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30 mars 2015 1 30 /03 /mars /2015 18:37

30/03/2015

De nombreux usages, des conventions collectives, ont institué le droit pour les salariés en préavis de bénéficier d’heures prises sur leur temps de travail pour se consacrer à la recherche d’un nouvel emploi. Cette possibilité est-elle ouverte au salarié démissionnaire, ou seulement au salarié licencié ?

Mots clés de l'article : Démission

Un salarié de l’entreprise vient de démissionner pour suivre son conjoint qui a été muté. Il me dit qu’il a le droit à des heures pour recherche d’emploi. Or, je ne vois rien dans le Code du travail. Pouvez-vous m’indiquer quel article traite de cette question ?



Il est tout à fait normal que vous n’ayez rien trouvé dans le Code du travail à ce sujet, car les heures pour recherche d’emploi ne sont pas prévues par le Code du travail, ce qui ne signifie pas qu’elles n’existent pas.

Les conventions collectives, les accords d’entreprise ou les usages locaux ou de la profession envisagent fréquemment des heures pour recherche d’emploi.

Ce sont des autorisations d’absences finalisées, rémunérées ou non, dont le salarié peut user pendant son préavis pour rechercher un nouvel emploi, à condition de ne pas en avoir déjà trouvé un.

L'autorisation d'absence est, en général, fixée à deux heures par jour. Les conventions collectives peuvent prévoir des délais au mois ou à la semaine. Elles peuvent prévoir la faculté de regrouper les heures en fin de préavis.

A défaut d’accord entre les parties, ces heures sont prises un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Elles sont presque toujours rémunérées en cas de licenciement mais ne le sont pas toujours en cas de démission.

Si rien n’est prévu dans la convention collective, l’accord d’entreprise ou les usages, mieux vaut se rapprocher de l’inspection du travail.

Pour vos questions sur la durée du préavis en cas de démission, la date de remise des documents de fin de contrat, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise »


Yves Elbaz, Juriste en droit social

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5301&titre=Heures+pour+recherche+d%E2%80%99emploi+%3a+le+salari%C3%A9+d%C3%A9missionnaire+peut-il+en+b%C3%A9n%C3%A9ficier+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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25 mars 2015 3 25 /03 /mars /2015 18:15

Jurisprudence

Des propos insultants tenus au téléphone par un salarié envers son employeur ne justifient pas un licenciement pour faute grave dès lors qu’il pensait téléphoner non pas à son supérieur hiérarchique, mais à un ami. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 28 janvier 2015.

Croyant téléphoner à un ami, un salarié avait composé par erreur le numéro de son supérieur hiérarchique et avait dit : « Il ne sait pas encore s’il aura le camion mon balourd de patron ». L’appel s’était déroulé alors que le supérieur hiérarchique était en repas d’affaire avec deux personnes. Celles-ci ont entendu les propos du salarié car la fonction haut-parleur du téléphone portable était activée.

Le salarié avait alors été licencié pour faute grave. La cour d’appel avait validé ce licenciement, et jugé que même si le salarié n’avait pas eu l’intention d’insulter directement l’employeur, il avait l’intention de qualifier son patron auprès d’une autre personne par l’emploi d’un terme insultant.

L’arrêt est cassé. Pour la Cour de cassation, au contraire les propos incriminés ne pouvaient constituer une insulte envers l’employeur, du fait que le salarié croyait s’adresser à un ami et non à son employeur.

Pour la jurisprudence, des propos injurieux ou irrespectueux envers l’employeur en présence d’autres membres du personnel ou de clients constituent en général une faute grave.

Toutefois, certains éléments (état de santé du salarié, ancienneté…) et le contexte (attitude de l’employeur…) dans lequel les propos ont été tenus peuvent atténuer la gravité de la faute.

