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21 décembre 2016 3 21 /12 /décembre /2016 18:04

Quel est le formalisme applicable à la modification de la durée du travail ou de sa répartition d’un contrat de travail à temps partiel ?

Dans un arrêt rendu le 23 novembre 2016 (1), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’exigence d’un écrit s’applique non seulement au contrat de travail initial à temps partiel, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective.

La Cour de cassation se fonde sur l’article L. 3123-14 du code du travail qui prévoit (dans son ancienne version) que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, devant notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

C’est donc pas une interprétation assez classique du texte que la Cour de cassation a décidé que l’exigence de l’écrit devait également s’appliquer à toute modification de la durée du travail ou de sa répartition, puisqu’une telle modification alterne de manière significative l’un des piliers du contrat de travail à temps partiel.

Le fait que cette modification soit temporaire ou prévue par une convention collective n’est pas de nature à exonérer l’employeur du formalisme lié au contrat de travail à temps partiel, comme une manière de privilégier le rapport individuel qui unit l’employeur et le salarié, et ce quelle que soit la durée pour laquelle la modification des conditions initiales est altérée.

L’inobservation du formalisme entourant la conclusion d’un avenant modificatif de la durée du travail ou de sa répartition est sanctionnée par la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et ce à compter de la première irrégularité, outre l’application d’une amende contraventionnelle.

La solution retenue par la Cour de cassation vient donc conforter la jurisprudence antérieure suivant laquelle l’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition (2 ; 3).

Par Maître Jérémy DUCLOS

Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine

Références :

(1) Cass. Soc., 23 novembre 2016, n° 15-18.093

(2) Cass. Soc., 20 juin 2013, n° 10-20.507

(3) Cass. Soc., 19 septembre 2013, n° 12-14.872

 

http://www.juritravail.com/Actualite/amenager-horaire-collectif-travail/Id/257344?utm_medium=email&utm_source=null&utm_campaign=col_412_389877&

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15 décembre 2016 4 15 /12 /décembre /2016 12:09

Date: 13/12/2016

 
 

Social

Lanceurs d’alerte

La loi Sapin 2 est publiée au journal officiel

La loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, a été publiée au journal officiel. Ses dispositions sont entrées en vigueur le 11 décembre 2016, sauf lorsque des décrets d’application sont nécessaires ou qu’une date ultérieure d’entrée en vigueur a été fixée par la loi.

La principale mesure en droit social porte sur le statut et la protection du lanceur d’alerte qui a procédé à un signalement visant l'organisme qui l’emploie ou celui auquel il apporte sa collaboration dans un cadre professionnel. La loi a introduit une définition restrictive de cette personne physique et a instauré une procédure spécifique en 3 étapes que le lanceur d’alerte doit respecter, sauf circonstances particulières (alerter sa hiérarchie, saisir les autorités, prévenir les médias). Ce dernier est protégé d’éventuelles représailles de son employeur, mais il peut aussi faire l’objet de poursuites si son signalement est faux.

Les entreprises de plus de 50 salariés vont devoir mettre en place une procédure de recueil des signalements par leurs salariés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels. Dans l’attente d’un décret d’application, aucune démarche n’est pour le moment nécessaire.

De leur côté, les entreprises d’au moins 500 salariés et dont le chiffre d'affaires est supérieur à cent millions d'euros, ou celles appartenant à un groupe de cette importance, vont devoir mettre en place un dispositif de prévention de la corruption.

Enfin, un décret est attendu pour rendre effectif le vote des assemblées générales d'actionnaires sur la rémunération des dirigeants.

Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, JO du 10

 

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/38017.html

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4 décembre 2016 7 04 /12 /décembre /2016 20:06
28/11/16 à 14:32 par ALEXANDRE (Stéphanie)

 

Lorsqu'un salarié saisit les tribunaux pour contester un licenciement estimé abusif, le juge peut désormais se référer à un barème pour fixer le montant des indemnités dues par l'employeur. L'application de cette grille de référence reste toutefois facultative.

