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24 août 2015 1 24 /08 /août /2015 07:40

27/07/2015

Une proposition de loi socialiste relative aux droits à congés propose de retenir l'année civile pour la période de référence, et non plus la période du 1er juin au 31 mai. Elle prévoit également de supprimer la perte de congés payés en cas de faute lourde.

Des députés socialistes proposent d'améliorer les règles organisant les droits à congés payés dans un souci de simplification et de mise en conformité avec la réglementation européenne.

L'année civile pour période de référence

"La première amélioration est une simplification concernant la période de référence", explique l'exposé des motifs de la proposition de loi. Aujourd'hui, en application de l'article R. 3141-3 du code du travail, cette période référence est, en principe, la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Même si, "certains accords d'entreprise ou de branche retiennent l'année civile ou une autre période comme période de référence", relève l'exposé des motifs. Or pour les députés, cette période de référence est inadaptée à la vie du travail contemporaine. De plus, "le décalage existant entre la période de référence et la période de prise des congés (qui comprend obligatoirement la période principale du 1er mai au 31 octobre) est source de complexité dans la gestion desdits congés et ne permet pas de mieux prendre en compte les intérêts conjoints du salarié et de l'entreprise". Ils proposent donc de retenir l'année civile pour la période de référence.

Report de la prise des congés après le 1er octobre

La proposition de loi propose également de prévoir une possibilité de report de la prise des congés après le 1er octobre. Même si l'exposé des motifs ne le précise pas, cette possibilité ne serait ouverte qu'en cas d'annualisation du temps de travail, puisque la proposition de loi complète l'article L. 3141-21 du code du travail.

Suppression de la perte de congés en cas de faute lourde

La dernière amélioration est une mise en conformité du code du travail avec la directive du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du travail. "En effet, explique l'exposé des motifs, l'article 7 fixe les droits à congés payés à quatre semaines minimum par an. Or l'alinéa 2 de l'article L. 3141-26 du code du travail prévoit que la faute lourde du salarié entraîne la suppression de l'indemnité compensatrice pour la fraction des congés payés acquis mais dont le salarié n'a pas bénéficié. Cette suppression peut avoir pour conséquence de priver le salarié de la garantie européenne de quatre semaines de congés payés". En conséquence la proposition de loi supprime la perte de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

Eleonore Barriot

l'association RST recommande cet article diffusé initialement par ACTUEL RH

http://www.actuel-rh.fr/content/une-proposition-de-loi-prevoit-de-modifier-la-periode-de-reference-des-conges-payes

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17 juillet 2015 5 17 /07 /juillet /2015 04:59

Le projet de loi pour la croissance et l’activité, dit « Macron », prévoit de créer un nouveau congé au profit des salariés étudiants.

Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement d’enseignement supérieur aura droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé devra être pris dans le mois qui précède les examens.

Ce nouveau droit à congé s’ajoutera aux congés payés (c. trav. art. L. 3141-1) dont bénéficie par ailleurs l’étudiant, ainsi, s’il y a lieu, qu’au congé annuel garanti des salariés de moins de 21 ans (c. trav. art. L. 3164-9).

Le projet de loi sera examiné par l’Assemblée nationale en vue de son adoption définitive le 9 juillet 2015. Il restera encore à franchir la barre du Conseil constitutionnel.

La mesure entrera en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

Projet de loi pour la croissance et l'activité (art. 104 bis)

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/34423.html

Date: 07/07/2015

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 10:13

29/06/2015

Afin de faire face à l’absence de vos salariés pendant les congés de cet été, vous venez de finir le recrutement des remplaçants et passez à l’étape suivante : la rédaction du contrat de travail à durée déterminée (CDD). Cette étape est délicate. Connaissez-vous toutes les mentions qui doivent figurer dans un CDD pour le remplacement d’un salarié absent ?

Le CDD pour remplacement d’un salarié absent est obligatoirement un contrat écrit où doivent figurer :

  • la définition précise du motif de recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Vous préciserez aussi la cause de l'absence ou de la suspension ;
  • le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant ;
  • la durée du CDD (de date à date ou durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis) et éventuellement la clause de renouvellement ;
  • la durée de la période d’essai si elle est prévue ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • le montant de la rémunération et ses différentes composantes ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Certaines de ces mentions obligatoires sont essentielles. Elles doivent permettre de vérifier que le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ne pas les indiquer dans le contrat, c’est prendre le risque d’une requalification du contrat en CDI. D’autres visent à garantir l’information du salarié sur les principaux points de la relation de travail et leur oubli ne remet pas en question la nature du contrat de travail.