La faute grave prive le salarié licencié d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur Service-public.fr

Sanctions disciplinaires dans le secteur privé

Pour en savoir plus
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25 mars 2015 3 25 /03 /mars /2015 11:32

Nouveau forfait jours pour les experts-comptables

Après que leur accord sur le forfait jours se soit fait retoquer par la Cour de cassation en mai dernier (voir l’article « Experts comptables : forfait jours également épinglé »), les partenaires sociaux de la branche des experts comptables ont conclu le 18 février dernier un avenant à la convention collective. Cet avenant n’est pas encore étendu. Son application est donc obligatoire que si l’employeur adhère à l’une des organisations syndicales signataires de cet avenant. La convention collective des experts comptables a été mise à jour suite la signature de ce nouvel avenant. Pour être informé de son extension, vous pouvez vous inscrire gratuitement à nos alertes conventions collectives.

Il vise à sécuriser les forfaits jours conclus en prévoyant de nouvelles mesures pour assurer la sécurité et la santé des salariés, notamment en créant un droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de son employeur pendant ses périodes de repos. Il est également prévu l’établissement d’un relevé mensuel, par le cadre autonome, qui doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire du travail. Enfin, la rémunération minimale accordée aux cadres en forfait jours ayant au moins 2 ans d’expérience dans leur qualification est majorée (jusqu’à 22 % du salaire minimum conventionnel). Cette dernière disposition s’applique à compter du 1er avril 2015.

https://fr-mg42.mail.yahoo.com/neo/launch?.rand=3skb19cn26ls8#2723821335

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23 mars 2015 1 23 /03 /mars /2015 13:05

23/03/2015

Propos désobligeants, humiliations ou critiques injustifiées répétés sur une seule journée sont-ils suffisants pour faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ?

Mots clés de l'article : Harcèlement

Une salariée de l’entreprise de fabrication de peintures que je dirige a sollicité un entretien avec moi. Elle s’estime victime de harcèlement moral. Elle m’a expliqué que son responsable de service, qui est une personne habituellement très polie et respectueuse, s’est adressé à elle la veille, à plusieurs reprises au cours de la journée de façon très désagréable et méprisante, sans explication. Au cours de la semaine précédente, il l’avait écarté de deux réunions d’équipe à laquelle elle est habituellement conviée du fait de son poste de commerciale. J’ai reçu ce chef d’équipe qui a nié s’être adressé de façon incorrecte à cette salariée et m’a expliqué que cette dernière lui avait déjà fait part de son désintérêt pour ces réunions. Tout ceci me semble un peu léger pour caractériser un harcèlement moral. Qu’en pensez-vous ?


La question qui se pose est de savoir si les faits peuvent correspondre à un harcèlement moral. La définition du Code du travail (art. L. 1152-1) exige des agissement répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d'un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La répétition des faits ne doit pas forcément être constatée sur une durée très longue (des périodes de 11 ou de 15 jours ont déjà été jugés suffisantes), mais la Cour de Cassation a jugé récemment que la succession de faits sur une seule journée ne suffit pas pour caractériser la répétition.

Par ailleurs, votre salariée ne semble pas avoir évoqué la dégradation de ses conditions de travail pouvant porter atteinte à ses droits et à sa dignité.

A ce stade, il ne semble pas qu’il y ait harcèlement moral au regard des faits que vous indiquez. Mais vous devez être vigilant et actif pour faire cesser cette situation de tension. Comme vous le savez, vous êtes tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité, qui laisse présumer que vous êtes fautif et responsable de tous les cas de harcèlement qui seraient avérés dans l’entreprise.


Par Delphine Witkowski, juriste en droit social

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6417&titre=Des+faits+r%C3%A9p%C3%A9t%C3%A9s+sur+une+journ%C3%A9e+peuvent-ils+constituer+un+harc%C3%A8lement+moral+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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18 mars 2015 3 18 /03 /mars /2015 12:56

18/03/2015

En cas d’inaptitude professionnelle, les délégués du personnel (DP) doivent être consultés avant que l’employeur propose un autre emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte. Et s’il n’y a qu’un seul délégué titulaire et un seul délégué suppléant, l’employeur doit-il absolument consulter les 2 délégués du personnel alors que le DP suppléant est absent ?

