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26 avril 2015 7 26 /04 /avril /2015 14:11

7 AVRIL 2015

Lorsque vous vous blessez dans le cadre professionnel, plusieurs démarches s’imposent pour bénéficier de la prise en charge de vos frais médicaux et, éventuellement, d’indemnités journalières. Ce qu’il faut savoir.

SOUS LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

L’accident du travail survient dans le cadre de votre activité professionnelle. Vous êtes donc sous la responsabilité de votre employeur. Pour le différencier de la maladie professionnelle, cet accident doit se produire de manière soudaine et se traduire par un dommage corporel ou psychologique (coupure, brûlure, chute, malaise...).

LES DÉMARCHES À ACCOMPLIR

Première étape : informez votre employeur au plus tard 24 heures après, en lui précisant les circonstances, la présence d’éventuels témoins... Dans un second temps, vous devez vous faire examiner par un médecin pour établir un certificat médical initial, décrivant vos lésions, symptômes et éventuelles séquelles. Document à transmettre à votre caisse primaire d’Assurance maladie (Cpam).

Si votre état le nécessite, le médecin peut vous prescrire un arrêt de travail, à envoyer à votre Cpam, ainsi qu’à votre employeur. Une fois rétabli, un certificat médical final vous est délivré. Dans le cas contraire, le médecin peut prolonger votre arrêt.

Points importants : des examens de contrôle par un médecin-conseil de la Sécurité sociale peuvent vous être imposés. En outre, durant votre congé (s’il excède plus de trois mois), vous pouvez rencontrer un médecin du travail, afin de préparer votre retour dans l’entreprise (visite de pré-reprise).

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Il doit vous remettre une « feuille d’accident », à présenter à chaque professionnel de santé consulté (médecin, pharmacien, hôpital...) et à transmettre à votre caisse d’Assurance maladie. Ce document vous permet de bénéficier d’une prise en charge à 100 % des frais médicaux nécessaires - dans la limite des tarifs de responsabilité - et vous dispense de toute avance de frais.

Votre employeur doit aussi déclarer votre accident de travail à votre caisse dans les 48 heures qui suivent (hors dimanches et jours fériés). S’il n'effectue pas cette démarche, vous avez deux ans pour le signaler vous-même.

En cas d’arrêt, votre employeur doit également fournir à la Cpam une « attestation de salaire ». Celle-ci permet à votre caisse de calculer le montant des indemnités journalières. Vous avez peut-être aussi droit à des indemnités soumises à des conditions d’ancienneté.

Bon à savoir : sauf exceptions (faute grave, licenciement économique...), votre arrêt de travail vous protège contre le licenciement.

EN SAVOIR PLUS

La rubrique dédiée à l’accident du travail sur le site de l’Assurance maladie

http://www.viesdefamille.fr/les-consequences-dun-accident-du-travail

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22 avril 2015 3 22 /04 /avril /2015 11:29

La rupture conventionnelle a vu le jour en 2008 et connait depuis un franc succès. En effet, elle vous permet de rompre d’un commun accord avec votre employeur votre contrat de travail.

La rupture conventionnelle, comme mode de rupture amiable, bénéficie aussi bien à vous qu’à votre employeur puisque :

  • La rupture conventionnelle vous permet de quitter votre entreprise en bon terme. C’est donc aussi une façon pour l’employeur de se séparer, en bon terme, de son salarié
  • Vous pouvez déterminer avec votre employeur une date de départ. C’est avantageux pour votre employeur dans la mesure où cela lui laissera du temps pour trouver à nouveau salarié
  • La rupture conventionnelle, contrairement à la démission, vous donne le droit au versement des allocations de chômage calculées en fonction de votre salaire journalier de référence et respectant un délai de carence.
  • La rupture conventionnelle vous permet de percevoir le bénéfice de diverses indemnités (indemnités légales et indemnités supra-légales) librement négociables avec votre employeur.
  • Les délais de procédure sont bien moins longs qu’un licenciement par exemple. Après avoir respecté le délai de rétraction de 15 jours calendaires, il faut attendre que la DIRECCTE rende sa décision sous un délai d’homologation de 15 jours ouvrables.

Pour l’ensemble de ces raisons, la rupture conventionnelle peut, pour certains salariés ou employeurs, être le premier mode de rupture choisi.

Si elle apparait souvent à titre principal, la question s’est également posée de savoir si une rupture conventionnelle pouvait être signée à posteriori d’une procédure déjà engagée. C’est pourquoi, nous vous proposons de revenir sur les arrêts du 3 mars 2015 qui marquent une étape supplémentaire dans l’ascension de la rupture conventionnelle. Et un autre arrêt concernant la rupture conventionnelle signée durant un congé de maternité.

