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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:27

Temps de travail

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Les travailleurs indépendants non salariés ne sont pas concernés.

Depuis 2008, cette journée n’est pas automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, comme le stipulait la loi de 2004, ce qui en fait un jour férié non travaillé dans de nombreuses entreprises.

Les modalités d’application de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche :

  • travail d’un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai),
  • suppression d’une journée de RTT (ou tout jour de repos accordé au titre d’un accord collectif),
  • ou 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année.

À défaut d’accord collectif, c’est l’employeur qui en détermine les modalités, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

La rémunération des salariés mensualisés n’est pas modifiée : ils perdent une journée de repos ou de RTT ou bien doivent effectuer 7 heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.

En cas de changement d’employeur, et si le salarié a déjà accompli pour l’année en cours une journée de solidarité, les heures travaillées, lors d’une journée supplémentaire de travail chez le nouvel employeur, sont rémunérées et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Par ailleurs, dans les départements d’Alsace-Moselle, cette journée ne peut être fixée ni le Vendredi Saint, ni les 25 et 26 décembre.

Pour les employeurs, cette journée se traduit par une contribution de 0,30 % sur les salaires (contribution solidarité autonomie), destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Sur Service-public.fr Contribution solidarité autonomie (CSA)

Pour en savoir plus
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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:01

Date: 15/05/2015

Paye

Projets

Certains représentants du personnel et syndicaux devraient bientôt avoir une garantie d’évolution salariale

Le projet de loi sur le dialogue social prévoit de mettre en place une garantie d’évolution de la rémunération au profit de certains représentants du personnel ou syndicaux (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, représentants syndicaux au CE, représentants de sections syndicales, notamment).

Lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de leur durée du travail, l’employeur serait tenu de les faire bénéficier, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, d’une augmentation au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations, sur la même période, des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ce mécanisme, manifestement inspiré du dispositif de « rattrapage salarial » applicable aux femmes en congé de maternité, constituerait un dispositif « plancher », à appliquer en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables.

Cette garantie s’appliquerait sans limite de durée en cas de mandats successifs.

Rappelons que ce projet de loi commencera à être examiné à l’Assemblée nationale le 26 mai 2015, en vue d’une adoption définitive envisagée courant juillet 2015.

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (art. 4)

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/34003.html

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 15:51

Date: 20/05/2015

Social

Projets

Le CV anonyme laisse la place à un plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi

À l’occasion de la remise du rapport sur la « lutte contre les discriminations en entreprise », le 19 mai 2015, le ministre du Travail, François Rebsamen, a annoncé une série de mesures de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi.

L’article du code du travail prévoyant le CV anonyme (c. trav. art. L. 1221-7) sera abrogé par le biais d’un amendement au projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi. Pour le ministre, cette décision qui est conforme aux préconisations du rapport, se justifie tant par les difficultés de mise en œuvre de cet article, que par le développement des réseaux sociaux sur Internet ou les problèmes qu’il soulève pour les entreprises qui mènent déjà des politiques de lutte contre les discriminations. Toutefois, le ministre reconnaît que le CV anonyme peut être efficace s’il est mis en œuvre sur la base du volontariat.

Le gouvernement lancera une grande campagne de « testing » à l’automne 2015 auprès des entreprises. L’objectif est de permettre aux entreprises de prendre conscience de leurs pratiques et de mettre en place des actions correctives. Par ailleurs, celles-ci seront encouragées à pratiquer « l’auto-testing », pour pouvoir réaliser les phénomènes de discriminations qui peuvent se produire en leur sein et constater leurs progrès dans le temps.

Pôle Emploi proposera aux entreprises une offre de service intégrée pour leur garantir un recrutement non discriminant, de la publication de l’offre jusqu’à l’entretien d’embauche.

Le plan du ministre ne s’arrête pas au recrutement, il s’attache également aux discriminations dans l’emploi. Ainsi des actions collectives pourront être engagées en cas de discriminations au travail. Cette mesure devrait être intégrée à la « réforme sur la justice au XXIe siècle », dont le projet de loi sera présenté en conseil des ministres fin juin 2015. De plus, les entreprises seront invitées à désigner un « référent égalité des chances », nommé par la direction après avis du comité d’entreprise, et la possibilité d’intégrer de nouveaux indicateurs dans le bilan social sera étudiée en lien avec les partenaires sociaux.

Par ailleurs, le ministre s’est engagé à mener des campagnes de sensibilisation contre les stéréotypes, à valoriser les bonnes pratiques des entreprises ainsi qu’à pérenniser groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise.

