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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:33

26/11/2015

Règlement intérieur : son contenu

Dès lors que l’entreprise compte 20 salariés et plus pendant une durée de 6 mois, la mise en place d’un règlement intérieur devient obligatoire (Code du travail, art. L. 1311-2).

Le contenu de ce document est strictement limité par la loi. L’employeur n’est pas libre d’inscrire d’autres dispositions que celles relatives :

  • à l'hygiène et la sécurité ;
  • à la discipline ;
  • aux droits de la défense des salariés ;
  • à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral (Code du travail, art.L. 1321-1).

Dans ce document, sont fixées les règles générales et permanentes relatives à la discipline, la nature et l'échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Les sanctions pourront être :

  • le blâme ;
  • l’avertissement ;
  • la mise à pied disciplinaire ;
  • la mutation disciplinaire ;
  • la rétrogradation ;
  • le licenciement disciplinaire.

Besoin d’un modèle de règlement intérieur ? Nous mettons à votre disposition un modèle issu de notre publication « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Modèle de règlement intérieur
(doc | 11 p. | 82 Ko)

Règlement intérieur : n’envisagez que les sanctions inscrites au règlement intérieur

En cas de comportement fautif d’un salarié, il est important de consulter le règlement intérieur avant de sanctionner le salarié. La sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue dans ce document.

Non, l’employeur ne peut pas prononcer, à l’encontre d’un salarié, une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur.

Attention, cela n’est pas suffisant pour rendre le règlement intérieur opposable aux salariés. En effet, la mise en place du règlement intérieur répond à des règles strictes notamment un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes et un affichage sur les lieux de travail.

Si une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés : l’employeur ne pourra pas se baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire.

Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous devez impérativement afficher certaines informations comme par exemple les coordonnées du médecin du travail, les textes relatifs à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, etc. Pour vous aider à remplir votre obligation, les Editions Tissot proposent des affichages spécifiques comme, par exemple, une affiche qui contient l’ensemble des «affichages obligatoires et recommandés ».

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-d

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:31

Par Carole Girard-Oppici, Responsable éditoriale - Modifié le 24-11-2015

Après les tragiques attentats que la France a connu le vendredi 13 novembre, et les sentiments de peur et d'insécurité qui ont gagné les esprits, certains salariés ne se sont pas rendus au travail dans les heures et les jours qui ont suivi. Comment gérer, en tant qu'employeur, les absences des salariés liées à ces circonstances exceptionnelles ?

Vous avez sans doute été confronté à cette interrogation si votre entreprise se situe à Paris. Certains de vos salariés, se sentant en danger, n'ont pas souhaité venir travailler. Et en Province, vous avez peut être fait face à la décision unilatérale de vos collaborateurs d'annuler leurs déplacements professionnels sur la capitale.

Même si, humainement, vous comprenez cette décision et vous êtes aussi très marqué par les évènements, d'un point de vue juridique, comment cela se passe-t-il ? Votre salarié dispose-t-il d'un droit de s'absenter lorsqu'une menace de cette ampleur pèse sur la France ?

Lorsqu'il estime qu'il existe dans l'entreprise un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut exercer son droit de retrait (1). Est-ce également valable en cas d'attentat ? Ni le Code du travail, ni la jurisprudence n'apporte de solution à cette question.

Hormis l'hypothèse où votre salarié aurait exercé son droit de retrait, plusieurs options s'offrent à vous pour que vous puissiez régulariser la situation. Vous pouvez proposer au salarié :

  • de poser des jours de congés payés ou de RTT. Il bénéficie ainsi d'un maintien de son salaire pour les jours pendant lesquels il ne s'est pas présenté au travail ;
  • de prendre un congé sans solde, non rémunéré, s'il n'a pas acquis suffisamment de jours de congés par exemple ;
  • de rattraper ses heures de travail, par exemple en restant 30 minutes ou 1 heure de plus tous les jours jusqu'à ce qu'il ait compensé l'intégralité de son absence ;
  • de faire du télétravail, dès lors que la fonction occupée par votre salarié le permet et qu'il dispose à son domicile des moyens nécessaires à l'exercice de son activité (internet, ordinateur, téléphone …) ;
  • de reporter un déplacement sur Paris de quelques semaines.

Organiser le télétravail (conditions, contreparties...)

Comme certains employeurs l'ont fait, vous avez peut être décidé de fermer les portes de l'établissement dans les heures et les jours qui ont suivi les attentats, pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, vous pouvez également demander à vos salariés de récupérer les heures perdues.

Sachez que la loi vous autorise aussi en cas de circonstances exceptionnelles (comme par exemple en cas d'épidémie ou de force majeure, à laquelle la menace terroriste semble faire partie) à exiger de vos salariés qu'ils travaillent de chez eux et qu'ils ne se rendent pas au bureau. Le télétravail peut en effet être imposé au salarié lorsqu'il est nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (2).

