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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:43
1.      Durée minimale de travail à temps partiel

 

Selon un nouvel article L. 3123141 du Code du travail, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 31222. »

L’accord collectif auquel il est fait référence est l’accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention collective ou l’accord de branche, qui peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (article L. 3122-2 du code du travail).

Quelle que soit la période de référence du travail à temps partiel (semaine, mois, etc.), l’équivalent de 24 heures par semaine est désormais une durée minimale.

 

2.      Dérogation individuelles

Plusieurs dérogations individuelles sont prévues par la loi.

Première dérogation : une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123142) :

- soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,

- soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

 

Attention : la demande du salarié ne peut pas résulter de la seule signature d’un avenant mais doit être " écrite et motivée. "

En cas de dérogation, les horaires devront être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, étant précisé qu’un accord de branche étendu ou d'entreprise pourra déterminer les modalités de ce regroupement (nouvel article L. 3123-14-4).

Enfin, l'employeur devra informer chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-2, alinéa 2).

Deuxième dérogation : les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5).

Troisième dérogation : les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d'insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d'insertion le justifie (nouveaux articles L. 5132-6 et L. 5132-7).

 

3.      Dérogations conventionnelles

Une convention ou un accord de branche étendu pourra fixer une durée de travail inférieure à 24 heures, à condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures (nouvel article L. 3123-14-3).

 

La dérogation conventionnelle ne pourra être appliquée qu'à la condition de regrouper les horaires du travailleur à temps partiel comme indiqué ci-dessus (§ 2).

 

4.      Période transitoire pour les contrats en cours

 

La question se pose naturellement de savoir ce qu’il adviendra des contrats à temps partiel en cours à la prochaine date d’entrée en vigueur de la loi.

La réponse à cette question est donnée par l’article 12, VIII de la loi qui prévoit, pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, une période transitoire jusqu'au 1er janvier 2016.

Ainsi, en l'absence d'accord de branche dérogeant à la durée minimale de 24 heures, le salarié pourra demander à ce que cette durée lui soit appliquée.

Quant à l'employeur, il pourra refuser à condition de justifier de l'impossibilité de faire droit à la demande compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

 

5.      Rémunération des heures complémentaires

 

A compter du 1er janvier 2014, les heures complémentaires qui n'excèderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvriront droit à aucune majoration de salaire de 10 % (nouvel article L. 3123-17).

Quant aux heures excédant ce dixième, elles devront être majorées de 25 %, comme c’est le cas aujourd’hui.

Par exception, une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent, qui ne devra toutefois pas être inférieur à 10 % (nouvel article L. 3123-19).

Enfin, la loi a instauré un dispositif de " complément d'heures par avenant " pour lequel la majoration devra être au moins égale à 25 % (nouvel article L. 3123-25).

Selon ce dispositif, les conventions ou accords de branche étendus pourront prévoir la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail contractuelle.

La convention ou l'accord devra nécessairement déterminer :

- le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

- les modalités selon lesquelles les salariés pourront bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

La convention ou l’accord pourra enfin prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l'avenant.

 

6.      Priorité de passage à temps complet

Selon la loi, la convention collective ou l'accord de branche étendu pourra autoriser l'employeur à proposer au salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de passage à temps complet, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (nouvel article L 3123-8).

Aucune précision n’est apportée, à ce stade, sur les modalités pratiques de cette faculté offerte à l’employeur et sur les conséquences du refus du salarié.

 

7.      Limitation des interruptions d’activité

 

L’article L. 3123-16 du Code du travail prévoit que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Selon la loi, une convention ou un accord collectif de branche étendu pourra déroger à ces dispositions " en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. "

 

8.      Négociation de branche

Enfin, la loi a instauré une négociation obligatoire de branche sur le travail à temps partiel dans les branches professionnelles.

