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14 février 2012 2 14 /02 /février /2012 09:52

Une circulaire de la Direction générale des finances publiques énonce les modalités de calcul de la l’exonération d’impôt sur le revenu de la contribution de l’employeur à l’acquisition par les salariés de chèques-vacances et de titres-restaurant. Cette contribution est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du SMIC.

Pour déterminer la limite d’exonération des chèques-vacances, il faut multiplier le taux horaire du SMIC au 1er décembre de l’année d’acquisition des chèques-vacances, soit 9,19 euros pour 2011, par la durée mensuelle de travail du salarié. Par exemple, pour un salarié effectuant 35 heures hebdomadaires, la limite d’exonération pour l’imposition des revenus de 2011 est de 1.394 euros.

Pour les titres-restaurant, le complément de rémunération qui résulte de la contribution des employeurs à leur acquisition par les salariés est exonéré dans les mêmes conditions et limites de l’ensemble des taxes assises sur les salaires.

L’exonération d’impôt sur le revenu de la contribution patronale est indexée sur la limite supérieure de la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu de l’année précédant celle de l’acquisition des titres. Le barème pour 2012 est identique à celui applicable en 2011. La limite demeure donc fixée à 5,29 euros.

Source : Circulaire de la Direction générale des finances publiques du 27 janvier 2012. Limite d’exonération de la contribution des employeurs à l’acquisition par les salariés de chèques-vacances en 2011. Exonération de la contribution des employeurs à l’achat de titres restaurant par les salariés en 2012. NOR ECE L 12 20444 J 

Article repris de JURITRAVAIL

http://www.juritravail.com/Actualite/avantages-nature/Id/13185/

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14 février 2012 2 14 /02 /février /2012 09:48
  • Quel est le conseil de prud’hommes compétent ?

 

Les conseils de prud’hommes sont compétents pour tous les litiges individuels naissant à l’occasion de tout contrat de travail entre l’employeur ou son représentant et les salariés qu’ils emploient (1). Les litiges individuels peuvent également concerner des différends nés entre salariés à l’occasion du travail. C’est le cas notamment du harcèlement de la part d’un collègue.

Au niveau territorial, le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où vous travaillez. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement tel le travail à domicile, alors le conseil de prud’hommes compétent sera celui de votre domicile. Toutefois, quel que soit le lieu de travail, vous pouvez toujours saisir le conseil du lieu d’embauche ou celui du siège social de votre entreprise (2).

Si le travail est effectué dans plusieurs établissements, le conseil compétent sera celui dans le ressort territorial duquel se trouve l’établissement où vous travailliez lorsque le litige est né.

Si vous travaillez à l’étranger, pour le compte d’un employeur établi en France, il faut regarder si votre contrat de travail contient une clause attributive de juridiction qui désignera le tribunal compétent. Le cas échéant, si une telle clause n’existe pas, il faudra se référer aux conventions internationales.

 

  • Comment dois-je saisir le conseil de prud’hommes ?

 

Pour saisir le conseil de prud’hommes, il est nécessaire soit d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception, soit de se présenter personnellement devant le greffe du conseil en respectant les délais de prescription (3).

La lettre doit indiquer vos nom, prénom(s) et coordonnées ainsi que votre profession, votre nationalité, votre date et lieu de naissance. De même, vous devez indiquer le nom et les coordonnées de votre employeur, l’objet de votre demande (qui doit être chiffrée) et la section dont le litige relève (industrie, commerce, agriculture, activités diverses, encadrement). Le greffe enregistrera alors la demande et vous recevrez, ainsi que votre employeur, le jour et l’heure de la séance de conciliation (4).

Il n’est pas obligatoire de préparer un écrit puisque la procédure est orale ce qui permet aux parties de s’exprimer directement à l’audience.

Sachez que depuis le 1er octobre 2011, une contribution pour l’aide juridique de 35€ doit être versée pour tout engagement de procédure devant les juridictions prud’homales. Cette contribution est exigible lors de l’introduction de l’instance et est due par la partie qui introduit l’instance. C’est une condition de recevabilité de la demande. Il convient donc d’acheter pour 35 euros de timbres fiscaux chez le buraliste et de les coller sur l’acte par lequel la justice est saisie. Les personnes bénéficiaires de l’aide juridictionnelle sont dispensées de ce versement(3).

