Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:20

Depuis la loi du 1er juillet 2014, la prise d'acte est entrée dans le code du travail. Cette loi prévoit qu'en cas de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, les juges auront un mois pour se prononcer à partir de la saisine,et analyser la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en démission (lire notre article).

Procédure accélérée en cas de prise d'acte : les fragilités du dispositif

03/07/2014

A-A+

Les juges prud'homaux devront désormais se prononcer dans le délai d'un mois qui suit leur saisine en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Toutefois, les objectif de sécurité et de rapidité pourraient bien se heurter à certains obstacles, surtout en cas de procédure d'appel.

La loi du 1er juillet 2014 sur la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié a été publiée hier au Journal officiel. Son but : accélérer la procédure prud'homale lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. Le conseil de prud'hommes, saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, doit désormais se prononcer dans le délai d'un mois qui suit sa saisine.

Le bureau de jugement aura un mois pour statuer

L'affaire sera désormais directement portée devant le bureau du jugement qui statuera au fond. Il n'y aura plus de phase de conciliation préalable. L'objectif recherché par ce texte est de sécuriser la situation du salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail et se retrouve sans salaire et sans indemnités chômage en raison de l'incertitude de son statut tant que le juge n'a pas requalifié la rupture en démission ou en licenciement sans cause réelle ou sérieuse (ou nul).
En effet jusqu'à aujourd'hui, le salarié qui prenait acte de la rupture de son contrat de travail pouvait prétendre rapidement à des indemnités chômage dans deux cas seulement :
- en cas de non-paiement des salaires. Dans ce cas-là, le salarié peut être considéré comme un démissionnaire légitime par Pôle emploi s'il peut justifier d'une ordonnance de référé lui allouant une provision des sommes correspondant à des arriérés de salaire ;
- ou lorsque le salarié est victime d'un acte délictueux à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte.

Une procédure fragile si la décision n'est pas exécutoire à titre provisoire

Reste que le texte présente des failles qui pourraient affaiblir sa portée. Surtout si l'employeur fait appel du jugement qui requalifie la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. "L'appel est suspensif. Pôle emploi va donc considérer qu'il ne s'agit pas d'une décision définitive", explique Catherine Le Manchec, avocate au sein du cabinet August & Debouzy. "Le gouvernement pourrait décider par décret que la décision est exécutoire à titre provisoire, comme c'est le cas en cas de requalification d'un CDD en CDI". En effet, la même procédure existe déjà pour la requalification d'un CDD ou d'un contrat de mission en CDI (article L.1245-2 du code du travail). Mais dans ce cas, l'article R. 1245-1 du code du travail prévoit expressément que la décision est exécutoire de droit à titre provisoire. Toutefois, précise Catherine Le Manchec, "un juge peut décider que sa décision est exécutoire à titre provisoire selon la gravité du motif de la prise d'acte".
Quand bien même la décision serait exécutoire à titre provisoire, le salarié serait toujours dans l'incertitude. Car que se passera-t-il si les juges d'appel infirment la décision des juges prud'homaux ? "Le salarié risque de devoir rembourser les allocations chômage perçues", craint Lionel Paraire, avocat associé au sein du cabinet Galion.

Des délais qui risquent de ne pas être tenus

La nouvelle procédure instituée est donc bien fragile, d'autant plus que sur le terrain les professionnels doutent que les conseils de prud'hommes puissent tenir les délais. "C'est rarement fait dans les délais en matière de requalification de CDD en CDI", constate ainsi Lionel Paraire. Les organisations syndicales et patronales auditionnées sur le sujet lors de l'examen du texte ont exprimé la même crainte.

http://www.actuel-rh.fr/content/procedure-acceleree-en-cas-de-prise-d-acte-les-fragilites-du-dispositif-RH

Florence Mehrez

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:16

30/06/2015

La Cour de cassation condamne un avocat à rembourser à l'une de ses entreprises clientes l'intégralité du préjudice subi à la suite d'une mauvaise recommandation de sa part. En effet, sur les conseils de l'avocat, l'employeur avait pris acte de la rupture du contrat de travail de l'un de ses salariés. Une prise d'acte impossible pour l'employeur !

