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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:58

La réponse de Maître Patrick LAURENT
Avocat au Barreau de Paris



Tout dépend de la période rémunérée par la prime d’ancienneté. Si la prime d’ancienneté est annuelle et rémunère à la fois les périodes de travail et de congés, elle est exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.
Dans les autres cas, elle doit être incluse.
http://www.juritravail.com/question-avocat/prime-anciennete-calcul-indemnite-conges-payes.html
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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:56
Actualité Juritravail Vendredi 25 Juillet 2008 - Connaître les contrats spéciaux     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



Un intérimaire a effectué 103 missions en 3 ans dans la même entreprise. Son contrat d'intérim mentionnait comme motif de recours un accroissement temporaire d’activité. L’intérimaire considère que son contrat d’intérim doit être requalifié en CDI et saisit le Conseil de prud’hommes.

Les juges remarquent que, durant ses missions, l’intérimaire avait occupé le même emploi. De plus, les juges constatent, au vu de l’évolution du chiffre d’affaires de l’entreprise, qu’il n’existait pas d’accroissement temporaire d’activité mais une augmentation constante de la production.

Au regard de ces deux éléments, les juges déclarent que l’intérimaire occupait de façon durable un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ils requalifient donc le contrat d’intérim en CDI.


Ce qu’il faut savoir :

Les cas de recours à l’intérim ou travail temporaire :

Le contrat d'intérim doit mentionner le motif pour lequel vous avez engagé un salarié intérimaire. Ces motifs de recours sont précis et strictement définis (article L. 1251-6 du Code du travail). Il peut s'agir notamment :

- d’un accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise : surcroît ponctuel de l’activité habituelle de l’entreprise, commande exceptionnelle à l’exportation... ;
- du remplacement d'un salarié : remplacement d’un salarié malade ou en congé de formation, remplacement d’un salarié ayant quitté son poste de travail dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI… ;
- de l'exécution de travaux temporaires par nature : travaux saisonniers…

Les interdictions de recourir à l’intérim :

Il existe plusieurs situations pour lesquelles il vous est interdit de recourir à l’intérim :

- occuper durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise (la succession de missions peut entraîner une requalification en CDI ) ;
- remplacer le médecin du travail ;
- remplacer un salarié gréviste ;
- effectuer des travaux dangereux ;
- après un licenciement économique si le motif de recours est un accroissement temporaire d'activité.
http://www.juritravail.com/archives-news/vrp-employeur/893.html
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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:55

Actualité Juritravail Vendredi 25 Juillet 2008 - Etre en conformité : Affichages     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



Suite à l’adoption de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, de nouvelles obligations vous incombent concernant l’affichage obligatoire dans votre entreprise.

Ces obligations s’ajoutent à celles existantes qui prévoient, en fonction de l’effectif de votre entreprise, l’affichage d’un certain nombre d’informations légales sur les lieux de travail.


Obligations nouvelles résultant de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

Cette loi vous impose d’afficher dans les lieux de travail ou à la porte des locaux où se fait l'embauche les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.

Ces articles définissent ce qu’est une discrimination et les sanctions applicables en cas de discrimination prohibée.

Par ailleurs, la loi du 27 mai 2008 prévoit que l’affichage des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle n’est plus obligatoire.


De plus, parmi les informations qui doivent être obligatoirement affichées dans votre entreprise figurent notamment :

- les horaires de travail ;
- l’inspection du travail : adresse, numéro de téléphone… ;
- les numéros de secours : samu, centre anti-poison… ;
- les accords collectifs et conventions collectives : nom de la convention et des accords et lieu de consultation ;
- les textes relatifs à l’égalité de rémunération : articles du Code du travail prohibant toute discrimination dans les salaires (non obligatoire pour les entreprises de moins de 20 salariés) ;
- l’interdiction de fumer : signalisation spécifique et indication des éventuels emplacements réservés aux fumeurs ;
- le règlement intérieur (entreprises de plus de 20 salariés)…
http://www.juritravail.com/archives-news/affichages-obligatoires-employeur/894.html
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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:50
lundi 21 juillet 2008

 

Sur les 271 conseils de prud’hommes existants, 62 sont supprimés. De ce fait, ceux dont l’activité est maintenue vont élargir leur compétence territoriale.

Ces nouvelles mesures prendront entièrement effet à compter du 3 décembre 2008, date des prochaines élections prud’homales.

Les procédures en cours seront alors transférées en l’état aux conseils de prud’hommes compétents, sans qu’il soit nécessaire de renouveler les actes et les formalités déjà effectués, exception faite toutefois des convocations, citations et assignations données aux parties et aux témoins pour qu’ils comparaissent.

Décrets n° 2008-514 et 2008-515 du 29 mai 2008 (J.O. du 1er juin)

http://www.dossierfamilial.com/breves/62-conseils-de-prud-hommes-supprimes,2904

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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:45
Mon travail m’oblige à effectuer de nombreux déplacements. Mon employeur me paie mes notes de frais (repas / hôtel). Doit-il me verser en plus une indemnité de déplacement ?