La rupture conventionnelle et l’engagement d’une procédure de licenciement

Il s’agit du 1er arrêt rendu le 3 mars 2015 dans laquelle un directeur régional avait été engagé en 2006. Le 9 janvier 2009, il reçoit une lettre lui notifiant son licenciement. La lettre précise qu’il est dispensé de préavis (qui était d’une durée de 3 mois).

Or le 10 février 2009, il signe une rupture conventionnelle avec son employeur. La date de fin de contrat est arrêtée au 10 avril 2009.

Sans trop rentrer dans les détails, le litige portait sur la clause de non-concurrence. Pour mémoire, la clause est valable si une contrepartie financière est prévue. L’employeur a cependant le choix d’y renoncer. L’employeur, dans les faits, renonce à cette clause en date du 8 avril.

Pour savoir si la clause pouvait ou non être levée, il faut déterminer la date de fin du contrat de travail : le 10 février ou le 10 avril ?

Les juges ont considéré que la signature d’une rupture conventionnelle postérieurement à une procédure du licenciement vaut renonciation au licenciement si bien que la date de départ du salarié doit être celle prévue lors de la rupture conventionnelle, soit le 10 avril 2009.

La rupture conventionnelle et l’engagement d’une procédure disciplinaire

Dans cette affaire, il s’agit également d’une procédure de licenciement mais au stade de l’entretien préalable. La question était de savoir si la signature d’une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire peut valoir renonciation ?

Les juges ont une réponse plus nuancée. En effet, la signature d’une rupture conventionnelle est parfaitement possible a posteriori de l’engagement d’une procédure disciplinaire MAIS ne vaut pas renonciation à l’engagement des poursuites. Autrement dit, si la rupture conventionnelle fait échec, votre employeur a le droit de poursuivre la procédure disciplinaire de licenciement à votre égard.

Cela étant, si l’employeur décide de vous convoquer à un nouvel entretien, il doit respecter le délai de 2 mois durant lequel il peut vous sanctionner à compter de la connaissance du fait fautif. En effet, la rupture conventionnelle n’interrompt pas les délais de prescription.

La rupture conventionnelle et le congé maternité, période de protection de la salariée

Il s’agit d’un cas plus particulier, d’une salariée en congé maternité qui a signé une rupture conventionnelle. Très simplement, il s’agit de savoir si la signature d’une rupture conventionnelle est possible pendant un congé maternité, période de suspension du contrat de travail. D’autant que la salariée en congé maternité bénéficie d’un statut très protecteur durant cette période et après le congé (durant 4 semaines).

Il faut rappeler également, entre autre, que l’employeur n’a pas le droit de licencier une salariée en congé maternité.

Dans cette affaire, la salariée avait pris un congé maternité du 18 avril au 7 aout 2009. Avec son employeur, ils avaient conclu une rupture conventionnelle prévoyant la date de départ au 10 août 2009.

Or, la salariée saisit la justice estimant que la rupture, intervenant moins de 4 semaines après la fin du congé, n’est pas valable.

La réponse des juges est très claire. Une rupture conventionnelle est valable même lorsqu’elle est conclue pendant et 4 semaines après un congé maternité.

L'association RST - Réseau Solidaire par le Travail - a le plaisir de retransmettre à tous nos fidèles lecteurs internautes cet article adressé par COIN DU SALARIE, partenaire de notre association, pour mieux vous servir et vous informer. Bonne lecture à tous.

http://www.coindusalarie.fr

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:35

Idée reçue du 30 mars 2015

Explication

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel (1).

Le principe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’employeur ne peut formuler cette proposition qu’après avoir pris en compte l’avis émis par les délégués du personnel, qui doit l'aider à reclasser le salarié.

La consultation des délégués du personnel est obligatoire dès lors :

  • que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle (2) ;
  • et que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement. Le fait que la caisse de sécurité sociale ait reconnu un caractère professionnel à l’accident ne suffit pas à prouver que l’employeur avait connaissance de cette décision (3).

Le chef d'entreprise doit donc informer et consulter les délégués du personnel chaque fois qu’il envisage de licencier un salarié qui est déclaré inapte après un AT / MP, en leur transmettantles informations nécessaires.

>> Dossier délégué du personnel conseillé : La consultation sur l'inaptitude professionnelle d'un salarié (rôle des DP, rendre un avis, documents reçus ...)

Cette information consultation a lieu (4) :

  • après la constatation définitive de l’inaptitude professionnelle (c’est-à-dire après la 2nde visite organisée auprès du médecin du travail ou l’unique visite lorsqu’il existe undanger immédiat) ;
  • avant que l’employeur n’adresse au salarié les propositions de reclassement et, en tout état de cause, avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (5).

S’il existe une délégation unique du personnel, c’est elle qui doit être consultée en tant que délégués du personnel (6).