"Nul n'est censé ignorer la loi"... ni la jurisprudence ! C'est ce qu'a appris à ses dépens un avocat spécialiste en droit du travail qui avait mal conseillé l'un de ses clients. Il a été condamné à lui verser l'intégralité des sommes auxquelles a été condamné l'employeur pour licenciement injustifié par le conseil de prud'hommes.

L'employeur prend acte de la rupture du contrat de travail sur les conseils de son avocat !

Un salarié quitte brusquement le bureau de son employeur - et son poste de travail - suite à une vive altercation ; le salarié reprochait à son employeur de fumer en sa présence. L'employeur en avait tiré comme conséquence un abandon de poste alors que le salarié avait mis en avant l'exercice de son droit de retrait. Après lui avoir infligé un avertissement, l'employeur se demande comment agir et demande conseil à son avocat. Ce dernier lui recommande, non pas de le licencier pour abandon de poste, mais plutôt de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié. Sauf... que cela n'est pas possible !

En effet, la prise d'acte, création à l'origine purement prétorienne, ne peut être utilisée que par le salarié contre son employeur lorsqu'il estime avoir des griefs à son encontre. Une proposition de loi avait bien tenté d'établir la symétrique entre l'employeur et le salarié mais sans succès, le droit du licenciement permettant déjà à l'employeur de rompre le contrat en raison d'une faute du salarié (lire notre article).

http://www.actuel-rh.fr/content/mauvais-conseil-de-lavocat-un-employeur-demande-reparation-de-son-prejudice

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 16:45

mardi 1er février 2011 par Pascal MOUSSY

Le droit de diffusion de tracts syndicaux dans l’entreprise n’avait « aucune base textuelle » avant la loi du 27 décembre 1968 (voir J.M. VERDIER, Syndicats et droit syndical, 2ème éd., volume II, Dalloz, 1984, 184).

Cette loi a donné naissance à l’article L. 412-8, alinéa 4 du Code du Travail (devenu avec la recodification l’article L. 2142-4) aux termes duquel « les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail ».

L’exercice du droit de diffusion désormais reconnu à l’intérieur de l’entreprise a suscité un certain nombre de contentieux qui ont conduit la Cour de cassation à donner son interprétation sur les lieux de l’entreprise où peut être organisée la distribution des publications et tracts de nature syndicale ainsi que sur le moment (est-ce possible ou non pendant les temps de pause ou de repas ?) pendant lequel peut intervenir la diffusion (voir J.M. VERDIER, op. cit., 189 et s. ; n° 15312 de Liaisons sociales du 27 février 2009, « Le syndicat dans l’entreprise », 15 et s.).

Mais par un arrêt du 28 février 2007 (n° 05-15228 ; Bull. V, n° 37), la Cour de cassation a relevé que « l’article L. 412-8 du code du travail qui se borne à organiser la diffusion des tracts par les syndicats professionnels aux travailleurs à l’intérieur de l’entreprise n’est pas applicable à une diffusion de tracts à l’extérieur de l’entreprise ».

L’arrêt rendu le 18 janvier 2011 s’inscrit dans le prolongement de ce constat en précisant que les dispositions légales organisant la diffusion de tracts « dans l’enceinte de l’entreprise » ne concernent ni la voie publique ni les parties communes de l’immeuble où l’entreprise occupe des locaux ni l’établissement d’un client au sein duquel des salariés de l’entreprise effectuent des missions. L’employeur ne saurait dès lors remettre en cause la licéité des modalités de la diffusion faite par des délégués syndicaux qui s’étaient rendus au sein de la principale entreprise cliente pour distribuer des tracts aux salariés qui y étaient en mission et qui avaient directement remis des documents de nature syndicale aux intéressés pendant leurs heures de travail.

Cette précision est incontestablement de nature à nourrir la réflexion.

