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21 janvier 2017 6 21 /01 /janvier /2017 11:39

12/01/2017

 
 

 

Harcèlement

Accuser de mauvaise foi son supérieur de harcèlement justifie un licenciement

Les situations de harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-1) ne peuvent pas laisser l’entreprise indifférente, quel qu’en soit le contexte (d’un supérieur envers d’un subordonné, d’un salarié envers son supérieur ou entre collègues sans lien hiérarchique). L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser ces situations (cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914, BC V n° 223).

Attention à la mauvaise foi dans les accusations de harcèlement

D’une manière générale, la législation et la jurisprudence sont construites de façon à protéger les victimes de harcèlement (ex. c. trav. art. L. 1152-2 sur l’interdiction des mesures discriminatoires, c. trav. art. L. 1152-3 sur la nullité de la rupture du contrat de travail, c. trav. art. L. 1154-1 sur les règles de preuve).

En particulier le fait pour un salarié de se tromper dans l’appréciation d’une situation et de dénoncer à tort des faits de harcèlement n’est pas en soi sanctionnable (cass. soc. 10 juin 2015, n° 13-25554 FSPB).

Sauf lorsque la mauvaise foi est caractérisée… auquel cas l’employeur retrouve la plénitude de son pouvoir disciplinaire.

À cet égard, la jurisprudence fournit des cas concrets de salariés sanctionnés par un licenciement, éventuellement pour faute grave, en raison de leur mauvaise foi :

-manœuvre frauduleuse ayant consisté à adresser à son supérieur hiérarchique deux lettres lui imputant faussement des actes de harcèlement moral et à poursuivre en justice, sur le fondement de ces accusations, la résolution de son contrat de travail (cass. soc. 18 février 2003, n° 01-11734 D) ;

-dénonciation mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable de son département (cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-28345, BC V n° 172) ;

-accusations calomnieuses s’inscrivant dans une campagne de déstabilisation du supérieur hiérarchique et de l’employeur (cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-22378 D).

ARTICLE SELECTIONNE PAR L'ASSOCIATION RST pour vous...

Retrouver la suite de l'article en suivant le lien :

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/38233.html

Cass. soc. 7 décembre 2016, n° 15-24420 D

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21 janvier 2017 6 21 /01 /janvier /2017 11:29

Article publié par Maître Virginie LANGLET, avocat le 02/09/2014 à 10:56
Catégories : Contrat de travail, Faute grave, Salaire et rémunération, Disciplinaire
Tags : faute grave, salaire, sanction disciplinaire, sanction pécunaire, retenue sur salaire, faute lourde

Par principe, les sanctions pécuniaires et retenues sur salaires sont interdites, même pour facturer le surcoût du dépassement de forfait téléphonique d’un salarié.

 

L’arrêt de la Cour de Cassation du 15 mai 2014 (Cass. Soc. 15.05.2014 : n°12-30148) a été l’occasion de rappeler les principes en matière de sanctions pécuniaires prohibées.

 

Les sanctions pécuniaires interdites

 

Par principe, l’article L 331-2 du Code du travail prévoit que les sanctions pécuniaires et amendes sont interdites à l’encontre d’un salarié.

 

Toute disposition ou stipulation contraire à l'interdiction des sanctions pécuniaires est réputée non écrite. Ainsi, une sanction pécuniaire qui serait prononcée en dépit de cette interdiction serait nulle.

L’employeur serait passible d'une amende de 3 750 euros.
 

La jurisprudence de la Cour de cassation a eu régulièrement l’occasion de statuer sur des sanctions pécuniaires décidées, de façon illicite par un employeur.

 
Sont interdites :
 

-          la réduction ou la suppression d’une prime dont le versement est obligatoire sous prétexte d’une faute disciplinaire (Cass. soc. 07.05. 1991 : n°87-43350) ;

-          une réduction d’horaire utilisée comme sanction disciplinaire (Cass. soc. 24.10.1991 : n°90-41537) ;

-          une retenue pour exécution volontairement défectueuse du travail (Cass. soc. 16.03.1994 : n°91-43349 et n°91-43350).

