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1 octobre 2010 5 01 /10 /octobre /2010 10:47

Social

Protection renforcée de la femme en congé de maternité contre le licenciement

Le licenciement d'une salariée en dehors de la période de protection liée à son congé de maternité peut être frappé de nullité lorsqu'il est démontré que, pendant son congé de maternité, un salarié a été embauché pour pourvoir à son remplacement définitif.

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée pendant son congé de maternité et pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes ; le licenciement intervenant pendant cette période est frappé de nullité (C. trav., art. L. 1225-4).

 

Le licenciement postérieur à la période de protection est également frappé de nullité s’il est démontré que la décision de licencier a été prise (sans être pour autant formalisée) pendant la période protégée. La preuve peut être l’existence d’une mesure préparatoire au licenciement.

 

C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation.

 

En l’espèce, une salariée a été convoquée pour un entretien préalable à son licenciement un mois après la fin de son congé de maternité, donc peu après la période de protection contre le licenciement. Or, un salarié a été embauché pendant son congé de maternité. Cette embauche peut caractériser une mesure préparatoire de licenciement s’il est démontré qu’elle a eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif. Si tel est le cas, le licenciement, pourtant engagé après la période de protection, est frappé de nullité dans la mesure où la décision de licencier a été prise pendant la période de protection.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5480&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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1 octobre 2010 5 01 /10 /octobre /2010 10:25

Social

Revirement de jurisprudence à propos de l'éligibilité des travailleurs temporaires au CHSCT

Les travailleurs temporaires sont désormais éligibles au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l'entreprise de travail temporaire.

 

 

1. Parce que les travailleurs temporaires se trouvent au croisement de deux zones d'attraction différentes, celle de leur employeur juridique et celle de l'entreprise au sein de laquelle ils travaillent effectivement, la question de leur représentation, notamment au sein du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, a toujours été source de difficultés. La solution peut-être la plus satisfaisante, et sans doute la plus simple, aurait été d'admettre une double appartenance.

 

2. Mais, dès lors qu'il s'agit d'élection, le législateur a toujours été réticent, dans le domaine des relations professionnelles comme dans d'autres, au double vote. Les textes relatifs à la situation de ces travailleurs au regard du CHSCT n'ont cependant jamais été clairs. Sur la base des dispositions antérieures à la loi du 26 juin 2004 qui, pour cette institution, prévoyait la prise en compte des travailleurs temporaires dans le seul effectif de l'entreprise utilisatrice, ces derniers avaient été jugés inéligibles dans l'entreprise de travail temporaire (Cass. soc. 26 septembre 2002 : RJS 1/03 n° 106 ; Cass. soc. 6 décembre 2006 : RJS 4/07 n° 505).

 

3. Cette jurisprudence n'était plus guère en accord avec les textes actuels qui, s'agissant du CHSCT, intègrent les intéressés aussi bien dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice que dans celui de l'entreprise de travail temporaire (C. trav. art. L 1111-2 et L 1251-54), les rendent éligibles aux fonctions de délégués du personnel et de membres du comité d'entreprise de l'entreprise de travail temporaire (C. trav. art. L 2314-17, L 2314-18, L 2324-16 et L 2324-17), et donc électeurs des membres du CHSCT auquel ils ne pourraient cependant pas appartenir...

 

4. Par ailleurs, en pratique et hormis quelques situations marginales, la grande majorité des missions a une durée ne dépassant pas quelques semaines, ce qui interdit au plus grand nombre l'accès au CHSCT de l'entreprise utilisatrice.
Enfin, les entreprises de travail temporaire sont sans doute devenues aujourd'hui plus attentives aux conditions de travail existant dans les entreprises utilisatrices, déjà « défendues » par les propres salariés de ces entreprises, et ont les moyens de peser sur leurs co-contractants dès lors que des difficultés seraient constatées.

 

5. Ce sont ces raisons qui expliquent le « revirement » opéré par la Cour de cassation dans cet arrêt. Les travailleurs temporaires sont désormais rattachés au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire. Ils appartiennent au collège désignatif et peuvent être désignés membres de cette institution.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5499&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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28 septembre 2010 2 28 /09 /septembre /2010 08:56


 

 

En tant que délégué syndical vous bénéficiez automatiquement de la protection du Code du travail qui prohibe toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale.