L’employeur doit se soumettre à cette obligation quand bien même :

  • il ne dispose d’aucun poste à proposer au salarié en vue de son reclassement (7) ;
  • le médecin du travail rend un avis d’inaptitude "à tout poste dans l’entreprise" (8).

Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle ou que l’entreprise ne dispose pas de délégués du personnel, l’employeur ne doit pas se soumettre à une telle obligation.

Il en va différemment en l'absence de délégué du personnel dès lors que leur mise en place est obligatoire.

>> Dossier employeur conseillé : Licencier un salarié pour inaptitude professionnelle (procédure, postes de reclassement, refus du salarié ...)

Pour aller plus loin

L’obligation de reclassement est un préalable obligatoire à tout licenciement pour inaptitude, qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir que si l’employeur a recherché, en vain, à reclasser le salarié sur un autre emploi, qui soit approprié à ses capacités résiduelles (par exemple, port de charges lourdes prohibé ou mouvements répétitifs contre indiqués).

Il ne s’agit aucunement d’une obligation de trouver et de proposer une solution de reclassement au salarié, mais d’une obligation de rechercher une telle solution.

Si aucun poste n’est disponible, il ne doit pas s’arrêter là. Il doit en effet rechercher si desmesures de mutations, transformations de poste ou d’aménagement du temps de travail sont envisageables (9), telles que :

  • mise en place d’horaires individualisés par exemple si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de travailler selon des horaires alternants ou atypiques (travail de matinée ou d’après-midi par exemple) ;
  • diminution du temps de travail, par l’instauration de journées plus courtes ou de jours de repos supplémentaires ;
  • réorganisation de l’activité autour de tâches moins pénibles ou d’une intensité des tâches moins importante (cadence, rendement) …

Références :
(1) Article L1226-10 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°13-17460
(3) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-12228
(4) Cass.Soc. 24 avril 2013, n°12-14111
(5) Cass.Soc. 23 septembre 2009, n°08-41685
(6) Cass. Soc. 10 décembre 2014, n°13-12529
(7) Cass.soc. 30 octobre 1991, n°87-43801
(8) Cass.soc. 29 mai 1991, n°88-43114
(9) Cass. Soc. 29 ma
i 2013, n°12-15806

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2071/ResultNL/1?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:33

Par Carole Anzil | Modifié le 02-04-2015 |

Juritravail

Le harcèlement moral est un phénomène bien connu mais il n'est pas toujours aisé de l'identifier. Ses formes et ses causes peuvent être multiples mais ses effets sont souvent dévastateurs sur la santé de celui qui en fait les frais. Le CHSCT, dont l'activité est centrée sur laprévention et la protection de la santé physique et mentale des salariés, a bien évidemment un rôle à jouer dans le domaine du harcèlement moral. Quels sont lesleviers d'actions du CHSCT en la matière ?

Mettre en œuvre des actions de prévention

Tout d'abord, rappelons que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés (1).

La prévention ou l'anticipation de phénomènes de harcèlement moral est essentielle pour éviter la réalisation du risque en en déterminant les causes et en mettant en place des mesures de nature à combattre les cas de survenance de harcèlement moral. La loi confère expressément cette prérogative au CHSCT (2).

Vous pouvez notamment :

  • mener des actions d'information et de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques mais également auprès des salariés de votre entreprise, et ce, afin de favoriser la connaissance des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise ;
  • participer à l'élaboration, avec votre employeur, d'une charte de référence affirmant que la violence et le harcèlement ne sont pas admis et prévoyant la procédure à suivre si un cas survient dans l'entreprise ;
  • s'entretenir avec le médecin du travail pour être en capacité de réagir efficacement à toute dénonciation ;
  • mener une enquête au sein de l'entreprise afin de détecter toute situation de harcèlement qui ne serait pas dénoncée (mise en place d'un questionnaire anonyme…).

Savoir réagir face à une dénonciation de harcèlement

Un de vos collègues s'est confié à vous car il subit des actes de harcèlement sur son lieu de travail et qu'en tant que représentant du personnel, il a confiance en vous.

Vous ne devez pas rester inactif et devez réagir.

Mais que pouvez-vous faire ?