 
 

Les retenues sur salaires autorisées

 

Il n’est possible d’opérer une retenue sur salaire que pour  compenser des sommes que doit le salarié à son employeur dans le cas où il aurait commis une faute lourde. C’est le seul cas où l’employeur est autorisé à engager la responsabilité pécuniaire de son salarié.

 

La faute lourde est une faute commise volontairement par le salarié, avec l’intention ferme et non équivoque de nuire à l’employeur, à l’entreprise, à ses dirigeants.

 

La rétrogradation est également une sanction qui va impacter sur la rémunération du salarié fautif.

 

Mais la rétrogradation, dans la mesure où elle implique pour le salarié une diminution de ses responsabilités et fonctions, va entrainer de facto une diminution de son salaire, est strictement encadrée : le salarié doit donner son accord exprès et écrit à l’employeur.

 

Enfin, il est encore possible de procéder à une retenue sur salaire proportionnelle à la durée d’une absence ou, encore, le droit de réduire ou de supprimer une prime en cas de retard ou d’absence, à condition que tous les salariés dans cette situation soient traités de la même manière, quel que soit le motif de leur absence (Cass. soc. 23.06. 2009 : n°07-42677).

 

Interdiction de retenir sur le salaire le dépassement du forfait téléphonique

 

S’agissant de la problématique du dépassement de forfait par le salarié, la question a été posée à plusieurs reprises à la Cour de Cassation, de la possibilité pour l’employeur de procéder à une retenue sur la rémunération de son salarié, la part de dépassement forfaitaire.

 

La Haute Juridiction a toujours répondu par la négative.

 

Les juges considèrent que la retenue d’une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié constitue une sanction pécuniaire illicite.

 

L’employeur n’est pas autoriser à facturer le surcoût lié au dépassement du forfait téléphonique professionnel en effectuant une retenue sur la rémunération du salarié.

 

La seule option qui se présente à l’employeur est la possibilité d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié, de l’avertissement pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire si les faits le justifient.

 

L’employeur peut tout aussi bien recouvrer sa créance par les voies de droit commun (Cass. Soc. 18.02.2003 : n°00-45931).

 

Fort heureusement, à l’heure actuelle, tous les opérateurs proposent des abonnements illimités à des prix très compétitifs !

 
Sources :
 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 mai 2014 : RG n°12-30148

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 mai 1991 : RG n°87-43350

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 octobre 1991 : RG n°90-41537

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16.03.1994 : RG n°91-43349 et 433450

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23.06.2009 : RG n°07-426777

L'ASSOCIATION RST a relevé pour vous l'article suivant de Maitre Virginie LANGLET (téléphone : 01 84 79 16 30)

http://www.cabinet-avocats-langlet.fr/avocat-droit-du-travail-et-vous/contrat-de-travail/les-sanctions-pecuniaires-et-les-retenues-sur-salaire-sont-interdites-ba2191.html

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21 janvier 2017 6 21 /01 /janvier /2017 11:25

Publié le 18 janvier 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Les primes de panier et les indemnités de transport forfaitaires destinées à compenser une contrainte liée à l'emploi, constituent un remboursement de frais professionnels et non un complément de salaire. C'est ce que vient de juger la Cour de cassation le 11 janvier 2017.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/87_11_35847.html

L'association RST a sélectionné pour vous cet information, retrouver la suite sur :

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A11298?xtor=EPR-100

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21 janvier 2017 6 21 /01 /janvier /2017 11:03

Publié le 17 janvier 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Selon la loi du 23 décembre 2016 (article 33), le chèque santé, mis en place à l'initiative de l'employeur seul, est prolongé en 2017.

Le dispositif concerne les contrats courts (CDD de moins d'1 an, contrats de mission de 3 mois et contrats à temps partiel).

Le chèque santé ou versement santé, financé par l'employeur, permet au salarié de bénéficier d'une complémentaire santé individuelle et lui évite de changer de mutuelle à chaque nouvel emploi.

