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27 février 2015 5 27 /02 /février /2015 21:13

Publié le 25.02.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Les nouvelles règles applicables en matière de cumul emploi-retraite depuis le 1er janvier 2015 ont été précisées par une circulaire de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) du 6 février 2015. Cette circulaire fait suite :

  • à la loi du 20 janvier 2014 concernant la réforme des retraites qui prévoyait, en cas de reprise d’activité, la non création de nouveaux droits à la retraite après l’obtention d’une première retraite personnelle de base,
  • et au décret publié au Journal officiel du 31 décembre 2014 qui avait déjà modifié un certain nombre de dispositions réglementaires sur le cumul d’une activité rémunérée et d’une pension de vieillesse.

La circulaire rappelle le principe de la cessation d’activité (« rupture de tout lien professionnel avec l’employeur »). Elle précise que les assurés qui reprennent une activité n’obtiennent plus de droits nouveaux à faire valoir pour la retraite. Il existe néanmoins quelques exceptions (assurés dont la première retraite personnelle de base a pris effet avant le 1er janvier 2015, assurés percevant uniquement une pension de réversion, pensions d’invalidité, bénéficiaires d’une pension militaire...).

À noter : les personnes qui bénéficient de la retraite progressive ne sont pas visées par ce principe de non acquisition de nouveaux droits pendant la perception de leur retraite progressive.

Sur Service-public.fr

Retraite du salarié : cumul emploi-retraite

Pour en savoir plus

http://http://www.service-public.fr/actualites/007528.html?xtor=EPR-140

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22 février 2015 7 22 /02 /février /2015 16:32

Paye

Stages

Modèle officiel de l'attestation obligatoire de fin de stage

Les conventions de stage conclues depuis le 1er décembre 2014 imposent à l’organisme d’accueil de délivrer au stagiaire une attestation en fin de stage.

Il était déjà prévu qu’elle mentionne la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire, le cas échéant (c. éduc. art. D. 124-9 nouveau ; décret 2014-1420 du 27 novembre 2014, JO du 30).

Un modèle d’attestation est publié au Journal. Y figurent :

-l’indication précise de la durée du stage (début/fin de stage et nombre de mois ou de semaines), étant rappelé que chaque période au moins égale à 7 h de présence consécutives ou non est considérée en principe comme équivalente à un jour de stage et chaque période au moins égale à 22 jours de présence consécutifs ou non est considérée comme équivalente à un mois ;

-le rappel que le stage a été effectué dans le cadre des études du stagiaire ;

-le cas échéant, l’indication du montant de la gratification versée au stagiaire ;

-la mention selon laquelle, sous réserve du versement de cotisations, l’attestation de stage ouvre aux étudiants dont le stage a été gratifié la possibilité de le faire valider pour la retraite dans la limite de deux trimestres.

Arrêté du 29 décembre 2014, JO 10 février 2015 ; http://legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?cidTexte=JORFTEXT000030212676

http://revuefiduciaire.grouperf.com/depeches/33302.html

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18 février 2015 3 18 /02 /février /2015 07:18

Mise à jour le 19.01.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Les employeurs du secteur privé soumis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés peuvent bénéficier d'aides financières en cas de recrutement d'un salarié handicapé et sous certaines conditions. Les aides ne sont plus automatiques mais doivent être prescrites par les organismes de placement spécialisés.

Aide à l'insertion professionnelle (AIP)

L'employeur qui souhaite embaucher une personne handicapée en CDI ou enCDD d'au moins 12 mois, peut percevoir une aide à l'insertion professionnelle, si le salarié :

  • est âgé à partir de 45 ans,

  • est embauché par le même employeur en CDI ou CDD (minimum 12 mois) suite à un ou plusieurs contrats totalisant au moins 6 mois dans les 12 derniers mois,

  • est au chômage et a travaillé moins de 6 mois consécutifs dans les 12 mois précédant son recrutement,

  • ou sort d'un établissement protégé ou adapté.

L'aide doit être prescrite par le conseiller de Cap emploi, de Pôle emploi ou de la Mission locale qui accompagne la personne handicapée.