Que vous optiez pour l'une ou l'autre des solutions, sachez que vous devez assurer la sécurité de vos salariés au sein de l'entreprise, et qu'il s'agit d'une obligation de résultat : tout manquement engage votre responsabilité.

Quelles mesures de sécurité renforcées pouvez-vous mettre en oeuvre ?

Si certains de vos salariés n'ont toujours pas repris le travail, quelques jours après les attentats, demandez leur de justifier leurs absences par un certificat médical d'arrêt de travail.

Références :
(1) Article L4131-1 du Code du travail
(2) Article L1222-11 du Code du travail

http://www.juritravail.com/Actualite/gerer-arret-maladie-du-salarie/Id/229441?utm_medium=email&utm_source=null&utm_campaign=col_412_18

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 18:55

Par Carole Girard-Oppici, Responsable éditoriale - Modifié le 17-11-2015

TPE, PME, entreprise de grande taille … vos obligations en matière d'affichage dépendent de la taille de votre entreprise, c'est-à-dire du nombre de salariés que vous employez. On vous donne la liste des affichages obligatoires selon votre effectif.

Sommaire

Parfois regroupées en un seul panneau d'affichage, les informations obligatoires permettent d'informer les personnes présentes sur le lieu de travail et les salariés :

  • des coordonnées de l'inspection et de la médecine du travail, afin de pouvoir rapidement entrer en contact avec cette instance de protection du personnel ;
  • les numéros des services d'urgence en cas de besoin (pompier en cas d'incendie ou de malaise, samu en cas d'accident grave, police en cas de violence...) ;
  • les horaires de travail applicables dans l'entreprise, ainsi que les conventions et accords existants ;
  • les consignes d'évacuation incendie avec un schéma des lieux, ainsi que la désignation des emplacements où se trouvent les extincteurs et le RIA (robinet d'incendie armé) ;
  • etc.

Tous vos affichages obligatoires sur un seul panneau

Pour toutes les entreprises

Un panneau d'affichage obligatoire

Cass. soc. 18 mai 2000, n°98-22771

Doivent être affichés dans toutes les entreprises :

  • les consignes incendies : ce document contient les identités des personnes responsables du matériel de secours et chargées d'organiser l'évacuation en cas d'incendie, l'adresse et le numéro de téléphone des pompiers ainsi que les consignes incendie en cas d'accident électrique (1).
  • le nom de l'inspecteur du travail compétent pour l'établissement, ainsi que l'adresse et numéro de téléphone de l'inspection du travail ;
  • l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service médical compétent pour l'établissement et l'adresse et numéro d'appel des pompiers et du SAMU (2) ;
  • les repos hebdomadaires : jours et heures de repos collectifs lorsque le repos est donné un autre jour que le dimanche (3) ;
  • la période ordinaire ainsi que l'ordre des départs en congés (4) ;
  • l'avis de l'intitulé de la convention collective ou l'accord collectif de travail applicable dans l'établissement ainsi que la mention de l'endroit où ils peuvent être consultés par le personnel (5) ;
  • les textes sur l'égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes (6) ;
  • l'interdiction de fumer (et de vapoter une e-cigarette) - interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif s'appliquant dans tous les lieux fermés et couverts accueillant du public - ainsi que l'obligation d'indiquer les espaces réservés aux fumeurs (7) ;
  • les horaires collectifs de travail (heures de début et fin de chaque période de travail) (8).
  • la liste des postes disponibles dans l'entreprise en cas de licenciement(s) économique(s) n'a plus à faire l'objet d'un affichage obligatoire, car l'employeur informe directement le salarié de cette liste (9).

Cass. soc. 6 février 1986, n°83-42624

Une information par tout autre moyen

Pour certaines informations, vous n'avez plus, en tant que telle, l'obligation de procéder à un affichage. Le Code du travail vous laisse le champ libre sur la façon dont vous voulez procéder pour informer vos salariés sur :

  • la discrimination : les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal qui définissent la discrimination et les sanctions applicables en cas de discrimination prohibée sont portés à la connaissance du personnel "par tout moyen" (10) ;
  • le harcèlement moral et sexuel : les textes du Code pénal, rappelant les obligations de l'employeur en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel doivent être portés à la connaissance des salariés "par tout moyen" (11).

Pour satisfaire à votre obligation vous pouvez :

  • continuer à procéder à un affichage comme vous le faisiez avant ;
  • informer vos salariés par tout autre moyen : par exemple via le site intranet de l'entreprise.

Pour les entreprises d'au moins 11 salariés

Si votre entreprise compte au moins 11 salariés vous devez informer votre personnel tous les 4 ans lorsque vous organisez l'élection des délégués du personnel, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (12).

Vous n'avez donc plus l'obligation, depuis 2014, d'en informer vos salariés par affichage.

Affichages obligatoires dans les entreprises de moins de 20 salariés

Pour les entreprises d'au moins 20 salariés

Article R1323-1 du Code du travail

Chef d'une entreprise d'au moins 20 salariés vous devez procéder à l'affichage du règlement intérieur à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche (13). Il détermine les règles en matière d'hygiène et de sécurité, de discipline, de sanctions et des droits de la défense et de prévention du harcèlement sexuel ou moral (14).