Les juges ont notamment considéré que constituaient des discriminations syndicales :


- Le fait de sanctionner uniquement les délégués syndicaux parmi les organisateurs d'une grève.


- Le fait d'isoler un délégué syndical des autres salariés et de l'astreindre à un horaire différent.

- Le fait de traiter différemment un délégué syndical sans que cette différence se justifie par une insuffisance professionnelle, ou sur des éléments objectifs étrangers à l'exercice du mandat syndical.

- La simple prise en compte de l'activité syndicale du salarié dans son évaluation professionnelle


Article L. 2141-5 du Code du Travail
Article L. 1132-1 du Code du Travail

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=436&utm_source=newsletter&utm_medium=25

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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 13:54

Le fait de passer, dans le cadre d'une reprise d'activité, d'un service de restauration de collectivité à un atelier d'apprentissage professionnel destiné aux travailleurs handicapés et encadré par des éducateurs spécialisés constitue une modification d'identité qui fait obstacle au transfert des contrats de travail.

 

 

Dans cette affaire, une société de restauration fournissait des repas à l’ADAPT (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), qui avait d’ailleurs mis à sa disposition un local et du matériel.

 

Reprenant l’activité en gestion directe, l’ADAPT met fin au contrat du prestataire. Considérant que l’ADAPT poursuit la même activité, trois salariés de la société de restauration réclament le transfert de leur contrat de travail. Ils soulignent que l’association a repris l’ensemble des moyens matériels nécessaires à l’exploitation du service et qu’elle a affecté des salariés à la confection des repas.

 

La Cour de cassation exclut toutefois l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail (ancien L. 122-12) parce que, lors de ce transfert, l’entité économique a changé de nature et d’objet. En effet, le but poursuivi est désormais, à titre principal, d’assurer une formation aux travailleurs handicapés, et le service de restauration est devenu un atelier d’apprentissage professionnel encadré par des éducateurs spécialisés.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5431&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 13:12

Le contrôle médical d'un salarié en arrêt de travail retenu comme élément établissant un harcèlement

Le fait pour un employeur de multiplier les contrevisites médicales pour vérifier que l'état de santé d'un salarié justifie ses absences pour maladie peut être un des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

 

 

La loi a prévu en matière de harcèlement un mode particulier d’administration de la preuve : le salarié qui se dit victime d'un harcèlement moral doit établir des faits qui permettent d’en présumer l'existence. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs (C. trav. art. L 1154-1).

 

Dans l’affaire en cause, la cour d’appel avait refusé de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail d’une salariée qui se disait harcelée par son employeur en considérant que le harcèlement n’était pas établi.


A tort, décide la Cour de cassation. Elle relève que l'employeur avait adressé à la salariée trois lettres contenant des observations partiellement injustifiées, avait engagé une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à laquelle il avait finalement renoncé et avait provoqué, dans une période de trois mois, trois contrôles médicaux destinés à vérifier si l'état de santé de l'intéressée justifiait ses arrêts de travail pour maladie. Elle considère que la salariée fournissait ainsi des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il revenait dès lors à l’employeur d’apporter la preuve contraire.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5440&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 13:08
10/09/2010

Peut-on faire travailler un salarié dans un local aveugle ?

Retrouvez chaque vendredi, la réponse de SVP à une question pratique que se posent les responsables QHSE.
La réglementation distingue deux cas différents selon que l'on se place du côté du constructeur des locaux ou de l'utilisateur.

Les obligations du maître d'ouvrage

L'article R 4213-2 du code du travail précise que "les bâtiments sont conçus et disposés de telle sorte que la lumière naturelle puisse être utilisée pour l'éclairage des locaux destinés à être affectés au travail, sauf dans les cas où la nature technique des activités s'y oppose". L'article suivant précise aussi  que "les locaux destinés à être affectés au travail comportent à hauteur des yeux des baies transparentes donnant sur l'extérieur, sauf en cas d'incompatibilité avec la nature des activités envisagées".

C'est aux maîtres d'ouvrage de connaître les règles

Ces deux articles de codes posant de très nombreuses questions d'interprétation, une circulaire du 28 juin 1990 explique plus précisément leurs modalités d'application. Elle recommande ainsi aux employeurs / maîtres d'ouvrage d'être vigilants lors de l'établissement des plans de constructions. En effet, les vérifications concernant le permis de construire ne concernent que les règles d'urbanisme, il appartient donc aux employeurs, maîtres d'ouvrage de vérifier que les futurs les locaux soient conformes aux règles d'hygiène et sécurité au travail, de la sécurité ou la santé publique ou de la protection de l'environnement.