Montants de l'aide à l'insertion professionnelle

Temps de travail

CDD de 12 mois minimum

CDI

Temps plein

4 000 €

4 000 €

Temps partiel (au moins 16 heures hebdomadaires)

2 000 €

2 000 €

Attention : depuis le 1er janvier 2015, l'AIP qui concernait également les CDD de 6 à 11 mois (de 2 000 € pour un temps plein et de 1 000 €pour un temps partiel) est supprimée ; seuls les contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2014 sont éligibles à l'aide.

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Aides au contrat de professionnalisation ou d'apprentissage

L'entreprise qui conclut un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, d'au moins 6 mois, ou qui pérennise un tel contrat, avec un salarié reconnu handicapé peut obtenir une subvention de :

Montants de l'aide au contrat de professionnalisation ou d'apprentissage

Contrat concerné

Aide au contrat de professionnalisation

Aide au contrat d'apprentissage

CDD de 6 à 11 mois

1 500 €

1 500 €

CDD de 12 mois

3 000 €

3 000 €

CDD de 12 à 18 mois inclus

4 500 €

4 500 €

CDD de 18 à 24 mois inclus

6 000 €

6 000 €

CDD de 24 à 30 mois inclus

X

7 500 €

CDD de 30 à 36 mois inclus

X

9 000 €

CDI

7 500 €

X

De plus, l'aide à la pérennisation d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, attribuée en cas d'embauche d'une personne handicapée à l'issue de son alternance, est fixée à :

Temps de travail

Embauche en CDI

Embauche en CDD d'au moins 12 mois

Temps plein

4 000 €

2 000 €

Temps partiel (au moins 16 heures par semaine)

2 000 €

1 000 €

La demande d'aide doit être adressée à l'Agefiph soit directement par l'employeur et le salarié, soit avec l'aide du conseiller Cap Emploi, Pôle emploi ou la Mission locale qui a soutenu la démarche, dans les 3 mois suivant l'embauche.

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Aide au tutorat

Cette aide s'adresse à l'entreprise qui a recours à un tuteur pour recruter un salarié handicapé, pour le maintenir dans son emploi ou pour suivre la formation d'un stagiaire handicapé.

La subvention permet la prise en charge des coûts liés à l'accompagnement des personnes handicapées par :

  • un tuteur interne : l'Agefiph participe au coût de sa formation et de sa rémunération afin de ne pas générer de surcoût d'encadrement pour l'employeur,

  • un tuteur externe : l'Agefiph participe au financement de la prestation dans la limite de 23 €/heure.

Le nombre d'heures de tutorat financé par l'Agefiph tient compte de la situation du travailleur handicapé : nature de son handicap, nature du contrat de travail, type et durée de la formation.

La demande doit être déposée par l'intermédiaire d'un conseiller Cap Emploi, de Pôle Emploi ou du service d'appui pour le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Le dossier « demande de subvention » doit être adressé à la délégation régionale de l'Agefiph.

À savoir : il existe différentes aides pour le maintien de l'emploi et notamment une subvention de 2 000 € lorsque le maintien du salarié handicapé dans son emploi est menacé suite à la survenance ou l'aggravation du handicap (complément de 3 000 € en cas de besoin).

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Aide aux emplois d'avenir

L'employeur du secteur marchand qui embauche un travailleur handicapé de moins de 30 ans à temps plein dans le cadre d'un emploi d'avenir peut bénéficier d'une aide :

  • de 6 900 € la première année du contrat de travail et

  • de 3 400 € pour la seconde année.

L'Agefiph peut également financer la formation du jeune, si celle-ci vise un diplôme ou une certification.

L'aide intervient en complément des autres financeurs (Opca...) et son montant peut atteindre 80 % du coût pédagogique de la formation comprise entre 100 et 250 heures de formation.

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Aide au maintien dans l'emploi des personnes handicapées en fin de carrière

Une aide permettant à l'employeur de maintenir dans leur emploi les salariés handicapés seniors jusqu'à leur départ à la retraite peut être accordée.

Elle concerne les salariés âgés de 52 ans et plus, en CDI, pour lesquels le médecin du travail préconise une réduction du temps de travail.

Son montant est égal à :

  • 4 000 € par an pour une réduction de 20 à 34 % du temps de travail,

  • 6 700 € par an pour une réduction de 35 à 50 %.