Affichages obligatoires dans les entreprises de 20 à 50 salariés

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés

Doivent être affichés :

  • les noms des membres du CHSCT ainsi que leurs emplacements de travail habituel(15).
  • une information sur le contenu et l'existence de l'accord de participation (16).

Article L4742-1 du Code du travail

La procédure relative à l'élection des membres du comité d'entreprise, qui a lieu tous les quatre ans n'a plus à faire l'objet d'une obligation d'affichage. Vous devez quand même continuer à informer vos salariés lorsque vous organisez les élections du CE, par tout moyen (17).

Affichages obligatoires dans les entreprises de 50 salariés et plus

Les sanctions encourues par l'employeur

Le fait pour l'employeur de ne pas respecter l'obligation légale d'afficher certains documents est, dans la plupart des cas, puni d'une amende de la 4e classe, sanctionnant le défaut d'affichage obligatoire.

Toutefois, ce n'est pas la seule sanction encourue par l'employeur !

Par exemple, si vous n'affichez pas les horaires de travail de vos salariés vous risquez :

  • non seulement une amende de 750 euros, sanctionnant le défaut d'affichage,
  • mais aussi une condamnation à 1 an de prison et 3.750 euros d'amende pour délit d'obstacle (18) si, malgré les demandes répétées de l'inspection du travail suite à un contrôle, vous persistez à ne pas procéder à cet affichage (19).

Vous pouvez également encourir d'autres sanctions, comme une condamnation pour délit d'entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel ou encore pour faute inexcusable.

Un défaut d'affichage peut donc coûter cher à votre entreprise, d'où l'importance d'une vigilance toute particulière sur ce point.

Si vous n'avez pas mis à jour vos affichages obligatoires depuis plus d'un an, il est temps de le faire, car certains documents ont changé depuis 2014.

Notre dossierAffichages obligatoires : entreprise de moins de 20 salariés

Références :
(
1) Articles R4227-2 et suivants du Code du travail
(2) Article D4711-1 du Code du travail
(
3) Articles R3172-1 et suivants du Code du travail
(
4) Article D3141-6 du Code du travail
(5) Article R2262-3 du Code du travail
(
6) Article R3221-2 du Code du travail
(7) Articles R3511-1 et suivants du Code de la santé publique
(
8) Article L3171-1 du Code du travail
(9) Article L1233-49 du Code du travail et Ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014
(10) Article L1142-6 du Code du travail
(11) Articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail
(12) Article L2314-2 du Code d
u
travail
(13) Article R1321-1 du Code du travail
(14) Article L1321-4 du Code du travail
(15) Article R4613-8 du Code du travail
(16) Article D3323-12 du Code du travail
(17) Article L2324-3 du Code du travail
(18) Article L8114-1 du Code du travail
(19) Cass. Soc. 14 av
ril
2
0
1
5 n°14-83267

http://www.juritravail.com/Actualite/affichages-obligatoires-entreprise-de-moins-de-20-salaries/Id/51511?utm_medium=emhttp://www.juritravail.com/Actualite/affichages-obligatoires-entreprise-de-moins-de-20-salaries/Id/51511?utm_medium=em

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 18:45

Un salarié en CDD peut-il signer une rupture conventionnelle ? Et le délégué syndical peut-il quitter l'entreprise avec une rupture conventionnelle ? Est-ce que tous les salariés en CDI peuvent signer une rupture conventionnelle ? Savoir qui est concerné par une rupture conventionnelle n'est pas aisé. Tour d'horizon des salariés autorisés à utiliser la rupture conventionnelle pour mettre fin à leur contrat de travail.

Rompre un CDD avec une rupture conventionnelle : IMPOSSIBLE

Si vous êtes sous contrat CDD, alors la rupture conventionnelle n'est pas possible pour rompre votre contrat de travail. En effet, la rupture conventionnelle concerne les salariés en CDI. Cependant, vous pourrez mettre fin à votre contrat en proposant :

  • Une rupture d'un commun accord : Le salarié pourra alors toucher les allocations chômages mais il ne touchera pas de dommages et intérêts. Le salarié aura le droit en revanche à la prime de précarité. L'employeur et le salarié n'auront donc pas à respecter la procédure de la rupture conventionnelle bien évidement car il s'agit d'un autre process. Mais il faudra un accord écrit entre les deux parties.

  • Une rupture pour cause de CDI : En effet, il n'est possible de démissionner d'un CDD que pour un CDI. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas s'y opposer.