En cas de licenciement abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, deux voies sont possibles. Salarié et employeur peuvent décider de mettre un terme à la procédure, en contrepartie du versement par le chef d'entreprise d'une indemnité forfaitaire de conciliation. Si les parties ne s'accordent pas, le juge peut alors prendre en compte un référentiel indicatif pour fixer le montant de l'indemnisation du salarié.

1 mois de salaire au minimum

Le montant minimal d'indemnité que peut appliquer le juge en cas de licenciement abusif, varie, selon l'ancienneté du salarié. Concrètement, celui qui travaille depuis moins d'un an peut toucher une indemnité au moins égale à un mois de salaire. Pour ceux présents depuis 43 ans, la somme grimpe à 21,5 ans au mimimum.  Dès lors que le salarié a plus de 50 ans à la date de son licenciement ou fait face à des difficultés particulières de retour à l'emploi liées à sa situation personnelle et à sa qualification, l'indemnité est augmentée d'un mois supplémentaire.

Un barème facultatif 

Concrètement, ce barème n'est pas obligatoire. Ainsi, les juges restent libres d'appliquer ou pas ces indemnités planchers, sauf si les deux parties en font la demande. 

undemnité de licenciement

 Stéphanie Alexandre

http://www.leparticulier.fr/jcms/p1_1619529/licenciement-le-nouveau-bareme-dindemnisations-des-prudhommes?xtor=ES-24-[la_recap_de_la_semaine_du_02122016]&hashKey=&een=50d9fbdddeef813eb5063dd604612cf5&seen=6

 

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4 décembre 2016 7 04 /12 /décembre /2016 20:05
28/11/16 à 14:34 par ALEXANDRE (Stéphanie)

 

En cas de litige suite à un licenciement, les parties peuvent mettre un terme définitif au contentieux par le versement d'une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l'ancienneté du salarié. Le nouveau barème applicable vient d'être publié. L'indemnité maximale passe à 24 mois, contre 14 auparavant.

Lorsqu'un salarié conteste la rupture de son contrat de travail ou souhaite obtenir le paiement de certaines sommes, il peut intenter une action devant le conseil de prud'hommes contre son employeur. Pour mettre fin au litige, pendant la phase de conciliation, l'employé et le chef d'entreprise peuvent s'accorder sur le versement d'une indemnité forfaitaire. Jusqu'ici, celle-ci pouvait aller de 2 à 14 mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié. 

Afin de mettre ce barème en cohérence avec celui auquel se réfère le juge à défaut d'accord des parties, le montant de l'indemnité de licenciement qu'un salarié peut espérer obtenir en cas de conciliation est de :

- 2 mois de salaire pour une ancienneté de moins d'un an ;

- 3 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre un an, auxquels s'ajoute un mois de salaire par année supplémentaire jusqu'à huit ans d'ancienneté ;

-10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre huit ans et moins de douze ans ;

- 12 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre douze ans et moins de quinze ans ;

- 14 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de dix-neuf ans ;

- 16 mois de salaire si le salarié pour une ancienneté comprise entre entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans ;

- 18 mois de salaire pour une ancienneté comprise  entre vingt-trois ans et moins de vingt-six ans ;

- 20 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre vingt-six ans et moins de trente ans ;

- 24 mois de salaire pour une ancienneté au moins égale à trente ans.

Stéphanie Alexandre

http://www.leparticulier.fr/jcms/p1_1619523/licenciement-jusqu-a-2-ans-de-salaire-en-cas-de-depart-negocie?xtor=ES-24-[la_recap_de_la_semaine_du_02122016]&hashKey=&een=50d9fbdddeef813eb5063dd604612cf5&seen=6

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11 novembre 2016 5 11 /11 /novembre /2016 20:00

C’est vrai.