Sont à privilégier :

  • une écoute attentive des salariés. Il s'agit d'un travail de terrain, le contact humain est primordial. Accueillir et dialoguer avec les collaborateurs prétendus victimes et auteurs est une étape incontournable pour comprendre ce qui se passe avant de chercher à établir des solutions. Essayez, autant que faire se peut, d'accueillir le salarié en souffrance dans un local à votre disposition, lui assurant la confidentialité de l'échange, il se sentira plus à l'aise et sera donc plus à même de se livrer à vous. Dénoncer des faits de harcèlement est éprouvant et difficile pour la victime. C'est pourquoi il faut impérativement créer un climat de confiance et lui affirmer votre soutien. Cette étape est extrêmement délicate à mener car le salarié qui subit est vulnérable et extrêmement fragilisé. Vous pouvez, pour y faire face au mieux, suivre une formation sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, une telle formation peut vous aider, car vous serez plus à même de poser les bonnes questions, décoder le langage corporel du collègue qui se livre à vous,…. Informez, à cette occasion, le salarié sur ses droits ;
  • l'établissement d'un relais entre le salarié et des structures associatives spécialisées, ou tout autre organe capable d'assurer un soutien (médecin du travail, inspecteur du travail, psychologue, avocat…) au harcelé,
  • l'accomplissement de démarches au bénéfice du salarié (conseils, constitution du dossier, établissement de preuves, recherche de solutions et analyse des causes à l'origine du problème, etc…),
  • une communication du problème à la direction pour favoriser l'entreprise d'actionsétudiées et proposées par le CHSCT (mise en place d'une charte de référence comme vu ci dessus, formation des supérieurs hiérarchiques, etc…),
  • l'exercice du droit d'alerte. En présence d'une cause de danger grave et imminent concernant un travailleur, un membre du CHSCT peut exercer un droit d'alerte pour en informer l'employeur (3).

>> Dossier conseillé : Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise, une des missions du CHSCT

Recourir à une expertise

La loi prévoit la possibilité de recourir à un expert pour analyser une situation dans le détailet de façon objective en présence d'un risque grave (4).

>> Dossier conseillé : Comment recourir à un expert ?

Ce risque peut être un risque pour la santé mentale des salariés. Cette possibilité a été reconnue par la jurisprudence. L'expertise a par exemple été admise dans une affaire où l'attitude méprisante d'un directeur général générait une situation de souffrance au travails'analysant comme un harcèlement moral (5).

Notre dossierLa prévention des risques psychosiciaux

http://www.juritravail.com/Actualite/chsct-prevention-risques-psychosociaux/Id/167371?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:28

 

Par Carole VERCHEYRE-GRARD - Avocat | Modifié le 02-04-2015 |

 

Lors de la rupture du contrat de travail du salarié, sauf en cas de faute lourde, l’employeur doit verser au salarié une indemnité équivalente aux congés payés non pris mais qu’en est-il des RTT non pris ?

La Cour de Cassation vient pour la première fois de répondre à cette question dans un arrêt du 18 mars. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 mars 2015, 13-16.369, Publié au bulletin)

Selon la haute juridiction, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que:

  • si cette situation est imputable à l’employeur
  • ou si un accord collectif le prévoit

Cette solution diffère de la solution retenue pour les congés payés dont l’indemnisation est assurée dans tous les cas lors de la rupture du contrat hors faute lourde. ( articles L. 3141-22 à L. 3141-25 du code du travail).

Il faut donc retenir qu’en l’absence d’accord collectif, pour obtenir le paiement des RTT, non pris, le salarié doit montrer que l’employeur ne l’a pas autorisé à les prendre mais qu’il en la fait la demande pendant l’exécution de son contrat.

Cela va surement être difficile et conduire à la « perte sèche des » RTT non pris pour le salarié.

Qui des RTT acquis pendant une période de dispense de préavis ? ( sur l’acquisition Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2009, 07-44.068, Publié au bulletin)

A mon sens la dispense de préavis de l’employeur devrait permettre de considérer que les RTT acquis pendant le préavis doivent être indemnisés systématiquement car le salarié ne pouvait absolument pas les prendre.

Par Me Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.f
r

http://www.juritravail.com/Actualite/conges-payes/Id/202021?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_101367

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:25

Par Noelle ROUVIER DUFAU - Avocat | Modifié le 02-04-2015 |

Du fait des difficultés rencontrées par les entreprises, de la concurrence très vive et des conditions de travail, certaines entreprises font peser sur leurs salariés des pressions de plus en plus contraignantes.

La charge de travail devient plus lourde, dans des délais toujours plus courts et une pression de la hiérarchie qui devient souvent insupportable.

Ces faits peuvent constituer des pressions susceptibles d'entraîner la responsabilité de l'employeur et dans certains cas être reconnus comme du harcèlement moral.

Autre situation, celle du salarié qui fait face à une volonté manifeste de son employeur de tout mettre en ½uvre afin de le faire « craquer ». En termes clairs : pousser son salarié à la démission ou à la faute afin de le sanctionner.

Que faire ?

Tout d'abord, se poser la question de son devenir dans l'entreprise. Rester et tout faire pour garder son poste ? Ou partir au plus tôt afin d'échapper aux pressions qui souvent ont des conséquences graves sur la santé (dépression, irritabilité, etc.)