  • Une rupture pour cas de force majeure

Négocier une rupture conventionnelle lors d'un congé maternité : Interdit

Même si vous êtes en CDI, vous ne pourrez pas (ndlr: en théorie.. mais un jugement récent semble indiquer que cela est possible si le consentement de la salariée n'est pas viciée.. A suivre) négocier de rupture conventionnelle lors de vos congés maternité (idem pour un congé maladie). En effet, un congé maternité est considéré comme une suspension du contrat de travail, et la salariée est placé sous un régime protecteur. Il est alors impossible de pouvoir appliquer le processus de rupture du contrat. Cela est interdit par la loi. Il faudra attendre votre retour pour pouvoir négocier cette rupture. De même, votre employeur ne peut pas vous proposer de rupture conventionnelle alors que vous êtes en congé maladie pour une maladie d'origine professionnelle.

La rupture conventionnelle pour un délégué syndical ? Autorisée !

Même un délégué syndical peut signer une rupture conventionnelle. Cela est valable pour tout salarié dit sous protection comme le délégué du personnel ou encore un salarié du comité d'entreprise. En d'autres termes, si vous êtes en CDI, hormis les cas de congés et de suspension du contrat de travail, toute personne quelque soit son statut dans l'entreprise peut signer un contrat de travail. Nous excluons les cas où l'entreprise est en procédure de plan de licenciement et certains cas particuliers plus complexes.

Conclusions Avant de négocier une rupture conventionnelle, il est important de vérifier que vous êtes en droit de bénéficier de ce processus. Si vous êtes en congé maternité, maladie, parental, en CDD ou en procédure de licenciement alors vous ne pourrez pas commencer une procédure de rupture conventionnelle et on ne pourra pas non plus vous la proposer.

- See more at: http://www.coindusalarie.fr/rupture/qui-concerne?utm_source=Newsletter+Coin+du+Salari%C3%A9&utm_campaign=004b9ec46a-Newsletter_Coin_du_Salari_auto5_21_2015&utm_medium=email&utm_term=0_5465830dc5-004b9ec46a-278284849#sthash.RL8mgoB8.dpuf En savoir plus sur http://www.coindusalarie.fr/rupture/qui-concerne#tTiTfHHC0dWflwVY.99

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 18:42

Après avoir respecté la procédure pour mettre en place une rupture conventionnelle et après les 15 jours calendaires de droit de rétractation, un original du contrat de rupture conventionnelle est envoyé à l'autorité compétente (la DIRECCTE] pour validation. En quoi consiste cette validation ? Pour quelles raisons l'autorité compétente peut-elle invalider cette demande ? Que faire en cas de refus d'homologation de votre rupture conventionnelle ?

image: http://www.coindusalarie.fr/sites/default/files/styles/grande-image/public/fichiers/documents-et-images/fiches-pratiques/Homologuer%20sa%20rupture%20conventionnelle_0.jpg?itok=zuKhg7m_

Comment homologuer sa rupture conventionnelle

Passés les 15 jours calendaires de droit de rétractation, vous devez envoyer un exemplaire du formulaire réglementaire de rupture conventionnelle à la DIRECCTE. Cette dernière a alors 15 jours ouvrables pour :

  • Valider votre rupture conventionnelle

  • Ne rien dire et dans ce cas le silence vaut pour validation

  • Vous invalider votre rupture conventionnelle

Vous pouvez envoyer des annexes jointes au formulaire (lettre, émail) afin de souligner que la procédure a été respectée.
15 jours ouvrables signifient qu'il faut compter les samedi mais pas les dimanche ni les jours de congés. On commence à comptabiliser les jours à partir de la date de réception du formulaire réglementaire. 15 jours calendaires, on compte tous les jours.

Que vérifie concrètement l'autorité ? Principalement qu'il y a eu un consentement mutuel et qu'aucun abus n'a eu lieu. Il s'agit de vérifier que le salarié n'a pas subit de pression et qu'il ne s'agit pas d'un licenciement déguisé. L'autorité va vérifier que les délais de la procédure ont été respectés et que les parties connaissaient leur droit d'assistance.

Les erreurs à éviter lors de l'homologation

Tant que votre rupture conventionnelle n'a pas été homologuée et tant que les 15 jours ouvrables (à réception par la DIRECCTE ne sont pas passés, votre contrat de travail court toujours ! Ne pensez surtout pas que votre contrat s'achève le jour où vous avez signé la convention de rupture conventionnelle ! Il faut attendre la validation officielle ou le "silence de 15 jours" !

Il vous faut éviter des erreurs classiques :

  • Non respect des délais et notamment des 15 jours de validation. Si vous envisagez d'envoyer votre demande à la DIRECCTE e erg janvier, ayez en tête qu'il y a un délai postal avant qu'elle ne reçoive votre document (soyez large). Si la DIRECCTE reçoit votre document le 10 janvier alors n'indiquez pas de date de départ et de fin de votre contrat avant le 1er Février pour ne pas prendre de risque. (15 jours ouvrables) . si la DIRECCTE reçoit votre document le 10 janvier et que vous indiquez une rupture conventionnelle pour le 15 janvier, votre rupture conventionnelle sera invalidée.

