Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 12:03
Bonjour ,

L''équipe de Juritravail est heureuse de vous informer de la sortie d'un nouvel outil unique et entièrement gratuit pour évaluer votre salaire en moins de 2 minutes.

Vous trouverez les réponses aux questions essentielles sur votre salaire dans plus de 3900 métiers :
  • Quels sont les niveaux de rémunérations constatés dans ma profession ?
  • Suis-je bien payé par rapport à ma région, mon âge, ma formation, mon expérience...
  • A quels avantages, primes, et rémunération variables ai je droit ?
Cliquez ici pour évaluer votre propre salaire immédiatement :
http://www.juritravail.com/salaire.html

Nous espérons que ce nouvel outil vous donnera entière satisfaction,
Bonne journée et bonne évaluation,

Nicolas Lefranc
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 11:47

Article paru dans Le Figaro le 31 mars 2008 . Une secrétaire du siège de l'entreprise en congé de reclassement a mis fin à ses jours le 21 mars à Clamart. Il s'ag ...

Pour lire la suite cliquez ici


© 2008 trajexia.over-blog.com

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 11:43
Lors d’un entretien d’embauche, l’employeur peut interroger le candidat à l’emploi sur ses qualités et défauts.
Ces informations peuvent, en effet, permettre à l’employeur de juger des possibilités du candidat à s’intégrer dans une équipe ou à diriger des personnes par exemple.


  • Les questions posées par l’employeur lors d’un entretien d’embauche doivent impérativement concerner les aptitudes professionnelles du candidat. Elles doivent permettre à l’employeur d’apprécier la capacité de ce dernier à pourvoir l’emploi proposé (article L. 121-6 du Code du travail).
    A ce titre, l’employeur peut exiger la production de copies des diplômes, certificats de stage et des certificats établis par les précédents employeurs.

    L’employeur est également autorisé à interroger le candidat sur son état civil (nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse) et sa nationalité (sans toutefois pouvoir l’écarter en raison sa nationalité ; article L. 122-45 du Code du travail).
    Délibération de la CNIL n° 2002-17 du 21 mars 2002.

  • Toute question qui ne concernerait pas la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé est interdite.
    Tel est le cas, par exemple, des informations portant sur :
    - la vie privée : profession du conjoint, nombre d’enfants, orientation sexuelle, loisirs, dossier scolaire ;
    - les coordonnées des relations extraprofessionnelles ;
    - l’état de santé ou l’état de grossesse (seul le médecin du travail peut recueillir des informations sur l’état de santé du salarié);
    - les convictions politiques, religieuses ou syndicales ;
    - la situation financière ;
    - les antécédents judiciaires...


Entretien d'embauche : modèle de lettre

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 11:38

Actualité Juritravail Samedi 07 Avril 2007 - Démission

La démission s’entend comme une rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle n’est pas soumise à l’acceptation préalable de l’employeur.
En outre, la loi ne prévoit pas de formalisme particulier conditionnant la validité de la démission.
Toutefois, les juges exigent que la volonté du salarié soit claire et non équivoque au moment de la démission. Dès lors, saisis par une demande en contestation, les juges sont tenus d’apprécier les éléments de faits pouvant avoir vicié la volonté du salarié au jour de sa démission.
Ainsi, une lettre de démission dans laquelle des reproches sont exprimés à l’égard de l’employeur, peut démontrer l’ambiguïté de la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

Cependant, l’absence de griefs formulés à l’encontre de l’employeur au moment de la démission empêche t-elle le salarié de contester sa démission à posteriori ?

L’histoire :

En 1998, un reporter photographe a démissionné sans émettre de reproches à l’égard de son employeur.
Par la suite, se fondant sur des témoignages datant de 2003, il saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que disent les juges :

Les juges ont constaté qu’au moment de sa démission, le salarié n’avait pas formulé de reproches à l’encontre de son employeur.

Dès lors, les juges ont décidé que les éléments de faits et de preuves, survenus plus de quatre ans après la démission, appuyant la demande de requalification ne permettaient pas de douter de la volonté claire et non équivoque du salarié, de rompre unilatéralement son contrat de travail.
La demande de requalification est donc rejetée.

Ce qu’il faut retenir :

La démission est la manifestation de la volonté certaine et sans ambiguïté du salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail.