La réponse de Maître David METIN
Avocat au Barreau de Versailles



Avant tout, il convient de regarder le contrat de travail et la convention collective.

S’ils prévoient la prise en charge de ces frais, l’employeur ne peut y déroger.

A défaut de dispositions particulières dans le contrat ou la convention collective, le salarié effectuant des déplacements professionnels pour le compte de son employeur pourra réclamer une indemnisation forfaitaire fondée sur le barème kilométrique de l’administration fiscale dès lors qu’il démontrera le caractère professionnel de ses déplacements.
http://www.juritravail.com/question-avocat/deplacements-notes-frais-verser-en-plus-indemnite-deplacement.htmllink
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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:42
Je suis enceinte. Le Code du travail prévoit que je peux bénéficier d'autorisations d'absence pour passer mes examens médicaux :



L’article L. 1225-16 du Code du travail permet à une salariée enceinte de s’absenter afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique (le premier dans les trois premiers mois, puis un au cours de chacun des six mois suivants).

Rémunération. Ces absences ne peuvent entraîner aucune diminution de rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Temps de pause. Des temps de pause peuvent être prévus pour les femmes enceintes travaillant dans des conditions particulières.
De plus, les femmes enceintes doivent avoir la possibilité de se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées à leur état (article R. 4152-2 du Code du travail).

Convention collective. La convention collective peut prévoir des aménagements des conditions de travail des salariées en état de grossesse. Il s’agit souvent d’aménagements d’horaires (réduction d’horaires, sortie anticipée sans réduction de salaire…). Par exemple, la convention collective des sociétés financières prévoit que « les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé d’un quart d’heure, pendant les cinq derniers mois de grossesse » (article 32).

Pour aller plus loin :

  • La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé l’exige (article L. 1225-7 du Code du travail) ;

  • Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (article L. 1225-30 du Code du travail).

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=210
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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:40

Temps de travail et négociation collective : avant et après le projet de loi

Actualité Juritravail Lundi 28 Juillet 2008 - Temps de Travail     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite

Le projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a été adopté par le Sénat le 23 juillet 2008, après avoir été adopté par l’Assemblée nationale le 8 juillet 2008.
Il comporte 2 volets de réforme : l’un sur le temps de travail, l’autre sur le dialogue social.

Ce tableau vous présente un comparatif entre les règles actuelles et les principales dispositions prévues dans ce texte.

Aujourd’hui Le projet de loi
 
HEURES SUPPLEMENTAIRES

  • Fixation du contingent
    - Contingent légal de 220 heures par an. Possibilité d'y déroger par accord collectif de branche en priorité.

    - Autorisation de l’inspecteur du travail obligatoire en cas de dépassement du contingent.

  • Repos compensateur
    Obligatoire en cas d’heures supplémentaires au-delà du contingent.


  • Fixation du contingent
    - Possibilité de déroger au contingent légal par accord collectif d’entreprise en priorité.

    - Plus d’autorisation obligatoire de l’inspecteur du travail en cas de dépassement du contingent.

  • Repos compensateur
    Suppression du repos compensateur obligatoire en cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent. Octroi d’une
    « contrepartie obligatoire en repos » négocié par accord collectif d’entreprise.
CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES ET JOURS

  • Qui peut signer des conventions de forfait heures : cadres autonomes et non-cadres itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

  • Forfait jours : le Code du travail fixe à 218 le nombre maximum de jours travaillés.


  • Forfait heures : cadres autonomes et « salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du
    temps ».


  • Forfait jours prévu par accord collectif de 218 jours maximum (possibilité de dépasser 218 jours sous conditions). A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

  • Divers mécanismes légaux : travail par cycle, annualisation (modulation)…


  • Obligation d’indiquer les raisons de recours à l’annualisation dans l’accord d’entreprise l’instituant.


  • Remplacement des différents dispositifs d’organisation du temps de travail sur la semaine et sur l’année par un dispositif unique.

  • Plus d’obligation d’indiquer les raisons de recours à l’annualisation dans l’accord d’entreprise.
  ACTEURS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

  • Les syndicats représentatifs : 5 syndicats sont considérés représentatifs de plein droit. Les autres syndicats doivent prouver leur représentativité sur la base de plusieurs critères (cotisations, ancienneté, influence…).

  • Possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, de conclure des accords collectifs avec des élus du personnel ou un salarié mandaté (personnes non syndiquées).


  • Dans l’entreprise, le syndicat doit recueillir au moins 10 % des suffrages aux élections professionnelles. Dans la branche et au niveau national, le syndicat doit avoir recueilli au moins 8 % des suffrages.

  • Possibilité, dans les entreprises de moins de 200 salariés, de conclure des accords collectifs avec des élus du personnel ou un salarié mandaté.
  CONDITIONS DE VALIDITE DES ACCORDS COLLECTIFS

  • Définies par les partenaires sociaux (signature par des syndicats majoritaires ou absence d’opposition des syndicats majoritaires).

  • A défaut, pas d’opposition des syndicats majoritaires (ayant recueilli au moins 50 % des suffrages).


  • Signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages lors des élections professionnelles.