L’information est de plus en plus reconnue comme « un droit fondamental non seulement de l’individu mais des groupes et des collectivités. Dans l’entreprise le droit d’information du personnel apparaît maintenant comme un contrepoids au pouvoir du chef d’entreprise et ce droit collectif ne peut s’exercer que par le canal des représentants des salariés. Parmi ceux-ci les organisations syndicales ne peuvent pas ne pas avoir une place primordiale, car elles sont seules en mesure, de par leurs structures et leur implantation dans le cadre des branches professionnelles, de diffuser une information qui soit à la mesure des problèmes intéressant les salariés (emploi, rémunérations, conditions de travail, transports, logement, etc.) » (J.M. VERDIER, op. cit., 185).

Lorsqu’il existe dans l’entreprise une section syndicale, ce sont les membres de cette section qui sont considérés comme étant les titulaires du droit de diffusion des publications syndicales dans l’entreprise.

Mais qu’en est-il si le syndicat professionnel n’a pas fait encore fait d’adhérents susceptibles de faire circuler à l’intérieur de l’entreprise l’information syndicale ?

Le droit de diffusion des tracts provenant d’une union locale, d’une fédération, voire d’une confédération s’arrête-t-il à la porte de l’entreprise ?

Les dispositions de l’article L. 1121-1 (ancien article L. 120-2) du Code du Travail affirment que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Dans les entreprises privées de l’existence d’une section syndicale, le droit fondamental des salariés à recevoir une information syndicale devrait pouvoir permettre au militant « extérieur » de diffuser le tract syndical directement au salarié sur son poste de travail, sauf si l’employeur rapporte la preuve que ce mode de diffusion apporte une gêne importante à l’accomplissement du travail.

Articles de cet auteur
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 10:30

Dès leur embauche, les salariés doivent être informés qu'ils bénéficient tous les 2 ans d'un entretien professionnel. Ce nouvel entretien, issu de la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié mais il est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi.

Pour les salariés déjà en poste le 7 mars 2014 (date d'entrée en vigueur de la loi), leur entretien professionnel doit être réalisé au plus tard le 7 mars 2016.

Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, à défaut d'organisation des entretiens, des sanctions sont prévues : abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié et versement d'une sanction financière à l'Opca.

http://emailing.editions-legislatives.fr/I25AP5224/produit.html?co=I25AP5224&form=abo

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:52

Par Carole Anzil | Modifié le 27-05-2015 |

Juritravail

Lorsque le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir pu prendre l'ensemble de ses congés payés, que peut faire le salarié ? Que risque l'employeur ? A qui revient la charge de la preuve si les congés payés sont issus de la loi ou encore s'ils sont issus de la convention collective ? La Cour de cassation répond à ces questions. Voici nos explications.

Un salarié a sollicité devant le Conseil de prud'hommes le paiement d'un rappel de congés prévus par la convention collective applicable, au motif que son employeur ne lui a pas laissé la possibilité de les prendre.

>> Dossier salarié conseillé : Prendre ses vacances

Ce qu'ont décidé les juges :

Le salarié avait pris une partie de ses congés conventionnellement fixés et il n'établissait pas n'avoir pu les prendre du fait de l'employeur.

De ce fait, il ne pouvait prétendre à aucune indemnité compensatrice.

La Cour de cassation précise donc dans cette décision, que lorsqu'il s'agit des congés conventionnels, il revient au salarié d'apporter la preuve qu'il a été empêché de les prendre du fait de son employeur.

Vous êtes salarié : vous n'avez pas pu prendre vos congés, sont-ils perdus, reportés ou êtes-vous indemnisé ?

En tant que salarié, vous bénéficiez pour chaque année complète travaillée, d'un droit à congés de 5 semaines annuelles soit 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) (article L3141-3du Code du travail) pour prendre des vacances, vous reposer et profiter de votre famille et vos amis, et ce, que vous soyez à temps complet ou à temps partiel.

