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29 juillet 2012 7 29 /07 /juillet /2012 13:17

Depuis le 1er juillet 2012, l'employeur doit conclure un nouveau modèle type de contrat d'apprentissage (le Cerfa FA 13) pour embaucher un apprenti. Ce formulaire continue de valoir déclaration de l'employeur en vue de la formation d'apprentis, comme c'était déjà le cas avec l'ancien modèle, le Cerfa FA 13 a (c. trav. art. L. 6223-1 et R. 6222-5 ; arrêté du 15 janvier 2007 abrogé).

En pratique, le nouvel imprimé Cerfa FA 13 ainsi que sa notice explicative (le Cerfa FA 14) sont notamment disponibles sur le site Internet du ministère du Travail (www.travail.gouv.fr), dans les DIRECCTE et dans les services départementaux de l'inspection du travail.

Par ailleurs, depuis le 24 décembre 2011, l'employeur n'a plus à annexer de pièces justificatives au contrat d'apprentissage afin de le faire enregistrer (décret 2011-1924 du 21 décembre 2011, JO du 23 ; arrêté du 15 janvier 2007 désormais abrogé). Il doit seulement communiquer les pièces justificatives au service d'enregistrement du contrat, et encore uniquement si ce dernier les lui demande (c. trav. art. R. 6222-5). La liste des pièces pouvant être demandées à l'employeur par les services d'enregistrement ou d'inspection vient d'être remise à plat. Elle comprend :
- le titre ou diplôme détenu par le maître d'apprentissage en rapport avec la qualification visée par l'apprenti ;
- les justificatifs d'expérience professionnelle du maître d'apprentissage ; 
- l'avis favorable de l'autorité administrative compétente (selon le cas, recteur de l'académie, directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale) lorsque le maître d'apprentissage n'a pas les titres ou diplômes requis ;
- la décision prise par l'autorité administrative compétente de réduire ou d'allonger la durée du contrat ;
- la décision prise par l'autorité administrative compétente de fixer le début de l'apprentissage hors période légale ;
- l'attestation d'ouverture d'un compte bancaire au bénéfice de l'apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté ;
- la copie de la demande de dérogation, ou la dérogation si elle a déjà été délivrée, permettant l'utilisation de machines par l'apprenti ou son affectation à des travaux dangereux.

Arrêté du 6 juillet 2012, JO du 18

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/26725.html

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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:30
23/08/2010

Recrutement en ligne : la technologie ne doit plus remplacer l'humain

Benjamin Bühler, directeur du développement et du marketing du job-board Huzz.com, détaille la pratique des recruteurs qui utilisent les sites emploi. Il les invite à s'intéresser aux réseaux sociaux professionnels
Dans le recrutement en ligne, les outils informatiques sont au point et suffisamment installés dans les usages pour qu'on puisse dire qu'un contact immédiat ou quasi immédiat est réellement possible entre des professionnels, qu'ils recrutent ou soient en quête d'une nouvelle collaboration. Les spécificités de l'internet auraient dû permettre l'accélération et faciliter les prises de contact entre eux, mais dans les faits il n'en est rien.

Sélectionner le bon CV

Aux annonces imprécises et standardisées auxquelles il manque souvent des éléments fondamentaux (secteur, nom de la société, nom et coordonnées directes d'un contact au ressources humaines, localisation précise) répondent un flux de candidats qui ne correspondent pas aux postes proposés mais qui, benoîtement, suivent le faux axiome qui leur laisse croire que multiplier les candidatures augmente leurs chances d'être repérés. C'est contre-productif : la masse des candidatures ne permet pas un traitement optimal de celle-ci par les recruteurs, ce qui signifie que les profils pertinents n'ont pas la possibilité de se détacher du lot. Perte de temps, impatience, définition de poste périssable, sélection à rallonge des candidats… Le problème est connu.