Mots clés de l'article : Reclassement

Inaptitude professionnelle : obligation de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, vous avez l’obligation de rechercher et de proposer au salarié un poste adapté à ses capacités.

Les propositions de reclassement sont présentées après que le médecin du travail ait rendu son avis d’inaptitude.

Inaptitude professionnelle : consultation des délégués du personnel

Dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle, avant de présenter ces propositions de reclassement, vous devez consulter les délégués du personnel.

La loi n’impose pas que l'employeur recueille cet avis collectivement au cours d'une réunion. La consultation peut être individuelle. Ainsi, l’employeur peut consulter individuellement 3 délégués du personnel titulaires sur 4 et un délégué du personnel suppléant sur 4 sans que cela remette en question la consultation.

Que faire lorsqu’il n’y a qu’un délégué du personnel titulaire et un délégué du personnel suppléant qui est absent ? Pour la Cour de cassation, le fait de ne consulter que le délégué du personnel titulaire ne remet pas en question la consultation. On peut s'interroger de savoir si la même décision aurait été rendue dans le cas où le suppléant avait été présent ?

Une fois que vous avez consulté les délégués du personnel, vous pouvez proposer au salarié inapte le(s) poste(s) de reclassement approprié(s) à ses capacités.


Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2015, 13-24201 (lorsque l'établissement est pourvu d'un seul délégué du personnel titulaire et d'un délégué du personnel suppléant absent (congé parental), l'employeur peut ne consulter que le délégué titulaire)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6406&titre=Inaptitude+professionnelle+%3a+consultation+des+d%C3%A9l%C3%A9gu%C3%A9s+du+personnel+titulaires&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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18 mars 2015 3 18 /03 /mars /2015 11:53

Date: 18/03/2015

:

Paye

Cotisations

Participation des salariés aux frais de cantine : faut-il intégrer toutes les boissons au calcul ?

La fourniture aux salariés de repas à la cantine n’est pas considérée comme un avantage en nature à intégrer à l’assiette des cotisations dans la mesure où la participation du salarié est au moins égale à 50 % de l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature nourriture (ex. : en 2015, 4,65 € / 2 = 2,325 €) (circ. DSSSDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003).

Mais comment apprécier ce ratio lorsque, en supplément des repas, les salariés payent des boissons (café, eau minérale, soda, etc.) ? Pour évaluer le montant de la participation du salarié, un inspecteur du recouvrement avait refusé de tenir compte des suppléments acquittés au titre des boissons. De ce fait, la participation du salarié représentait moins de la moitié d’un avantage en nature repas, ce qui a justifié un redressement.

La société redressée a contesté ce redressement, en arguant que s'agissant du montant de la participation financière du salarié, la circulaire ne procède à aucune distinction entre, d'une part, le coût stricto sensu des aliments solides consommés par le salarié lors de ce repas et, d'autre part, le coût des aliments liquides (i.e boissons), et qu’elle fait encore moins de distinction selon la nature des boissons servies au salarié.

La Cour de cassation a retenu une analyse plus restrictive de la tolérance relative à la participation des salariés aux frais de cantine. La notion de « nourriture » renvoie à la notion de repas intégrant les principes de base d’une alimentation à la fois solide et liquide. Dans ce contexte, l’hydratation à prendre en compte concerne la seule consommation d’eau du robinet, gratuite par définition dans les cantines et restaurant. À l’inverse, les suppléments acquittés en plus du repas cantine n’entrent pas dans le montant de la participation du salarié au prix du repas. C’est donc de façon justifiée que l’URSSAF a redressé ce cotisant contrôlé. La participation salariale n’atteignait la moitié de l’avantage en nature repas qu’en y intégrant diverses boissons autres que l’eau du robinet.

Cass. civ., 2e. ch., 12 mars 2015, n° 14-10744 FPB

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/33557.html

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12 mars 2015 4 12 /03 /mars /2015 13:22

12/03/2015

Mots clés de l'article : Accord collectif | Accord d'entreprise | Durée de travail

Le temps de travail des salariés au forfait jours ne se décompte pas en heures mais en jours travaillés dans l’année. Ce nombre de jours travaillés est fixé par la convention de forfait qui doit obligatoirement être signée par le salarié concerné. Suivant le forfait fixé, le salarié a également droit à des jours de repos.