>> Dossier salarié conseillé : Connaitre et calculer son droit à congés payés pour l'année 2015

A cela, peuvent s'ajouter des jours de congés supplémentaires prévus par :

  • la loi : congés des mères de famille, des jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 21 ans, ou encore les congés pour fractionnement…
  • la convention collective applicable à votre entreprise : la durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon des modalités déterminées par convention ou accord collectif de travail (article L3141-8 du Code du travail).
    D'une convention collective à une autre cela est très variable et certaines ne prévoient aucun avantage supplémentaire en matière de congés.

Et vous, votre convention collective prévoit-elle l'attribution de congés supplémentaires ?

Prendre vos congés payés est un droit. Votre employeur doit donc prendre les mesurespropres à vous assurer la possibilité d'exercer effectivement votre droit à congé (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10929).

Votre employeur vous a empêché de prendre vos congés payés avant la fin de la période et ne souhaite pas vous laisser les prendre au-delà de la période de référence applicable dans votre entreprise ou ne vous a pas indemnisé en conséquence ?

Sachez qu'il peut être condamné à vous verser une indemnité compensatrice (Cass. Soc. 12 octobre 2005, n°03-47922).

En cas de litige, si vous estimez avoir été empêché de prendre vos congés payés légaux, votre employeur doit prouver qu'il a tout mis en œuvre pour vous permettre de prendre vos vacances (Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-29324).

La Cour de cassation, dans son arrêt du 12 mai 2015, précise que lorsqu'il s'agit des congés conventionnels, c'est à vous, en tant que salarié de prouver que vous n'avez pas pu prendre vos congés conventionnels du fait de votre employeur (Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349).

Afin de juger la pertinence de saisir le Conseil de prud'hommes, vous pouvez prendre contact avec un avocat expérimenté en droit du travail.

Retenez que si votre employeur ne vous a pas empêché de prendre les congés auxquels vous aviez droit et dont vous n'avez pas sollicité le report, vous les perdez à la fin de la période de prise.

Vous êtes employeur : comment gérer l'ordre des départs en congés et quel risque encourez-vous si votre salarié a été empêché de prendre ses congés ?

En tant qu'employeur, il vous revient chaque année de fixer l'ordre de départs en vacances après avis des délégués du personnel, et ce, sauf si cet ordre est spécifiquement prévu par convention ou accord collectif (article L3141-14 du Code du travail).

>> Dossier employeur conseillé : Tout pour gérer au mieux les congés payés dans son entreprise

Vous devez alors tenir compte de :

  • la situation familiale des bénéficiaires, comme l'existence d'enfants scolarisés, les dates de congés des conjoints travaillant dans la même entreprise …,
  • l'ancienneté du salarié,
  • l'activité professionnelle que le salarié peut avoir auprès d'autres employeurs.

Gérer les congés payés de chacun peut s'avérer une épreuve délicate car vous devez composer avec les envies de vos salariés et ce qui est le mieux pour votre entreprise.

Vous devez impérativement garder à l'esprit que vous devez tout mettre en œuvre pour laisser la possibilité à vos salariés de prendre leurs congés payés (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10929).

Si un de vos salariés n'a pas pu prendre tous ses congés payés au cours de la période de prise, et ce, de votre propre fait, alors il peut vous réclamer une indemnisation en conséquence.

Dans un tel cas, la charge de la preuve devant les juges différencie selon la nature des congés :

  • congés payés légaux : il vous revient, en qualité d'employeur, de démontrer que vous avez tout mis en œuvre pour lui permettre de prendre ses vacances (Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-29324),
  • congés conventionnels : c'est votre salarié qui doit prouver que vous l'avez effectivement empêché de prendre ses jours (Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349).

Enfin, sachez que si c'est lui qui n'a pas posé l'ensemble de ses congés et qu'il ne vous a pas sollicité pour les reporter, alors il perd son droit à congés.