 

Par Me Berjot

Par Xavier BERJOT - Avocat | 30-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/travail-temps-partiel/Id/69371?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_15987

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9 juin 2013 7 09 /06 /juin /2013 09:40

Un salarié avait passé avec succès les épreuves d'aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe. Ayant été licencié en 2005, il a saisi le Conseil de prud’hommes afin d'obtenir réparation d'une discrimination pratiquée à son encontre en raison de sonorientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir accueilli sa demande en se fondant sur les constatations suivantes :

- Après son inscription sur la liste d'aptitude de sous-directeur, il avait postulé en vain àquatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent,
- Il avait répondu à des propositions de postes à l'international et à une proposition de poste dans une filiale à Paris,
- Il était le seul de sa promotion à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d'aptitude ait été prorogée à deux reprises,
- Il était parmi les candidats les plus diplômés,
- Plusieurs témoins faisaient état d'une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l'entreprise.

Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-15204

Par Me Roussineau

http://roussineau-avocats-paris.fr/

 

Par Thomas ROUSSINEAU - Avocat | 31-05-2013 

http://www.juritravail.com/Actualite/discrimination/Id/68361?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_15987

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30 mai 2013 4 30 /05 /mai /2013 19:30

Depuis l’instauration de la rupture conventionnelle en 2008 (loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26), une question se pose. Cette nouvelle forme de rupture des contrats de travail à durée indéterminée (CDI) s’est-elle substituée à la rupture amiable ou ces deux modes de rupture peuvent-ils coexister ?

C’est la question qui s’est posée dans une affaire jugée par la cour d’appel de Toulouse, dans laquelle une salariée, embauchée sous CDI, a conclu avec son employeur un accord de rupture amiable ne respectant pas les dispositions relatives à la rupture conventionnelle.

La Cour d’appel décide qu’en dehors des cas prévus par la loi (notamment c. trav. art. L. 1237-16), la rupture d’un commun accord ne peut intervenir que selon les dispositions d’ordre public régissant la rupture conventionnelle (voir antérieurement CA Riom 12 juin 2012 n° 11/00992).

Pour sa part, l’administration n’a apporté aucune réponse claire à cette question. Elle indique uniquement que la rupture conventionnelle est une forme organisée de rupture amiable, sans pour autant indiquer les conséquences à en tirer (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

Dans l’attente d’une décision de la Cour de cassation, il est donc préférable (hors, par exemple, départs négociés intervenant dans le cadre d’accords de GPEC ou de plans de sauvegarde de l’emploi) de respecter la procédure de rupture conventionnelle en cas de rupture d’un commun accord d’un contrat à durée indéterminée. Le salarié y a d’ailleurs intérêt dans la mesure où la rupture conventionnelle est accompagnée d’une indemnité et ouvre droit aux allocations chômage, ce qui n’est pas le cas pour la rupture amiable.

CA Toulouse, 4e ch. sect. 1, 24 janvier 2013, n° 11/03522

 

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/28840.html

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30 mai 2013 4 30 /05 /mai /2013 19:28
Publié le 14.05.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

La période estivale est souvent propice pour les entreprises au recours à des emplois occasionnels : jobs d’été à partir de 14 ans, contrats saisonniers pour le tourisme ou les récoltes, contrats vendanges...

Attention, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail, il est obligatoire pour l’employeur d’effectuer une déclaration préalable d’embauche (DPAE). La DPAE doit obligatoirement être envoyée à l’Urssaf par l’entreprise avant l’embauche effective.

Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter pour les vendanges. Il est limité à 1 mois, mais un salarié peut en conclure plusieurs successivement, avec le même employeur ou un autre, sans dépasser 2 mois pour une année civile.

Le contrat vendanges constituant une dérogation, tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les fonctionnaires, peuvent être embauchés par le biais de ce contrat.

Durant l’été, les entreprises peuvent aussi accueillir des stagiaires dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire. Cependant, aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié, correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour occuper un emploi saisonnier.