Des job-boards trop impersonnels

Un constat donc : autant pour les recruteurs que pour les candidats, la pratique des outils technologiques n'a pas vraiment accéléré ni facilité la détection d'opportunités d'un côté et de candidats de l'autre. Les job-boards restent très impersonnels et maintiennent le fossé (qui peut s'appeler diplomatiquement intermédiation) entre leurs clients annonceurs et les candidats potentiels tandis que les réseaux sociaux professionnels, avant tout duplication en ligne du réseau professionnel existant, ne font qu'esquisser ce qu'ils pourraient réellement apporter en terme d'opportunités professionnelles mais se contentent de rester à la marge, sans service réellement spécialisé sur l'emploi qui rétablisse ce en quoi nous sommes attachés profondément : la relation humaine directe.

La situation actuelle n'est pas satisfaisante : les chargés de recrutement ponctuels (cadre de TPE ou de PME) ou les professionnels des ressources humaines sont constamment en quête d'outils qui leur simplifient au maximum la détection des profils pertinents pour leurs besoins. Dans l'idéal, tout recruteur a en point de mire un certain nombre de collaborateurs potentiels, qu'il a pu repérer chez la concurrence ou dont ils ont reçu les CV. Son besoin est de pouvoir faire un suivi régulier et de pouvoir contacter rapidement les profils qu'il souhaite, avec de la visibilité constante sur leur parcours. Pourvoir ce simple besoin, voilà notre mission, avec la volonté de mettre le professionnel en avant et de lui permettre d'échanger avec facilité, simplicité et souplesse.

Maîtriser les réseaux sociaux

Les recruteurs doivent impérativement enrichir leur connaissance des modes de fonctionnement et des possibilités qu'offrent les réseaux sociaux spécialisés comme le nôtre, et développer des compétences indispensables en gestion de communauté. Cela aura, nous le parions, plusieurs effets positifs et bénéfiques, à commencer par remettre à plat la relation entre professionnels, recruteurs ou possible recrutés. L'ascendance de fait entre celui qui offre et celui qui est en demande sera remplacée par une égale qualité de contact de part et d'autre, ce qui est valorisant pour tout le monde.

En outre, la création de dialogue permet de gommer les malentendus qui pourraient apparaître dans l'énoncé d'une offre, de permettre à chacun de se positionner en connaissance de cause et d'être maître de ses décisions. En réalité, à terme, par la constitution d'un réseau très pertinent, plus besoin de publier d'offre car le recruteur aura déjà sous la main les quelques profils qui l'intéressent et pourra les contacter sans tarder. La société française va vers une libéralisation et un assouplissement nécessaires du marché de l'emploi, avec une meilleure et fluidité des mouvements entre sociétés et conséquemment un gain de temps et d'efficacité qui bénéficiera à tout le monde, qu'ils soient recruteurs occasionnels, tels les patrons de TPE et de PME, professionnels des ressources humaines, agences ou cadres intégrés, ou professionnels en quête de changement.
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12 août 2010 4 12 /08 /août /2010 13:28
05/08/2010

 

Les branches professionnelles de l'Industrie de l'ameublement du bois, des Matériaux pour la construction et l'industrie et de l'Intersecteur des papiers-cartons viennent de se doter d'un Opca commun, l'OPCA 3+. Il prend ainsi la relève des anciens Opciba, Forcemat et Formapap.

 

Documents joints :
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12 août 2010 4 12 /08 /août /2010 11:25
11/08/2010
Un lieu d'échange entre les DRH et Pôle emploi. Telle est l'ambition du nouveau club RH lancé au printemps dernier, comme nous l'explique Françoise Mourier, directrice adjointe du marketing au sein de Pôle emploi.
Pôle emploi vient de lancer son Club RH (*). "L'objectif, explique Françoise Mourier, directrice adjointe du marketing, est de réunir les DRH afin de permettre les échanges d'idées et les discussions autour de problématiques RH".

Renforcer la coopération entre Pôle emploi et les entreprises

Mais pas seulement. Le Club RH doit aussi être l'occasion "d'entendre un certain nombre de choses sur Pôle emploi et sur les politiques d'emploi mises en oeuvre", poursuit Françoise Mourier, permettant ainsi à l'organisme de mieux cerner ce qu'il peut faire pour les entreprises. "Cela doit nous permettre de faire évoluer notre offre de services".