L'esprit de la loi

La circulaire précise ainsi l'esprit de la loi : "l'objectif principal des articles R235-3 (aujourd'hui R4213-2) n'est pas un éclairage naturel des locaux mais le contact avec l'extérieur". Par ailleurs, concernant la nature des activités, la circulaire précise bien que ce n'est jamais des choix commerciaux ou architecturaux qui peuvent justifier un local aveugle. Les activités incompatibles sont donc assez bien limitées par exemple aux chambres de développement de photo. Pour les cas, où c'est seulement certains rayonnements ou une lumière à l'aplomb qui est gênante (stockage de marchandises, soieries etc.), il est recommandé de placer des baies non gênantes, éventuellement traitées contre certains rayonnements, ou renforcées si des raisons de sécurité sont invoquées. La circulaire précise aussi que des compensations peuvent être envisagées : patios, verrières, puits de lumière dans les centres commerciaux, salle de pause avec vue sur l'extérieure, qualité de l'installation d'éclairage etc.

Les obligations de l'employeur

Les obligations de l'employeur sont succinctes. Elles sont définies par l'article R4223-3 : "les locaux de travail disposent autant que possible d'une lumière naturelle suffisante." Là encore, tout est donc affaire d'interprétation. De manière générale, on ne considère pas qu'un poste de travail est situé dans un local aveugle et que cela est gênant si le salarié est amené plusieurs fois par jour à se déplacer à l'extérieur. Par exemple, un manutentionnaire qui charge des colis dans un entrepôt aveugle mais les apporte ensuite à l'extérieur. La réglementation s'applique pour les postes fixes et permanents. L'employeur doit donc faire tout son possible pour éviter les pièces sans contact avec l'extérieur. Sinon, il lui faudra apporter la preuve que d'autres solutions n'ont pas été trouvées pour justifier l'implantation d'un poste fixe de travail dans un tel local.


actuEL-HSE.fr vous offre une question gratuite auprès des experts SVP ! Cliquez-ici.
 

Documents joints :
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:41

L'égalité hommes femmes a aussi sa pénalité de 1 %

A côté de la pénalité sur la pénibilité, le projet de loi sur les retraites instaure une autre pénalité de 1 % : celle-ci vise les entreprises qui n'ont pas signé d'accord ou mis en oeuvre un plan d'action avant fin 2011 sur l'égalité hommes femmes.
A partir de 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle ou par un plan d'action visant à réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes seront elles aussi redevables d'une pénalité de 1 %.
Cette disposition résulte de l'article 31 du projet de loi sur les retraites qui a été adopté hier en première lecture par les députés.
A cet égard, les entreprises gagnent un an. La date butoir pour agir sur l'égalité hommes femmes, actuellement fixée au 31 décembre 2010, est reportée à fin 2011.


Pénalité maximum de 1 %

1% sera le maximum de la pénalité. Le montant réellement acquitté par l'entreprise sera fixé par l'autorité administrative, en fonction de paramètres définis par décret. Ce montant dépendra de l'effort réellement consenti par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle.

Contenu du plan d'action

Le plan d'action mis en oeuvre par l'entreprise doit recenser :
  • les objectifs et les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les objectifs de progression prévus pour l'année à venir ; 
  • la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre ainsi que l'évaluation de
    leur coût. 
Après consultation du comité d'entreprise, l'employeur doit rendre publics ces indicateurs et objectifs.

Où en est le projet de loi ?


Etape actuelle Adoption hier du projet par les députés
Prochaine étape Les sénateurs examinent le projet  à partir du 1er octobre 2010
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:38

Le projet sur les retraites instaure le 1 % pénibilité

Les députés ont adopté hier en première lecture le projet de loi sur les retraites. Un amendement du gouvernement, défendu par le ministre du Travail, crée une nouvelle pénalité de 1 % pour les entreprises qui n'auront pas, d'ici à fin 2011, négocié sur la pénibilité.
Le gouvernement avait prévenu : s'il entendait rester intransigeant sur le report de l'âge légal de départ à la retraite 60 à 62 ans (65 à 67 ans pour le taux plein sans décote), il était en revanche ouvert à des amendements sur le volet pénibilité de son projet de loi.
De fait, le projet de loi a beaucoup évolué sur ce point après son passage à l'Assemblée.