Pour vous aider dans la rédaction d’un CDD de remplacement à terme précis, nous vous proposons de télécharger notre modèle ci-joint. Vous pouvez également retrouver les modèles des autres types de CDD dans notre documentation « Gérer le personnel ».

CDD à terme précis conclu pour le remplacement d’un salarié absent
(doc | 3 p. | 72 Ko)

Vous ne pouvez pas recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée après autorisation de la DIRECCTE.

L’écrit est requis aussi bien pour le CDD initial que pour son éventuel renouvellement.

Conclure un CDD : pour quel motif ?

Vous devez indiquer dans le contrat de travail le motif précis du recours au contrat à durée déterminée : le remplacement d’un salarié absent et la cause de son absence (congés payés, maladie, etc.).

Toute absence de l'entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD, dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n'est pas rompu. Une seule exception : il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste.

Il est également parfaitement possible de remplacer par un CDD une personne absente elle-même embauchée en CDD.

Sachez que vous n’êtes pas obligé d’affecter la personne que vous embauchez au poste de la personne absente. Le remplaçant peut être affecté :

  • à une partie des tâches du salarié absent ;
  • voire à un autre poste. Dans ce cas, on parle de remplacement « en cascade ». Vous remplacez le salarié absent par l’un de ses collègues, qui est lui-même remplacé par la personne embauchée en CDD.

Vous ne pouvez pas signer un CDD pour remplacer plusieurs salariés. Si plusieurs salariés sont absents, vous devez conclure un CDD par salarié remplacé, même en cas d’absence simultanée de salariés à temps partiel : un CDD pour remplacer un seul salarié absent !

Dans le contrat, vous devez également désigner l’emploi occupé par le remplaçant. Si son poste de travail figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, vous devez le préciser dans le contrat.

Quels sont la durée et le terme du CDD ?

Sachez que le CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut débuter avant son départ. Le délai entre le début du CDD et le départ du salarié doit être raisonnable. Il doit correspondre au délai pour transmettre les informations au remplaçant sur le poste de travail, prendre connaissance des conditions de travail, poser toutes les questions qui lui semblent importantes auprès du salarié sur le départ.

Il peut également être prolongé jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé a repris son emploi, soit 2 jours après son retour.

Comment déterminer la durée du CDD ? Deux cas de figure peuvent se présenter à vous :

Vous connaissez la date du retour de votre salarié. Vous pouvez donc indiquer dans le contrat sa date de fin. Dans ce cas, le terme du contrat est précis, c’est un contrat dit « de date à date ». Vous pouvez prévoir une clause de renouvellement. Le contrat à terme précis pris isolément ne peut pas durer plus de 18 mois.

Vous ne connaissez pas la date de retour de votre salarié. Dans ce cas, on parle de CDD à terme imprécis. Le terme du contrat est le retour de votre salarié. Vous devez prévoir une période minimum d’embauche. Elle permet au salarié d’avoir une garantie minimale d’emploi et de rémunération. Elle est fixée librement entre les parties. Le non-respect de cette mention entraînerait, à la demande du salarié, la requalification du CDD en CDI.

Quand se termine le CDD ?

Le contrat prend fin :

  • à la date prévue dans le contrat même si le salarié n’est pas revenu à cette date ;
  • ou au retour de votre salarié si vous n’aviez mentionné aucune date précise. En cas d’absence définitive du salarié remplacé, le CDD se termine automatiquement. Vous devez toutefois prouver l’évènement qui est à l’origine de la fin du contrat et sa date, par exemple en fournissant sa lettre de démission.

Comment calculer la durée de la période d’essai ?

La période d’essai n’est pas obligatoire. Pensez à l’intégrer à votre contrat ; de cette façon, si vous n’êtes pas convaincu d’avoir recruté le bon candidat, vous aurez toute liberté pour rompre le contrat de travail pendant cette période.

Pensez également à consulter votre convention collective, elle peut prévoir des modalités particulières pour rompre la période d'essai.

  • avec l’accord du salarié ;
  • en cas de faute grave du salarié ;
  • en cas de force majeure ;
  • en cas d’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail (Code du travail, art. L. 1243-1).