  • Mauvais calcul de l'indemnité légale : Il arrive souvent que l'employeur calcule mal (ie soit inférieure à) l'indemnité minimum légale. Dans ce cas, votre convention sera invalidée

En cas de refus d'homologation, le contrat continue

Si votre demande de rupture conventionnelle est non homologuée dans ce cas, votre contrat de travail continue comme s'il ne s'était rien passé. Vous pouvez toutefois intenter un recours.
Le recours pour invalidation ne peut être intenté qu'au conseil des prud'hommes

En cas d'irrecevabilité de votre demande (dossier incomplet par exemple), vous devrez formuler une nouvelle demande. Vous pourrez reporter les dates de votre ancienne demande MAIS vous devrez repousser la date de rupture du contrat en tenant compte des nouveaux délais d'homologation. Attention à ne pas confondre "irrecevabilité" (dossier à compléter) et invalidation.

- See more at: http://www.coindusalarie.fr/rupture/homologation-direccte?utm_source=Newsletter+Coin+du+Salari%C3%A9&utm_campaign=06a3d1fa51-Newsletter_Coin_du_Salari_auto5_21_2015&utm_medium=email&utm_term=0_5465830dc5-06a3d1fa51-278284849#sthash.yvoDMZ46.dpuf
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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 18:05

Lorsque vous concluez un CDD, les cas de rupture anticipée sont rares et très encadrés. Cependant, le CDD peut-il prévoir une période d'essai au cours de laquelle vous et votre employeur êtes libres de rompre les relations de travail? Une période d'essai est-elle toujours prévue?

1. Le CDD peut-il prévoir une période d'essai?

L'article L1242-10 du code du travail prévoit que:

"Le CDD peut prévoir une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat."

La période d'essai est donc facultative. Lorsqu'elle est prévue, il faut alors être attentif en fonction des cas.

A. LA RUPTURE DU CONTRAT AVANT LA FIN DE LA PERIODE D'ESSAI

image: http://www.coindusalarie.fr/sites/default/files/styles/image-moyenne/public/fichiers/documents-et-images/fiches-pratiques/rupture%20conventionnelle.jpg?itok=yojJ_ZEc

Cette période d'essai vous permet alors, ainsi qu'à votre employeur, de pouvoir librement rompre le contrat à tout moment et sans vous en justifier, en principe.

Cependant, l'employeur a t-il le droit de vous notifier la rupture de votre CDD avant même que le contrat n'est commencé à s'exécuter?

En principe, la période d'essai permet à votre employeur de tester vos capacités et vos aptitudes professionnelles. C'est pourquoi, les juges ont refusé le fait qu'un employeur puisse rompre le CDD avant même la fin de la période d'essai lorsque le contrat n'a pas encore débuté.

Par exemple: Vous signez votre contrat de travail le 25 juin 2014 pour une période qui s'étend du 1er juillet 2014 au 31 décembre 2014 avec une période d'essai de 5 jours. Votre employeur n'aura alors pas le droit de décider de rompre votre contrat en date du 30 juin 2014 en se prévalant de votre période d'essai puisque concrètement vous n'avez même pas commencé à travailler. Votre employeur n'a donc pas eu le temps de tester vos aptitudes professionnelles.

Dans ces circonstances, vous êtes en droit de demander le versement de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat.

Autrement dit, la notification de la rupture du CDD ne peut intervenir qu'une fois que le contrat de travail a commencé.

B. LA SUCCESSION DE CDD

Il est possible que deux contrats à durée déterminée se succèdent (attention aux règles du délai de carence ! ). La période d'essai effectuée dans le premier CDD doit-elle être prise en compte lors du second CDD? Le second contrat peut-il néanmoins prévoir une nouvelle période d'essai.

En présence de deux CDD successifs, le deuxième peut prévoir une période d'essai mais elle sera valable seulement si l'emploi prévu dans ce contrat est différent de l'emploi prévu au premier CDD.

Autrement dit, si vous concluez un second CDD pour le même poste que précédemment, votre employeur ne pourra pas prévoir une nouvelle période d'essai.

image: http://www.coindusalarie.fr/sites/default/files/styles/vignette/public/fichiers/documents-et-images/fiches-pratiques/id%C3%A9e_4.jpg?itok=mrqCFdus

Il faut retenir également que:

  • La durée de la période d'essai doit obligatoirement être mentionnée. Si la durée n'est pas précisée alors le CDD est réputé avoir été conclu sans période d'essai.
  • Si vous avez signé une promesse d'embauche et que cette dernière ne fait pas mention d'une période d'essai, votre employeur pourra toutefois en prévoir une lors de la conclusion du CDD.

2. Combien de temps peut durer la période d'essai dans un CDD?

A. LE CALCUL DE LA DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI

Dans la mesure où la période d'essai est facultative, sa durée peut être librement fixée par vous et votre employeur.