Notre dossierGérer les Congés Payés des salariés : calcul, décompte, paiement, délais

Référence : Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349

http://www.juritravail.com/Actualite/gestion-conges-payes/Id/210491?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_122704&

Juriste Rédactrice web JURITRAVAIL

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:33

Assistance des salariés dans la procédure disciplinaire

Vous êtes délégué du personnel ou représentant du personnel et vous devez assister un de vos collègues et salariés de votre entreprise à unentretien préalable à sanction disciplinaire. Voici un tour d'horizon de tout ce que vous devez savoir, afin de pouvoir détecter toute faille.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Entretien préalable
  • Procédure
  • Avertissement
  • Règlement intérieur
  • Faute
  • Annulation de la sanction

En tant que représentant du personnel et de par votre proximité avec les collaborateurs et votre connaissance de la législation applicable à l'entreprise, vous pouvez être amené àassister un salarié lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

En vérifiant le respect par l'employeur de toutes ses obligations, vous pouvez être en mesure de détecter une faille pouvant conduire à l'annulation de la sanction.

Certaines règles doivent impérativement être respectées. Si un salarié vous sollicite pour des renseignements ou pour l'assister à l'entretien préalable à une sanction, vous devez connaître ces règles et vérifier qu'elles ont bien été suivies.

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

Constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (1).

Il existe plusieurs sortes de sanctions, dont le choix, qui revient à votre employeur, dépend de la gravité du fait fautif commis par votre collègue.

Votre employeur ne peut pas prononcer à l'encontre d'un salarié, plusieurs sanctions pour les mêmes faits et doit respecter bon nombre de règles avant de sanctionner (2).

La procédure disciplinaire

Selon les entreprises, des dispositions conventionnelles ou du règlement intérieurpeuvent prévoir une procédure disciplinaire plus protectrice des droits du salarié et distincte de la procédure légale.

Il faut donc bien vérifier le contenu de la convention collective et celui du règlement intérieur de votre entreprise.

La procédure légale applicable varie selon la sanction retenue : selon les cas, le salarié peut ou non, être convoqué à un entretien.

Afin de renseigner ou d'assister au mieux un de vos collègues, vous devez connaître la procédure disciplinaire applicable ainsi que les règles de prescription.

Assister et conseiller le salarié

Votre rôle en la matière est un rôle d'assistance et de conseil. Avant l'entretien, vous devez :

  • prendre connaissance des motifs de l'entretien,
  • informer le salarié, notamment sur la procédure disciplinaire que l'employeur doit respecter,
  • et l'aider à préparer sa défense et son argumentation.

Au cours de l'entretien vous pouvez donner votre avis sur les faits objectifs. Vous avez en effet la possibilité d'intervenir et de demander des explications à l'employeur, lui poser des questions ou encore présenter des observations.

Votre assistance et vos conseils sont une aide et un soutien précieux pour le salarié. En maitrisant la procédure disciplinaire, vous êtes à même de détecter toute anomalie de procédure qui peut aboutir à l'annulation de la sanction.

Référence :
(1) Article L1331-1 du Code du travail
(2) Article L1332-2 du Code du tra
vail

http://www.juritravail.com/dp-attribution-assistance-des-salaries-dans-la-procedure-disciplinaire?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_118400&

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:15

Il n'est pas expressément interdit de faire faire des heures supplémentaires
à un stagiaire. Selon l'article L. 124-14 du code de l'éducation, le stagiaire doit
suivre les règles applicables aux salariés de son organisme d'accueil pour
ce qui a trait à la durée collective du travail. On peut en déduire que l'entreprise
faisant travailler ses salariés un nombre d'heures supplémentaires structurelles
(ex. : 39 heures hebdomadaires) est en droit d'en demander autant à
ses stagiaires.

En revanche, faire pratiquer des heures supplémentaires de manière ponctuelle à un stagiaire semble plus contestable, surtout s'il est le seul à en réaliser.