Il s'agit aussi pour Pôle emploi de renforcer son lien avec les entreprises. "Avec la forte montée du chômage, nous avons été tournés vers la demande d'emploi. Or, il faut aussi que nous continuions à développer notre offre de services à destination des entreprises. Cette initiative s'inscrit dans un ensemble d'actions développées à l'égard des entreprises : un numéro court, le 3995, permettant aux entreprises de contacter directement un conseiller, des forces de prospection dédiées aux entreprises,..."

Un club national et des clubs en région

Le Club RH, au niveau national, se veut "sélectif". "Nous avons ciblé 200 entreprises : des entreprises du CAC 40, des entreprises grands comptes, des entreprises qui ont recruté de manière importante, d'autres qui ont eu des actions volontaristes en matière de RH". 80 DRH ont ainsi été "recrutés" au sein du Club RH. A terme, Pôle emploi vise entre 100 et 150 membres.
Mais les autres DRH pourront rejoindre un Club RH en région, lesquels sont amenés à se développer. "Nous orienterons les DRH intéressés vers le club régional compétent", assure Françoise Mourier.

Débattre de problématiques RH au sein d'ateliers

Le Club RH propose à ses membres de participer à des ateliers matinaux. Pour l'heure, deux ont déjà été tenus. Le premier sur la gestion des RH pendant la crise, le second sur la gestion des âges et l'emploi des seniors. A chaque fois, les ateliers réunissent une trentaine de DRH. "Les discussions sont animées par des directeurs régionaux de Pôle emploi après l'introduction du thème par un expert et le témoignage d'une entreprise phare sur la problématique abordée", explique Françoise Mourier.
Deux autres sont d'ores et déjà prévus à la rentrée : le premier, en octobre, portera sur la gestion des âges et l'emploi des jeunes cette fois, le second, en décembre, sur les mobilités professionnelles.
Les débats sont restitués dans le cadre d'une lettre adressée aux seuls membres par souci de confidentialité.

Début 2011, le Club RH organisera aussi des conférences destinées à l'ensemble des membres du club national et des clubs régionaux.

Pôle emploi, acteur des mobilités internes ?

Pôle emploi réfléchit déjà à d'autres initiatives pour aller plus loin encore dans la collaboration avec les entreprises. "Il y a beaucoup d'idées et beaucoup d'attentes de la part des entreprises", résume ainsi Françoise Mourier après la tenue des deux premiers ateliers.
Pôle emploi envisage ainsi d'expérimenter avec certaines des services dédiés à la mobilité interne. "Nous pourrions par exemple tester avec des entreprises intéressés des services que nous avons déjà développé au sein de Pôle emploi, et de les transférer au sein des entreprises", explique Françoise Mourier. "Par exemple utiliser notre méthode de recrutement par simulation pour accompagner la mobilité interne, ou encore accompagner les mobilités inter-entreprises".


(*) Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site institutionnel de Pôle emploi.
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23 juillet 2010 5 23 /07 /juillet /2010 15:55
06/07/2010

Selon un sondage de Stepstone, les candidatures manuscrites sont peu à peu délaissées pour l'e-mail. 72 % des candidats préfèrent postuler à une offre d'emploi par mail et 16 % utilisent la candidature en ligne via les sites des entreprises. Seuls 6 % des candidats continuent à postuler de manière manuscrite, contre 19 % en 2006.

 

 

http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/recrutement/a-74472/la-candidature-manuscrite-est-morte-vive-le-mail.html

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10 octobre 2009 6 10 /10 /octobre /2009 12:10

Bonjour,


Cela fait maintenant près de deux ans que nous accompagnons les adolescents et jeunes étudiants dans leur orientation scolaire et universitaire.

 

Cette activité s’est développée dans la suite logique de coachings ou de bilans de compétences d’adultes, qui regrettaient de ne pas avoir été davantage écoutés – et donc informés et orientés - durant leur propre scolarité.

 

Pourquoi poursuivre dans le même scénario ? La réflexion quant au choix des études continue d’être aujourd’hui un véritable enjeu d’avenir pour la nouvelle génération

 

Notre rôle est de vous apporter un regard de professionnels de l’entreprise, de la formation, et de l’évaluation des personnalités.