Toutefois la période d'essai ne peut pas dépasser une durée calculée à raison d'un jour par semaine:

  • dans la limite de deux semaines lorsque le CDD est prévu pour maximum 6 mois
  • dans la limite d'un mois lorsque le CDD est prévu pour plus de 6 mois.

image: http://www.coindusalarie.fr/sites/default/files/styles/vignette/public/fichiers/documents-et-images/fiches-pratiques/d%C3%A9lai%20abandon%20poste_2.png?itok=mL6O_5sU

Par exemple:

  • pour 6 mois de CDD vous aurez au maximim 15 jours de période d'essai.
  • pour 2 mois de CDD vous aurez 8 jours de période d'essai
  • pour 12 mois de CDD vous aurez au maximum un mois de période d'essai.
B. LA PROLONGATION DES DUREES MAXIMALES DE LA PERIODE D'ESSAI

Les durées maximales sont fixées en fonction:

  • En fonction de la durée initiale du votre contrat quand il est conclu de date à date (du 1er janvier 2014 au 31 juin 2014 par exemple)
  • En fonction de la durée minimale de votre contrat lorsqu'il est conclu sans terme précis (par exemple si vous signez un CDD de remplacement d'un salarié malade et que votre CDD prend fin en fonction du résultat de sa visite de retour avec le médecin du travail)

image: http://www.coindusalarie.fr/sites/default/files/styles/vignette/public/fichiers/documents-et-images/fiches-pratiques/justice%20et%20harcelement%20moral.png?itok=sKUrGPbQ

La durée maximale de la période d'essai est d'ordre public ce qui veut dire qu'il n'est pas possible d'y déroger. Seule une règle légale peut prévoir une durée plus longue.

Par conséquent et même si vous donnez votre accord, votre employeur ne peut pas prolonger la durée maximale de votre période d'essai. Il ne peut pas non plus renouveler votre période d'essai si la totalité excéde la durée maximale autorisée.

3. Peut-on rompre librement la période d'essai lors d'un CDD?

A. RESPECT DU DELAI DE PREVENANCE

La rupture de la période d'essai peut intervenir à condition de respecter un délai de prévenance lorsque la période d'essai a une durée au moins égale à une semaine.

Finalement, au delà d'une semaine, la rupture n'est pas complètement libre.

Lorsque votre employeur souhaite rompre la période d'essai, il devra respecter les délais suivants:

  • 24 heures en dessous d'une semaine de présence
  • 48 heures entre une semaine et un mois de présence
  • 2 semaines après un mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

Par exemple: Si vous avez signé un CDD prévoyant une période d'essai d'un mois le 1er janvier 2015 et que vous êtes présent depuis 15 jours dans l'entreprise. Votre employeur devra vous prévenir 48 heures avant de rompre la période d'essai.

B. NON RESPECT DU DELAI DE PREVENANCE

image: http://www.coindusalarie.fr/sites/default/files/styles/vignette/public/fichiers/documents-et-images/fiches-pratiques/interditsanction_0.png?itok=YMLvdIC8

Lorsque votre employeur ne respecte pas les délais de prévoyance, vous avez la possibilité de réagir.

Vous pouvez demander le versement d'une indemnité compensatrice égale au montant du salaire que vous aurez perçu si vous aviez exécuté votre prestation de travail jusqu'à la fin du délai de prévenance, sauf si vous avez commis une faute grave

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Qu'en est-il si la rupture est à votre initiative?

Vous devez également respecter un délai de prévenance de 48 heures pour prévenir votre employeur que vous souhaitez rompre la période d'essai.

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 18:03

Par Carole Girard-Oppici, Responsable éditoriale - Modifié le 18-11-2015

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Le montant de l'indemnité qu'un représentant du personnel peut demander pour le licenciement intervenu en méconnaissance de son statut protecteur est limité à 30 mois par la Cour de cassation. Elle a confirmé sa position dans un arrêt du 14 octobre 2015.

Sommaire

Dans deux arrêts, du 15 avril et du 14 octobre 2015, la Cour de cassation a dû se prononcer sur le montant de l'indemnité à laquelle un salarié protégé a droit lorsque son contrat de travail est rompu en méconnaissance de son statut protecteur.

Dans la première affaire, une salariée, élue déléguée du personnel suppléante pour une durée de 4 ans, avait été licenciée après qu'elle ait été déclarée inapte à son poste, sans que son employeur n'ai sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Dans la seconde, un infirmier de nuit, titulaire de mandats de membres du comité d'entreprise et de délégué du personnel a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Cette prise d'acte a été requalifiée par les juges en licenciement nul.

Que la rupture du contrat résulte d'un licenciement qui est annulé, ou d'une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement nul, les juges se sont prononcés sur la question suivante : à quelles indemnités le salarié titulaire d'un mandat électif peut-il prétendre lorsque son licenciement est annulé ?

Ce qu'ont décidé les juges

Dans les deux affaires, les juges de la Cour d'appel ont à chaque fois attribué au salarié une indemnité d'un montant correspondant à la période de protection restant à courir, c'est-à-dire la durée du mandat restant, augmentée de 6 mois (correspondant à la durée de la protection qui continue après la fin du mandat). Les salariés ont obtenu respectivement 40 mois et 49 mois de salaire.

Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-24182

Toutefois, la Cour de cassation, dans sa première décision rendue en avril 2015, a repris sa jurisprudence antérieure mais en venant plafonner le montant de l'indemnité, à hauteur de la durée minimale légale du mandat augmentée de la période de protection post-mandat.

La Cour de cassation a confirmé sa position dans un arrêt du 14 octobre 2015 : le salarié protégé dont le licenciement est annulé a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de 6 mois. Elle rappelle donc que l'indemnité pour violation du statut protecteur est limitée à 30 mois de salaire et marque ainsi sa volonté d'asseoir durablement sa jurisprudence.

Licenciement nul : à quelle indemnité avez-vous droit ?

Lorsque votre licenciement est annulé, car votre employeur vous a licencié sans avoir obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail par exemple, vous avez la possibilité soit :

  • de demander à votre employeur de vous réintégrer dans l'entreprise, à votre poste de travail ;
  • d'obtenir le paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération que vous auriez dû percevoir depuis votre éviction de l'entreprise (la date de votre licenciement) jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours.

Demander sa réintégration suite à un licenciement nul

Lorsque vous avez rompu votre contrat de travail aux torts de votre employeur et que les juges vous donnent raison, vous ne pouvez pas réclamer la poursuite de votre contrat de travail. Par conséquent, vous avez le droit à la même indemnisation que le salarié protégé dont le licenciement est annulé et qui ne demande pas sa réintégration.

Toutefois, la Cour de cassation plafonne désormais l'indemnité allouée au délégué du personnel ou au membre du CE pour violation de son statut protecteur à :

  • 2 ans de salaire, c'est-à-dire la durée minimale légale du mandat de délégué du personnel (article L2314-27 du Code du travail) et du membre du CE (article L2324-25 du Code du travail), même si le salarié a, en réalité, été élu pour une durée plus longue ;
  • auxquels on ajoute 6 mois de salaire, correspondant à la période de protection post-mandat dont bénéficient les délégués du personnel (article L2411-5 du Code du travail) et les membres élus du comité d'entreprise (article L2411-8 du Code du travail).

Le montant de l'indemnité pour licenciement nul que vous pouvez réclamer est donc moins important que sous le couvert de l'ancienne jurisprudence.

Licenciement nul : dans quel cas pouvez-vous le demander ?

Lorsque votre employeur veut mettre fin à votre contrat de travail, il doit demander uneautorisation de licenciement à l'inspecteur du travail.

En effet, votre mandat de représentant du personnel vous offre un statut protecteur contre le licenciement.

Cela ne signifie pas que votre employeur ne peut pas vous licencier, mais qu'il ne peut le faire qu'après avoir sollicité, et obtenu, l'autorisation de l'inspecteur du travail de vous licencier.

Cette autorisation préalable vaut pour tous les types de licenciement : insuffisance professionnelle, inaptitude, faute grave ou lourde …

Si votre employeur vous licencie sans avoir sollicité l'autorisation préalable auprès de l'inspecteur du travail, ou qu'il met fin à votre contrat de travail alors que l'inspecteur a refusé de lui donner l'autorisation de vous licencier, vous pouvez saisir le juge pour demander l'annulation de votre licenciement.

Vous pouvez aussi contester l'autorisation de vous licencier qui a été donnée par l'inspecteur du travail. Si votre demande est acceptée, votre licenciement est également annulé.

Lettre de contestation de l'autorisation de licenciement

Les avantages du licenciement nul vous sont également accordés lorsque vous mettez fin à votre contrat de travail en raison des manquements de votre employeur, et que les juges considèrent qu'ils sont d'une gravité suffisante pour retenir la responsabilité de votre employeur dans la rupture de votre contrat. La prise d'acte qui est justifiéeproduit les effets d'un licenciement nul et vous donne en effet le droit au paiement de l'indemnité pour licenciement nul.

Références : Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-24182 et Cass. Soc. 14 octobre 2015, n° 14-12193

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 13:16

03/12/2015

Fournir du travail : une obligation essentielle du contrat de travail

Le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Ce dernier lui fournit du travail. En contrepartie du travail exécuté par le salarié, l’employeur lui verse un salaire.

Le salarié, qui se tient à la disposition de son employeur, a droit à son salaire peu important qu’il lui fournisse ou pas du travail. C’est une obligation essentielle du contrat de travail.

Non, l'employeur ne peut pas laisser un salarié sans travail. Dès lors qu’il y a conclusion d’un contrat de travail, cela emporte, pour l’employeur, l’obligation de fourniture du travail.

Fournir du travail ou risquer une prise d’acte de rupture du contrat

Si l’employeur ne fournit pas une prestation de travail suffisante, il commet un manquement qui peut justifier la rupture du contrat de travail à ses torts. Et ce, même s’il a versé un salaire.