1 % pénibilité

Le gouvernement a en particulier introduit une nouvelle pénalité de 1 % de la masse salariale. Elle ressemble, à quelques différences près, à la pénalité de 1 % sur l'emploi des seniors.

Seront assujetties au 1 % pénibilité les entreprises d'au moins 50 salariés :
  • qui comptent en leur sein une proportion de salariés affectés à des facteurs de risque professionnels" (un décret fixera cette proportion) ;
  • qui n'ont pas signé un accord collectif ou mis en oeuvre un plan d'acton avant fin 2011. Les entreprises de 50 à 299 salariés couvertes par un accord de branche sur la pénibilité seront, comme pour l'emploi des seniors, exonérées de cette pénalité.
Le contenu minimal de l'accord d'entreprise, du plan d'action ou de l'accord de branche sera fixé par décret.
Contrairement à l'emploi des seniors, le montant de la pénalité sera modulé en fonction des efforts consentis par l'entreprise. Le maximum sera de 1 %. Il sera réduit si l'entreprise a conduit des actions. Un décret fixera le barème de la pénalité.

Départ anticipé à la retraite

L'autre versant pénibilité du projet de loi  (article 26) concerne le maintien du départ à 60 ans pour les salariés affectés à des métiers pénibles.
Les salariés qui souffrent, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, d'une IPP d'au moins 20 % (ce montant ne figure pas dans le projet de loi mais sera fixé par décret), pourront toujours bénéficier d'une retraite à taux plein à 60 ans. Cette disposition figurait dans le projet de loi initial.
Un amendement du gouvernement étend ces dispositions aux salariés qui souffrent d'un taux d'IPP d'au moins 10 % (ici aussi ce taux sera fixé par décret) en raison de l'exposition à des risques professionnels durant plusieurs années (leur nombre sera fixé par décret).
Une commission pluridisciplinaire appréciera "l'effectivité du lien entre l'incapacité permanente et l'exposition aux facteurs de risques professionnels".

Création d'un fond de soutien à la pénibilité

Les branches professionnelles ont jusqu'à fin 2013 pour signer un accord créant "un dispositif d'allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles".
L'allègement de la charge de travail peut prendre la forme d'un passage à temps partiel ou d'une aide au tutorat... La compensation se fera elle sous la forme d'une prime ou de jours de repos en plus.
Un fonds national, installé au sein de la Cnam, contribuera aux actions mises en oeuvre par les entreprises et les branches.

Où en est le projet de loi ?


Situation actuelle Adoption hier en première lecture par les députés
Prochaine étape Examen du projet par les sénateurs  à partir du 1er octobre
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:34

Les ruptures conventionnelles, une nouvelle forme de préretraite ?

Selon les derniers chiffres de l'Unedic, la part des seniors dans les entrées en assurance chômage au 1er trimestre 2010 à la suite d'une rupture conventionnelle dépasse de très loin celle des autres tranches d'âge. De 9,7% en moyenne, elle grimpe à 11,8% pour les plus de 50 ans.
Doit-on y voir une nouvelle forme de préretraite s'interrogent certains ?

Les 55-60 ans particulièrement concernés par les ruptures conventionnelles

En scrutant les chiffres de l'Unedic de plus près, l'AFP constate que  "sur la même période, et pour les 55-60 ans, cette part est encore supérieure, à 17%. Pour les 60 ans et plus, elle s'élève à 12,9%".
En revanche, analyse l'agence de presse, "pour les 50-55 ans, trop jeunes pour être inscrits au chômage jusqu'à l'âge de la retraite, cette proportion atteint seulement 7,6%".

L'Unedic et le gouvernement aux aguets

L'ensemble des acteurs concernés, alertés par ces chiffres, préviennent qu'ils vont surveiller cette question de près.
"Nous serons très vigilants", a déclaré Gaby Bonnand (CFDT), le président de l'Unedic. "Si des dérives sont constatées, il faudra les corriger. Il est impossible pour les partenaires sociaux d'accepter que les cotisations chômage financent des opérations des entreprises pour se séparer des seniors alors que l'emploi des seniors est un problème majeur". Le président de l'Unedic redoute que les ruptures conventionnelles "ne viennent remplacer les pré-retraites" (AFP).
Même mise en garde du côté du gouvernement. Laurent Wauquiez, le secrétaire d'Etat à l'emploi, a ainsi déclaré au cours de son audition au Sénat dans le cadre de la réforme des retraites, que le gouvernement restera "attentif" aux ruptures conventionnelles entre des seniors et leur employeurs, rapportent Les Echos.