Le montant de l'aide est calculé sur 3 ans maximum, mais peut être lissé sur 5 ans selon la date du départ à la retraite envisagée.

En cas de travail à temps partiel, les montants sont calculés au prorata avant la réduction.

L'employeur doit s'engager à maintenir le salaire sur la période considérée.

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Reconnaissance de la lourdeur du handicap

La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap incombe à l'employeur, ou au travailleur handicapé s'il exerce une activité professionnelle non salariée. L'employeur doit toutefois informer le salarié de sa demande.

Ce dispositif vise à compenser les conséquences du handicap sur l'activité professionnelle, qui sont évaluées sur la base des coûts pérennes supportés par l'entreprise du fait du handicap : charges liées à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à un tutorat, à un manque à gagner du fait d'une productivité moindre du bénéficiaire de l'obligation d'emploi...

En cas de changement de poste de travail ou d'évolution du handicap, une demande de révision doit être déposée.

Cette reconnaissance est une décision administrative de l'Agefiph, qui donne droit, pour une durée généralement de 3 ans, soit au versement de l'aide à l'emploi (AETH) au taux normal ou majoré en fonction de la lourdeur du handicap, soit à une minoration de la contribution due par l'établissement assujetti à l'obligation d'emploi des personnes handicapées.

La reconnaissance est accordée si le surcoût pour l'employeur ou le travailleur indépendant est égal ou supérieur à :

  • pour un salarié handicapé : [(Smic horaire x nombre d'heures de la durée collective du travail applicable dans l'établissement) x 20/100],

  • pour un travailleur handicapé non salarié : [(Smic horaire x nombre d'heures de la durée légale du travail, soit 35 heures) x 20/100].

Le montant annuel de l'aide à l'emploi (AETH) est indexé sur le Smic horaire, auquel s'applique un taux forfaitaire de 21,5 % au titre des cotisations patronales fiscales et sociales.

Le montant de l'AETH en milieu ordinaire, par poste de travail occupé à plein temps, est de :

  • 4 324,5 € (9,61 € x 450) pour le taux normal,

  • 8 649 € (9,61 € x 900) pour le taux majoré.

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Services en ligne et formulaires
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18 février 2015 3 18 /02 /février /2015 06:54

Mise à jour le 26.07.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé est indemnisé.

Conditions d'utilisation

Le congé de solidarité familiale permet d'assister un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le congé est en principe pris en continu, mais il peut, en accord avec l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel.

Le congé peut être fractionné, si l'employeur l'accepte et à condition de l'avertir au moins 48 heures avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre chaque période de congé. Dans ce cas, l'absence doit être d'une journée minimum par période de congé.

Durant le congé, le contrat de travail est suspendu.

Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

Bénéficiaires

Le salarié souhaitant bénéficier du congé de solidarité familiale peut s'occuper :

  • soit d'un ascendant,

  • soit d'un descendant,

  • soit d'un frère ou d'une sœur,

  • soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance

  • Demande

    Le salarié doit adresser à l'employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé contenant les informations suivantes :

  • volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,

  • date du départ en congé et, si le salarié le souhaite, demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel du congé.

  • À noter : le congé de solidarité familiale peut débuter sans délai, dès la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié, en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical.

    En cas de renouvellement du congé (ou de son activité à temps partiel), il doit prévenir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

    Il doit joindre à la lettre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, qui atteste que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

    Si le salarié souhaite bénéficier du congé en continu, l'employeur ne peut pas s'y opposer. Par contre, l'accord de l'employeur est nécessaire pour bénéficier du congé tout en continuant à travailler à temps partiel.

  • Durée

    Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

  • Indemnisation

    Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

    Durant toute la durée du congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

  • Fin du congé

    Le congé de solidarité familiale prend fin à l'expiration de la durée du congé ou à une date antérieure. Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Le salarié peut alors prendre des jours de congés pour événements personnels ou familiaux.

    Le salarié doit informer son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de 3 jours francs.

    À l'issue du congé (ou de la période d'activité à temps partiel), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

    Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

    La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

  • Références
  • Code du travail : articles L3142-16 à L3142-21
  • Code du travail : articles D3142-6 à D3142-8-1
  • Code de la sécurité sociale : article L161-9-3
  • http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1767.xhtml#N10182
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18 février 2015 3 18 /02 /février /2015 06:48

Mis à jour le

Jeudi 26 Juin 2014

Une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie a été créée en 2010.