Si des heures supplémentaires sont réalisées, il faut bien entendu les rémunérer. Le code du travail n'étant pas applicable aux stagiaires et le paiement d'heures supplémentaires ne faisant pas partie des droits qu'ils ont acquis avec la loi du 10 juillet 2014, ces heures sont payées non majorées, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Bien sûr, l'employeur peut toujours décider de les majorer mais il ne doit pas perdre de vue que cette majoration sera alors soumise à cotisations sociales (puisque dépassant la franchise de cotisation de 13,75 % du plafond horaire
de la Sécurité sociale).

http://emailing.editions-legislatives.fr/I68AP5266/produit.html?co=I68AP5266&form=abo

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:08

27/05/2015

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, vous êtes tenu de lui remettre un certificat de travail. Ce document contient plusieurs informations obligatoires qui s’enrichissent d’une nouvelle mention à partir du 1er juin 2015. Quelle est la nouveauté à insérer et comment la formaliser ?

Mots clés de l'article : Fin de contrat

Le certificat de travail fait partie des documents de fin de contrat qui doivent être remis au salarié partant. Il permet à ce salarié de prouver qu’il est libre de tout engagement et de postuler ainsi auprès d’un autre employeur.

Sa remise est obligatoire sous peine de sanctions civiles et pénales. Mais il ne suffit pas de remettre un certificat de travail au salarié pour échapper aux sanctions, encore faut-il lui remettre un document complet qui contient toutes les mentions imposées.

Certificat de travail : les mentions obligatoires jusqu'au 31 mai 2015

Vous devez faire figurer dans chaque certificat de travail :

  • la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle-ci incluant la période d’essai ou d’apprentissage ;
  • la date de sortie (celle du préavis inclus même non travaillé) ;
  • la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes (il faut mentionner la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié, notamment par référence au contrat de travail, aux bulletins de paie ou aux classifications professionnelles. Attention, l’indication de la seule catégorie professionnelle ne suffit pas) ;
  • la portabilité de la mutuelle (si vous en avez une), mention obligatoire depuis le 1er juin 2014.

Bien que la loi ne le précise pas, vous devez également y faire figurer :

  • les nom et prénom(s) du salarié ;
  • le nom, l’adresse et la raison sociale de votre entreprise ;
  • la signature de l’employeur ;
  • les lieu et date de délivrance.

Le certificat de travail peut aussi mentionner le nombre de journées indemnisées depuis le 1er janvier de l’année en cours au titre du chômage intempéries.

Si vous avez l’accord du salarié, vous pouvez faire d’autres remarques (sur la qualité de son travail, par exemple). Mais attention, le certificat de travail ne doit comporter aucune mention diffamatoire, discriminatoire ou préjudiciable au salarié.

Certificat de travail : nouvelle mention obligatoire sur la prévoyance à partir du 1er juin 2015

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a prévu qu’à compter du 1er juin 2015, les salariés dont le contrat de travail sera rompu bénéficieront du maintien de la couverture prévoyance (décès, incapacité, invalidité) pendant une durée limitée (12 mois maximum) et à titre gratuit.

Cette portabilité de la prévoyance doit être signalée dans le certificat de travail.

Pour vous aider à insérer dès à présent cette nouveauté dans vos certificats de travail, téléchargez notre modèle :

Modèle de certificat de travail
(doc | 2 p. | 84 Ko)

Vous trouverez tous les modèles nécessaires à la gestion du personnel (documents de fin de contrat, modèles de contrat de travail, etc.) dans la documentation des Editions Tissot « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6608&titre=Certificat+de+travail+%3a+nouvelle+mention+%C3%A0+pr%C3%A9voir+au+1er+juin&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:58

Par Carole Anzil | Modifié le 13-05-2015 |

Au sein du CE, il est une fonction essentielle à ne pas négliger : celle du trésorier, dont la désignation est devenue obligatoire depuis le 1er janvier 2015 (1). Que vous soyez trésorier du comité d'entreprise depuis plusieurs années ou que vous veniez d'être désigné vous devez connaitre vos missions. Également, vous devez connaitre les risques liés à votre fonction tout en ne perdant pas de vue que votre responsabilité peut être engagée.

Rôle du trésorier : la gestion financière et comptable du CE

En tant que trésorier, vous être chargé de la tenue des comptes et de la gestion financière de votre instance, mais pas que. Cette tâche centrale doit être exercée avec minutie etrigueur absolue.