A ce stade, la stratégie dépendra déjà de votre choix.

Pour schématiser :

Si vous souhaitez rester, il conviendra d'écrire en recommandé à votre employeur afin de dénoncer les pressions subies dans des termes les plus mesurés possibles et solliciter un entretien afin de repartir "à zéro".

Si vous souhaitez quitter l'entreprise plusieurs solutions s'offrent à vous, notamment :

prise d'acte de rupture. Attention, ce mode de rupture ne vous permet pas de percevoir les allocations du Pôle Emploi puisque vous êtes considéré comme démissionnaire par cet organisme. Il vous faudra saisir le Conseil de Prud'hommes pour solliciter la requalification de la rupture.

demande de résiliation judiciaire. Cette solution ne met par un terme au contrat de travail et vous permet de demander au juge de rompre votre contrat aux torts de ce dernier. Il faudra toutefois s'armer de patience, compte tenu de la longueur de la procédure prud'homale.

Être placé en arrêt maladie et préparer un dossier afin de tenter d'obtenir du médecin du travail un avis d'inaptitude qui pourra conduire à votre licenciement.

Cette dernière solution permet de rompre le contrat et de percevoir les indemnités du Pôle Emploi. De plus, une action judiciaire est tout à fait compatible avec cette solution.

Le licenciement pour inaptitude est un licenciement non fautif et le salarié perçoit dés lors sont indemnité de licenciement (liée à son ancienneté) qui peut être doublée (en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle) et le règlement du préavis non effectué (également si accident du travail ou maladie professionnelle).

Il conviendra dans tout les cas de dénoncer les faits subis à son employeur par lettre recommandée et de consulter un Avocat en droit du travail dés cette étape rencontrée.

Le salarié licencié pourra par la suite, s’il le souhaite, saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter la requalification de son licenciement en rupture abusive aux torts de l’employeur.

Pour résumer, face à des pressions ou du harcèlement il convient de réfléchir à une "stratégie" avant de se lancer dans différentes démarches.

Les risques, de par la méconnaissance des procédures, de faire des erreurs préjudiciables à votre situation rendent les conseils d'un Cabinet d'avocat spécialisé incontournables.

Nous ne pouvons dés lors que vous conseiller fortement de prendre conseil auprès de votre Avocat dans cette situation.

Par Me ROUVIER DUFAU

Notre dossierHarcèlement Moral ou Sexuel au travail : que faire ?

http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/202181?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_101367

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:12

Par Marilyn MAUDET-BENDAHAN - Avocat | Modifié le 07-04-2015 |

Pour mémoire, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié les mesures affectant les éléments essentiels du contrat de travail, à savoir : la rémunération, le temps de travail, le lieu de travail, la qualification.

Lorsque l’employeur souhaite modifier un de ces éléments, même de façon minime, il doit préalablement obtenir l’accord du salarié.

En cas de refus du salarié, l’employeur dispose d’une option entre :

  • renoncer à son projet. Le contrat se poursuivra alors aux conditions antérieures,
  • prendre l’initiative d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, étant précisé qu’un tel licenciement ne pourra pas être motivé par le seul refus du salarié.

A cette modification du contrat de travail doit être opposé ce que la jurisprudence qualifie, selon l’expression consacrée, de « simple changement dans les conditions de travail ». Ces changements-là peuvent être librement imposés par l’employeur au salarié.

En l’espèce, une salariée ayant auparavant la responsabilité du secrétariat des sociétés d’un groupe, en qualité de Responsable du secrétariat des conseils, avait été par la suite affectée à un poste de Chargée de mission au sein d’une des sociétés du groupe.

Elle a saisi la juridiction prud’homale en invoquant une modification de son contrat de travail à laquelle elle n’avait pas donné son accord.

La Cour d’appel prononce alors la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamne l’employeur à verser à la salariée des sommes à titre d’indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

L’employeur soutenait devant la Cour d’appel, puis devant la Cour de cassation, que la tâche donnée à un salarié, différente de celle qu’il exécutait auparavant, ne saurait caractériser une modification du contrat de travail, dès lors que ces nouvelles tâches relèvent de la qualification du salarié.

L’employeur tentait donc de faire valoir que l’affectation d’une nouvelle tâche à un salarié s’analyse en un simple changement dans les conditions de travail.

La Cour de cassation a cependant accédé aux demandes de la salariée au motif que son périmètre de responsabilités par la perte de ses fonctions managériales constitue une rétrogradation.

L’affectation à ce nouveau poste ne comportant pas de fonction d’encadrement ne correspondait pas à sa qualification antérieure : « la cour d’appel, qui a relevé que le poste de chargée de mission auquel la salariée avait été affectée en mai 2008 ne comportait pas de fonctions d’encadrement, celle-ci recevant au contraire des consignes précises avec des contrôles réguliers et soutenus de son travail, a pu en déduire que la salariée avait été rétrogradée à un emploi ne correspondant pas à sa qualification antérieure, et a ainsi légalement justifié sa décision».