La loi fixe un principe d’exécution loyale du contrat de travail (C. trav., art. L. 1222-1), ce qui suppose que le salarié, durant son temps de travail effectif, ne se consacre qu’aux tâches pour lesquelles il est rémunéré et pas à des activités personnelles et ludiques telles que des jeux en ligne ou autres. Ce principe étant posé, il faut bien sûr faire preuve de discernement et tolérer une utilisation raisonnée. Licencier un salarié ayant joué une fois durant 5 mn pourra être jugé disproportionné. 

La notion d’utilisation raisonnée s’appréciera au cas par cas, en fonction des circonstances et du poste occupé par le salarié. Une Cour d’appel a récemment jugé qu’un salarié twittant à des fins non professionnelles environ 4 mn/jour ne commettait pas de faute (CA Chambéry, 25 fév.2016, n°15-01.264). Une autre a en revanche validé le licenciement d’un salarié jouant régulièrement à des jeux en ligne sur ses heures de travail (CA Versailles, 27 mars 2013, n° 12/01.081). 
Le poste occupé par le salarié a aussi son importance : s’il comporte des risques (conduite d’engins ou manipulation de produits dangereux), il nécessite une totale vigilance et il sera donc difficile de tolérer que son attention soit détournée par des pratiques récréatives.

http://emailing.editions-legislatives.fr/I67P6512/produit.html?co=I67P6512

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28 octobre 2016 5 28 /10 /octobre /2016 18:25

 

Publié le 27 octobre 2016 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Les dispositions du code du travail qui prévoient une indemnisation minimum dans les seules entreprises d'au moins 11 salariés, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont conformes à la Constitution. Ainsi en a décidé le Conseil constitutionnel dans une décision du 13 octobre 2016, saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité par la Cour de cassation pour la société Goodyear Dunlop Tires France SA.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l'absence de réintégration dans l'entreprise, le salarié bénéficie, en plus de l'indemnité de licenciement, d'une indemnité en réparation du préjudice subi dont le montant ne peut pas être inférieur aux six derniers mois de salaire.

Cette disposition ne s'applique pas dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Dans une précédente décision du 5 août 2015, le Conseil constitutionnel avait déclaré non conforme à la constitution, une disposition de la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (dite loi Macron) qui prévoyait un montant maximum de l'indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse variable selon l'ancienneté du salarié et les effectifs de l'entreprise. Le Conseil constitutionnel avait alors considéré que si le législateur pouvait plafonner l'indemnité, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi. Or, tel n'est pas le cas du critère des effectifs de l'entreprise.

Se fondant sur cette décision du 5 août 2015, la société Goodyear soutenait que les dispositions prévoyant une indemnité minimum, égale aux salaires des six derniers mois, dans les seules entreprises d'au moins onze salariés, étaient également dépourvues de rapport direct avec la réparation du préjudice.

Le Conseil constitutionnel a estimé qu'en ne prévoyant un montant minimum de l'indemnité que pour les licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a souhaité éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises économiquement plus fragiles et a poursuivi ainsi un but d'intérêt général.

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4 juin 2016 6 04 /06 /juin /2016 17:03

Prud'hommes : du nouveau

Publié le 31 mai 2016 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Organisation et fonctionnement de la justice prud'homale, saisine du conseil de prud'hommes, assistance et représentation des parties, conciliation et jugement, appel... C'est en application de la loi du 6 août 2015 (dite loi «Macron ») que le décret concernant la réforme de la justice prud'homale a été publié au Journal officiel du 25 mai 2016.

Parmi les nouveautés d'application immédiate, le décret apporte un certain nombre de précisions :

  • le bureau de conciliation devenu le bureau de conciliation et d'orientation voit son rôle renforcé (mise en état du dossier avec possibilité de sanctionner les parties ne respectant pas les modalités de la procédure, capacité d'homologuer des accords issus des règlements amiables des différends...) ;
  • la composition du bureau du jugement adaptée aux différentes situations est soit en formation restreinte (deux conseillers), soit en formation normale (quatre conseillers), soit en formation de départage (quatre conseillers et un juge du tribunal de grande instance), cette dernière formation pouvant d'ailleurs désormais être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n'auront pas réussi à s'entendre.