 

Il s’agit de permettre à chacun de s'ouvrir – dès que possible - un maximum de portes, construire des projets réalistes et valorisants, et optimiser ses chances de réussir sa vie professionnelle.

N'hésitez pas à nous appeler au
06 82 48 04 68 pour ne plus amples précisions, et à consulter notre site www.trajexia.fr

 

 Agnès Boucher, Coach Consultante
Bilan de Compétences
Accompagnement à l'orientation Scolaire et Universitaire
Coaching
Evaluation de potentiel et optimisation de fonctionnement d'équipes

TRAJEXIA - 06 82 48 04 68 - Levallois-Perret - www.trajexia.fr

 

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7 septembre 2009 1 07 /09 /septembre /2009 09:19
RST - Réseau Solidaire par le Travail - vous informe de la possibilité éventuelle de réaliser un bilan de compétences pour les boulonnais et les sévriens pour les personnes qui ne répondent pas aux critères habituels d'attribution.

N'hésitez pas à demander des informations complémentaires à la Maison De l'Emploi et des Entreprises du Val de Seine si vous êtes dans cette catégorie de personnes et que vous éprouvez les besoins de faire un point sur votre parcours professionnels.

Solidairement.

Christine VAUTOUR
Présidente, pour RST



Nouveau partenariat entre le CIBC et la MDEE du Val de Seine

ImageLa Maison des Entreprises et de l'Emploi du Val de Seine – Plateforme de Boulogne-Billancourt – offre dès la rentrée de septembre la possibilité aux demandeurs d'emploi et salariés, boulonnais et sévriens, de recourir à un bilan de compétences réalisé par le Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences (CIBC).

Pour tout renseignement, contactez la MDEE – Service Mobilité Emploi – 01 55 18 48 46 ou la permanence du CIBC le mardi après-midi de 14h à 18 h au 01 55 18 51 04 au 2ème étage de la Maison des Entreprises et de l'Emploi du Val de Seine – 24 bis avenue andré morizet – 92100 Boulogne-Billancourt

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6 juillet 2009 1 06 /07 /juillet /2009 09:52

Le bilan de compétences est un moyen efficace pour faire le point sur votre carrière, vos aspirations, vos aptitudes...

Les raisons de recourir à un bilan de compétences sont variées : envie de changement professionnel, désir de reconversion, menace de licenciement, besoin de faire le point sur son parcours...

Pour autant, le bilan de compétences répond à un objectif précis : permettre à l’intéressé de "définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (article L.6313-10 du Code du travail)".

Le bilan de compétence pour les salariés du privé

Si vous êtes un salarié du privé, le bilan de compétences peut vous être proposé par votre employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Mais il ne peut pas vous être imposé. Si vous refusez, vous ne pouvez être ni sanctionné, ni licencié.

Demander un congé à titre individuel pour le bilan de compétences

Il est possible également de demander, à titre individuel, un congé qui vous permette d’effectuer un bilan de compétences. Il ne vous sera accordé qu’à certaines conditions : vous devez justifier d’une ancienneté d’au moins cinq ans (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont douze mois dans votre entreprise actuelle.

Votre employeur doit recevoir votre demande au plus tard soixante jours avant le début du bilan. Il peut surseoir à votre requête pour raisons de service (report de six mois au plus), mais en tout état de cause il doit vous répondre dans les trente jours suivant la réception de votre demande. S’il l’accepte, votre congé sera assimilé à une période de travail effectif.

 

La prise en charge par l'organisme agréé

Ensuite, vous devez demander une prise en charge de votre congé à l’organisme collecteur paritaire agréé finançant le congé individuel de formation (Opacif) dont dépend votre entreprise : si elle est acceptée, elle couvrira votre rémunération et les frais liés à la formation. Mais assurez-vous que le prestataire choisi figure sur la liste établie par cet organisme paritaire.

"Certains salariés ne souhaitent pas que leur employeur sache qu’ils veulent suivre un bilan de compétences. Dans ce cas, s’ils remplissent les conditions d’ancienneté, ils peuvent l’entreprendre en dehors de leur temps de travail et demander une prise en charge à l’Opacif dans le cadre du congé individuel de formation", précise Annie-Laure Assis, conseillère en formation continue, responsable du département Bilan Orientation du GIP FICP de Paris.

