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1 juin 2010 2 01 /06 /juin /2010 10:01
Puis-je être mis à la retraite d'office pour invalidité ?

La réponse de Maître Olivier D'ARDALHON de MIRAMON
Avocat au Barreau de Toulouse



Il convient de distinguer selon que le salarié relève du secteur privé ou public.

 

-   Concernant les salariés du secteur privé :

 

L'invalidité n'est pas une cause permettant à l'employeur de mettre son salarié d'office à la retraite.

 

Il ne peut d'ailleurs le faire que si le salarié a atteint l'âge de 65 ans et selon une procédure particulière nécessitant son accord (Loi de financement de la Sécurité sociale n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 et le décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008) ou si le salarié a atteint l'âge de 70 ans.

 

- Concernant les salariés du secteur public ou fonctionnaires :

 

A l'inverse l'administration peut prononcer la mise en retraite d'office d'un salarié reconnu invalide et ne pouvant plus exercer ses fonctions.

 

La décision doit légitimement être motivée et précédée de la communication d'un dossier.

 

Il convient, dans les deux cas, de ne pas confondre l'invalidité et l'inaptitude qui sont deux notions tout à fait distinctes.

 

 

Olivier D'ARDALHON

Avocat spécialiste en droit du travail

19 rue Ozenne

31.000 TOULOUSE

http://www.juritravail.com/question-avocat/puis-je-etre-mis-a-la-retraite-d-office-pour-invalidite.html?utm_source=newsletter&utm_medium=278

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1 juin 2010 2 01 /06 /juin /2010 09:55

Publié le : 2010-05-26


Le fait de travailler à son domicile et de devoir pour cela installer des dossiers et des instruments de travail à la demande de son employeur est considéré comme une intervention dans la vie privée du salarié. Cette intervention est autorisée si le salarié donne son accord et reçoit en échange une indemnisation spécifique.

 

Plusieurs salariés d'une entreprise, employés en qualité de responsables de secteur dans une grande entreprise et exerçant une partie de leurs fonctions à domicile ne percevaient pas d'indemnisation spécifique de la part de leur employeur en contrepartie de cette contrainte. Selon l'employeur,  l'indemnisation des salariés était comprise dans leurs salaires. Les responsables de secteur saisissent le juge afin d'obtenir le paiement d'une indemnité spécifique au titre de l'occupation partielle de leur domicile privé à des fins professionnelles.

 

Les juges ont estimé que l'occupation, à la demande de l'employeur alors que le salarié n'était pas tenu d'accepter, du domicile du salarié à des fins professionnelles constituait une intervention dans la vie privée de celui-ci. Cette intervention devait donc être indemnisée de façon spécifique, sans que cette indemnisation fasse partie du salaire prévu par le contrat de travail.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 2010. N° de pourvoi : 08-44865

 

A noter :

 

Les interventions de l'entreprise dans la sphère privée du salarié sont extrêmement contrôlées par la loi et le juge. Elles requièrent toutes l'accord préalable du salarié, notamment dans le cas de l'astreinte.

 

http://www.juritravail.com/Actualite/smic/Id/2712/?utm_source=newsletter&utm_medium=278

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1 juin 2010 2 01 /06 /juin /2010 09:51

Publié le : 2010-05-27

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Le fait d'avoir, sous des pseudonymes féminins, entretenu une correspondance avec un subordonné pour lui faire croire qu'il avait une relation amoureuse virtuelle afin de développer son emprise psychologique sur lui constitue une violence morale justifiant un licenciement pour faute grave.

 

Dans une affaire, un manager utilisait un pseudonyme féminin, Irène, pour harceler sexuellement et moralement l'un de ses collaborateurs. L'employeur l'a licencié pour faute grave.

Le salarié saisit le juge invoquant que ces correspondances relevaient de sa vie privée.

 

Les juges relèvent que le salarié a entretenu, sur son ordinateur professionnel et pendant son temps de travail, sous des pseudonymes féminins, une correspondance avec un collaborateur.

Les juges constatent que ces correspondances visaient à manipuler le subordonné pour lui faire croire qu'il entretenait une relation amoureuse et sexuelle virtuelle.  Cette pratique avait pour but de développer l'emprise psychologique que le manager avait sur lui.