Ces annonces sont issues du rapport sur la « lutte contre les discriminations en entreprise » réalisé par le groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise présidé par Jean-Christophe Sciberras, ancien président de l’ANDRH. Pour mémoire ce groupe avait été installé peu de temps après que Conseil d’État eut ordonné au Gouvernement de prendre, dans un délai de 6 mois, le décret d’application de la loi instaurant le CV anonyme pour les entreprises d’au moins 50 salariés (CE 9 juillet 2014, n°345253 ; c. trav. art. L. 1221-7 ; loi 2006-396 du 31 mars 2006, JO 2 avril).

Discours du Ministre du Travail lors du point presse du mardi 19 mai 2015 consacré au plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi ; Rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/34026.html

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 15:48

21/05/2015

Ai-je le droit de rompre une période d’essai pendant un arrêt maladie ?

Mots clés de l'article : Période d'essai | Arrêt maladie | Arrêt de travail

L’objectif de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié nouvellement recruté, de connaître ses aptitudes à occuper cet emploi.

Les parties sont libres de rompre le contrat de travail. Sachez cependant que votre décision ne sera pas effective du jour au lendemain.

En effet, si vous envisagez une rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, il vous faudra respecter un délai de prévenance en principe fixée à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
  • 2 semaines après un mois de présence ;
  • un mois après 3 mois de présence (Code du travail, art. L. 1221-25).

Oui, vous pouvez rompre la période d’essai d’un salarié en arrêt maladie. Mais attention, cette rupture ne doit pas être liée à l’état de santé du salarié. Si tel est le cas, il s’agira d’une mesure discriminatoire.

La rupture doit être uniquement liée aux compétences du salarié.

Pour vous aider dans la rédaction de votre lettre de rupture de la période d’essai, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle que vous pouvez personnaliser. Ce modèle est extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Modèle de lettre de rupture d’une période d’essai
(doc | 2 p. | 71 Ko)

Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 2012, n° 10-23876 (la période d’essai peut être rompue pendant un arrêt maladie)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=3716&titre=Ai-je+le+droit+de+rompre+une+p%C3%A9riode+d%E2%80%99essai+pendant+un+arr%C3%AAt+maladie+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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11 mai 2015 1 11 /05 /mai /2015 09:12

05/05/2015

Le compte personnel de formation dans les TPE-PME

Les formations permettant d’acquérir un socle de connaissances et de compétences professionnelles sont éligibles d’office au compte personnel de formation (CPF). Les modules comprenant ce socle viennent d’être détaillés par le COPANEF.

Mots clés de l'article : Compte personnel de formation (CPF)

CFP : quels sont les formations éligibles ?

Un salarié ne peut pas utiliser son compte personnel de formation (CPF) pour suivre n’importe quelle formation. La formation choisie doit en effet :

  • être inscrite sur une liste spécifique établie notamment par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
  • ou permettre la validation des acquis de l’expérience ;
  • ou permettre d'acquérir le socle de connaissances et de compétences.

Concernant le socle de connaissances et de compétences professionnelles, il s’agit de l’ensemble des connaissances et compétences qu’il est utile de maitriser pour favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle.

Un décret a précisé qu’il se composait de 7 modules (voir notre article « Compte personnel de formation : définition du socle de connaissances et de compétences professionnelles ») qui viennent aujourd’hui d’être détaillés.

CPF : à quoi correspondent les 7 modules du socle de connaissances ?

Le COPANEF a établi un cahier des charges sur la mise en œuvre du socle de connaissances et compétences.

Ainsi, il précise que les 7 modules sont articulés mais peuvent être indépendants. Ils se décomposent en 28 sous-domaines et 108 critères d’évaluation.

Pour en savoir plus sur les formations suivies au titre du CPF, téléchargez notre dossier de synthèse :

Le compte personnel de formation dans les TPE-PME
(pdf | 10 p. | 98 Ko)


Pour vous aider à comprendre la réforme de la formation professionnelle et trouver des réponses pratiques, les Editions Tissot vous proposent leur documentation entièrement dédiée « La formation professionnelle en entreprise ».


Socle de connaissances et de compétences, cahier des charges, avril 2015

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6550&titre=CPF+%3a+davantage+de+pr%C3%A9cisions+sur+le+socle+de+connaissances+et+de+comp%C3%A9tences+professionnelles&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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11 mai 2015 1 11 /05 /mai /2015 09:08

Les représentants du personnel comme les délégués du personnel et les membres du CE bénéficient d'une protection dans l'emploi. Avant de rompre le contrat de travail, vous devez obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. Sans cette autorisation, le licenciement est nul. Si le salarié protégé ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité qui peut aller jusqu'à 30 mois de salaire.