En effet, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et demander en justice que cette rupture soit imputée à l’employeur. Dans une telle situation, les juges ont 2 possibilités :

  • reconnaître que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves justifiant la prise d’acte : cela produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (le salarié recevra les indemnités de licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés) ;
  • ou estimer que la prise d’acte n’est pas justifiée. Dans ce cas cela produira les effets d’une démission (le salarié n’aura pas d’indemnité ni même de droit à l’assurance chômage).

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les manquements de l’employeur doivent être suffisamment graves.

Une semaine sans travail, cela peut sembler court mais cela suffit pour justifier le manquement de l’employeur. La Cour de cassation a reconnu un manquement grave de l’employeur qui n’avait pas fourni de travail à un salarié pendant une semaine.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2015, n° 13-26834
(pdf | 5 p. | 58 Ko)

Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2015, n° 13-26834 (l’employeur a l’obligation de fournir une prestation de travail suffisante)

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6 septembre 2015 7 06 /09 /septembre /2015 17:33

Jurisprudence

Commet une discrimination indirecte l’employeur qui effectue des retenues sur les salaires des grévistes différentes selon les conséquences de la grève pour l’entreprise. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation le 9 juillet 2015.

À la suite d’un mouvement de grève dans une entreprise de presse, la direction avait décidé que les salariés grévistes des titres qui avaient « bouclé » en temps et en heure auraient une retenue de salaire de 50 % tandis que ceux dont les titres avaient été « bouclés » en retard subiraient une retenue de 100 %.

La Cour de cassation a jugé que la différence de traitement des salariés grévistes, selon qu’ils avaient ou non réalisé à temps leurs travaux, constituait une discrimination indirecte en raison de l’exercice normal du droit de grève, en ce qu’elle prenait en compte le degré de mobilisation des salariés, selon les services, et ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise.

Pour la Cour une telle distinction ne peut être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grève, dès lors que le retard apporté à la parution des magazines résulte des conséquences inhérentes à la cessation collective du travail.

On rappellera que selon le code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Sur Service-public.fr

Droit de grève dans l’entreprise

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27 août 2015 4 27 /08 /août /2015 19:19

Le délégué syndical, dont la fonction est de représenter son syndicat auprès de l’employeur et de participer à la négociation des accords d’entreprise, est désigné par un syndicat représentatif.

Il exerce sa mission jusqu’à ce que de nouvelles élections soient organisées au sein de l’institution dont l’élection avait permis à l’organisation syndicale d’obtenir sa représentativité.

La durée du mandat du DS est donc calquée sur la durée du mandat des représentants du personnel dont l’élection avait fait du syndicat un syndicat représentatif au sein de l’entreprise.

Mais certaines circonstances peuvent écourter la durée de son mandat.

Fin du mandat à son terme

Par principe, le mandat des délégués syndicaux prend fin avec le déroulement du 1er tour des élections professionnelles renouvelant l’institution dont l’élection avait permis au syndicat d’être représentatif (comité d’entreprise, délégués du personnel …) (1).

Par conséquent, la durée du mandat du DS ne doit en aucun cas excéder la durée des mandats des représentants élus du personnel (qui durent en principe 4 ans, voire moins en cas d’accord réduisant la durée des mandats).

L'organisation syndicale n'a aucune formalité particulière à réaliser puisque la fin du mandat du DS estautomatique, même si le syndicat continue de réunir les conditions légales de désignation. A elle de procéder à la désignation d'un nouveau délégué syndical soit le même, soit un autre si, à l'issue des élections, elle est toujours représentative.

Ce principe s'applique également au mandat du délégué syndical supplémentaire, qui peut être désigné dans les entreprises de plus de 500 salariés (2).

Fin du mandat de manière anticipée

  • le salarié investi de ces fonctions quitte son emploi et n’appartient donc plus à l’entreprise, ou lorsqu’ildémissionne de son mandat. Dans ce cas, le mandat prend donc fin à l’initiative du salarié. Dans ce cas, l’organisation syndicale peut procéder à une nouvelle désignation (2) ;
  • l’effectif de l’entreprise connait une baisse durable et significative en dessous de 50 salariés. La suppression du mandat de DS est toutefois subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives (1) ;
  • les conditions exigées du syndicat ou du DS disparaissent (par exemple : capacité à exercer ses droits civiques) ou lorsque le cadre de la désignation du délégué syndical est modifié (par exemple : disparition ou création d’une UES…).

 

Références :

(1) Article L2143-11 du Code du travail

(2) Article L2143-4 du Code du travail

(3) Cass.Soc. 30 juin 1971, n°70-60201

 

http://www.juritravail.com/delegues-syndicaux/fin-mandat-delegue-syndical?utm_source=www.juritravail.com&utm_medium=email&utm_content=crm_dossier_finmandatds&utm_campaign=crm_dossier_ce_finmandatds_1utm_source=www.juritravail.com&utm_medium=email&utm_content=crm_lettre_demission&utm_campaign=crm_lettre_sal_demission_1&utm_medium=email&

 

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