La Cour de cassation constate donc que les juges du fond ont bel et bien réalisé une appréciation en profondeur et très concrète des nouvelles tâches confiées à la salariée, qui en l’occurrence comportaient moins de responsabilité qu’auparavant, s’analysant en une rétrogradation.

Par Me Marilyn MAUDET-BENDAHAN

Source : Cass. soc. 13 mars 2013, n°12-11.622

Source

Notre dossierModifier le Contrat de Travail

http://www.juritravail.com/Actualite/modification-contrat-travail-employeur/Id/203091

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:06

Par Marilyn MAUDET-BENDAHAN - Avocat | Modifié le 07-04-2015 |

Pour mémoire, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat. En vertu de cette obligation, l’employeur doit assurer l’effectivité de cette protection.

Il ne saurait, notamment en matière de harcèlement, faire valoir la désobéissance de ses collaborateurs, afin de d’exonérer de sa responsabilité.

Seule échappatoire, l’employeur peut invoquer une délégation de pouvoir.

Il ne peut en revanche valablement se retrancher derrière une quelconque absence de faute de sa part.

Par un attendu de principe, la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé qu’une entreprise ne pouvait pas licencier pour faute grave un salarié auteur de faits de harcèlement moral, dans la mesure où lui-même était victime de harcèlement et que la société ne l’avait pas sensibilisé à la difficulté de l’exercice de ses fonctions.

En revanche, selon la Cour de cassation, la cause réelle et sérieuse pouvait être retenue : «Mais attendu qu’ayant retenu que le salarié était lui-même victime de harcèlement moral et que l’employeur alerté à plusieurs reprises sur cette situation ne l’avait pas sensibilisé à la difficulté d’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a pu décider que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L.1235-1 du code du travail, dire qu’il était fondé sur une cause réelle et sérieuse ».

Le comportement fautif du salarié harceleur est donc apprécié à l’aune des manquements de l’employeur à sa propre obligation de sécurité de résultat ! Le caractère fautif des faits commis par le harceleur est donc réduit en considération de sa propre situation de salarié harcelé.

Cette solution s’inscrit dans le droit fil d’un autre arrêt aux termes duquel la Cour de cassation avait déjà estimé que « quoique blâmable, le comportement du salarié ne revêtait pas, du fait de la pression exercée sur lui par l’employeur, un caractère sérieux justifiant son licenciement » (cass. soc. 8 novembre 2011, n°10-12.120).

Compris a contrario, il peut être déduit de l’arrêt du 29 janvier 2013, qu’un salarié qui se livrerait à des faits de harcèlement auprès de ses collègues pourrait faire l’objet d’un licenciement pour faute grave, pour peu qu’il ait été sensibilisé aux techniques et systèmes de management de l’entreprise.

Par Me MARILYN MAUDET-BENDAHAN

Source : Cass. soc. 29 janvier 2013, n°11-23944

Source

Notre dossierHarcèlement moral ou sexuel au travail : prévention, enquête, protection, sanction

RETROUVEZ LES ARTICLES DE JURITRAVAIL VIA LE LIEN SUIVANT

http://www.juritravail.com/Actualite/prevenir-sanctionner-harcelement/Id/203101

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 16:00

Par Carole Anzil | Modifié le 02-04-2015 |

La prise d'acte de la rupture est une forme de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui tente d'en imputer la responsabilité à son employeur.

Salarié, comment rompre votre contrat de travail sans démissionner et sans perdre votre droit à indemnités lorsque vous constatez des manquements graves de votre employeur à ses obligations ?

Employeur, comment réagir à une prise d'acte ?

1. Qu'est-ce qu'une prise d'acte ?

Classiquement, le contrat de travail à durée indéterminée est rompu par la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle. Mais, la voie judiciaire peut vous permettre destopper la relation contractuelle sans être en tort lorsque vous constatez que votre employeur manque gravement à ses obligations.

En effet, lorsque vous constatez des manquements importants de la part de votre employeur, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de ce dernier, ce qui entraine la rupture immédiate de la relation contractuelle.

Vous :

  • n'allez plus travailler,
  • saisissez la justice et
  • informez votre employeur de votre démarche.

>> Modèle de lettre conseillé : Lettre signifiant à l'employeur la rupture du contrat dans le cadre d'une prise d'acte

L'enjeu pour vous sera, au vu des preuves apportées, d'obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Depuis plusieurs années, la jurisprudence s'est étoffée en la matière car elle se trouve particulièrement clémente envers les salariés dont les droits n'ont pas été respectés. Ces derniers n'hésitent plus à rompre leur contrat de travail pour s'en remettre à la justice plutôt que d'exiger de leur employeur qu'il respecte ses obligations.