Durée de la période d’essai. Sauf convention collective ou usage prévoyant des durées inférieures, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat.

Si vous devez rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, pensez que vous devez respecter un délai de prévenance, qui varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 1221-25).

Quelle est la rémunération du salarié embauché en CDD ?

Le contrat de travail doit indiquer le montant de la rémunération, ainsi que ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe.

La rémunération du remplaçant doit être identique à celle du salarié remplacé s’ils ont une qualification équivalente et s'ils exercent les mêmes fonctions. Il peut y avoir une différence de rémunération si la qualification du salarié en CDD est moindre ou s’il n’exerce qu’une partie des tâches du salarié remplacé.

Quand remettre le contrat signé au salarié ?

Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables (soit du lundi au samedi à l’exception du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire qui n’est pas travaillé et des jours fériés) suivant l’embauche :

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • soit en main propre contre décharge (reçu).

Pour éviter tout litige, faites en sorte que le salarié dispose de son contrat signé dès le 1er jour de travail.

Assurez-vous que le contrat de travail a bien été signé par le remplaçant. Un contrat non signé équivaut à une absence de contrat écrit. En cas de litige, le juge requalifiera le contrat en CDI. Il en est de même lorsque le contrat est remis au salarié au-delà des 2 jours ouvrables.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=185&titre=CDD+pour+remplacer+un+salari%C3%A9+absent+%3a+les+r%C3%A8gles+%C3%A0+respecter&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:39

02/07/2015

Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.

Oui, il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs. Mais attention, cette possibilité est très encadrée et limitée à des circonstances exceptionnelles !

Modifier les congés payés : délai d’un mois avant le départ

Normalement, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.

Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.

Modifier les congés payés : circonstances exceptionnelles

Les circonstances invoquées par l’employeur doivent être exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles sont reconnues en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :

  • de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
  • de remplacer un salarié décédé.

Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.

Modifier les congés payés : refus du salarié

Le refus du salarié de reporter ses congés payés, alors qu’il y a des circonstances exceptionnelles, peut justifier son licenciement. En effet, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.

Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :

  • si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
  • si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.

Pour plus de précisions sur vos obligations concernant la gestion des congés payés, les informations qui doivent être communiquées aux salariés, l’affichage obligatoire des CP et le rôle des délégués du personnel, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Modifier les congés payés : dispositions de votre convention collective

Pensez à consulter votre convention collective. Cette dernière peut prévoir une indemnisation du salarié dont les dates de congés payés ont été modifiées. Il peut s'agir d'une prime, d'un ou de plusieurs jours de congé supplémentaires, du remboursement des frais déjà engagés, etc.

Le salarié peut également demander une dérogation en invoquant des circonstances exceptionnelles mais, dans ce cas, l’employeur n’est soumis à aucun délai pour lui répondre.

La modification des dates de congés payés peut être mal perçue par vos salariés. Peut-être avez-vous d’autres solutions comme, par exemple, le recours aux heures supplémentaires.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=1648&titre=Ai-je+le+droit+de+modifier+les+dates+de+d%C3%A9part+en+cong%C3%A9s+pay%C3%A9s+de+mes+salari%C3%A9s+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:00

09/06/2015

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Depuis le 1er juin dernier, la portabilité de la prévoyance, garanties frais de santé et de la prévoyance "lourde", s'impose à toutes les entreprises et aux anciens salariés percevant les allocations chômage qui n'ont pas été licenciés pour faute lourde. Rappel des règles applicables.

Quels sont les employeurs concernés ?

Tous les employeurs qui proposent à leurs salariés une mutuelle et des garanties liées aux risques incapacité, invalidité et décès.

Quels sont les salariés concernés ?

La portabilité vise tout salarié dont le contrat de travail a été rompu et qui :

  • perçoit les allocations chômage ;
  • bénéficiait, lorsqu'il était salarié, de la couverture santé et prévoyance.

Sont donc concernés les salariés licenciés, ceux qui ont signé une rupture conventionnelle ou encore ceux qui sont dans un cas de démission légitime (lorsqu'un salarié démissionne pour suivre son conjoint, par exemple).

Sont également concernés les salariés en CDD dont la rupture du contrat ouvre droit au chômage.

Seuls les salariés licenciés pour faute lourde sont exclus.

Les ayants droit couverts par le contrat collectif bénéficient-ils du maintien des garanties ?