Il est également possible de saisir le conseil de prud’hommes par référé. C’est une procédure d’urgence à utiliser dès lors que la demande repose sur des éléments que la partie adverse pourra difficilement contester. Le juge des référés est saisi de la même manière que le conseil des prud’hommes. La seule différence est que dans le cas présent, on peut également s’adresser à un huissier de justice pour assigner le défendeur à comparaître.

 

  • Dois-je me faire assister par un avocat ?

 

Les parties peuvent se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes. Les personnes habilitées à assister ou représenter le salarié sont les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité, les délégués permanents ou non permanents des organisations d’employeurs et de salariés, le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ou les avocats (4).

L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement (5).

Que ce soit pour représenter un salarié ou un employeur, il est nécessaire que la personne justifie d’un pouvoir spécial (6).

 

Références :

(1)    Article L. 1411-1 du Code du travail

(2)    Article R. 1412-1 du Code du travail

(3)    Articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du Code du travail

(4)    Articles R. 1452-1 du Code du travail et 58 du Code de procédure civile

(5)    Décret n°2011-1202 du 28 septembre 2011, Article 1635 bis Q du Code général des impôts

(6)    Article R. 1453-2 du Code du travail

(7)    Article R. 1453-2 du Code du travail

(8)    Article 416 du Code de procédure civile

 

Article diffusé sur JURITRAVAIL le 13/02/2012

http://www.juritravail.com/Actualite/Prudhommes-conseil/Id/13183/

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14 février 2012 2 14 /02 /février /2012 09:45

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité de préparateur chargeur, a démissionné sans réserve. Il a ensuite saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges de la Cour d’appel ont retenu que le comportement de l'employeur était à l'origine de la démission du salarié et requalifié la démission en licenciement sans cause réelle. Au motif que le salarié se plaignait souvent auprès de ses collègues d'une absence de reconnaissance de son travail, que ses demandes d'augmentation de salaire n'avaient jamais été satisfaites et que l'employeur l'avait fait travailler sans lui reconnaître le coefficient auquel il pouvait prétendre

Les juges considèrent que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. Dans le cas précis, les motifs invoqués par le salarié étaient impropres à caractériser l'existence d'un litige antérieur ou contemporain à la démission. La rupture de contrat doit donc dans le cas présent s’analyser en une démission.

Ce qu’il faut retenir : la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet à son employeur une lettre de démission dépourvue de griefs à son encontre, de revendication ou de réserve sur l'exécution de son contrat de travail ou les conditions dans lesquelles il l'exerce, la rupture ne peut être analysée, à posteriori, comme une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que s'il existe un litige antérieur ou contemporain de sa démission l'opposant à son employeur et de nature à rendre celle-ci équivoque.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 N° de pourvoi : 10-20377

 

Article écrit par JURITRAVAIL

http://www.juritravail.com/Actualite/demission-droits-obligations/Id/13237/

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14 février 2012 2 14 /02 /février /2012 09:38

L’annonce avait été faite à la fin du mois de janvier 2012 de la volonté du gouvernement de favoriser les actions de formation des salariés pendant les périodes de chômage partiel. C’est chose faite avec un décret publié le 7 février 2012.

Ce décret prévoit d’abord que le salarié percevra des indemnités horaires fixées à 100 % de la rémunération nette du salarié pendant les actions de formation accomplies durant le chômage partiel. Le Code du travail prévoyait également que les périodes de chômage partiel sans formation étaient rémunérées à 75 % de la rémunération brute du salarié.

Il est également prévu par le décret que l’employeur doit proposer à chaque salarié bénéficiaire de la convention d’activité partielle un entretien individuel en vue d’examiner les actions de formation dont pourrait bénéficié ce salarié. Ces actions de formation peuvent être engagées pendant les heures chômées. Elles seront organisées dans les mêmes conditions que celles relatives à la mise en œuvre du plan de formation pendant le temps de travail.