Le chèque santé dispense les salariés d'adhérer à la mutuelle collective. Pour rappel, depuis 2016, une couverture complémentaire santé collective doit être proposée par l'employeur à tous les salariés n'en disposant pas déjà.

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27 décembre 2016 2 27 /12 /décembre /2016 10:41
26/12/2016
 Thème du droit du travail : Contrat de travail

 

 

En cas de mutation géographique d’un représentant du personnel au sein d’un autre établissement de l’entreprise, savez-vous ce que devient le mandat représentatif ?

 Mots clés de l'article : Instances représentatives du personnel
J’ai affecté l’un de mes salariés au sein d’un autre établissement de mon entreprise. Dans le cadre de cette mutation géographique, un avenant au contrat de travail a été signé car mon salarié a accepté cette nouvelle affectation. Or, mon collaborateur détient un mandat de représentant du personnel au sein de l’établissement où il était anciennement affecté. Doit-il continuer d’exercer ses fonctions représentatives dans son nouvel établissement ou doit-on considérer que le mandat s’arrête du fait de la mutation géographique ?


Votre entreprise comporte différents établissements au sein desquels ont été élus des membres de comité d’établissement (CE). Vous souhaitez muter l’un de vos représentants du personnel au sein d’un autre établissement.

Rappelons tout d’abord que dans le cadre d’une mutation géographique d’un représentant du personnel, il vous faut obtenir l’accord exprès de ce dernier. Cet accord est matérialisé par la rédaction et surtout, la signature dudit document par le salarié protégé concerné.

Une question se pose alors à vous : que se passe-t-il pour le mandat de représentation du personnel du salarié ayant accepté d’être muté ? Votre salarié doit-il continuer d’exercer ses missions représentatives au sein de son nouvel établissement ou le mandat prend-il fin ?

La Cour de cassation répond à cette interrogation pour un salarié membre d’un comité d’établissement.

Selon les Hauts juges, la mutation d'un salarié protégé, expressément acceptée par ce dernier, d'un établissement dans lequel il exerçait des mandats représentatifs, dans un autre établissement de la même entreprise, met fin à ses mandats.

Cela signifie donc que le salarié ne peut plus exercer sa mission représentative dans l’établissement où il a été muté. Le mandat prend fin.

Une autre conséquence découle alors de cette mutation : le salarié concerné perd le bénéfice de son statut protecteur. Ce qui signifie que si vous souhaitez le licencier, vous n’avez pas à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.

   
 ATTENTION lorsqu’un mandat de représentation du personnel prend fin, le bénéfice du statut protecteur perdure quelques temps (6 mois pour les membres du CE, du CHSCT, les DP, etc.). Pendant cette période, vous ne pouvez licencier le salarié sans solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. 
   

 

   
 
Votre salarié a été élu membre du CE le 5 janvier 2015 pour une durée de mandat égale à 4 ans. Le salarié fait l’objet d’une mutation géographique (qu’il a acceptée et pour laquelle vous avez rédigé un avenant) prenant effet le 1er décembre 2016. Son mandat de membre du CE prend donc fin le 1er décembre 2016 du fait de la mutation. Toutefois, la période de protection subsiste pendant 6 mois soit jusqu’au 31 mai 2017 (s’il n’avait pas été muté dans un autre établissement, sa protection aurait pris fin le 4 juillet 2019 (4 janvier 2019 + 6 mois). A compter du 1er juin 2017, vous pouvez licencier votre salarié sans avoir à appliquer la procédure spéciale inhérente au salarié protégé.
 
   


 

Carole Anzil, Juriste en droit social

Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2016, n° 15-16.026 (la mutation d’un salarié protégé, expressément acceptée par ce dernier, d’un établissement dans lequel il exerçait des mandats représentatifs, dans un autre établissement, met fin à ses mandats)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=8166&titre=Mutation+g%C3%A9ographique+%3a+qu%E2%80%99advient-il+du+mandat+de+repr%C3%A9sentant+du+personnel+du+salari%C3%A9+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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27 décembre 2016 2 27 /12 /décembre /2016 09:18

Emmanuelle Réju, le 26/12/2016 à 8h37

Article de LA CROIX... recommandé par RST

La loi travail a instauré un droit à la déconnexion qui devra faire l’objet d’une négociation dans l’entreprise. Employeurs et salariés cherchent les moyens de le mettre réellement en œuvre.