Oui.

Le salarié peut-il renoncer au maintien ?

Non. Le dispositif de portabilité s'impose au salarié, il ne peut y renoncer.

Les entreprises doivent-elles informer leurs salariés ?

Oui. Elles doivent les informer du droit au maintien de leurs couvertures santé et prévoyance dans le certificat de travail.

L'employeur ayant une obligation d'information et de conseil il peut également être judicieux de fournir au salarié un support d'information rappelant à titre indicatif la nature détaillée de ces droits, la portée au regard de la couverture des ayants droit et la durée de la couverture. Notamment parce que l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prévoit que le salarié devra "justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier de cette garantie".

L'employeur informe également l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Que se passe-t-il si l'employeur n'informe pas les salariés ?

Un certificat de travail omettant de préciser le maintien gratuit de cette garantie pourrait entraîner pour l'entreprise fautive l'obligation de verser des dommages et intérêts à titre de réparation (voir notamment l'arrêt du 7 janvier 2003, n° 00-46.531).

Le maintien des droits s'applique-t-il à toutes les garanties prévues par le contrat collectif ?

Oui. L'ancien salarié et ses ayants droit bénéficient des garanties collectives, dès lors que ces droits ont été ouverts dans l'entreprise. C'est à dire que si un accord collectif prévoit une condition d'ancienneté pour bénéficier d'une couverture prévoyance, ce n'est que si cette condition est remplie que le salarié pourra bénéficier de la portabilité.

Cependant, le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période (article L. 911-8, 4° du code de la sécurité sociale).

S'applique-t-il aux contrats collectifs obligatoires et facultatifs ?

Oui. En revanche, le salarié ne peut pas prétendre au maintien des droits résultant d'un contrat collectif facultatif auquel il n'a pas adhéré.

Que se passe-t-il si les garanties collectives sont souscrites auprès de plusieurs organismes assureurs ?

L'employeur doit prévoir le maintien des garanties collectives auprès de ces différents organismes.

Que se passe-t-il si les garanties évoluent dans l'entreprise ?

Toutes les évolutions du contrat d'entreprise devraient être opposables aux salariés bénéficiaires de la portabilité.

Que se passe-t-il en cas de résiliation du contrat d'entreprise ?

Si l'employeur souscrit un nouveau contrat, ce nouveau contrat se substitue à l'ancien et le chômeur en bénéficiera.

Quel est le point de départ du maintien des garanties ?

C'est la date de cessation du contrat de travail. A priori, on retient donc la fin du préavis. En effet, la finalité du texte étant d'assurer au salarié la continuité de sa couverture complémentaire, il n'y a pas lieu de mettre en oeuvre le mécanisme de la portabilité tant que le salarié continue à bénéficier de sa prévoyance au titre de son contrat de travail.

Néanmoins, il convient de noter que la Cour de cassation, à propos de l'ANI du 11 janvier 2008 par lequel la portabilité de la prévoyance a été introduite, a retenu la date de notification du licenciement pour savoir si un salarié pouvait bénéficier du dispositif et non la date de fin de préavis (arrêt du 23 mai 2012, n°11-17.549). Cette solution devrait à notre avis continuer à s'appliquer. Ainsi, seuls les salariés dont la notification du licenciement est intervenue à compter du 1er juin 2015 sont concernés par la portabilité de la prévoyance lourde.

Quelle est la durée du maintien de la couverture santé ?

Les garanties sont maintenues pour une durée égale au dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois. La durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur. Par exemple, un salarié dont le contrat de travail a duré 2 mois et un jour pourra bénéficier de la portabilité pendant 3 mois.

Les garanties sont-elles maintenues pour les contrats dont la durée est inférieure à 1 mois ?

Oui, dans la mesure où l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale précise que la durée de la portabilité s'apprécie en mois, arrondie éventuellement au mois supérieur.

Que se passe-t-il en cas de CDD successifs ?

En cas de CDD successifs, il s'agit de la durée des contrats dans la limite de 12 mois.

Comment est financée la portabilité ?

Le salarié bénéficie de la portabilité à titre gratuit. Le coût de la portabilité est financé par l'employeur et les salariés de l'entreprise.

Quand les nouveaux droits à la portabilité prennent-ils fin ?