Mots clés de l'article : Indemnité | Instances représentatives du personnel | Licenciement pour motif personnel | Licenciement économique

Licenciement d’un représentant du personnel : autorisation de l’inspecteur du travail

Les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, les délégués syndicaux et autres représentants du personnel bénéficient d’une protection dans leur emploi (Code du travail, art. L. 2411-1).

Si vous souhaitez rompre leur contrat de travail, vous devez respecter une procédure spécifique. En effet, le contrat de travail ne peut être rompu qu’après avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette procédure est obligatoire dans tous les cas de rupture à l’initiative de l’employeur, notamment la rupture de la période d’essai, la mise à la retraite, le non renouvellement d’un contrat à durée déterminée.

Cette protection des représentants du personnel s’applique pendant toute la durée du mandat, ainsi que pendant une période qui varie entre 6 et 12 mois après la fin du mandat. Cette durée est de 6 mois pour les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise.

Licenciement nul d’un représentant du personnel : indemnité pour violation de son statut plafonnée à 30 mois de salaire

Le salarié licencié sans autorisation est en droit de demander sa réintégration dans son emploi précédent ou dans un emploi équivalent. En effet, son licenciement est nul.

S’il refuse la réintégration, le salarié protégé a droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur. Cette indemnité est égale à la rémunération qu’il aurait perçue de son éviction jusqu’à l’expiration de la période de sa protection.

La Cour de cassation a fixé des limites à cette indemnité. En effet, la durée du mandat des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise peut être comprise entre 2 et 4 ans (Code du travail, art. L. 2314-27 et L. 2324-25). Si un salarié est licencié en début de mandat, l’employeur pourrait devoir lui verser une indemnité correspondant jusqu’à 54 mois de salaire.

Mais la Cour de cassation limite cette indemnité à 2 ans de salaire, durée minimale légale du mandat des délégués du personnel, augmenté des 6 mois de protection auxquels le salarié a droit à la fin de son mandat, soit 30 mois de salaire maximum (12 mois x 2 + 6 mois).

Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2015, n° 13-27211 (l’indemnité pour violation du statut protecteur est plafonnée à 2,5 ans de salaire)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6563&titre=Indemnit%C3%A9+pour+violation+du+statut+protecteur+%3a+plafonn%C3%A9e+%C3%A0+30+mois+de+salaire&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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8 mai 2015 5 08 /05 /mai /2015 08:08

Pour notifier votre refus à un salarié, vous devez lui adresser un courrier en recommandé avec avis de réception ou remis en mains propres contre décharge.

Selon le type de congé refusé, vous devez ou non indiquer dans votre courrier le motif du refus.

Refuser un congé sans solde

Le congé sans solde peut être refusé sans avoir à en préciser le motif.

Refuser un congé de soutien familial

Le congé de soutien familial peut être refusé si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté.

Refuser un congé de solidarité familiale

Vous pouvez refuser que la congé de solidarité familiale soit pris à temps partiel.

Réponse à une demande de temps partiel pour congé de solidarité familiale

Refuser un congé pour création d'entreprise

Vous pouvez refuser un congé pour création d’entreprise :

  • Si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou les formalités de demande du congé.
  • Dans les entreprises de moins de 200 salariés, si vous estimez que l'absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.

L'employeur doit motiver son refus par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours suivant la réception de la lettre.

Refuser un congé sabbatique

Vous pouvez refuser un congé sabbatique :

  • Si le salarié ne respecte pas les conditions permettant d'en bénéficier (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai inférieur à 3 mois…).
  • Dans les entreprises de moins de 200 salariés uniquement, si vous estimez qu'il est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Vous devez recueillir l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur ce point.

Le salarié a 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes.

Refuser un congé parental d'éducation

Vous pouvez refuser un congé parental d’éducation que si le salarié ne justifie pas d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant, soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans ou s'il n'a pas respecté les formes de la demande (délais, durée).

Réponse à une demande de passage à temps partiel pour congé parental

Refuser un congé pour bilan de compétence et congé individuel de formation

Vous ne pouvez les refuser que si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté et les délais de présentation de sa demande.