 

Par conséquent, ces agissements constituent une violence et un harcèlement moral justifiant un licenciement pour faute grave.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 Mai 2010. N° de pourvoi :

08-70422

 

A savoir !

 

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et morale de ses salariés. Ainsi, l'employeur doit empêcher toute survenance d'un harcèlement (1).

 

Référence

 

(1)  Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 Février 2010. N° de pourvoi :  08-4401

http://www.juritravail.com/Actualite/Faute-grave-lourde/Id/2722/?utm_source=newsletter&utm_medium=278

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17 mai 2010 1 17 /05 /mai /2010 14:32

Code du travail

Publié le 30.04.2010

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par le code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et jour de Noël.

Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé et payé intégralement sans condition d’ancienneté et sans condition de présence la veille ou le lendemain. Lorsqu’un salarié travaille le 1er mai, son salaire doit être doublé. Des salariés travaillant de nuit en partie le 1er mai et la veille (ou le lendemain) bénéficient également du doublement du salaire.

D’autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou dans certains secteurs d’activité. C’est le cas, par exemple, en Alsace (26 décembre) ou dans le secteur de la couture parisienne (25 novembre).

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17 mai 2010 1 17 /05 /mai /2010 13:58

 

Agrément de la convention prorogeant la convention de reclassement personnalisé

C'est en date du 20 février 2010 qu'a été signée une convention reconduisant le dispositif de la convention de reclassement personnalisé jusqu'au 31 mars 2011. Rappelons, qu'initialement, ce dispositif avait vocation à s'éteindre le 31 mars 2010.

L'arrêté d'agrément officialisant cette reconduction vient de paraître au Journal officiel. En pratique, la convention de reclassement personnalisé s'applique donc aux procédures de licenciements économiques engagées entre le 1er avril 2010 et le 31 mars 2011 dans les conditions en vigueur jusque là. La convention de reclassement personnalisé permet, dans les faits, de percevoir une allocation spécifique de reclassement correspondant à 80 % du salaire journalier de référence pendant 12 mois.

 

Arrêté du 25 avril 2010, JO du 7 mai

 

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/19681.html

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10 mai 2010 1 10 /05 /mai /2010 14:45

 

Publié le : 2010-03-10

 

Le temps d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dispositions plus favorables, pouvant notamment résulter de la convention collective.

 

Dans une affaire, deux agents de sécurité sont contraints de porter une tenue de service. Leur employeur les a sanctionnés d'une mise à pied disciplinaire d'une journée pour avoir effectué leur habillage et déshabillage pendant leur temps de travail. Les salariés ont saisi le juge pour contester cette mesure disciplinaire.


Les juges ont considéré que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut pas être pris en compte dans la durée du travail, sauf si des dispositions plus favorables assimilent ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 octobre 2009. N° de pourvoi : 08-41953

 

http://www.juritravail.com/Actualite/35-h-duree-legale/Id/2383/?utm_source=newsletter&utm_medium=266

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10 mai 2010 1 10 /05 /mai /2010 14:43

Publié le : 2010-03-04

 

La faute grave constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

 

Dans une affaire, un représentant de commerce a été licencié pour faute grave pour avoir refusé de fournir des rapports d'activité bimensuels, malgré des rappels à l'ordre de la part de son employeur. Estimant que la faute grave ne peut résulter de sa seule carence dans l'établissement des rapports d'activité, le salarié saisit le juge pour contester son licenciement.

 

Les juges ont estimé qu'en refusant de fournir à son employeur des rapports d'activité bimensuels, malgré des rappels à l'ordre qu'il avait reçus, le salarié a délibérément choisi de se soustraire au contrôle de son employeur.

Dès lors, les juges ont considéré que le comportement du salarié est constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien de son contrat de travail.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 janvier 2010. N° de pourvoi : 08-43854

 

 http://www.juritravail.com/Actualite/Faute-grave-lourde/Id/2369/?utm_source=newsletter&utm_medium=266

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10 mai 2010 1 10 /05 /mai /2010 14:41

http://www.juritravail.com/Actualite/prise-acte-rupture-par-salarie/Id/2360/?utm_source=newsletter&utm_medium=266

 

 

Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte. Le juge apprécie la gravité des manquements que le salarié reproche à son employeur. Si les faits invoqués par le salarié justifient la rupture de son contrat, le juge estimera que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d'acte produira les effets d'une démission.