Ouf, un peu de calme… La trêve des confiseurs, entre Noël et jour de l’An, est bien l’un des rares moments de l’année où le flot de courriels se tarit ; où les téléphones cessent de vibrer à tout moment et où « couper » pour de bon avec le travail devient envisageable…

Le reste du temps, ordinateurs portables, smartphones et tablettes – consultables partout et à tout moment – menacent soirées, week-ends et vacances. Les outils numériques ont rendu poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée, au risque, dans certains cas extrêmes, de voir des salariés y laisser la santé.

C’est pourquoi le législateur a cru bon d’introduire formellement dans le code du travail un « droit à la déconnexion » qui sera effectif le 1er janvier. Cette disposition, entrée en vigueur dans le cadre de la loi travail, indique que ce droit doit permettre de respecter les temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Volkswagen coupe les mails pour ses 1000 employés

Mais ce sera à l’employeur et aux représentants des salariés de définir, au sein de chaque entreprise, la façon de le mettre en œuvre. « La loi est bien faite, car elle n’impose pas de solution toute faite mais oblige à négocier », souligne l’avocate en droit du travail, Anne-Sophie Le Fur-Leclair.

Certes… mais comment faire ? Pas si simple, quand les salariés eux-mêmes apprécient la souplesse de ces outils, que les plus jeunes d’entre eux « vivent » connectés et que la norme sociale dans l’entreprise – voire la psychologie du salarié – est primordiale pour s’autoriser à ne pas répondre à un courriel envoyé à 23 heures.

« Il m’est arrivé très souvent d’envoyer un message le dimanche avant de partir en déplacement, témoigne un cadre de chez Thalès. Je n’attends pas forcément de réponse. Moi-même je ne me sens jamais obligé de répondre à un mail en dehors des heures de travail. Mais certains le vivent différemment. »

L’entreprise allemande Volkswagen a choisi une méthode radicale : depuis 2011, elle coupe les serveurs pour ses 1 000 employés équipés d’un smartphone professionnel entre 18 h 15 et 7 heures le lendemain matin.

Orange mise sur l’exemplarité de ses managers

« Nous n’avons pas retenu ce genre de solution », assure Philippe Trimborn, directeur des politiques ressources humaines du groupe Orange, qui a signé avec les syndicats un accord sur la transformation numérique dès septembre 2016.

« Il est apparu en effet que ce genre de couperet pouvait générer énormément de pression chez les salariés, juste avant la fermeture des serveurs. D’autre part, beaucoup d’entre eux, souvent les femmes, apprécient de pouvoir se libérer tôt de leurs obligations professionnelles et de se rattraper le soir, une fois les enfants couchés. »

Orange préfère donc miser sur « l’exemplarité » des managers, dont chacun reconnaît qu’elle est en la matière essentielle. « Sauf exception, nous leur recommandons de ne pas émettre de mails tardifs », poursuit Philippe Trimborn.

L’accord signé en septembre, qui reconnaît noir sur blanc un « droit intangible » à la déconnexion, sera diffusé auprès de la hiérarchie. Et de petits outils techniques sont à l’étude : « Une fenêtre pourrait apparaître à l’écran de l’ordinateur quand un mail est envoyé à une heure décalée, avec un message du genre : “Voulez-vous vraiment envoyer un mail ?” », avance Philippe Trimborn.

30% du temps travaillé consacré aux mails

Le groupe a par ailleurs engagé une réflexion collective sur la charge de travail. « Un point essentiel quand on parle droit à la déconnexion », assure Jérôme Chemin, secrétaire national de la CFDT cadres.