Une nouvelle qui tombe mal

Le gouvernement sera d'autant plus vigilant que l'heure est au maintien en emploi des seniors. Le projet de loi sur les retraites adopté mercredi dernier par l'Assemblée nationale vise même à encourager les entreprises à recruter des seniors par une aide spécifique.

 

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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:28

Les conflits sont très formateurs pour les élus

Les salariés investis de fonctions représentatives doivent détenir un certain nombre de savoirs et de savoir-faire pour mener à bien leur mission. Les formations syndicales, les transmissions entre élus mais surtout les conflits collectifs les aident à acquérir les connaissances nécessaires.

Comment les élus (membres du CE, du CHSCT) se dotent-ils des compétences nécessaires à l'exercice de leur mission ? C'est à cette question que répond une étude du ministère du Travail à partir d'une enquête menée par le cabinet Emergences (*).

Les formations syndicales plus ou moins attendues par les élus

L'un des moyens d'acquérir les connaissances nécessaires au mandat est la formation qu'assurent les organisations syndicales elles-mêmes. Selon l'étude, ce type de formation permet aux élus de prendre confiance en eux, de se défaire d'une certaine "illégitimité à intervenir face aux directions", et tout simplement à comprendre comment fonctionne l'instance à laquelle ils appartiennent.
Certains ont toutefois très peu d'attentes à l'égard de ce type de formation, soit parce qu'ils peinent à identifier les ressources à en tirer, soit au contraire car ils l'estiment inutile compte tenu de leur expérience.
Pour d'autres en revanche c'est l'occasion "d'acquérir des compétences techniques et juridiques qui leur permettront de faire bonne figure et de mobiliser des outils juridiques, malgré le différentiel de niveau d'instruction entre élus du personnel et professionnels de la DRH dans les grandes entreprises".

Acquérir des savoirs en exerçant son mandat

Les représentants du personnel misent surtout les savoirs acquis sur le terrain. "Le mandat est souvent considéré par les élus eux-mêmes comme un cadre de formation".

Les collectifs au sein desquels les élus s'insèrent permettent aussi aux connaissances de circuler. "Les équipes syndicales constituent des lieux de centralisation et de capitalisation des savoirs où la transmission s'opère de manière formelle ou informelle. La présence de militants plus expérimentés permet une transmission parfois assimilées à du « compagnonnage » ".

Il ne faut pas exclure aussi "l'autoformation" adoptée par certains, soit par crainte du "formatage", soit par volonté de se créer sa propre expertise en recourant à des techniciens du droit du travail et en devenant soi même un expert.

Les conflits, une formation "en temps réel"

Mais s'il est des événements qui font figure de "formations accélérées" pour les représentants du personnel ce sont bien les conflits du travail.
Selon l'étude, "la nécessité pratique de trouver des instruments d'action à opposer à la direction motive la découverte des prérogatives auxquelles les élus ont droit, des opportunités d'action qu'elles offrent et des manières de s'en servir". Bref, souligne l'étude, c'est "un moment propice à l'apprentissage des élus". 

Au gré des situations conflictuelles rencontrées par les auteurs de l'étude, ils ont ainsi pu constater la mobilisation par les élus de l'expertise-comptable ou bien encore le transfert de compétences entre les différents syndicats. 

Une autre vision de son travail

Au final, la détention d'un mandat représentatif change la vision du salarié sur son propre travail. "Les connaissances acquises en mandat sur l'entreprise conduisent beaucoup des élus rencontrés à développer un point de vue critique sur leur entreprise (...) qui rend inenvisageable pour certains de reprendre la vie professionnelle comme auparavant".
Comme le souligne l'étude, "la prise de mandat est aussi formatrice que transformatrice".



(*) L'étude du cabinet Emergences a été réalisée dans le cadre d'un appel à projet du ministère du Travail sur "La mobilisation des connaissances par les représentants du personnel aux CE et CHSCT".  Elle a été menée à partir d'enquêtes sur le terrain auprès de 6 établissements, d'une structure syndicale locale, s'agissant de membres de comité d'entreprise et de CHSCT.

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