Le maintien des droits à la portabilité cesse :

  • à l’issue de la période maximale de maintien (12 mois) ;
  • dès que le bénéficiaire retrouve un emploi et n'est plus indemnisé par l'assurance chômage (qu'il bénéficie ou non d'une couverture dans le cadre de ce nouvel emploi) ;
  • en cas de radiation des listes de Pôle emploi ;
  • en cas de non-production auprès de l’employeur ou de l’organisme assureur, des documents justificatifs de l’indemnisation chômage, au moment du versement de la prestation ;
  • en cas de liquidation de la pension de retraite en cours de portabilité.

Comment s'articule la portabilité de la prévoyance avec l'article 4 de la loi Evin ?

L'article 4 de la loi Evin prévoit que l'assureur propose à l'ancien salarié (retraité, préretraité, licencié) des garanties en matière de santé (et non de prévoyance) équivalentes à celles dont il bénéficiait avant la fin de son contrat de travail. La durée du maintien des garanties dans ce cas est viager. En contrepartie, le salarié paye une cotisation à l'assureur. L'employeur n'a aucune obligation et n'intervient pas.

Le maintien des garanties issues de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale intervient immédiatement après la rupture du contrat de travail. A la demande du salarié, le maintien de la couverture santé issue de l'article 4 de la loi Evin prendra la suite, à l'expiration du maintien des garanties.

Si le maintien de la portabilité est d'une durée supérieure à 6 mois, l'ancien salarié doit demander à son assureur le bénéfice de l'article 4 de loi Evin dans le délai de 6 mois, avec une prise d'effet de ce maintien différée à l'issue de la portabilité de de la prévoyance prévue par l'article L. 9118 du code de la sécurité sociale. S'il ne le fait pas, il perd le bénéfice de l'article 4 de la loi Evin, car le délai de 6 mois ne peut pas être suspendu.

Eleonore Barriot

http://www.actuel-rh.fr/content/comment-organiser-la-portabilite-de-la-prevoyance

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:51

01/07/2015

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Dans un rapport remis le 29 juin au ministre de l’Economie, Emmanuel Macron, le Conseil supérieur des experts-comptables propose de créer un contrat de projet, sur le modèle du CDD à objet défini, qui est actuellement réservé aux ingénieurs et cadres. Il serait ouvert à l’ensemble des salariés et sa durée serait calée sur l’échéance du projet (le CDD à objet défini est actuellement plafonné à 36 mois). Toutes les entreprises pourraient y recourir, même en l’absence d’accord collectif.

http://www.actuel-rh.fr/content/les-experts-comptables-preconisent-detendre-le-contrat-de-projet

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:36

29/06/2015

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Dans un arrêt du 16 juin, la Cour de cassation refuse de condamner un employeur qui a fait application d’une convention de forfaits jours illicite. Si le paiement d'heures supplémentaires au salarié est bien justifié, en revanche rien ne permet d'établir que l'employeur a agi intentionnellement. Appliquer une convention illicite ne suffit donc pas, en soi, à entraîner une condamnation pour travail dissimulé. Il faut que l'élément intentionnel de l'infraction soit établi, ce qui, dans l'affaire en cause, n'était pas le cas.

http://www.actuel-rh.fr/content/application-dune-convention-de-forfait-illicite-pas-de-condamnation-automatique-pour-travail

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:33

Chaque semaine, L'appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à une question pratique que se posent les services RH.

Quel est le formalisme de la mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction. C'est une mesure d'attente qui permet à l'employeur d'écarter le salarié de son poste s'il l'estime nécessaire et de prendre le temps de réfléchir sur le sort du contrat de travail de ce salarié. Elle n'est soumise à aucun formalisme particulier, et l'employeur peut valablement la prononcer oralement avec effet immédiat. Il est également tout à fait possible de notifier la mise à pied au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Que faire face à un salarié qui refuse une mise à pied conservatoire ?

Il faut dans un premier temps essayer de le convaincre de sortir des locaux et de rentrer chez lui. Vous pouvez interroger le salarié pour connaître les motifs de son refus, et s'il souhaite simplement prendre ses effets personnels, le laisser faire. S'il persiste dans son refus, il est nécessaire de l'éloigner de son poste de travail. Pour attester de cette situation d'opposition du salarié, il peut être utile de demander aux autres salariés d'attester de ce comportement, voire de recourir à un huissier. On peut également expliquer au salarié que son refus est synonyme d'une insubordination puisqu'il refuse d'exécuter un ordre, et qu'il peut avoir des conséquences disciplinaires.