Pensez-vous que ces dispositions favoriseront le recours au chômage partiel par les entreprises afin d’éviter des licenciements ?

Source : Décret n° 2012-183 du 7 février 2012 relatif à la formation et à l’indemnisation des salariés pendant les périodes d’activité partielle de longue durée

Information reprise par JURITRAVAIL le 13/02/2012

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13 février 2012 1 13 /02 /février /2012 19:27

Brassens célèbre les amoureux des bancs publics

 

Par Olivier Calon le 26/07/10
En 1952, la critique s’enflamme : la chanson française n’avait rien livré d’aussi surprenant depuis l’apparition de Charles Trenet, en 1938.

• Regardez Georges Brassens sur scène


http://www.notretemps.com/plaisir/chansons-nostalgie/2109-annees-1950/10003219-brassens-les-amoureux-des-bancs-publics.html

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12 février 2012 7 12 /02 /février /2012 11:05

RST souhaite à tous ses adhérents, amis de l'Association, et internautes visiteurs réguliers ou ponctuels tous ses meilleurs voeux pour cette nouvelle année 2012.

 

Nous espérons, malgré la conjoncture difficile, :

 

- que chacun pourra vivre quelques instants de joie au cours de cette nouvelle année,

 

- que ceux qui ont un travail trouveront en lui quelques satisfactions personnelles et professionnelles

 

- que ceux qui recherchent une activité professionnelle en trouveront rapidement une, leur permettant de retrouver leur place dans notre société et leur confirmant que chacun est utile dans ce monde souvent sans pitié

 

- que ceux qui souffrent suite à un handicap ou une maladie (longue ou ponctuelle) sachent que nous pensons bien à eux et que nous espérons pour eux de la compréhension de la part de tous et un regard sincère et bienveillant à l'égard de tous.

 

- que cette année 2012 soit clémente avec le maximum d'entre nous et que la solidarité permette aux plus épargnés de soutenir ceux qui le sont moins.

 

Solidairement à tous.

 

PS - Nous souhaitons la bienvenue dans ce monde à Manoa F (né le 27/12/2011) et à Samuel (qui a rejoint la famille de Nathalie et Freddy le 1er février 2012).

 

Nous ne pouvons finir ce texte sans avoir une pensée sincère pour notre adhérente et amie Gisèle M qui nous a quittés le 15 août 2011, à l'âge de 37 ans, après nous avoir laissé une si belle leçon de vie et de courage.

 

Association RST

Réseau Solidaire par le Travail

2, rue des Longs Prés

92100 BOULOGNE BILLANCOURT

tél : 06 21 41 03 89

Sur rendez-vous uniquement.

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3 juillet 2011 7 03 /07 /juillet /2011 22:21

Par Maître Romain FLOUTIER

 

Le harcèlement peut prendre différentes formes : pressions de toute nature, chantage à l’emploi, etc. Il importe peu que la victime ait ou non résisté aux assauts de celui qui l’a harcelée, l’existence de relations sexuelles abouties ne faisant pas partie de la définition du harcèlement.

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de qualification, etc., pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but était d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (c. trav. art. L. 1153-2).

Outre les sanctions civiles et disciplinaires, le code pénal et le code du travail prévoient l’un et l’autre des sanctions pénales pour les auteurs de harcèlement sexuel.

Ceux-ci encourent 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende (c. pén. art. 222-33-2 et c. trav. art. L. 1155-2).

 

http://www.juritravail.com/Actualite/Charte-reference-harcelement-violence-travail/Id/8606/

 

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3 juillet 2011 7 03 /07 /juillet /2011 22:17

Dans une affaire un peintre industriel, victime d’une maladie professionnelle a été déclaré inapte à son poste de travail. Le salarié est licencié pour faute grave  pour avoir " refusé sans motif légitime de reprendre le travail sur le poste de reclassement qui lui avait été proposé ". Le salarié saisit le juge pour contester son licenciement pour faute grave.