  • Pas d’opposition des syndicats majoritaires.

http://www.juritravail.com/archives-news/35-heures-temps-de-travail/892.html
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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:38

Surfer sur le web au travail : attention à la vague

Actualité Juritravail Vendredi 25 Juillet 2008 - Internet et le Télétravail     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



L’utilisation d’un téléphone, d’un ordinateur ou d’une messagerie électronique professionnels fait partie du quotidien d’un grand nombre de salariés. A cet égard, l’employeur peut interdire l’emploi à titre personnel de ces outils ou prévoir, dans le règlement intérieur ou ses annexes (Charte NTIC), l’interdiction de consulter certains sites internet ou d’appeler certains numéros.

L’employeur peut-il inspecter l’ordinateur professionnel d’un salarié en son absence ?

  • Un employeur procède à l’inspection du disque dur de l’ordinateur professionnel d’un salarié en son absence. Il découvre alors que ce dernier a consulté des sites internet pour des raisons personnelles et abusives. L’employeur licencie le salarié pour faute grave.
    Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes considérant que l’employeur ne pouvait inspecter son ordinateur à son insu sans violer son droit au respect de sa vie privée.


Ce qu’il faut savoir :

Les juges estiment que l’utilisation par le salarié de son ordinateur professionnel, durant son temps de travail et pour l'exécution de son travail, est présumée être de nature professionnelle.

Par conséquent, les juges considèrent que l’employeur pouvait inspecter l’ordinateur professionnel du salarié et consulter les sites internet visités hors de sa présence.


Pour aller plus loin :

L’employeur peut également contrôler les appels téléphoniques des salariés depuis leur téléphone professionnel et notamment vérifier les numéros appelés et la durée des appels (l’employeur peut vérifier vos appels à votre insu).

Toutefois, l’employeur ne peut écouter ou enregistrer les conversations téléphoniques des salariés sans avoir obtenu au préalable leur consentement.

http://www.juritravail.com/archives-news/internet-teletravail/896.html
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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:33
RUPTURE AMIABLE

La rupture conventionnelle : différences avec la démission et le licenciement

Actualité Juritravail Mardi 22 Juillet 2008 - Rupture amiable     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite

Quelles sont les différences entre les modes de rupture du type licenciement, démission et celui qui vient d'être mis en place : la rupture amiable ou conventionnelle du contrat de travail ?
Nous vous présentons succintement dans le tableau ci-dessous les différences entre ces modes de rupture à l'aide d'un exemple concret.
  • M. Martin, employé, relevant de la convention collective des cabinets d’étude et d’ingénieurs Conseil (3018), dont le salaire mensuel moyen brut sur les 12 derniers mois est de 1 800 € et qui a 9 ans d’ancienneté. Quelles seront les conséquences pour lui selon le mode de rupture ?


    Un régime pour chaque type de rupture
    Modalités de la rupture Démission Licenciement pour motif personnel Rupture conventionnelle ou amiable
    Initiative de la rupture Le salarié L'employeur Le salarié et l'employeur
    Nécessité de justifier d’un motif de rupture Non Oui Non
    Entretiens Non Oui Oui
    Nécessité d’un écrit formalisant la rupture Non Oui

    L’employeur devra lui adresser une lettre de notification du licenciement contenant les motifs du licenciement
    Oui

    Une convention de rupture amiable devra être signée entre le salarié et l’employeur.
    Préavis Oui

    La durée dépend de votre convention collective

    Pour M. Martin : 1 mois
    Oui

    La durée dépend de votre convention collective

    Pour M. Martin : 1 mois
    Non

    La rupture intervient le lendemain de l'homologation de la convention (délai de rétractation de 15 jours puis 15 jours pour homologation).
    Indemnités de rupture Non Oui (sauf faute grave ou lourde)
    Le montant dépend de votre convention collective



    Pour M. Martin :
    4 050 € (1)
    Oui

    Le montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement

    Pour M. Martin
    Minimum : 3 240 € (2)
    Droit de percevoir les allocations chômage Non

    sauf s’il s’agit d’un cas de démission considérée comme légitime par les ASSEDIC
    Oui Oui
    Possibilité pour le salarié de contester la rupture devant le juge Oui Oui Oui

    (1) Extrait de l’article 19 de la convention collective des bureaux d’études techniques et d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils relatif au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
    « E.T.A.M. :
    L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
    - pour une ancienneté acquise entre deux ans et vingt ans : 0,25 de mois par année de présence ;
    - à partir de vingt ans d'ancienneté : 0,30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un
    plafond de dix mois ».


    (2) Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail fixe désormais le montant minimal de l’indemnité légale de licenciement, à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.


http://www.juritravail.com/archives-news/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord/891.html
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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:32

mardi 15 juillet 2008

 

En l’absence de contrat de travail écrit, l’emploi est présumé à temps complet. Il revient donc à l’employeur, même s’il a recours au chèque emploi-service, de prouver le contraire en justifiant, avec précision, de la durée exacte (hebdomadaire ou mensuelle) du travail convenue.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2008, pourvoi n° 06-41.596.

http://www.dossierfamilial.com/breves/cheque-emploi-service-la-preuve-incombe-a-l-employeur,2874

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