Le refus du salarié peut-il être considéré comme une cause de licenciement ?

La Cour de cassation a précisé que le fait pour le salarié mis à pied à titre conservatoire de se présenter à son travail et de refuser de quitter les lieux est une insubordination qui peut, le cas échéant, être qualifiée de faute grave. Mais encore faut-il que la mise à pied soit justifiée et donc que le salarié ait commis une faute (voir notamment les arrêts du 24 juin 2003 et du 12 octobre 2005).

Le salarié doit-il être rémunéré ?

Le fait que le salarié refuse de quitter les lieux ne change rien à la rémunération ou non de la mise à pied conservatoire. La rémunération afférente à cette période non travaillée dépend de la sanction retenue à l'issue de la procédure disciplinaire : seul le prononcé d'une mise à pied disciplinaire ou d'un licenciement pour faute grave peuvent justifier la perte de salaire. Toute autre sanction, et a fortiori l'absence de sanction, doivent conduire l'employeur à rémunérer le salarié pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire.

http://www.actuel-rh.fr/content/que-faire-face-un-salarie-qui-refuse-une-mise-pied-conservatoire

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:27

30/06/2015

Dans son rapport annuel, la Cour de cassation formule plusieurs propositions de modification du code du travail. Elle préconise notamment d'inscrire dans la loi les principes de validité des accords collectifs sur les forfaits-jours.

La Cour de cassation a présenté hier son rapport annuel. L'occasion pour les Hauts magistrats de formuler au Parlement de nombreuses suggestions de réformes.

Clarifier les règles de validité des forfaits en jours

Les juges de la Cour de cassation espèrent l'énonciation dans la loi des exigences auxquelles doit répondre la convention collective qui prévoit la conclusion de forfaits en jours. "Même si les conditions de validité d'un accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours transparaissent assez clairement des décisions rendues, il n'en reste pas moins que la norme applicable (...) n'est sans doute pas suffisamment lisible notamment pour les partenaires sociaux", concède le rapport. Autrement dit, "il serait souhaitable que la loi énonce clairement et précisément que l'accord collectif (...) doit prévoir des modalités propres à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié concerné demeurent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et qu'en toute hypothèse les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés concernés par une convention de forfait en jours", précise la Haute Cour.

Fixer l'indemnité en cas de violation du statut protecteur

La Haute cour suggère d'autres modifications à apporter au code du travail. Il est ainsi préconisé de créer une sanction financière pour l'employeur qui licencie un salarié protégé sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Lorsque le représentant du personnel injustement licencié ne demande pas sa réintégration, la Cour de cassation a récemment décidé de plafonner à 30 mois de salaires l'indemnité pour violation du statut protecteur (lire notre article). Mais "la question est complexe", soutiennent les juges. Le législateur est dès lors invité à "s'emparer du problème et régler la question des conséquences du licenciement sans autorisation des salariés bénéficiant d'une protection légale contre le licenciement".

Réintégration : mettre CE, DP et DS sur un pied d'égalité

Autre lacune relevée par les juges s'agissant de la représentation du personnel : seul le délégué du personnel et/ou membre de CE bénéficie légalement, en cas d'annulation du licenciement et de réintégration alors que l'institution a été renouvelée, d'une protection de six mois à compter de son retour dans l'entreprise (article L. 2422-2 du code du travail). Aux yeux de la Cour de cassation, cette protection de six mois devrait également bénéficier au mandat de délégué syndical. C'est d'ailleurs le sens d'un arrêt du 16 décembre 2014 (lire notre article). Consciente que cette solution "étend sensiblement la lettre de la loi", la juridiction suggère qu'elle soit consacrée par la loi "car rien ne paraît justifier dans une telle hypothèse une distinction entre le délégué du personnel et le membre du comité d'entreprise d'une part, le délégué syndical d'autre part".