L’employeur estime que refus réitéré du salarié de rejoindre le poste de reclassement qui lui était proposé, alors qu'il était conforme aux préconisations du médecin du travail et n'entraînait aucune modification substantielle de son contrat de travail, ni même de ses conditions de travail, était manifestement abusif et que l'abus dans l'exercice d'un droit constitue nécessairement une faute puisqu'il expose son auteur à des réparations ou à des sanctions.

Les juges considèrent que le salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est en droit de refuser le poste de reclassement proposé. En cas de refus, il reviendra ensuite à l'employeur, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de procéder au licenciement du salarié pour impossibilité de reclassement.

En outre, les juges rappellent que le caractère abusif d'un refus a pour seule conséquence de faire perdre au salarié le bénéfice des indemnités spécifiques prévues par l'article L. 1226-14 du code du travail et ne justifie donc pas un licenciement pour faute grave.

A  noter :

L’article L. 1226-14 dispose que le salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement bénéficie  d’une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Arrêt dela Chambre sociale dela Cour de cassation du 25 mai 2011. N° de pourvoi : 09-71543.

 

Par Juritravail |

 

http://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/8560

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3 juillet 2011 7 03 /07 /juillet /2011 22:15

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité d'inspecteur chargé de mission et investi de mandats représentatifs et syndicaux a saisi les juges d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis avant que ceux-ci ne se prononcent, a pris acte de la rupture de son contrat. Le salarié reprochait à son employeur d'avoir modifié sa rémunération sans son accord.

L'employeur se défendait en soutenant qu'il n'avait commis aucune discrimination car les références aux activités syndicales et aux arrêts maladie du salarié n'étaient invoquées que pour expliquer la baisse de son activité.

Les juges considèrent que la prise d'acte devait être requalifiée en un licenciement injustifié car l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié.

En outre, les juges rappellent que c'est seulement si l'employeur avait pris en considération l'exercice d'une activité syndicale en vertu d'un accord collectif qu'il n'y aurait pas eu de discrimination syndicale.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mars 2011. N° de pourvoi : 09-72.733

 

 

Par Juritravail

 

http://www.juritravail.com/Actualite/fin-mandat-delegue-syndical/Id/7207

 

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3 juillet 2011 7 03 /07 /juillet /2011 22:11

27/06/2011

Social

Proposition de loi

La pratique du prêt de main d'œuvre pourrait être sérieusement remise à plat

Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d'œuvre est interdite (c. trav. art. L. 8241-1).

La commission des affaires sociales a ajouté un article relatif au prêt de main d'œuvre dans la proposition de loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels. Le Sénat doit examiner la disposition aujourd'hui. Celle-ci vise plusieurs objectifs.

Le premier objectif serait de sécuriser certaines pratiques de prêt de main d'œuvre : cette opération n'aurait pas de but lucratif, et serait donc licite, lorsque l'entreprise prêteuse facture uniquement les salaires et les frais professionnels versés au salarié mis à disposition, ainsi que les charges sociales afférentes. A l'heure actuelle, il y a « but lucratif », et donc prêt illicite de main d'œuvre, si l'entreprise utilisatrice ne supporte aucun frais de gestion de personnel hormis le strict remboursement du salaire et des charges sociales (cass. soc. 18 mai 2011, n° 09-69175 FSPB).

Le deuxième objectif serait de fixer un cadre au prêt de main d'œuvre à but non lucratif en exigeant :
- l'accord du salarié concerné ;
- une convention de mise à disposition entre les 2 entreprises concernées ;
- un avenant au contrat de travail précisant notamment le travail confié dans l'entreprise utilisatrice.

Le troisième objectif serait de prévoir des garanties pour le salarié mis à disposition (possibilité de prévoir une période probatoire, garantie de réintégration dans l'entreprise d'origine à l'issue du prêt de main d'œuvre, ancienneté, etc.)

Le dernier objectif serait d'impliquer les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT) de l'entreprise prêteuse et de l'entreprise utilisatrice en leur fournissant un certain nombre d'informations.

Proposition de loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels

 

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/23618.html

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