Les Editions Tissot vous proposent de télécharger le calcul du nombre de jours de repos des salariés ayant un forfait de 218 jours en 2015.

Calcul du nombre de jours de repos (ou RTT) pour les salariés en forfait jours pour l’année 2015
(pdf | 1 p. | 31 Ko)

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :

  • à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
  • ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour.

Leur durée de travail maximale découle des temps de repos obligatoires. Ainsi, le salarié au forfait jours ne peut pas travailler plus de 78 heures par semaine.

Pour recruter un salarié au forfait jours, il est nécessaire qu’un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, votre convention collective ou un accord de branche l'autorise expressément (Code du travail, art. L. 3121-39).

Non, vous ne pouvez pas recruter des salariés au forfait jours si aucun accord collectif applicable à votre entreprise ne le prévoit.

L’accord collectif assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait jours. Il est notamment là pour garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il détermine notamment :

  • le nombre de jours travaillés ;
  • les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les règles sur le repos quotidien, hebdomadaire ;
  • les modalités de suivi régulier de l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant.

Pour plus de précisions sur la mise en place du forfait jours dans votre entreprise, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel ».

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=3779&titre=Ai-je+le+droit+d%E2%80%99employer+des+salari%C3%A9s+au+forfait+jours+sans+que+cela+soit+envisag%C3%A9+par+un+accord+collectif+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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12 mars 2015 4 12 /03 /mars /2015 13:14

Par Frédéric CHHUM - Avocat | Modifié le 12-03-2015

Après le passage en force du projet de la loi Macron « pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques » par le biais de l'article 49 alinéa 3 de la Constitution devant l'Assemblée nationale, le projet de loi va être examiné par le Sénat le 6 avril 2015.

Concernant la réforme sur la justice prud'homale, le Ministre de l’Économie, Emmanuel Macron, souhaite modifier la justice prud'homale pour qu'elle soit plus efficace et rapide. La principale critique reposait essentiellement sur le délai de traitement des demandes formées devant la juridiction prud'homale, durée moyenne qui varie selon les Conseils de prud'hommes, pouvait aller jusqu'à 2 ans.

Les parlementaires ont adopté la réforme de la justice prud'homale dont les principales mesures sont les suivantes :

1) Une ouverture du règlement alternatif des litiges

Pour éviter d’engorger la justice prud'homale, deux modes de règlements alternatifs des litiges vont voir le jour, auparavant fermés en droit du travail : la médiation et la procédure participative.

Ainsi, les parties pourront convenir d'une procédure autre que les prud'hommes pour solder leurs différends, à condition d'accord unanime.

Les parties pourront saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande d'homologation judiciaire d'un accord portant sur des litiges internes. Ce recours à la médiation ou de conciliation extrajudiciaire restera une faculté ouverte aux parties.

Le projet de loi prévoit également la possibilité de régler les différends par le biais d'une convention de procédure participative. Dans ce cas, les parties s'engagent, avant tout procès, à rechercher une solution amiable, chacune étant assistée par un avocat.

En cas d'accord, le juge pourra être saisi pour homologuer l'accord afin de le rendre exécutoire. En cas d'échec, les parties devront aller devant le Conseil de prud'hommes. Les parties ne seront pas dispensés de la conciliation (article 2066 du Code civil nouveau).

2) Un bureau de conciliation et d'orientation

En effet, le bureau de conciliation sera désormais le « bureau de conciliation et d'orientation ».

L'objectif du Ministre est de ne plus considérer le bureau de conciliation comme une simple phase procédurale. Sa mission principale est de « concilier les parties » (article nouveau 1454-1 du Code du travail).