Pour les stagiaires en entreprise, non titulaires d’un contrat de travail, il n’y a pas de DPAE à effectuer. Cependant, une convention de stage doit obligatoirement être conclue entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement. L’entreprise doit tenir à jour la liste des conventions de stage conclues.

Le stagiaire doit obligatoirement recevoir une rémunération à partir de 2 mois de stage.

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30 mai 2013 4 30 /05 /mai /2013 19:13

Qui doit payer les contraventions : salarié ou employeur ?

--> En application du code de la route (article L121-2), si la carte grise du véhicule est au nom de l'entreprise, celle-ci est redevable de l'amende sauf si elle "fournit des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction".

En d'autres termes, l'employeur peut renvoyer l'avis de contravention qu'il reçoit à l'administration en indiquant le nom et l'adresse du salarié responsable de l'infraction.

En cas d'excès de vitesse, il peut prouver la véritable identité du conducteur afin que le salarié soit directement sanctionné.

Dans ces cas, c'est le salarié qui s'acquittera directement du montant de l'amende.

--> Cependant en pratique, il est fréquent que l'employeur paie directement les amendes des contraventions à l'administration.

Dans ce cas, il n'a pas la possibilité de demander au salarié un remboursement sauf en cas de faute lourde.

Cette jurisprudence constante de la Cour de Cassation a été réaffirmée par une décision du 17 avril dernier (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2013, 11-27.550, Inédit).

C'est l'application d'un principe classique de droit du travail qui interdit toute compensation entre le salaire et les dettes du salarié.

Par Me Vercheyre-Grard

Contact : carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

83, avenue FOCH 75116 Paris 

Tél 01 44 05 19 96

http://www.juritravail.com/Actualite/vehicule-de-service-et-voiture-de-fonction-infractions-code-de-la-route/Id/67061?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_15617

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30 mai 2013 4 30 /05 /mai /2013 19:10

Les articles 21-IV et V de la Loi de sécuriation de l'emploi modifient les dispositions de l'article L3245-1 du code du travail relatif à la prescription quinquenale applicable à toute demande de paiement ou de répétition d'éléments de salaire.
 
Ainsi, la demande en paiement ou en répétition ne pourra porter que sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter du jour où celui qui exerce l'action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant cette rupture.

Si elles dérogent à la durée de presciption de droit commun de l'article 2224 du code civil, ces dispositions restent, en revanche, conformes aux règles relatives au décompte de ce délai prévues par ce dernier puisqu'elles retiennent comme point de départ de la prescription le jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

S'agissant de la rupture du contrat de travail, l'objet de la loi est de permettre au salarié de récupérer, en tout état de cause, 3 années de salaire.

Concernant l'entrée en vigueur de ces dispositions:

Ces dispositions s'ppliqueront aux prescriptions en cours à compter de la date de la promulagtion de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse exceder la durée prévue par la loi antérieure.

Ainsi, s'agissant de l'action en paiement des salaires, lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir avant la date de promulgation de la looi, le nouveau délai de 3 ans d'applique à compter de cette date, sans pouvoir porter la durée totale de la prescription au delà de 5 ans.

Si par exemple il s'est écoulé 3 ans au jour de la promulgation de la loi, le bénéficiaire de l'action ne dispose plus que de 2 ans (et non de 3 ans) pour agir.

Bien évidemment, les actions engagées avant la promulgation de la loi sont poursuivies et jugées conformément à la loi ancienne.

Cette loi s'applique également en appel et en cassation.      
Par Me Ohayon-Monsenego     

Par Ethel Ohayon-Monsenego - Avocat | 22-05-2013 

 


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30 mai 2013 4 30 /05 /mai /2013 17:47

Le code du travail prévoit que la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23). Dès lors, pour que la période d’essai soit valable, suffit-il qu’elle soit convenue dans un seul de ces actes, ou bien doit-elle obligatoirement être convenue dès la lettre d’engagement ?