Si vous êtes dans une telle situation, pourquoi ne pas mettre fin, vous aussi, à votre relation de travail ?

2. Quels sont les effets de la prise d'acte ?

Ce mode de rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (1). Les effets de la prise d'acte ne sont pas négligeables en termes de droit au chômage, d'indemnités de fin de contrat, et d'exécution du préavis.

C'est pourquoi il est recommandé de prendre contact avec un avocat expérimenté avant d'entamer toute démarche afin de vous assurer du bien fondé de celle-ci.

Lors de l'examen des griefs, le juge examine les raisons qui ont motivé votre départ au moment de la rupture. Ainsi, vous ne pouvez vous prévaloir, pour justifier votre requête, de faits fautifs commis par votre employeur mais dont vous avez eu connaissance qu'après avoir pris position (2).

3. Dans quels cas la prise d'acte est-elle justifiée ?

La jurisprudence a notamment qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte dans laquelle le salarié reprochait à son employeur :

  • le non-versement d'une prime (3),
  • le non-respect du droit au repos hebdomadaire (4),
  • le fait de subir des actes de harcèlement, même si l'employeur a pris des mesures pour les faire cesser (5),
  • le fait de ne pas payer les heures supplémentaires à un salarié alors qu'elles lui sont dues (6).

4. Quels sont les avantages et les risques de la prise d'acte ?

La prise d'acte vous permet de quitter votre emploi simplement sans entrer en conflit direct avec votre employeur. Elle ne doit pas pour autant dégénérer en abus, car tous les manquements de l'employeur ne sont pas fautifs.

La prise d'acte est indissociable de la saisine du Conseil de prud'hommes. Lorsque la prise d'acte est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenirdiverses indemnités (7) et pourra prétendre au chômage s'il en remplit les conditions d'attribution. Mais en attendant la décision de justice, la situation financière du salarié est difficile.

Le risque d'une prise d'acte réside essentiellement dans sa qualification en démission, avec les effets associés à la rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive du salarié sans respect de la procédure.

>> Dossier conseillé : Tout pour rompre son contrat de travail sans démissionner aux torts de son employeur

Employeurs : comment réagir à la prise d'acte de son salarié ?

5. L'employeur doit-il répondre au salarié ?

Même si vous n'êtes pas obligé de rédiger un courrier au salarié qui vient de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, cela peut vous être utile car vous pourrez utiliser cette lettre à titre de preuve devant les juges.

Cela pourra notamment montrer aux juges que vous avez tenté de comprendre la décision du salarié.

>> Modèle de lettre conseillée : Répondre à la prise d'acte d'un salarié

6. Que doit-faire l'employeur suite à une prise d'acte ?

Le contrat de travail vous liant à votre salarié est immédiatement rompu du fait de la prise d'acte.

Vous devez donc adresser à votre salarié les documents de fin de contrat à savoir :

  • un solde de tout compte ;
  • une attestation Pôle Emploi en mentionnant "Prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié" sur la ligne "Autre motif" ;
  • un certificat de travail ;
  • une fiche de prévention des expositions, le cas échéant.
7. Quelles indemnités l'employeur doit-il verser au salarié si la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsque les griefs invoqués par votre salarié s'avèrent suffisamment graves, alors la prise d'acte produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (s'ils ne sont pas suffisamment graves, elle produit les effets d'une démission).

De ce fait, vous serez alors condamné à verser au salarié :

  • une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que les congés payés afférents (8) ;
  • l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L'ancienneté du salarié s'apprécie à la date de la notification de la prise d'acte quand bien même le salarié aurait exécuté un préavis ou continué à exécuter son activité après sa prise d'acte (9) ;
  • des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

>> Dossier conseillé : Les documents de fin de contrat

8. L'indemnisation est-elle identique si votre salarié est un représentant du personnel ?

Si le salarié qui a pris acte de la rupture est un représentant du personnel, salarié protégé de votre entreprise et si les griefs qu'il vous reproche sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture et la cessation du contrat, alors elle produit les effets d'unlicenciement nul.

Dans cette hypothèse le salarié peut demander une indemnité d'au moins 12 mois de salaire, mais il ne peut pas demander à être réintégré dans l'entreprise (10).