C’est d’ailleurs le conseil qu’il prodigue aux délégués syndicaux qui devront bientôt négocier les modalités du droit à la déconnexion. « Je leur dis de mettre d’abord sur la table les conditions de travail, poursuit le responsable syndical. Cela ne sert à rien de dire aux gens de ne pas se connecter le soir sans travailler sur les causes qui les obligent à le faire ! »

Parler de droit à la déconnexion débouche aussi sur de nouvelles réflexions autour de l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail, pas seulement en dehors. « Les salariés français passent en moyenne 30 % de leur temps à contrôler leurs mails !, relève Patrick Thiébart, du cabinet Jeantet, qui conseille de grandes entreprises en droit social et en ressources humaines. Ce qui a forcément un impact sur leur productivité et leur créativité. »

Pénurie d’attention

Sans compter les réunions où chacun tapote un SMS ou répond à un courriel, en écoutant d’une oreille. « La pénurie d’attention est un problème qui se rencontre désormais dans toutes les entreprises », assure Olivier Mériaux, directeur général adjoint de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). Au point que le fait de préserver sa capacité d’attention devient de plus en plus une compétence en soi. »

Des initiatives se multiplient pour tenter de réguler ce flux de courriels dans lequel beaucoup de salariés finissent par se noyer. L’entreprise de services numériques Atos, comme Orange, a fait le choix de développer les réseaux sociaux d’entreprise, au détriment des courriels. « C’est une manière de communiquer plus efficace, estime Philippe Trimborn. L’information est mise en ligne et ceux qui en ont besoin vont la chercher, à leur rythme. »

Le site PriceMinister, lui, a lancé une demi-journée par mois sans courriel, pour inciter les salariés… à se parler directement. Michelin propose à ses salariés un bilan quantitatif de leur usage des outils numériques.

Accompagner et former aux nouveaux usages

Mais parfois, il suffit de supprimer la fonction « répondre à tous » pour réduire notablement le flot de courriels. « L’éducation aux bons usages du numérique est essentielle », affirme Olivier Mériaux (Anact).

Patrick Thiébart recommande à ses clients d’aider leurs managers à trouver de nouveaux repères. « Ils doivent s’habituer à vivre avec des employés nomades, explique le consultant. Pour le moment, beaucoup sont déstabilisés : faute d’avoir les salariés sous les yeux, ils les bombardent de mails ou de SMS, ce qui est totalement contre-productif. » Bref, c’est bien la transition numérique dans son ensemble qui doit être accompagnée, au-delà du seul droit à la déconnexion.

__________________________

Le droit à la déconnexion

La loi travail a introduit pour la première fois dans le code du travail un « droit à la déconnexion » qui s’applique à tous les salariés à partir du 1er janvier. Il s’inspire du rapport Mettling, de septembre 2015, sur l’impact du numérique sur le travail.

Les entreprises ont désormais le devoir de mettre en place des instruments de régulation afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour mettre en œuvre les dispositions de la loi, la priorité sera donnée à la négociation avec les partenaires sociaux. À défaut d’accord, l’employeur devra tout de même mettre en œuvre ce droit sous la forme d’une charte. Celle-ci devra prévoir des actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques.

Le droit à la déconnexion est déjà reconnu de facto par le code du travail, qui impose un repos minimum de 11 heures par jour et de 35 heures par semaine.

Emmanuelle Réju
 

 

 

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23 décembre 2016 5 23 /12 /décembre /2016 18:35

Par , Juriste - Modifié le 20-12-2016

Juritravail

En tant que salarié, vous envisagez une action devant le Conseil de prud'hommes et vous souhaitez savoir qui peut vous assister lors de la procédure. Vous souhaitez vous engager dans la défense des salariés et vous souhaitez tout savoir sur les missions du défenseur syndical ? Voici les 4 informations essentielles sur cet acteur pour connaître ses missions, son rôle et son statut.