Avant l'adoption de cette loi, il était possible d’accompagner un proche en fin de vie en bénéficiant du congé de solidarité familiale mais ce congé d’une durée maximale de trois mois renouvelable une fois n'était pas rémunéré.

Une allocation fin de vie sous conditions

Peuvent toucher cette allocation les personnes qui accompagnent à domicile un patient en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (critère issu de la loi du 22 avril 2005 relative aux droits des malades et à la fin de vie) et qui remplissent les conditions suivantes :

  • soit être bénéficiaire du congé de solidarité familiale ou l’avoir transformé en période d’activité à temps partiel ;
  • soit avoir suspendu ou réduit son activité et être un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une "personne de confiance".
Trois semaines d’indemnisation

L'allocation est versée pendant une durée maximale de trois semaines (42 jours si le demandeur réduit son activité professionnelle sachant que le montant de l’allocation est alors diminué de moitié). Si la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation. Elle peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d’un même patient.

Le montant de l’allocation est fixé à 54,17 € par jour. Si le bénéficiaire réduit son temps de travail et passe à temps partiel, le montant de l’allocation est alors diminué de moitié, soit 27,085 €. L’allocation cesse d’être due le jour suivant le décès de la personne accompagnée.

Enfin, les règles de revalorisation de cette allocation sont identiques à celles de l'allocation journalière de présence parentale. Elle se fait donc à la même date et au même taux.http://http://www.dossierfamilial.com/famille/seniors/l-allocation-d-accompagnement-d-un-proche-en-fin-de-vie,3732

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18 février 2015 3 18 /02 /février /2015 06:42

Mis à jour le

Mardi 28 Mai 2013

Le congé de solidarité familiale remplace le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Le congé de solidarité familiale, qui remplace le congé de fin de vie, se déroule aux conditions suivantes : ce congé d'une durée de trois mois renouvelable une fois peut prendre la forme d'un congé complet ou d'un temps partiel mis au service d'un parent ou d'un proche qui souffre d'une maladie mettant ses jours en danger. Le décret n° 2004-1213 du 16 novembre 2004 précise les démarches à effectuer.

Deux autres décrets, datant du 18 janvier 2013, élargissent aux fonctionnaires la possibilité de bénéficier d'un congé de solidarité familiale. Ils peuvent quant à eux, bénéficier d'un congé de solidarité familiale de six mois.

Quelles démarches pour obtenir le congé de solidarité familiale ?

Pour le début du congé comme pour son renouvellement, le salarié doit prévenir son employeur quinze jours à l'avance.

La demande, faite par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé, doit être accompagnée d'un certificat médical fait par le médecin traitant attestant que l'intéressé "souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital".

Comment faire la demande de congé de solidarité familiale ?

Un certificat médical attestant l'état de la personne malade doit être joint à la demande. Ces deux documents sont adressés à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant le départ du salarié. Mais, en cas d'urgence confirmée par le certificat médical, le congé peut commencer dès la réception du courrier par l'entreprise.

À l'issue de cette pause professionnelle, le salarié informe l'employeur de la reprise de son activité au moins trois jours avant celle-ci. Dans tous les cas, il retrouve son poste ou un emploi semblable avec une rémunération au moins équivalente.

Qui peut bénéficier du congé de solidarité familiale ?

Jusqu'à présent, peuvent bénéficier de ce congé "tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale".

Cependant, la loi du 2 mars 2010 a élargi le champ des bénéficiaires aux frères, aux sœurs et à "une personne de confiance". En effet, "toute personne majeure peut désigner une personne de confiance qui peut être un parent, un proche ou le médecin traitant, et qui sera consultée au cas où elle-même serait hors d'état d'exprimer sa volonté et de recevoir l'information nécessaire à cette fin. Cette désignation est faite par écrit. Elle est révocable à tout moment. Si le malade le souhaite, la personne de confiance l'accompagne dans ses démarches et assiste aux entretiens médicaux afin de l'aider dans ses décisions (article L1111-6 du Code de la santé publique).