Parmi d'autres mesures qui s'appliquent à partir du 1er août 2016, le décret prévoit que :

  • les requêtes devant les conseils de prud'hommes devront contenir un exposé sommaire des motifs de la demande ;
  • la représentation par un avocat ou un défenseur syndical deviendra obligatoire en appel.

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A10647?xtor=EPR-100

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4 juin 2016 6 04 /06 /juin /2016 16:40

Date: 31/05/2016

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Paye

Clause de non-concurrence

Si une clause de non-concurrence est sans contrepartie financière, le salarié doit désormais prouver un préjudice pour obtenir réparation

L’indemnité de non-concurrence est la contrepartie financière due par l’employeur au salarié tenu par une clause de non-concurrence valable et qui respecte celle-ci. Une clause qui ne prévoit pas de contrepartie est nulle.

Auparavant, l’absence de cette contrepartie financière dans une clause de non-concurrence causait nécessairement un préjudice au salarié (cass. soc. 12 janvier 2011, n° 08-45280, BC V n° 15 ; cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-70306, BC V n° 82).

Dans le prolongement d’une affaire récente concernant une remise tardive des documents de fin de contrat n’entrainant pas d’indemnisation en l’absence de preuve d’un préjudice (cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28293 FSPBR), la cour de cassation vient d’appliquer le même raisonnement à la clause de non-concurrence (cass. soc. 25 mai 2016, n° 14-20578 FPB).

Elle confirme la décision d’une cour d’appel qui avait constaté que le salarié n’avait subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non-concurrence et, en conséquence, rejeté la demande d’indemnisation du salarié.

Sauf à prouver un préjudice, l’absence de contrepartie financière à la clause de non-concurrence n’entraine donc plus automatiquement une condamnation de l’employeur.

Cass. soc. 25 mai 2016, n° 14-20578 FPB

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/36732.html

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8 mai 2016 7 08 /05 /mai /2016 18:35

25/04/16 à 17:26 par ALEXANDRE (Stéphanie)

À partir de 2017, les conseillers prud'hommes ne seront plus élus par les salariés et les employeurs mais nommés tous les quatre ans par les organisations patronales et syndicales.

Après une réforme des règles de procédure devant le conseil de prud'hommes, c'est au tour des modalités désignation de ses membres d'être modifiées.

Désignés mais plus élus

Dès le 1er février 2017, les conseillers prud'hommes seront nommés, pour une durée de 4 ans, conjointement par le garde des Sceaux et le ministre du travail, sur proposition des organisations syndicales et professionnelles. Le nombre de sièges sera attribué, à la représentation proportionnelle, en fonction de leur audience par organisation, section, collège et conseil de prud'hommes.

Il s'agit d'un véritable bouleversement, car actuellement, ces juges non-professionnels sont élus par leurs pairs (salariés, employeurs...) pour 5 ans.

Plus de diversité

La parité homme-femme sera exigée. Les listes de conseillers devront être composées, à part égale, de candidats de chaque sexe.

Autre changement : les personnes ayant leur activité professionnelle pourront être désignées comme conseillers prud'hommes, dès lors qu'elles remplissent toutes les conditions d'éligibilité, à savoir : être âgé d'au moins 21 ans, être de nationalité française, jouir de ses droits civiques et désormais ne pas avoir fait l'objet de condamnation incompatible avec l'exercice des fonctions prud'homales. Les candidats doivent également avoir exercé une activité professionnelle de 2 ans ou justifier d'un mandat prud'homal dans les 10 ans précédant la candidature.

Stéphanie Alexandre

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 20:00

07/12/2015

Publi-redac - Au sein des entreprises, il existe souvent autant de styles de management que de managers. Ce qui revient à dire que seules les équipes chanceuses sont bien managées. Les autres équipes ont le choix de prendre sur elles ou de se désengager. D’ambitieux programmes de formation tentent parfois d’homogénéiser ces styles, avec des résultats régulièrement décevants.