Réponse à une demande d’absence pour bilan de compétences

Réponse à une demande d’absence pour CIF

Congé de solidarité internationale

Vous pouvez le refuser dans les 2 cas suivants :

  • Si l'absence du salarié est préjudiciable à l'entreprise :
    • L'employeur peut refuser le congé s'il estime que l'absence du salarié est préjudiciable à la production et à la marche de l'entreprise.
    • Le refus doit être motivé et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours après la réception de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est considéré comme acquis.
    • Le refus de l'employeur peut être contesté devant le conseil des prud'hommes.
    • Lorsque le congé a été demandé en urgence 48 heures à l'avance, l'employeur doit faire connaître sa réponse dans un délai de 24 heures ; il n'est alors pas tenu de motiver son refus. L'absence de réponse ne vaut pas accord.
  • S'il existe déjà des salariés bénéficiant de ce congé dans l'entreprise, l'employeur peut refuser la demande de congé d'un nouveau salarié, dans les proportions suivantes :
    • Dans les entreprises de moins de 50 salariés : 1 salarié
    • De 50 à 99 : 2 salariés
    • De 100 à 199 : 3
    • De 200 à 499 : 4
    • De 500 à 999 : 5
    • De 1000 à 1999 : 6
    • À partir de 2000 : +1 par tranche supplémentaire de 1 000 salariés

Le refus doit être motivé et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours après la réception de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est considéré comme acquis.

Le refus de l'employeur peut être contesté devant le conseil des prud'hommes.

Déposer une demande de saisine du conseil des prud’hommes

http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/fiche/voir/308321/refuser-un-conge-a-un-salarie

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8 mai 2015 5 08 /05 /mai /2015 08:06

HAUT

Certains congés prévus par le code du travail peuvent être refusés par l'employeur si le salarié ne respecte pas certaines conditions, notamment d'ancienneté ou si le départ en congé risque de perturber fortement l'organisation de l'entreprise. Il s'agit de congés qui permettent au salarié de s’absenter pour mener à bien un projet personnel.

Le congé sans solde

Demandé par le salarié qui a besoin de prendre un congé pour convenance personnelle, le congé sans solde peut être refusé par l'employeur sans avoir à en préciser le motif.

En savoir plus : congé sans solde

Le congé de soutien familial

Le congé de soutien familial est destiné à permettre à un salarié de s'occuper d'un membre de sa famille handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité pendant une durée de 3 mois renouvelable (1 an maximum). Il peut être refusé si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté.

Demander un congé de soutien familial

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Il peut être pris en continu pendant 3 mois renouvelable une fois ou à temps partiel. Si le salarié souhaite bénéficier du congé en continu, l'employeur ne peut pas s'y opposer. Par contre, l'employeur peut refuser le congé pris tout en continuant à travailler à temps partiel.

Demande de temps partiel pour congé de solidarité familiale

Le congé pour création d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise permet au salarié qui a au moins 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise de prendre un congé à temps plein ou partiel pendant un an (renouvelable une fois) pour créer ou reprendre une entreprise.

En savoir plus : congé création d’entreprise

Demande de congé pour création d’entreprise

Le congé sabbatique

Un congé sabbatique de 6 à 11 mois peut être accordé à tout salarié qui justifie :

  • d'une ancienneté de 36 mois minimum dans l'entreprise, consécutifs ou non ;
  • 6 ans d'expérience professionnelle ;
  • de ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé individuel de formation (CIF) d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un autre congé sabbatique.

En savoir plus : congé sabbatique

Demande de congé sabbatique

Le congé parental d'éducation

Le congé parental d'éducation est accordé à temps plein ou temps partiel pour une durée variable de 1 an (renouvelable 2 à 5 fois selon les cas), à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un ou plusieurs enfants.

En savoir plus : congé parental d’éducation

Demande de congé parental d’éducation

Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation permet de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. À défaut, il peut être refusé.

Les salariés en CDI doivent justifier de deux ans de salariat dont un dans leur entreprise actuelle et ceux en CDD de 2 ans d'activité au cours des 5 dernières années, dont au moins quatre mois au cours de la dernière année.

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié, mais il peut le reporter.

En savoir plus : CIF

Demande d’autorisation d’absence pour CIF

Le congé pour bilan de compétences

Destiné à permettre à un salarié de réaliser un bilan de compétences, le congé pour bilan de compétences dure au maximum 24 heures. Les salariés en CDI doivent justifier de 5 ans d'activité salariée, dont un an dans leur entreprise actuelle et ceux en CDD doivent avoir deux ans d'activité au cours des 5 dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, la dernière année.

À réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter, dans la limite de 6 mois, le congé. En cas de report, il doit préciser les raisons de service qui le motive.