 

Références :

(1) Loi n°2015-990 du 6 août 2015, pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques
(2) Décret n°2016-975 du 18 juillet 2016 relatif aux modalités d'établissement de listes, à l'exercice et à la formation des défenseurs syndicaux intervenant en matière prud'homale 
(3) Décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail
(4) Article R1461-2 du Code du travail
(5) Article L1453-4 du Code du travail
(6) Article D1453-2-1 du Code du travail
(7) Article D1453-2-5 du Code du travail
(8) Article L1453-5 du Code du travail
(9) Article L1453-6 du Code du travail
(10) Article D1453-2-8 du Code du travail
(11) Article L1453-9 du Code du travail
(12) Article L2412-1, 15° du Code du travail
(13) Article L2421-2 du Code du travail
(14) Article L2439-1 du Code du travail

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23 décembre 2016 5 23 /12 /décembre /2016 18:31

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 19-12-2016

 

Depuis le 1er juillet 2016, l'inspection du travail dispose de nouvelles prérogatives pour l'aider à mener à bien sa mission, qui est celle de faire respecter l'application du droit du travail en France. Tout est fait pour renforcer la protection des salariés sur leur lieu de travail. Gare aux manquements donc puisque des sanctions administratives peuvent dorénavant être prononcées à votre encontre et le montant qu'elles peuvent atteindre a de quoi être dissuasif ! Découvrez de quels nouveaux pouvoirs dispose l'inspecteur du travail et l'impact qu'ils peuvent avoir sur votre activité.

(1) Article L4731-1 du Code du travail
(2) Article L4731-5 du Code du travail
(3) Article L4721-8 du Code du travail
(4) Article L4731-2 du Code du travail
(5) Article L4111-6 du Code du travail
(6) Article L4752-1 du Code du travail
(7) Article L4733-1 du Code du travail
(8) Article L4733-2 du Code du travail
(9) Article L4733-3 du Code du travail
(10) Article L4753-2 du Code du travail 
(11) Article L4733-4 du Code du travail
(12) Article L4733-8 du Code du travail
(13) Article L4733-9 du Code du travail
(14) Article L8115-4 du Code du travail
(15) Article L8115-3 du Code du travail
(16) Article L8114-4 du Code du travail

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL SANTE - PSY...
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23 décembre 2016 5 23 /12 /décembre /2016 18:20

Certaines entreprises ferment pendant la période des fêtes de fin d’année. Cela suppose toutefois de suivre certaines formalités qui évoluent suite à la loi travail. Il faudra également gérer le cas des salariés n’ayant pas acquis assez de congés payés.

 Mots clés de l'article : Congés payés  |  Indemnisation  |  Indemnité

Fermeture de l’entreprise pour les fêtes : des formalités allégées par la loi travail

La loi Travail a profondément modifié les formalités à suivre en cas de fermeture de l’entreprise.

Jusqu’à présent, pour décider d’une fermeture de l’entreprise, vous devez en premier lieu consulter votre comité d’entreprise. Et comme vous fixez, par cette décision, la période des congés payés et l’ordre des départs, les délégués du personnel doivent aussi être consultés. Si la période de fermeture entraîne un fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables, vous devez même recueillir l’avis conforme des délégués du personnel c'est-à-dire leur accord exprès ou, en l’absence de DP, obtenir l’accord des salariés.  

Ensuite, vous devez aussi informer les salariés suffisamment à l’avance.

A cet effet, nous vous proposons un modèle de note de service :

La loi travail va simplifier les règles puisqu’elle prévoit que l’accord du salarié n’est pas nécessaire, même en cas de fractionnement du congé principal, lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement (Code du travail, art. L. 3141-19). La consultation des DP disparait également.
  
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut toutefois fixer les règles du fractionnement du congé au-delà de 12 jours.

   
 Bien que la loi travail soit publiée depuis le 10 août dernier, le volet de cette loi relatif à la durée du travail et aux congés n’est semble-t-il pas encore entré en vigueur. L’administration considère en effet qu’il ne faut appliquer les nouvelles règles qu’à partir du 1er janvier 2017. Vous avez donc tout intérêt, cette année encore, à obtenir l’avis conforme de vos DP ou, à défaut, l’accord de vos salariés avant de fermer l’entreprise. 
   