Mots clés de l'article : Management

Comment réussir à développer une culture managériale forte, saine et efficace ? Depuis quelques années, de nombreux travaux scientifiques sur le développement des pratiques saines de management (« healthy workplace practices ») fournissent des connaissances et des leviers d’actions qui permettent enfin de changer les choses. Notre métier est de vous accompagner dans le déploiement à grande échelle de ces pratiques.

Quelles sont les pratiques saines de management ?

Les pratiques saines de management désignent toute pratique d’animation bénéfique simultanément en termes de santé et d’efficacité des équipes. Par leur nature, ces pratiques saines sont accessibles aux managers de tous niveaux (de terrain, intermédiaires, dirigeants).

La recherche permet d’identifier les 5 principales pratiques saines de management :

  1. La reconnaissance non financière : source renouvelable de mobilisation et de cohésion d’équipe pour le manager qui l’utilise avec bienveillance, sincérité et réactivité ;
  2. La convivialité : loin d’être un accessoire, il s’agit d’un élément central dont on découvre seulement les bénéfices opérationnels ;
  3. Le soutien à l’autonomie : l’art délicat de solliciter les idées, les initiatives, l’ingéniosité de l’équipe, et la sagesse de miser sur la confiance et l’enrichissement du travail ;
  4. Le dialogue sur le sens : le sentiment du travail bien fait, la fierté de satisfaire un client, tout cela se partage et provoque des effets de contagion positive ;
  5. La promotion de la santé : les sujets que les managers confient avec le plus d’empressement aux RH (amélioration du bien-être, prévention des risques), doivent en fait leur revenir !

Le pouvoir des pratiques saines de management est encore largement méconnu des managers. Sans tenir compte des faits et des données scientifiques, les entreprises continuent de les considérer comme secondaires par rapport aux pratiques traditionnelles de planification, d’évaluation et de contrôle du manager. Il s’agit d’une erreur fondamentale et persistante.

Partout où elles se déploient, les pratiques saines de management renforcent la santé, la motivation, la fidélité, l’efficacité, et la capacité d’innovation des équipes (Grawitch et coll., 2006). « Déployer à grande échelle les pratiques saines de management » devrait être une priorité stratégique pour toute entreprise. C’est loin d’être le cas. Sur ce plan, le travail est considérable.

Comment développer ces pratiques à grande échelle ?

Nous savons déjà ce qu’il ne faut pas faire : recourir à des carottes (ex : récompenses pour les managers qui déploient le mieux ces pratiques) ou des bâtons (ex : menaces sur la qualité de l’évaluation des managers qui résisteraient à déployer ces pratiques). Aucun manager ne s’investit sincèrement et durablement lorsque l’on s’y prend de la sorte.

Alors que faire ? Actionner 4 leviers :

  1. la sensibilisation des dirigeants : la découverte des effets positifs des pratiques saines de management provoque un choc. Il ne faut pas s’en priver pour faire émerger la volonté politique nécessaire à une démarche ambitieuse et structurée ;
  2. l’influence entre pairs : les managers ne s’autoriseront à mettre en place ces pratiques que si elles sont portées et valorisées par les personnages emblématiques de l’entreprise (qui évoluent à tous niveaux hiérarchiques), qu’il s’agit donc de repérer et d’accompagner avec un soin particulier ;
  3. l’organisation : certaines conditions organisationnelles (définition des rôles, formulation des objectifs, etc.) rendent ces pratiques plus naturelles et doivent être réunies ;
  4. les compétences : ces pratiques ne sont pas innées, elles requièrent un savoir-faire qu’il s’agit de développer à l’aide de dispositifs de formation et de co-développement

En résumé...

Stimulus vous accompagne dans la définition d’une ambition, d’un contenu et d’une stratégie complète de développement de vos pratiques saines de management. Bien menés, ces travaux vous permettront de progresser considérablement en termes de santé et d’efficacité de vos équipes, quelle que soit la taille de votre entreprise.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_a

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