 

Dans une affaire, un ouvrier polyvalent a démissionné en reprochant à son employeur divers manquements, comme le fait de ne pas rémunérer l'intégralité de ses heures de travail, de ne rémunérer que partiellement ses heures supplémentaires et de ne pas régler intégralement ses indemnités de repas. Il saisit le juge d'une demande de requalification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Les juges ont considéré que les manquements de l'employeur à l'égard du salarié sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte par le salarié. Les juges ont requalifié la démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 janvier 2010. N° de pourvoi : 08-43476

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10 mai 2010 1 10 /05 /mai /2010 14:31

Publié le : 2010-03-12

 

Votre décision de démissionner n'entraine pas la cessation immédiate de votre contrat de travail. En effet, sauf cas particuliers (salariée enceinte, salarié en congé pour création d'entreprise, ..), vous êtes tenu d'effectuer un préavis avant de quitter votre entreprise (1).

Vous souhaitez ne pas accomplir une partie de votre préavis de démission car, par exemple, vous avez trouvé un nouvel emploi. Voici quelques précisions afin d'effectuer au mieux votre démarche.

 

 

1. La demande de réduction du préavis de démission


 

Le Code du travail ne fixe pas la durée du préavis que vous êtes tenu de réaliser en cas de démission, sauf pour les VRP (2) et les journalistes (3). Dès lors, il vous appartient de consulter votre convention collective pour connaitre la durée de votre préavis de démission. A défaut de précision sur ce point par votre convention collective, il convient de vous référer à l'usage pratiqué dans votre entreprise.

Aucun formalisme particulier n'est imposé pour demander à votre employeur de vous dispenser partiellement d'effectuer votre préavis.

 

A noter : votre contrat de travail peut lui-même fixer la durée de préavis à respecter en cas de démission.

 

 

2. La réduction du préavis de démission : l'acceptation obligatoire de l'employeur

 

Vous devez demander à votre employeur de ne pas effectuer en totalité votre préavis. Votre employeur est libre d'accepter ou de refuser votre demande.

Si votre employeur donne son accord pour que le délai de votre préavis soit écourté, vous cesserez de travailler à la date à laquelle vous avez demandé de quitter l'entreprise. Par ailleurs, votre employeur ne sera pas tenu de vous verser le salaire correspondant à la période de préavis non effectuée.

 

 

3. Les conséquences du refus de l'employeur de vous accorder la réduction de votre préavis

 

Si votre employeur refuse de réduire le délai de votre préavis, vous êtes tenu d'effectuer votre préavis jusqu'à son terme : vous devrez exécuter votre contrat de travail pendant toute la durée du préavis.

Toutefois, si malgré le refus de votre employeur, vous décidez de quitter votre entreprise avant la fin de votre préavis, vous devez à votre employeur une indemnité compensatrice de préavis, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses.

 

Références :

 

(1) Article L. 1237-1 du Code du travail

(2) Article L. 7313-9 du Code du travail

(3) Article L. 7112-2 du Code du travail

 

http://www.juritravail.com/Actualite/preavis-demission/Id/1955/?utm_source=newsletter&utm_medium=266

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10 mai 2010 1 10 /05 /mai /2010 14:29

LICENCIEMENT : IL Y A FAUTE ET FAUTE
Cour de cassation, 21 novembre 1984

 

Le fait pour une salariée de s'être absentée à plusieurs reprises de son service sans fermer la caisse, s'il a pu être considéré comme une faute grave privative des indemnités de préavis et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour constituer une faute lourde privative de l'indemnité compensatrice de congés payés, au regard de l'art. L 223-14 C. trav.

COMMENTAIRE IDP : Le licenciement d’un salarié n’est pas forcément le résultat d’une faute ou d’une situation économique dégradée. Il suffit que sa cause soit réelle et sérieuse, la loi prohibant le licenciement arbitraire. Si faute il y a, encore faut-il en apprécier la gravité pour que la sanction soit appropriée. Une faute grave n’a pas les mêmes conséquences que la faute lourde, et cet arrêt de 1984, toujours d’actualité aujourd’hui, en est une illustration.

 

 www.idp-formation.com

 

 

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