 

Fermeture de l’entreprise pour les fêtes : la situation des salariés n’ayant pas acquis assez de CP

Dès lors que les formalités décrites ci-dessus sont respectées, vous pouvez imposer la fermeture à un salarié même s’il n'a pas acquis assez de CP pour faire face à la fermeture.

   
   
 Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche (Code du travail, art. L. 3141-12). 
   

Ces jours ne seront pas indemnisés sauf si la fermeture excède le nombre de jours de congés légaux. Cette règle qui figure désormais à l’article L. 3141-31 du Code du travail est d’ordre public.

Si certains de vos salariés n’ont pas assez de congés, vous pouvez leur proposer des jours de CP par anticipation. Vous ne pouvez toutefois pas le leur imposer.

Si un salarié ne souhaite pas prendre des CP par anticipation, il sera contraint de poser un congé sans solde.

Il est intéressant de l’informer qu’il peut éventuellement prétendre à une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi. Cette aide est ouverte au salarié qui, avant de reprendre un nouvel emploi, pouvait prétendre à l’aide de retour à l’emploi (ou à l'allocation de solidarité spécifique) pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement,

Pour en bénéficier, le salarié doit faire une demande d’aide auprès de l'agence Pôle emploi dont il dépendait. Le montant de l'aide est déterminé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise et des droits à congés payés éventuellement acquis au titre de l'emploi en cours.


Anne-Lise Castell

 

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=8120&titre=Fermeture+de+l%E2%80%99entreprise+pendant+les+f%C3%AAtes+de+fin+d%E2%80%99ann%C3%A9e+%3a+comment+proc%C3%A9der+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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23 décembre 2016 5 23 /12 /décembre /2016 18:17

 

La liste des motifs de discrimination interdits a été modifiée par la loi. Attention, cela vous impose de modifier certains des articles du Code pénal que vous devez normalement afficher dans l’entreprise.

 6/12/2016
Mots clés de l'article : Discrimination au travail  |  Affichage obligatoire

Discrimination : une liste de motifs interdits

La loi protège les salariés contre la discrimination. Aucun salarié ne peut ainsi être sanctionné ou licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de certains motifs prévus par une loi de 2008 (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) qui a été régulièrement enrichie. Plus d’une vingtaine de motifs de discrimination interdits sont ainsi prévus tels que :

  • l’origine ;
  • le sexe ;
  • l’état de santé ;
  • l’âge ;
  • etc.

La loi de modernisation de la justice du XXIe siècle a récemment modifié cette liste pour y ajouter la capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français.
Elle a également modifié un des motifs existants : l’identité sexuelle pour le remplacer par un autre motif : l’identité de genre.

   
   
 Cette loi a harmonisé les différents textes de loi qui comprenaient cette liste, à savoir la loi de 2008, le Code pénal (art. 225-1 et 225-3) et le Code du travail (art. L. 1132-1). Désormais, cette liste des motifs discriminatoire ne figure plus à l’article L. 1132-1 du Code du travail qui se contente de renvoyer à la loi de 2008 modifiée. 
   

 

Discrimination et affichage obligatoire

Vous devez afficher le contenu des articles 225-1 et 225-3 du Code pénal dans votre entreprise, cet affichage pouvant être remplacé par une information par tout moyen.

Ces articles venant d’être modifiés, l’information que vous délivrez à vos salariés (par voie d’affichage ou par tout moyen) doit donc être mise à jour.

Rappelons que suite à un décret publié le 22 octobre dernier, les affichages obligatoires avaient déjà été modifiés, comme vous le rappelle notre tableau récapitulatif.

Pour être sûr de respecter votre obligation d’affichage et d’information des salariés, les Editions Tissot vous conseillent leur affiche « Affichages obligatoires et recommandés par le Code du travail ». Dès lors que vous commandez une affiche, vous serez informé par e-mail des éventuelles évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles qui pourraient faire évoluer vos obligations en matière d’affichage : ajouts, modifications, suppression.


Anne-Lise Castell

Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, art. 86, Jo du 19

 

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=8119&titre=Discrimination+%3a+la+liste+des+motifs+interdits+a+%C3%A9t%C3%A9+enrichie&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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