Il vous revient donc de :

  • vous occuper de la gestion administrative des éventuels salariés du CE (paiement des salaires, établissement des feuilles de paie, réalisation des obligations sociales et fiscales ;
  • tenir les comptes et gérer les finances et le patrimoine du comité : régler les dépenses, établir les budgets ;
  • préparer le compte rendu annuel de gestion et le compte rendu de gestion de fin de mandat.

En principe, le trésorier applique les décisions du comité et ne peut engager, de sa seule initiative, les budgets du CE. De ce fait, si vous souhaitez engager des dépenses, il vous faut impérativement obtenir une délibération de l'instance.

Nous tenons également à attirer votre attention sur le fait que les obligations comptables du CE ont été renforcées depuis le 1er janvier 2015, ce qui implique que votre mission est désormais plus difficile.

Une certaine technicité est impérative pour tenir cette fonction. En effet, vous devez notamment être à l'aise avec les chiffres mais également avec les règles et outils de comptabilité.

Pour être performant, n'hésitez pas à vous former !

Les moyens dont vous disposez pour exercer vos fonctions

Si vous êtes un élu titulaire, vous disposez à ce titre, d'un crédit d'heures de 20 heures mensuelles (2).

Toutefois, sachez qu'aucun crédit d'heures supplémentaires ne vous est alloué pour le temps que vous passez à vos fonctions et que ce temps s'impute donc sur votre crédit d'heures d'élu titulaire.

Néanmoins, certains accords d'entreprise prévoient l'attribution d'heures de délégation supplémentaires, vérifiez-le, peut-être cela est-il le cas dans votre entreprise ?

De plus, compte tenu du renforcement des obligations comptables vous pouvez vous rapprocher des délégués syndicaux de votre entreprise afin que soit négocié avec l'employeur, un accord selon lequel le trésorier dispose d'un crédit d'heures supplémentaires.

Vous êtes seul pour établir les comptes et gérer les finances de l'instance ? Au vu des nouvelles obligations, n'hésitez pas à solliciter les membres de votre instance afin qu'untrésorier adjoint soit désigné pour vous aider.

En tant que trésorier votre responsabilité peut-elle être engagée ?

C'est le CE qui est responsable civilement des fautes que commettent ses membres (3).

Cela implique que si les comptes laissent apparaitre des pertes ou des manquements, c'est l'instance qui est civilement responsable.

Ceci signifie qu'en cas de mauvaise gestion du comité, vous n'êtes pas responsable sur vos biens propres.

Néanmoins, en cas de malversation, de fraude ou de détournement de fond au détriment de l'instance, vous pouvez être poursuivi devant le Tribunal correctionnel, notamment pourabus de confiance (4) ou pour entrave au bon fonctionnement de l'instance (5).

Par exemple :

  • constitue un détournement caractérisant un abus de confiance le fait, pour le trésorier et le trésorier adjoint d'un comité d'entreprise, d'avoir, outrepassant leur mandat, attribué, à l'insu du président, de manière irrégulière et pour un montant global dépassant celui prévu pour l'aide sociale, des prêts sociaux aux salariés en grève, alors que certains ne pouvaient juridiquement y prétendre (6) ;
  • le Tribunal correctionnel de Saint-Omer a condamné, le 17 mars 2015, l'ancien trésorier du CE d'une chaine de distribution, à 4 mois de prison ferme pour avoir détourné de l'argent des caisses du comité. Le préjudice subi par l'instance de représentation s'élevait à146.000 euros, somme que le condamné doit rembourser ;
  • en janvier 2015, les trésorier et trésorier adjoint d'une marque de repas pour bébé ont été condamné par le Tribunal correctionnel à rembourser les fonds dérobés et verser 5.000 euros de dommages et intérêts au CE plus un euro symbolique à l'entreprise, aux salariés qui s'étaient portés partie civile, et aux syndicats présents au sein de l'entreprise, et ce, pour un montant total de 238.682 euros. Le tribunal a également prononcé des peines de prison ferme (1 an pour le trésorier, 6 mois pour le trésorier adjoint).

Trésorier du CE, attention aux dérives !

