

La reconnaissance est accordée si le surcoût entraîné par la lourdeur du handicap pour l'employeur est égal ou supérieur à :

  • pour un salarié handicapé : [(Smic horaire x nombre d'heures de la durée collective du travail applicable dans l'établissement) x 20/100],

  • pour un travailleur handicapé non salarié : [(Smic horaire x nombre d'heures de la durée légale du travail, soit 35 heures) x 20/100].

Le montant annuel de l'aide à l'emploi (AETH) est indexé sur le Smic horaire, auquel s'applique un taux forfaitaire de 21,5 % au titre des cotisations patronales fiscales et sociales.

 

Depuis le 1er décembre 2011, le montant de l'AETH en milieu ordinaire, par poste de travail occupé à plein temps, est de 4.135,50 € (9,19 € x 450) pour le taux normal, et de 8.271 € (9,19 x 900) pour le taux majoré.


Aide au tutorat

Cette aide s'adresse à l'entreprise qui a recours à un tuteur interne ou externe pour recruter un salarié handicapé, pour le maintenir dans son emploi ou pour suivre la formation d'un stagiaire handicapé.

 

La subvention permet la prise en charge des coûts liés à l'accompagnement des personnes handicapées par un tuteur rémunéré :

  • tuteur interne : l'Agefiph participe au coût de sa formation et de sa rémunération afin de ne pas générer de surcoût d'encadrement pour l'employeur,

  • tuteur externe : l'Agefiph participe au financement de la prestation dans la limite de 23 € de l'heure.

Le nombre d'heures de tutorat financé par l'Agefiph tient compte de la situation du travailleur handicapé : nature de son handicap, nature du contrat de travail, type et durée de la formation.

 

La demande doit être déposée par l'intermédiaire d'un conseiller Cap Emploi, de Pôle Emploi ou du service d'appui pour le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Le dossier « demande de subvention » doit être adressé à la délégation régionale de l'Agefiph.

À savoir : il existe différentes aides pour le maintien de l'emploi et notamment une subvention de 2.000 € lorsque le maintien du salarié handicapé dans son emploi est menacé suite à la survenance ou l'aggravation du handicap (complément de 3.000 € en cas de besoin).

 

http://vosdroits.service-public.fr/pme/F15204.xhtml?xtor=EPR-140

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:11

Agressions, vols, escroqueries, accidents de la route... Dans le cadre de la journée européenne des victimes du 22 février 2012, le ministère de la justice et des libertés rappelle l’existence du 08 Victimes, numéro de téléphone joignable 7 jours sur 7, de 9h à 21h.

 

Pour le coût d’un appel local depuis un poste fixe, le 08 842 846 37 constitue un point d’entrée unique qui donne accès à une plateforme d’écoutants professionnels. Ce service informe les victimes sur leurs droits et les oriente vers les associations d’aides aux victimes. Pour les personnes malentendantes ou les personnes souhaitant un contact écrit, il est également possible d’envoyer un message électronique sur : « 08victimes@inavem.org ».

 

L’Institut national d’aide aux victimes et de médiation (Inavem) regroupe 150 associations d’aide aux victimes sur l’ensemble du territoire. Ces associations existent afin de venir en aide gratuitement aux personnes ayant subi les conséquences d’un fait qui est condamné par la loi.

 

Publié le 22.02.2012 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

http://www.service-public.fr/actualites/00421.html?xtor=EPR-140

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:08

Publié le 21.02.2012 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

 

Vacances, obligations professionnelles, formation, état de santé... Alors que les dates des élections présidentielles et législatives approchent, les électeurs absents le jour du scrutin disposent de la possibilité de voter par procuration. Pour en savoir plus, retrouvez en ligne notre fiche pratique concernant la procuration sur www.service-public.fr.

 

Cette fiche définit d’abord les modalités de choix de la personne recevant la procuration (le mandataire) qui va voter à la place de la personne absente (le mandant). Elle fixe ensuite la procédure d’établissement de la procuration : lieu, coût, pièces à fournir, délais sachant qu’il s’agit d’une démarche que le mandant doit effectuer en personne. Par ailleurs, cette fiche précise la durée de validité de la procuration (en principe, la procuration est établie pour une seule élection, mais le mandant peut aussi l’établir pour une durée limitée). Enfin, elle détaille le déroulement du vote, le mandataire se présentant muni de sa propre pièce d’identité au bureau de vote du mandant.

 

En France métropolitaine, l’élection du Président de la République a lieu les dimanches 22 avril et 6 mai 2012. Les élections législatives se déroulent les dimanches 10 et 17 juin 2012.

 

http://www.service-public.fr/actualites/002368.html?xtor=EPR-140

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Published by VAUTOUR Christine - dans ACTUALITE
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