Par ailleurs, le bureau de conciliation et d'orientation assure désormais la mise en état des affaires (rassemblement des pièces...). L'article L.1454-1-2 (nouveau) prévoit qu' « un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. »

De plus, l'article L.1454-1-3 (nouveau) du Code du travail dispose qu'«en cas de non-comparution d'une partie, sauf motif légitime, le bureau conciliation et d'orientation peut juger l'affaire, en l'état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués ».

Par ailleurs, les conseillers prud'homaux auront un rôle plus important car ils choisiront la voie la plus adaptée pour le traitement de l'affaire : la formation normale, la formation restreinte ou le renvoi direct en départage.

3) La possibilité d’un renvoi devant le bureau de jugement dans sa formation restreinte

En cas d'échec de la conciliation, l'affaire pourra être renvoyée soit devant la formation normale du bureau de jugement (4 conseillers) (article L.1423-12 (nouveau) du Code du travail), soit devant la formation dite restreinte du bureau de jugement (article L.1454-1-1 1° (nouveau) du Code du travail).

Cette formation dite restreinte sera composée d'un conseiller salarié et d'un conseiller employeur et sera saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il faudra nécessairement l'accord préalable des parties.

Cette formation devrait statuer dans un délai de trois mois (article L.1454-1-1 1° (nouveau) du Code du travail). Si elle considère que l'affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix, l'affaire sera directement renvoyée devant la formation de départage.

4) La possibilité d'un renvoi direct en départage

En effet, le bureau de conciliation pourra également renvoyer l'affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations :

  • d'office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l'affaire ;
  • de droit lorsque le salarié et l'employeur le demandent (Cette possibilité sera très infime car les employeurs éviteront de solliciter le renvoi direct devant cette formation pour gagner du temps) ;
  • à la demande d'une partie si le bureau de conciliation et d'orientation est partagée (article L.1454-1-1 2° nouveau).

Cette mesure a été fortement critiquée car les partenaires sociaux estiment que l'accès direct devant le juge professionnel porte atteinte à la spécificité de la justice prud'homale.

5) La création d'un défenseur syndical

Le projet de loi prévoit la création du statut du défenseur syndical qui assistera ou représentera le salarié ou l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes ou devant la Cour d'appel.

Les nouveaux articles L.1453-4 à L.1453-8 du Code du travail prévoient :

  • la publication par chaque organisation syndicale et professionnelle de la liste des défenseurs syndicaux (article L.1453-4 alinéa 2) ;
  • le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l'exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Cette rémunération sera remboursée aux employeurs par l’État (article L.1453-6) ;
  • l'obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations pourra entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative (article L.1453-8).

Le nouvel article L.1453-9 dispose que « l'exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail ».

Le défenseur syndical bénéficie de la protection contre le licenciement. Ainsi, toute rupture du contrat de travail devra être autorisée par l'administration (article L.2415-15 nouveau).

Par Me Frédéric CHHUM

http://www.juritravail.com/Actualite/action-justice-ce/Id/196681?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_95610

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11 mars 2015 3 11 /03 /mars /2015 13:36

Par Carole Anzil | Modifié le 11-03-2015 |

Le harcèlement sexuel en entreprise est malheureusement subi par bon nombre de salariés chaque année. Voici des illustrations de ce qu'est le harcèlement sexuel en entreprise. Salariés, si vous vous reconnaissez dans de tels faits, vous devez impérativement les dénoncer. L'employeur, quant à lui, doit savoir comment réagir lorsqu'une telle situation survient dans son entreprise.

Sommaire :
A. Victime de harcèlement sexuel, que devez-vous faire ?
>> Dossier conseillé : Réagir face au harcèlement sexuel dont vous êtes victime
B. Employeur : réagir à des faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise
>> Dossier conseillé : Réagir à une dénonciation de harcèlement sexuel
C. 10 exemples de harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit :

  • portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
  • créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (1).

Est assimilée à du harcèlement sexuel la pression grave, même non répétée, exercée dans lebut réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

A. Victime de harcèlement sexuel, que devez-vous faire ?

Salarié, vous ne devez en aucun cas rester silencieux si vous êtes harcelé sexuellement. Vous devez sortir de votre silence, même si cela est extrêmement compliqué, car votre santé est en jeu.