Références :
(1
) Article L2325-1 du Code du travail
(2
) Article L2325-6 du Code du travail
(3
) Articles 1382 et 1383 du Code civil
(4
) Article 314-1 du Code pénal
(5
) Cass. Crim. 10 mai 2005, n°04-84118
(6) Cass. Crim. 30 juin 2010, n°10-81182

http://www.juritravail.com/Actualite/tresorier-comite-entreprise/Id/199411?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_114044&

Carole Anzil

Juriste Rédactrice web

3 867 229 vues

Passionnée par le droit du travail et diplômée d’un Master 2, j’exerce le métier de Juriste Rédactrice Web au sein de la société Juritravail depuis début 2013. Mes expériences au sein de grands groupes en qualité de Juriste sociale, m’ont permis d’appréhender en profondeur les nombreuses facettes de ce droit : information des dirigeants, problématiques liées à la gestion des contentieux, à la négociation collective, etc.
Naturellement attirée par les problématiques des salariés et des représentants du personnel, j’ai toutefois pu développer un sens pratique de l’information juridique à destination des employeurs, et participé à la mise à jour de la contrathèque. Les thèmes liés à la négociation collective et aux ressources humaines me plaisent tout particulièrement.

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:30

RETROUVER LA NEWSLETTER "COIN DU SALARIE"

80% de femmes subissent des propos sexistes au travail

Publie le 17 Mars 2015 16:45

L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travail est un vrai sujet d'actualité puisqu'un rapport sur le "Sexisme au travail" a été rendu le 6 mars 2015...que faut-il en penser?

1. Ce qu’est le sexisme au travail

Le sexisme c’est l’attitude discriminatoire fondée sur le sexe et les femmes en sont souvent victimes.

Le Conseil supérieur de l’égalité de traitement a remis le 6 mars 2015 un rapport sur le sexisme au travail, car oui le sexisme au travail est une réalité et il faut le combattre d’autant que les chiffres indiqués dans ce rapport sont très parlants.

Lors d’une enquête réalisée en 2013 auprès de 15 000 salariés de 9 grandes entreprises telles que LVMH, RATP ou encore Radio France, 80% des femmes salariées s’estiment régulièrement confrontées à des attitudes ou décisions sexistes.

Le sexisme a différents visages :

  • Un humour tendancieux, des blagues misogynes
  • Une attitude paternaliste
  • De la condescendance
  • Des paroles agressives
  • Des comportements déplacés
  • Remarques humiliantes, dévalorisantes

2. Comment lutter contre le sexisme au travail

Le sexisme au travail contribue à l’exclusion des femmes considérant qu’elles n’ont pas leur place dans le monde du travail. Un tel comportement peut sous certaines conditions correspondre à du harcèlement moral.

C’est pourquoi ce rapport met en avant 35 propositions sur comment aborder et combattre ce phénomène de grande ampleur.

Voici une liste non exhaustive des propositions :

  • Mettre en place des formations pour les salariés et les acteurs de l’entreprise en général, afin de les sensibiliser sur le sujet
  • Les administrations pourraient désormais soumettre des questions à travers des enquêtes pour améliorer la connaissance du sexisme au travail
  • Mettre un point d’honneur à rappeler et valoriser les bonnes pratiques au travail
  • Inciter les entreprises à mettre dans leur règlement intérieur une disposition relative aux comportements à adopter entre les femmes et les hommes
  • Sanctionner les agissements sexistes au moyen du pouvoir disciplinaire de l’employeur
  • Mise en place d’une circulaire afin d’expliquer ce que sont les agissements sexistes prohibés

Ce rapport finalement souhaite renforcer justement le principe d’égalité de traitement des salariés et en particulier des hommes et des femmes au travail car en principe et réalité, vous le constatez, certaines choses ont du mal à évoluer.


A votre avis, ce rapport va-t-il changer la donne sur l’égalité hommes femmes en entreprise ?

- See more at: http://www.coindusalarie.fr/sexisme#sthash.idwaTp6N.dpuf

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article