Cette volonté peut être reconnue par les juges, comme étant viciée lorsque le salarié a exprimé des griefs à l’égard de son employeur, au moment de sa démission.
http://www.juritravail.com/archives-news/demission/542.html
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 11:24

Alcool en dehors du temps de travail : une cause réelle et sérieuse de licenciement

Actualité Juritravail Lundi 07 Avril 2008 - Sanctions disciplinaires

L’état d’ébriété peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire, en fonction des circonstances, une faute grave.
C’est notamment le cas dans 2 hypothèses :
- lorsqu’il a une répercussion sur la qualité du travail ;
- lorsqu’il fait courir des risques au salarié lui-même ou à d’autres personnes.

Toutefois, les juges tiennent compte des circonstances propres à chaque cas et sont bien évidemment plus sévères à l’égard des salariés exerçant des fonctions pour lesquelles l’état d’ébriété constitue un danger (chauffeur routier, conducteur de machines…).

Mais qu’en est-il de l’état d'ébriété en dehors des lieux et temps de travail ? Le retrait du permis de conduire peut-il caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement ?


L’histoire :


Un salarié, engagé en tant que VRP, se voit retirer son permis de conduire durant ses congés payés, pour conduite sous l’empire d’un état alcoolique.
Au retour de ses congés, son employeur décide de le licencier en raison de cette suspension de permis.
Le salarié saisit donc le Conseil de prud’hommes afin de contester ce licenciement, estimant que les faits relevaient de sa vie privée et n’avaient donc aucun rapport avec sa vie professionnelle.


Ce que disent les juges :


Les juges constatent que le salarié est affecté à la conduite d’un véhicule automobile dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
Par conséquent, même si l’infraction a été commise en dehors de son temps de travail, le retrait de son permis de conduire pour conduite sous l’empire d’un état alcoolique se rattache à sa vie professionnelle.
Le licenciement est donc justifié.


Ce qu’il faut retenir :


Un salarié, conduisant un véhicule dans le cadre de son contrat de travail, peut être licencié en raison du retrait de son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse, même pour des faits commis en dehors de son temps de travail.
 


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mars 2008. N° de pourvoi 06-45212.
http://www.juritravail.com/archives-news/Sanctions-disciplinaires/782.html
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 11:12
Actualité Juritravail Vendredi 04 Avril 2008 - Maternité et congés

La salariée enceinte bénéficie d’un statut particulier en droit du travail et notamment d’une protection spéciale contre le licenciement (article L. 122-25-2 du Code du travail). En effet, l’employeur ne peut licencier celle-ci pendant sa grossesse que pour deux raisons :
- en cas de faute grave de la salariée (absence prolongée et injustifiée, comportement injurieux…)
- en cas d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail (refus injustifié d’une mutation en raison de la réorganisation de l’entreprise, suppression de poste par exemple).

Durant son congé maternité, la salariée enceinte bénéficie-t-elle également d’une protection contre le licenciement ?


L’histoire :

Une salariée, employée en CDI en tant que mécanicienne, est en congé maternité. L’entreprise dans laquelle elle travaille est déclarée en liquidation judiciaire et l’employeur procède à plusieurs licenciements économiques. La salariée est elle-même concernée par ces licenciements.
L’employeur lui notifie son licenciement durant son congé maternité, en précisant que la rupture du contrat n’interviendra qu’à l’issue du congé.

La salariée, qui considère que la procédure de licenciement n’a pas été respectée, intente une action en justice devant le Conseil de prud’hommes.


Ce que disent les juges :

Les juges rappellent que le licenciement d’une salariée en congé maternité ne peut être signifié, ni prendre effet, durant le congé et ce, même si l’employeur justifie d’une raison étrangère à la grossesse de la salariée.

Les juges considèrent que le licenciement de la salariée, notifié durant son congé maternité, est un licenciement nul et lui ouvre droit au versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.


Ce qu’il faut retenir :

Durant son congé maternité, la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement : celui-ci ne peut être notifié, ni devenir effectif durant le congé (article L. 122-27 du Code du travail).

L’employeur ne peut donc pas envoyer de lettre de notification du licenciement durant cette période.
Toutefois, l’employeur peut convoquer la salariée à un entretien préalable de licenciement durant son congé maternité, le licenciement n’ayant pas encore été décidé.
 



A noter :

La protection dont bénéficie la salariée durant sa grossesse (et non celle durant son congé maternité) s’applique également durant les 4 semaines suivant la fin du congé maternité de la salariée.


Travail et maternité : les outils

Où chercher ?