 

 

Des séances sur plusieurs semaines

Le congé pour bilan de compétences est fixé à 24 heures. Le bilan se déroule en trois phases et les séances s’étalent en général sur plusieurs semaines.

La première phase, dite préliminaire, consiste à vérifier votre motivation et analyser vos besoins. La seconde, dite d’investigation, va vous demander un travail approfondi de réflexion sur votre parcours professionnel et personnel, sur vos compétences, vos atouts, vos souhaits et les orientations possibles.

"Avant toute chose, nous aidons le bénéficiaire à s’interroger sur ses motivations et ses attentes, explique Annie-Laure Assis. Est-il prêt à mieux se connaître, à envisager un changement, parfois à se remettre en question ? Que recherche-t-il à travers le bilan de compétences : une évolution dans l’entreprise, une reconversion vers un autre métier, une formation ?"

 

 

Un travail personnel s'impose

La réussite de votre bilan de compétences dépend en grande partie de vous et du travail personnel que vous allez réaliser, mais également de la faisabilité de votre projet. Le consultant va vous guider et vous accompagner.

"Nous ne traitons pas de certains aspects : le bilan n’est pas une thérapie, les situations de mal-être personnel, par exemple, relèvent de l’intervention d’un psychologue hors bilan", ajoute Annie-Laure Assis.

Un bilan de compétences sous forme de synthèse

Au terme de plusieurs heures d’entretien individuel, éventuellement de tests et de questionnaires, de recherches documentaires en fonction du projet, et de contacts pris avec des professionnels, les résultats de votre bilan vous seront remis au cours de la troisième phase, dite de conclusion, sous forme d’un document de synthèse dont vous êtes seul destinataire.

Il ne peut être communiqué à votre employeur qu’avec votre accord. Dans ce cas, attention à la confidentialité de certaines informations.

 

 

À qui s’adresser pour faire un bilan de compétences ?

  • Au service du personnel ou au service formation de votre entreprise.
  • Au Fongecif (fonds de gestion du congé individuel de formation) ou à l’Opacif (organisme paritaire) agréé dont vous dépendez. Renseignements sur www.fongecif.com.
  • À un espace bilan de compétences (www.eduscol.education.fr, onglet "Sommaire", "Formation des adultes") ou à un centre interinstitutionnel de bilan de compétences (voir le site de la Fédération nationale : www.cibc.net).
Les raisons de recourir à un bilan de compétences sont variées : envie de changement professionnel, désir de reconversion, menace de licenciement, besoin de faire le point sur son parcours...

Pour autant, le bilan de compétences répond à un objectif précis : permettre à l’intéressé de "définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (article L.6313-10 du Code du travail)".

Le bilan de compétence pour les salariés du privé

Si vous êtes un salarié du privé, le bilan de compétences peut vous être proposé par votre employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Mais il ne peut pas vous être imposé. Si vous refusez, vous ne pouvez être ni sanctionné, ni licencié.

Demander un congé à titre individuel pour le bilan de compétences

Il est possible également de demander, à titre individuel, un congé qui vous permette d’effectuer un bilan de compétences. Il ne vous sera accordé qu’à certaines conditions : vous devez justifier d’une ancienneté d’au moins cinq ans (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont douze mois dans votre entreprise actuelle.

Votre employeur doit recevoir votre demande au plus tard soixante jours avant le début du bilan. Il peut surseoir à votre requête pour raisons de service (report de six mois au plus), mais en tout état de cause il doit vous répondre dans les trente jours suivant la réception de votre demande. S’il l’accepte, votre congé sera assimilé à une période de travail effectif.

La prise en charge par l'organisme agréé

Ensuite, vous devez demander une prise en charge de votre congé à l’organisme collecteur paritaire agréé finançant le congé individuel de formation (Opacif) dont dépend votre entreprise : si elle est acceptée, elle couvrira votre rémunération et les frais liés à la formation. Mais assurez-vous que le prestataire choisi figure sur la liste établie par cet organisme paritaire.