Par ailleurs, les bénéficiaires du congé de solidarité peuvent toucher une allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Http://Www.Dossierfamilial.Com/Emploi/Droits-Demarches/Qu-Est-Ce-Que-Le-Conge-De-Solidarite-Familiale,399?Page=2

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31 décembre 2014 3 31 /12 /décembre /2014 19:28

Publié le 23.12.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le contrat à durée déterminée (CDD) à objet défini est introduit dans le code du travail par la loi du 20 décembre 2014 publiée au journal officiel du 21 décembre 2014.

Ce contrat, expérimenté depuis la loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail, est ainsi ajouté à la liste des cas permettant le recours à un CDD.

Ce contrat peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini à condition qu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. L’accord doit alors définir :

« a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ; b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise. » ;

Ce CDD peut ne pas comporter de terme précis mais il est alors conclu pour une durée comprise entre 18 et 36 mois. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. Ce contrat peut par ailleurs être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Il ne peut pas être renouvelé.

Comme tout CDD, il est obligatoirement établi par écrit. Il comporte les mentions généralement prévues pour un CCD. D’autres mentions sont obligatoires :

  • mention “contrat à durée déterminée à objet défini” ;
  • intitulé et références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
  • clause descriptive du projet et mention de sa durée prévisible ;
  • définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
  • évènement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
  • délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
  • clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/007186.html?xtor=EPR-140

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2 novembre 2014 7 02 /11 /novembre /2014 21:02

 

23/10/2014

Le congé paternité permet aux pères de s’absenter 11 jours, voire 18 jours en cas de naissances multiples (Code du travail, art. L. 1225-35).

La demande doit être présentée au moins un mois avant la date prévu pour le départ en congé paternité. Elle est faite par écrit et doit préciser la date du départ du salarié, ainsi que la durée de cette absence.

Dès lors que ces conditions sont respectées, vous ne pouvez pas refuser le congé.

Le congé paternité n’est plus réservé au seul père de l’enfant. En effet, depuis le 1er janvier 2013, le congé paternité est devenu le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Il est ouvert :

  • au père de l’enfant ;
  • au conjoint de la mère de l’enfant, à la personne vivant maritalement avec elle ou celle liée avec elle par un PACS, y compris dans le cadre d’un couple homosexuel.

Non, vous ne pouvez pas refuser une demande de congé de paternité et d’accueil de l’enfant émanant d’une salariée si elle remplit les conditions pour en bénéficier.

 

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=4308&titre=Ai-je+le+droit+de+refuser+une+demande+de+cong%C3%A9+de+paternit%C3%A9+venant+d%E2%80%99une+salari%C3%A9e+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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2 novembre 2014 7 02 /11 /novembre /2014 18:01

Accord sur le compte personnel de formation : qu’est-il possible de négocier ?

Par Juritravail | Modifié le 21-10-2014 |

Juritravail

A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation (DIF). Certaines modalités de l'utilisation de ce compte peuvent être déterminées par la voie du dialogue social. En effet, il est possible de conclure un accord d'entreprise sur le sujet.

Voici les éléments qui peuvent faire l'objet d'unenégociation.

Prise en charge des frais de formation et de la rémunération

Lorsqu'il a été conclu – dans les entreprises de 10 salariés et plus - un accord permettant àl'entreprise de gérer elle-même les 0,2% du montant des rémunérations destinées au financement des formations, certains frais peuvent être pris en charge par l'employeur.

Il s'agit de ceux occasionnés par la formation suivie par le salarié qui utilise son CPF pour suivre une formation comme : les frais pédagogiques et annexes (entrainés par le suivi de la formation : hébergement, transport, restauration…), frais de garde d'enfants …

L'accord peut fixer le plafond de cette prise en charge (1), en tenant compte par exemple, du niveau de la formation réalisée, pour en moduler le montant.

En outre, lorsque le CPF est géré en interne, la prise en compte, par l'employeur, de la rémunération des salariés assurée par l'OPCA (qui ne peut être supérieure à 50% des fonds affectés par l'entreprise au financement des heures portées sur le compte de formation) n'est possible que si elle est prévue par un accord d'entreprise (1).

Alimentation du compte

Dans ces mêmes entreprises, un accord peut prévoir des dispositions plus favorables pour l'alimentation du compte personnel de formation des salariés qui n'ont pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année.