Comment ?

http://www.juritravail.com/archives-news/conge-maternite/780.html
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 11:05

Prud’homales 2008

Tout savoir sur www.prudhommes.gouv.fr

(1er/04/2008)

Qui sont les conseillers prud’hommes ? Dans quel cas et comment les saisir ? Le ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité a ouvert mercredi 26 mars le site "www.prudhommes.gouv.fr" afin de mieux comprendre le rôle et l’organisation des conseils de prud’hommes dans le cadre notamment des prochaines élections du mercredi 3 décembre 2008.

Avec une entrée par profil salarié ou demandeur d’emploi, le site précise qui peut voter et comment voter. Tous les salariés et tous les demandeurs d’emplois, exception faite des primo-demandeurs, âgés de 16 ans minimum ont le droit de vote dès lors qu’ils sont inscrits sur les listes électorales. Du 1er au 19 septembre, les cartes d’électeurs sont envoyées avec possibilité à partir du 19 septembre de consulter les listes électorales en mairie pendant 8 jours. Les élections se déroulent pendant les horaires de travail entre 8 heures et 18 heures, à la mairie ou dans un lieu référent comme une école, le lieu de vote étant indiqué sur la carte d’électeur. Les électeurs peuvent également voter par correspondance jusqu’au 3 décembre ; à Paris, les électeurs inscrits sur listes électorales ont la possibilité de voter par internet du 19 au 26 novembre.

Le conseil de prud’hommes est un tribunal, dont le rôle est de régler par voie de conciliation ou de jugement les litiges individuels nés à l’occasion de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail entre un salarié et son employeur.

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
7 avril 2008 1 07 /04 /avril /2008 10:13

Renault reconnu coupable de discrimination raciale

Article paru dans Le Figaro avec l'AFP le 2 avril 2008.   L'entreprise a été condamnée à verser 140 000 euros de dommages et intérêts à deux ouvriers dont la car ...

Pour lire la suite cliquez ici


© 2008 trajexia.over-blog.com

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
7 avril 2008 1 07 /04 /avril /2008 10:09

Salaire
Evaluation gratuite de votre salaire
Calculer, évaluer, comparer votre salaire



Bonjour ,

L''équipe de Juritravail est heureuse de vous informer de la sortie d'un nouvel outil unique et entièrement gratuit pour évaluer votre salaire en moins de 2 minutes.

Vous trouverez les réponses aux questions essentielles sur votre salaire dans plus de 3900 métiers :
  • Quels sont les niveaux de rémunérations constatés dans ma profession ?
  • Suis-je bien payé par rapport à ma région, mon âge, ma formation, mon expérience...
  • A quels avantages, primes, et rémunération variables ai je droit ?
Cliquez ici pour évaluer votre propre salaire immédiatement :
http://www.juritravail.com/salaire.html

Nous espérons que ce nouvel outil vous donnera entière satisfaction,
Bonne journée et bonne évaluation,

Nicolas Lefranc
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 avril 2008 3 02 /04 /avril /2008 08:51
Actualité Juritravail Mardi 25 Mars 2008

Si votre entreprise connaît des difficultés économiques ou nécessite des mutations technologiques, et que la conséquence directe est une suppression ou transformation d’emploi ou une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail, l’employeur peut décider de vous licencier pour motif économique (article L. 321-1 du Code du travail).
Dans ce cadre, la convention de reclassement personnalisé vous permet de bénéficier d’une allocation spécifique de reclassement, ainsi que d’un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré.
La convention de reclassement personnalisé doit être proposée lorsque votre contrat de travail est rompu pour un motif économique (licenciements économiques envisagés, départs négociés ou volontaires) et est obligatoire dans les entreprises de moins de 1.000 salariés (car au-delà l’entreprise doit proposer un congé de reclassement).

Si vous acceptez la convention, le contrat est « rompu d’un commun accord par les parties » à la date d’expiration du délai de réflexion.
Toutefois, l’adhésion entraîne-t-elle pour vous l’impossibilité de contester le motif du licenciement ?

L’histoire :

Un salarié est licencié pour motif économique. Lors de son entretien préalable de licenciement, il se voit proposer le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé.
Toutefois, après avoir adhéré à cette convention, il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester le motif économique de son licenciement.

Ce que disent les juges :

Certes, l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture du contrat de travail d’un commun accord, mais elle ne saurait en aucun cas priver le salarié de son droit de contester le motif économique du licenciement.

Ce qu’il faut retenir :

Même si le salarié adhère à une convention de reclassement personnalisé, il peut contester son licenciement.
 



La convention de reclassement personnalisé : les outils

Où chercher ?

Comment ?



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mars 2008. N° de pourvoi 07-41964

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/760.html
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article