En savoir plus : bilan de compétences

Demande d’autorisation d’absence pour bilan de compétences

Le congé de solidarité internationale

Le congé de solidarité internationale est accordé aux salariés justifiant d'un an d'ancienneté qui souhaite participer à une mission de solidarité à l'étranger pendant au maximum 6 mois.

http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/fiche/voir/308321/refuser-un-conge-a-un-salarie

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8 mai 2015 5 08 /05 /mai /2015 07:50

Un certain nombre de congés prévus dans le code du travail sont obligatoires et ne peuvent pas être refusés par l'employeur au salarié qui en fait la demande.

Congés pour événements familiaux

Plusieurs événements familiaux survenant dans la vie personnelle du salarié lui permettent de s'absenter de 1 à 4 jours : naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès.

Prévus par l'article L. 3142 du code du travail, ces jours d'absence ne peuvent être refusés au salarié. L'employeur peut toutefois demander au salarié de justifier de l’événement familial en lui remettant une attestation : acte de naissance, de décès ou de mariage.

Bon à savoir : la convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir des jours d'absence supplémentaires.

En savoir plus : congé mariage

Demande de congé pour événements familiaux

Congé de maternité

Toute salariée enceinte a droit à un congé de maternité durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement. Sa durée est variable selon le nombre d'enfants à naître et le nombre d'enfants déjà à charge. L'employeur ne peut pas refuser un congé de maternité.

En savoir plus : congé maternité

Demande de congé de maternité

Congé de paternité ou d'accueil du jeune enfant

Accordé lors de la naissance d'un enfant pour une durée de 11 à 18 jours, il ne peut être refusé au père salarié ou à la personne salariée vivant avec la mère de bénéficier d'un congé indemnisé, dans les mois qui suivent l'accouchement.

En savoir plus : congé paternité

Congé de présence parentale

Accordé pour 310 jours maximum sur 3 ans au salarié dont l'enfant à charge, de moins de 20 ans, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le congé de présence parentale ne peut être refusé (article L.125-62 et suivants du code du travail).

Bon à savoir : le salarié doit joindre un certificat médical à sa demande.

Demande de congé de présence parentale

Congés payés

Comme le prévoit l'article L.3141-1 du code du travail, tous les salariés ont droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

Si l’employeur est libre de fixer l'ordre de départ de ses salariés en congés, il doit toutefois respecter un certain nombre de règles. Il ne peut pas :

  • refuser à un salarié la possibilité de prendre ses congés payés ;
  • refuser d'accorder moins de 12 jours de congé consécutifs en été ;
  • refuser à un couple travaillant dans la même entreprise la possibilité de prendre des congés au même moment ;
  • modifier la date des congés qui a été fixée moins d'un mois avant le départ prévu du salarié.

En savoir plus : calcul congés payés

Modèle d’organisation de congés payés

http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/fiche/voir/308321/refuser-un-conge-a-un-salarie

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1 mai 2015 5 01 /05 /mai /2015 13:18

La fête du travail

Si la fête du travail a lieu le premier mai, c’est sans aucun rapport avec le muguet, même si les manifestants ont pris l’habitude récente de fleurir leur boutonnière du brin porte-bonheur au lieu de l’églantine rouge qui en était le symbole originel.

La fête du travail commémore un 1er mai de 1886 où les syndicats américains appelèrent plus de 400 000 travailleurs à manifester pour l’obtention de la journée de huit heures. La date du 1er mai avait été choisie car beaucoup d’entreprises américaines entament ce jour-là leur année comptable. Depuis, le premier mai est devenu le jour international des revendications ouvrières, donnant lieu à des défilés de travailleurs. En France, la journée de 8 heures a été obtenue en 1919, cependant le premier mai a continué d’être la journée des revendications salariales.

Depuis 1941, c’est un jour chômé et depuis 1947, ce jour férié est payé pour tous les travailleurs. Pour ceux que leur métier oblige à travailler malgré tout (personnel des hôpitaux, de l’hôtellerie), le salaire est généralement doublé. Quant à ceux qui souhaitent “travailler” le 1er mai, ils peuvent profiter de la tolérance qui est faite aux particuliers et aux organisations diverses, de vendre librement le muguet sans aucune formalité ni taxe, uniquement le jour du 1er mai.

Retrouver sur le lien suivant pourquoi l'on offre du muguet le 1er mai

http://www.climbingframes.fr/blog/2015/04/23/le-premier-mai-fete-du-travail-et-fete-du-muguet/

Posted on April 23, 2015 by Anne Giraud

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