Vous vous sentez impuissant ? Vous ne savez pas quoi faire ni à qui en parler ? Sachez que vous disposez de plusieurs options.

Vous pouvez vous adresser :

  • directement à votre employeur si celui-ci n'est pas l'auteur de vos tourments ou au service des ressources humaines,
  • aux représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du CE ou du CHSCT),
  • au médecin du travail,
  • à l'inspecteur du travail.

Si vous n'êtes pas à l'aise et qu'il vous est impossible, car trop douloureux, d'en parler oralement, vous pouvez dénoncer ce que vous subissez par écrit à l'un de ces interlocuteurs. Il est fortement conseillé, même si vous avez dénoncé tout cela à l'oral, de le retranscrire par écrit et l'envoyer à votre interlocuteur.

>> Modèle de lettre conseillé : Lettre pour dénoncer à la médecine du travail tout harcèlement sexuel

Si, malgré cela, la situation ne change pas et que vous souhaitez quitter votre entreprise au plus vite car votre santé s'est très fortement dégradée et que vous n'en pouvez plus de subir tout cela, plusieurs possibilités s'offrent à vous. Vous pouvez notamment prendre acte de la rupture de votre contrat de travail (2).

Nous vous recommandons de conserver toute preuve laissant présumer votre harcèlement (échanges de mails, sms, lettres, certificats médicaux, arrêts de travail, témoignages…).

B. Employeur : réagir à des faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise

Il est de votre devoir et de vos obligations, en tant qu'employeur, de protéger la santé et la sécurité de vos salariés.

Si l'un de vos collaborateurs s'est ouvert à vous et vous a dénoncé les faits de harcèlement sexuel dont il est victime, vous ne devez sous aucun prétexte rester inactif. Vous devez impérativement agir instantanément et efficacement afin que cessent de tels faits, intolérables dans votre entreprise.

La première chose à faire est de mener une enquête afin de vous assurer que les confidences du salarié sont avérées.

Si les faits dénoncés sont réels, vous devez sanctionner l'auteur du harcèlement sexuel (3).

Si vous n'agissez pas, vous risquez de voir votre responsabilité engagée.

>> Document conseillé : La procédure à suivre face à une dénonciation de harcèlement

C. 10 exemples de harcèlement sexuel au travail

Voici une illustration de faits qui ont été reconnus par les juges, comme constitutifs de harcèlement sexuel.

Constitue du harcèlement sexuel le fait :

  • 1. pour un chef de service de pincer les fesses d'une salariée à plusieurs reprises et de provoquer des altercations avec elle sur le lieu de travail chaque fois qu'elle refusait de déjeuner avec lui (4) ;
  • 2. pour un salarié d'organiser un rendez-vous pour motif professionnel en dehors de l'entreprise avec une salariée qui était sous ses ordres, dans une chambre d'hôtel (5) ;
  • 3. de faire parvenir à une jeune femme de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels le salarié en cause lui faisait des propositions et des déclarations, d'exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, et de lui adresser des invitations qu'elle a toujours refusées et lui faire parvenir des bouquets de fleurs (6) ;
  • 4. pour un supérieur hiérarchique d'envoyer des sms à un de ses subordonnés en lui indiquant notamment "je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours" (7) ;
  • 5. pour un employeur d'avoir tenté d'obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de sa salariée en multipliant les cadeaux et les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée, dans le but de la convaincre et même de lacontraindre à céder à ses avances. La salariée a obtenu 50.000 euros (dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail et pour harcèlement pendant l'accomplissement de la prestation de travail) (8) ;
  • 6. pour un collègue de tenir les propos suivants "bon, c'est quand qu'on couche ensemble" et de poser des questions intimes sur la vie privée (9) ;
  • 7. d'adresser à une subordonnée des remarques sur sa vie privée, de porter desappréciations axées sur son anatomie, de tenter d'obtenir des faveurs sexuelles et d'exercer des mesures de représailles professionnelles (10) ;
  • 8. pour un salarié, responsable de nuit d'un établissement, de demander d'avoir des rapports sexuels avec une salariée en échange d'une augmentation de salaire, demande accompagnée d'attouchements, même si ces faits se sont déroulés la nuit dans une ambiance festive (11) ;
  • 9. pour un salarié d'avoir envers une collègue un comportement injurieux, consistant en des insultes et remarques essentiellement à caractère sexuel, et des gestes déplacés(12) ;
  • 10. d'adresser des messages électroniques et d'adresser des propos à caractère sexuel à l'occasion de l'heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail (13).
  • Il ne faut pas perdre de vue que toute drague lourde n'est pas constitutive de harcèlement sexuel.