>> Dossier conseillé : Faire face à la prise d'acte d'un de ses collaborateurs

Notre dossierGérer la prise d'acte du salarié

Références :
(1) Cass. Soc. 19 janvier 2005, n°03-45018
(2) Cass. Soc. 9 octobre 2013, n°11-24457
(3) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°12-12734
(4) Cass. Soc. 7 octobre 2003, n°01-44635
(5) Cass. Soc. 26 janvier 2005, n°02-47296
(6) Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°02-46231 et Cass. Soc. 12 décembre 2012, n°10-26324
(7) Cass. Soc. 3 février 2010, n°07-42144
(8) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-13593
(9) Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-67510 et Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-13593
(10) Cass. Soc. 29
mai 2013, n°12-15974

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Juriste Rédactrice web

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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 16:12

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Lundi 29 Avril 2013

Le permis de conduire représente un outil de travail pour de nombreux salariés. Que se passe-t-il si vous le perdez, pendant vos heures de travail ou en dehors ?

La mise en place ces dernières années de contrôles accrus, accompagnés de sanctions automatiques, a augmenté le nombre de points retirés et fait exploser le nombre de permis annulés. Or, les salariés ayant besoin de ce sésame dans le cadre de leur profession sont nombreux : chauffeurs, livreurs, commerciaux, VRP… Son retrait n’est donc pas sans conséquence.

Suspension ou supression du permis : un licenciement possible

Si vous n’êtes plus en mesure d’effectuer votre travail du fait de la suspension ou de la suppression de votre permis, votre employeur a le droit de mettre fin à votre contrat de travail. De cette façon, un ambulancier a été licencié parce que son permis de conduire lui avait été retiré (Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2007, pourvoi n° 06-40.984).

La même sanction a été appliquée à un VRP dont le permis avait été suspendu pour conduite en état d’ivresse de son véhicule personnel pendant ses congés payés (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2008, pourvoi n° 06-45.212). Idem pour un chauffeur-livreur sans permis depuis quatre mois pour les mêmes motifs. Il est clair que le comportement du salarié dans sa vie privée peut donc avoir des répercussions sur son emploi.

Parfois, le licenciement est même prononcé pour faute grave. Ainsi, un chauffeur routier a été licencié parce que son permis lui avait été retiré immédiatement après un contrôle positif d’alcootest, alors qu’il ne travaillait pas et conduisait son véhicule personnel. Les impératifs de sécurité ont primé. La suspension immédiate du permis avait une incidence directe sur la bonne marche de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-43.227).

Un récent arrêt est venu apporter une nuance. Un salarié informe son employeur de l'annulation de son permis de conduire à la suite de la perte totale de ses points. Le mois suivant il est licencié, sa société indiquant ne pouvoir continuer à employer un ingénieur technico-commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile au siège social de la société.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et forme un recours à l’encontre de l’annulation de son permis de conduire devant le Juge administratif. Le tribunal administratif annule les décisions de retrait de points et donc rétroactivement il annule également le retrait de permis (Cour de cassation, chambre sociale, 12 décembre 2012, pourvoi n° 12-13522).

Le licenciement se retrouve ainsi sans cause réelle et sérieuse ce qui ouvre droit à une indemnisation au profit du salarié licencié de façon abusive.

Quand le permis de conduire n’est pas indispensable au salarié

En revanche, ne perdez jamais de vue que si le permis n’est pas un élément indispensable à votre prestation de travail, vous ne pouvez pas être licencié pour le motif que vous n’en avez plus.

C’est arrivé à un agent de liaison, dont le licenciement par son agence de voyages a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. De plus, le salarié a obtenu des dommages et intérêts. Même sans permis, il pouvait continuer à travailler normalement (Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2008, pourvoi n° 07-42.667).

Informer l’employeur rapidement

Rassurez-vous tout de même : le licenciement n’intervient pas dans tous les cas. Bien souvent, l’employeur prend en compte l’attitude du salarié. C’est pourquoi il est important de l’informer le plus tôt possible. Un chauffeur dont le permis était suspendu pour deux mois a tout de suite prévenu son employeur et lui a demandé une suspension de son contrat de travail, qui lui a été accordée (Cour de cassation, chambre sociale, 1er avril 2009, pourvoi n° 08-42.071).

En revanche, le fait de l’informer tardivement, par exemple trois semaines après la suspension, peut justifier le licenciement sans qu’une concertation soit engagée avec le salarié.

Certaines conventions collectives prévoient des mesures afin d’éviter la perte d’emploi. Dans les transports routiers, la suspension ou l’invalidation du permis n’entraînent pas la rupture automatique du contrat de travail si le salarié informe son employeur le premier jour de travail suivant celui où la mesure lui a été notifiée.

Le contrat de travail peut être suspendu, le salarié ayant la possibilité de suivre une formation pendant ce délai. Il peut aussi prendre des congés. Si un emploi de reclassement est disponible, il est proposé au conducteur. Des dispositions similaires sont envisagées dans les transports publics urbains.

http://www.dossierfamilial.com/emploi/droits-demarches/retrait-de-permis-les-consequences-pour-le-salarie,4884?page=2

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