Faciliter l'interprétation des conventions collectives

La Cour de cassation reprend également à son compte la proposition du rapport Lacabarats (lire notre article), président de la chambre sociale, d'instaurer une procédure de demande d'avis auprès des juges pour l'interprétation des conventions collectives. "Il est fréquent que l'interprétation d'une convention collective présente une difficulté sérieuse qui concerne les salariés de multiples établissements ou entreprises, difficulté qui, en l'état actuel des choses, ne trouve sa solution qu'après un temps relativement long et un grand nombre de décisions contradictoires", déplore le rapport. Il reviendrait donc à la chambre sociale de la Cour de cassation d'émettre un avis. Sur ce point, les magistrats devraient voir cette proposition se concrétiser dans le projet de loi Macron. En effet, le texte prévoit que les juridictions de l'ordre judiciaire peuvent "solliciter l'avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges".

http://www.actuel-rh.fr/content/forfaits-jours-la-cour-de-cassation-invite-le-legislateur-a-clarifier-les-reglesJulien François

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:24

Des députés veulent encadrer la prise d'acte

17/05/2011

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Une proposition de loi UMP vise à faire entrer la prise d'acte dans le Code du travail afin de lui donner un cadre législatif précis.

Depuis 2003, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail lorsqu'il reproche des manquements graves à son employeur. Des députés UMP souhaitent aujourd'hui encadrer ce mode de rupture entièrement jurisprudentiel en l'intégrant au Code du travail.

Encadrer une pratique à risque pour les deux parties

Interrogée par actuEL-RH, la députée Bérengère Poletti explique qu'il s'agit "de sécuriser cette procédure à la fois pour l'employeur (notamment dans les PME qui ne disposent pas de service RH ou de juristes) mais également pour les salariés qui imputent des fautes à leur employeur, s'engouffrent dans cette procédure, alors qu'ils n'ont aucune preuve des faits qu'ils allèguent à l'encontre de leur employeur".
Elle pointe le risque pour les salariés "de se retrouver au final, considérés comme démissionnaires, ce qui signifie qu'ils n'ont aucune indemnité et doivent même parfois rembourser certaines sommes versées et ne sont plus considérés comme des chômeurs..."

Codification de la prise d'acte

Concrètement, la proposition de loi reprend le mécanisme tel qu'il a été conçu par les juges : le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. La rupture produit les effets soit d'un licenciement si les faits invoqués le justifiaient, soit d'une démission. C'est aux juges de l'apprécier souverainement en fonction des éléments produits par les parties. La rupture du contrat est immédiate et aucune rétractation n'est possible.

La prise d'acte ouverte à l'employeur

Mais le texte introduit une nouveauté de taille : l'employeur aurait lui aussi la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié, ce qui est à l'heure actuelle impossible. L'employeur devrait respecter la procédure de licenciement et justifier d'une cause réelle et sérieuse. "Nous avons suivi un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 25 juin 2003 (n° de pourvoi 01-41150) qui indique que "l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse", explique Bérengère Poletti. "L'employeur, qui devra suivre la procédure de licenciement, devra donc verser les indemnités", souligne-t-elle.
Quel serait alors l'intérêt pour l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail ?
La député admet que "ce point précis de la proposition de loi est aujourd'hui discuté, et il se pourrait qu'il ne soit plus présent dans le texte à l'issue de la future discussion". En effet, le licenciement pour faute (simple, grave ou lourde) permet déjà de répondre à de telles hypothèses...

Obligation d'un écrit

Le texte prévoit également l'obligation de formaliser par écrit la prise d'acte, qu'elle émane du salarié ou de l'employeur. Il précise également que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, l'employeur a l'obligation de lui remettre immédiatement tous les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle Emploi (sur laquelle il devra mentionner qu'il s'agit d'une prise d'acte) et le solde de tout compte.

Répartition de la charge de la preuve

La proposition de loi clarifie aussi les règles de preuve : c'est à celui qui prend acte de la rupture du contrat de travail d'apporter la preuve des manquements reprochés. Elle affirme ainsi très clairement que "le doute ne profite pas au salarié". Il s'agit, expliquent les députés dans l'exposé des motifs de la proposition de loi, de prendre le contre-pied d'un arrêt de la Cour de cassation en date du 12 janvier 2011. Dans cet arrêt, les juges ont décidé, s'agissant d'une prise d'acte à la suite d'un accident du travail, que ce n'était pas au salarié d'apporter la preuve que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Conséquences de la prise d'acte

Le texte prévoit également les conséquences de la requalification de la prise d'acte par les juges :
- si elle est en requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- si elle est requalifiée en démission, le salarié peut être condamné à verser à l'employeur une indemnité pour non-exécution du préavis.

Florence Mehrez

http://www.actuel-rh.fr/content/des-deputes-veulent-encadrer-la-prise-d-acte-RH

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