    Ainsi, selon la Cour, une attitude de séduction même dénuée de tact ou de délicatesse ou de simples signaux sociaux conventionnels lancés de façon à exprimer la manifestation d'une inclinaison ne constituent pas en soi le délit de harcèlement sexuel, notamment en l'absence de chantage ou de pressions (14).

  • De plus, des familiarités réciproques peuvent écarter toute notion de harcèlement sexuel(15).

    Dans tous les cas, vous pouvez contacter un avocat expérimenté qui saura au mieux vous conseiller sur les démarches à accomplir. Il vous aidera à élaborer votre dossier.

    Notre dossierHarcèlement Moral ou Sexuel au travail : que faire ?

    Références :
    (1) Article L1153-1 du Code du travail
    (2)
    Cass. Soc. 15 janvier 2015, n°13-17374
    (3)
    Articles L1153-5 et L1153-6 du Code du travail
    (4)
    CA Versaille 27 octobre 2009, n°08/2007
    (5) Cass. Soc. 11 janvier 2012, n°10-12930
    (6)
    Cass. Soc. 28 janvier 2014, n°12-20497
    (7)
    Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-26652
    (8) Cass. Soc. 3 mars 2009, n°07-44082
    (9) Cass. Soc. 3 décembre 2014, n°13-22151
    (10)
    CA Toulouse 18 janvier 2002, n°01/1140
    (11) CA Douai 31 janvier 2007, n 06/00150

    (12) CA Douai 19 décembre 2008, n°08/00986
    (13) Cass. Soc. 19 octobre 2011, n°09-72672
    (14)
    Cass. Crim. 19 janvier 2005, n°04-83443
    (15) Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-11787

    RETROUVEZ L'INTEGRALITE DE L'ARTICLE ET DE SES ANNEXES SUR LE LIEN

    http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/197581?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_95889

Juriste Rédactrice web DE JURITRAVAIL

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10 mars 2015 2 10 /03 /mars /2015 13:27

Date: 10/03/2015

Social

CHSCT

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions de travail (c. trav. art. L. 4612-1).

L’employeur doit consulter le CHSCT dans un certain nombre de cas, notamment lors d’un projet d’introduction de nouvelle technologie (c. trav. art. L. 4612-9). À défaut, le comité peut saisir le juge des référés pour que soit ordonnée la suspension du projet jusqu’à ce que l’employeur régularise les consultations (cass. soc. 12 juillet 2005, n° 03-10633 D).

Dans une décision rendue le 3 mars 2015, la Cour de cassation reconnaît au CHSCT, à notre connaissance pour la première fois, le droit de demander réparation à l’employeur en cas d’atteinte à ses prérogatives. Cette solution est logique dans la mesure où la Cour de cassation avait déjà reconnu au CHSCT la personnalité morale et, ipso facto, le droit d’ester en justice (cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-18409, BC V n° 275).

Dans cette affaire, l’employeur a ainsi été condamné à payer au CHSCT par provision une réparation de 5 000 euros pour ne pas l’avoir consulté sur le projet d'introduction d’une nouvelle technologie. Les employeurs doivent donc être vigilants car le non-respect des prérogatives du CHSCT peut désormais entraîner, outre une régularisation des procédures d’information et de consultation, une condamnation financière.

Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-26258 FSPB

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/33465.html

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