Dans une décision rendue le 5 mars 2013, une cour d’appel a estimé qu'en l'absence de période d’essai convenue dans la lettre d’engagement, l’employeur ne pouvait se prévaloir de l’essai prévu dans le contrat de travail ultérieur. En conséquence, elle a requalifié la rupture de l’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à de substantielles indemnités.

Si, sur le plan juridique, cette décision semble aller au-delà de ce que prévoit la lettre de la loi (c. trav. art. L. 1221-23), il faut néanmoins reconnaître qu’elle n’est pas dénuée de sens sur le plan de l’équité. En effet, dans l’affaire, 3 mois s’étaient écoulés entre la lettre d’engagement, datée du 3 janvier 2011, et la signature du contrat à durée indéterminée du salarié, intervenue le 4 avril 2011. Or, le salarié avait démissionné de son emploi précédent début janvier 2011 en se fiant à la lettre d’engagement. Il n’avait donc pas pu prendre en compte le risque que représente une période d’essai.

En attendant un arrêt faisant jurisprudence sur cette question, il est recommandé de faire preuve de prudence en prévoyant la période d’essai dès l’étape de la lettre d’engagement ou de la promesse d’embauche, si l’employeur passe par cette étape de formalisation du contrat de travail.

CA Riom 5 mars 2013, n° 12/00455

 

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/28932.html

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5 février 2013 2 05 /02 /février /2013 22:51

 

Les agents titulaires ou non de la Fonction publique peuvent désormais bénéficier du congé de solidarité familiale, qui permet de rester aux côtés d’un proche très gravement malade ou en phase terminale d’une maladie incurable, et du versement de l’allocation journalière pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie. Le congé peut être pris :


- pour une période continue de 3 mois, renouvelable une fois ;
- par périodes fractionnées d’au moins 7 jours consécutifs pour une durée totale n’excédant pas 6 mois ;
- sous la forme d’un service à temps partiel.


Le congé prend fin soit au terme des 3 mois (ou de 6 mois en cas de renouvellement ou de fractionnement), soit dans les 3 jours qui suivent le décès du proche, soit à la demande de l’agent. Le montant de l’allocation journalière est fixé à 53,17 € par jour, dans la limite de 21 versements.

 

Décrets 2013-67 et 68 du 18 janvier 2013, JO du 20


http://interetsprives.grouperf.com/depeches/27975.html

 

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5 février 2013 2 05 /02 /février /2013 22:48

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai d'un salarié doit respecter un délai de prévenance qui va de 24 heures à un mois selon les situations (c. trav. art. L. 1221-25).

Que se passe-t-il si l'employeur met fin au contrat avant le terme de la période d'essai, mais sans respecter ce délai ?

La Cour confirme que l’on reste bien sur le terrain de la rupture de la période d'essai, sans basculer dans le licenciement abusif. En revanche, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice pour la partie du délai de prévenance qu'il n'a pas respectée.

Dans cette affaire, l'employeur avait renouvelé la période d’essai de trois mois du salarié, puis l’avait interrompue la veille de son terme définitif. Tenu à un délai de prévenance d'un mois, il avait versé au salarié une indemnité compensatrice équivalente. Cela n’a pas eu pour effet d’analyser la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En pratique, sauf abus, l’employeur peut donc légitimement attendre la veille du terme d’une période d’essai, sans en soustraire le délai de prévenance, pour décider de maintenir ou non le salarié dans ses fonctions. Il devra, toutefois, verser une indemnité compensatrice.

 

Cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-23428 FSPB


http://rfsocial.grouperf.com/depeches/28019.html

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5 février 2013 2 05 /02 /février /2013 21:08

 

 

 

Le ministère du travail vient de lancer un service de saisie en ligne pour la rupture conventionnelle. Ce site permet de saisir une demande d'homologation directement sur Internet (sauf pour les salariés protégés). Une fois rempli, le formulaire peut être téléchargé afin d'être signé de manière manuscrite par l'employeur et le salarié.

 

04/02/2013

 

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