"Certains salariés ne souhaitent pas que leur employeur sache qu’ils veulent suivre un bilan de compétences. Dans ce cas, s’ils remplissent les conditions d’ancienneté, ils peuvent l’entreprendre en dehors de leur temps de travail et demander une prise en charge à l’Opacif dans le cadre du congé individuel de formation", précise Annie-Laure Assis, conseillère en formation continue, responsable du département Bilan Orientation du GIP FICP de Paris.

Des séances sur plusieurs semaines

Le congé pour bilan de compétences est fixé à 24 heures. Le bilan se déroule en trois phases et les séances s’étalent en général sur plusieurs semaines.

La première phase, dite préliminaire, consiste à vérifier votre motivation et analyser vos besoins. La seconde, dite d’investigation, va vous demander un travail approfondi de réflexion sur votre parcours professionnel et personnel, sur vos compétences, vos atouts, vos souhaits et les orientations possibles.

"Avant toute chose, nous aidons le bénéficiaire à s’interroger sur ses motivations et ses attentes, explique Annie-Laure Assis. Est-il prêt à mieux se connaître, à envisager un changement, parfois à se remettre en question ? Que recherche-t-il à travers le bilan de compétences : une évolution dans l’entreprise, une reconversion vers un autre métier, une formation ?"

Un travail personnel s'impose

La réussite de votre bilan de compétences dépend en grande partie de vous et du travail personnel que vous allez réaliser, mais également de la faisabilité de votre projet. Le consultant va vous guider et vous accompagner.

"Nous ne traitons pas de certains aspects : le bilan n’est pas une thérapie, les situations de mal-être personnel, par exemple, relèvent de l’intervention d’un psychologue hors bilan", ajoute Annie-Laure Assis.

Un bilan de compétences sous forme de synthèse

Au terme de plusieurs heures d’entretien individuel, éventuellement de tests et de questionnaires, de recherches documentaires en fonction du projet, et de contacts pris avec des professionnels, les résultats de votre bilan vous seront remis au cours de la troisième phase, dite de conclusion, sous forme d’un document de synthèse dont vous êtes seul destinataire.

Il ne peut être communiqué à votre employeur qu’avec votre accord. Dans ce cas, attention à la confidentialité de certaines informations.

À qui s’adresser pour faire un bilan de compétences ?

 

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3 mars 2009 2 03 /03 /mars /2009 11:32
Le bilan de compétences offre la possibilité à un salarié qui le désire de faire une étude de ses qualités, capacités et buts et de développer un projet professionnel, ou bien encore un projet de formation. Pouvez-vous refuser à un salarié un bilan de compétences ? Quelles sont les conditions requises avant d’accepter ce congé ?

Vérifier que le salarié a l’ancienneté requise

Des conditions d'ancienneté diffèrent selon que le salarié est en contrat à durée indéterminée ou déterminée :

  • Le salarié en CDI doit justifier d’au moins 5 années d’activité salariée dont 12 mois au sein de votre entreprise (article L. 6322-42 du Code du travail).

  • Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié sur les 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

    L'autorisation d’absence ne peut excéder un total de 24 heures, consécutives ou non (article L. 6322-44 du Code du travail).

    Le report possible de la demande du salarié

    Suite à la réception de la demande du salarié, vous avez 30 jours pour faire connaître par écrit à l'intéressé votre accord, ou les raisons de service qui motivent son report. Ce report ne peut excéder 6 mois (article R. 6322-40 du Code du travail).

    Prise en charge et Rémunération

    La rémunération du salarié sera égale à celle perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures).
    Vous n’avez pas à supporter les dépenses afférentes (frais pédagogiques, rémunération du salarié...) à ce congé. Il revient, en effet, à l’organisme paritaire (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche), auquel vous versez une contribution au titre du financement des congés individuels de formation, de prendre en charge les frais occasionnés par ce congé.
  • http://www.juritravail.com/archives-news/formation-employeur/1173.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-70
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18 février 2009 3 18 /02 /février /2009 13:40

Article paru dans Le Monde le 17 janvier 2009 Baptisons-le Jules pour cette fois. Début décembre 2008, ce jeune salarié d'un cabinet d'architecte de l'agglomération nantaise a eu la surprise de...

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