Cela peut concerner par exemple les salariés qui sont embauché à temps partiel ou ceux qui le sont à temps complet mais qui sont embauchés ou qui quittent l'entreprise en cours d'année. L'abondement supplémentaire qui est octroyé ne peut être inférieur à 13 euros (2).

Mobilisation du compte

En principe, le salarié doit solliciter l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation qu'il souhaite réaliser, mais aussi sur les dates de départ en formation.

Toutefois, dans certains cas, l'accord peut ne porter que sur le calendrier de la formation. Il s'agit des cas prévus par la loi (par exemple, lorsque la formation vise à acquérir le socle de connaissances et de compétences), mais aussi de ceux prévus de manière conventionnelle car leur liste peut être complétée par accord d'entreprise (3).

 

Références :
(1) Article R6323-5 du Code du travail, à venir au 1er janvier 2015
(2) Article R6323-2 du Code du travail, à venir au 1er janvier 2015
(3) Article R6323-4 du Code du travail, à venir au 1er janvier 2015

 

http://www.juritravail.com/Actualite/negociation-collective-ds/Id/161611?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_60273

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2 novembre 2014 7 02 /11 /novembre /2014 17:36

Bien avant que la rupture conventionnelle soit créée en 2008, il était déjà possible de rompre un CDI d’un commun accord. Ce « départ négocié » était en effet admis par la Cour de cassation. Mais aujourd’hui les magistrats viennent de juger que la rupture conventionnelle homologuée constitue en principe le seul mode de rupture du CDI par accord de l’employeur et du salarié.

 Mots clés de l'article : Rupture conventionnelle

Départ négocié : un mode de rupture remplacé par la rupture conventionnelle homologuée

Le « départ négocié » ou « rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée » est un mode de rupture du CDI qui a été reconnu par les juges avant que ne soit créée la rupture conventionnellehomologuée.

Le départ négocié, bien que non inscrit au Code du travail, était admis sur le fondement des dispositions de l’article 1134 du Code civil (révocation des conventions par consentement mutuel).

Mais à partir du moment où a été instaurée, dans le Code du travail, une procédure spécifique pour rompre un CDI d’un commun accord (la rupture conventionnelle homologuée), le sort des départs négociés restait en suspens.

Cette attente a pris fin avec une décision de la Cour de cassation du 15 octobre dernier : il n’est plus possible de rompre un CDI d’un commun accord autrement que par une rupture conventionnelle homologuée.

En l’espèce, l’employeur et le salarié avaient acté la rupture par un simple document signé. Ils n’avaient pas recouru à la rupture conventionnelle (pas de formulaire spécifique, ni d’homologation, etc.). L’employeur faisait valoir que les deux parties n’avaient pas souhaité se soumettre au régime de la rupture conventionnelle mais lui avaient préféré la rupture amiable.

A tort pour la Cour de cassation qui estime que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail d’un commun accord ne peut aujourd’hui intervenir que par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée.

Le fait de se mettre d’accord avec le salarié pour rompre son CDI sans passer par la rupture conventionnelle homologuée vous expose à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est en effet la sanction retenue par la Cour de cassation dans cette affaire.

Départ négocié : possibilités exceptionnelles d’y recourir

La Cour de cassation a admis que certaines ruptures du contrat pouvaient avoir lieu par un biais autre que la rupture conventionnelle, en l’occurrence en cas de « dispositions légales contraires ».

Sont ainsi visés ici les départs négociés intervenant dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord collectif de GPEC. Dans ces deux situations, il n’est en effet pas possible de recourir à la rupture conventionnelle homologuée.

   
La rupture d’un commun accord d’un CDD reste en revanche bien entendu possible. Il est également possible de rompre un contrat d’apprentissage par accord du salarié et de l’apprenti, y compris si le contrat est à durée indéterminée dès lors que la rupture intervient pendant la phase d’apprentissage.

Si vous souhaitez connaître en détail la procédure de rupture conventionnelle et obtenir des modèles de documents, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gestion du personnel simplifiée ».

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 11-22251 (sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5999&titre=D%C3%A9part+n%C3%A9goci%C3%A9+%3a+il+n%E2%80%99est+plus+possible+d%E2%80%99y+recourir+pour+un+CDI+!&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article


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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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