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27 juillet 2010 2 27 /07 /juillet /2010 07:19

Réponses apportées

 

Les indemnités journalières peuvent se cumuler avec une pension d'invalidité lorsqu'une reprise d'activité a été autorisée par le médecin-conseil.

 

En effet, en vertu de l'article L. 341-4 du Code de la Sécurité sociale, les invalides sont classés en trois catégories :

  • 1) les invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
  • 2) les invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
  • 3) les invalides qui étant absolument incapables d'exercer une profession sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

http://www.guide-familial.fr/question-142678-785-est-il-possible-de-cumuler-la-pension-d-invalidite-avec-des-indemnites-journalieres-.html

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23 juillet 2010 5 23 /07 /juillet /2010 17:32

Femmes

Publié le 12.07.2010

La loi concernant les violences au sein des couples a été publiée au Journal officiel du samedi 10 juillet 2010.

Une procédure, appelée "ordonnance de protection", doit ainsi permettre au juge de décider en urgence certaines mesures de protection (éviction de la personne violente, relogement de la victime en cas de départ du domicile). Le juge aux affaires familiales rendra sa décision après avoir entendu les membres du couple. Les mesures liées à l’"ordonnance de protection" seront applicables durant 4 mois, avec possibilité de renouvellement. Il est également prévu de créer un délit de harcèlement pour les violences psychologiques au sein du couple. Par ailleurs, la loi prend en compte le cas des mariages forcés avec la création d’un délit de contrainte au mariage. Enfin, le texte mentionne la mise en place, à titre expérimental, d’équipements de téléprotection pour permettre à la victime d’alerter les autorités publiques en cas de violation des obligations d’éloignement de la personne qui est placée sous surveillance électronique.

A noter qu’un certain nombre de dispositions n’entrent en vigueur qu’à compter du 1er octobre 2010.

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23 juillet 2010 5 23 /07 /juillet /2010 16:01

 

Depuis le 1er janvier 2010, la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles a été profondément modifiée. Rappel des étapes clés pour les services RH et prévention.

1) Adresser la déclaration accident du travail

Comme auparavant, vous devez l'envoyer dans les 48 heures qui suivent l'accident ou le moment à partir duquel vous en avez eu connaissance.
Rappel : l'employeur qui ne déclare pas un accident est passible d'une amende et la caisse peut lui demander de prendre à sa charge toutes les dépenses qui découlent de cet accident.


Les accidents et maladies concernés
Le décret du 29 juillet 2009 modifie la procédure à partir du 1er janvier 2010.
Sont visées toutes les instructions et les notifications effectuées par les caisses depuis cette date.



2 ) Le point de départ de I'instruction de la caisse

Les délais d'instruction sont inchangés :

  • pour un accident du travail, la caisse dispose de 30 jours pour instruire le dossier, plus une prolongation de 2 mois éventuelle ; 
  • pour une maladie professionnelle, la caisse dispose de 3 mois pour instruire le dossier, plus une prolongation de 3 mois éventuelle.

Ce qui change en revanche est le point de départ de cette instruction.
Jusqu'à présent, l'instruction démarrait dès la réception de la déclaration accident du travail (DAT) ou maladie professionnelle (DMP).
Depuis cette année, le délai ne court que si la caisse a reçu la déclaration accident du travail ou maladie professionnelle et (nouveauté) le certificat médical initial.
Tant que la caisse n'a pas reçu ces deux documents, le délai d'instruction ne démarre pas.
Si deux ans après la déclaration accident du travail ou de maladie professionnelle la caisse n'a toujours pas reçu de certificat médical, le dossier sera classé. 

3) L'impact des réserves de l'employeur

Vous pouvez toujours effectuer des réserves. Celles-ci devront, comme auparavant, être motivées, c'est-à-dire qu'elles devront porter sur les "circonstances de temps et de lieu de celui-ci ou sur l'existence d'une cause totalement étrangère au travail".
Dès l'instant que vous formulez des réserves, la caisse primaire doit diligenter une enquête (lire ci dessous).
En l'absence de réserve, la caisse n'y est pas obligée. Il en ira de même si la réserve n'est pas motivée.
Attention ! Le décret n'indique aucun délai pour formuler vos réserves. Mais ne tardez pas. Faites les en même temps que votre DAT ou dans les 2 ou 3 jours qui suivent. "Car dès l'instant que la caisse a notifié sa décision, les réserves ne sont plus recevables ", prévient l'administration dans sa circulaire du 21 août 2009.

4) La caisse vous informe avant de prendre sa décision

Dès l'instant que l'employeur formule une réserve motivée, la caisse doit diligenter une enquête. Il en va de même en cas d'accident mortel.
Dès l'instant qu'une enquête est conduite, la caisse doit informer l'employeur et le salarié, 10 jours francs avant de prendre sa décision, des éléments qu'elle a recueillis et informer les parties qu'elles peuvent consulter le dossier médical.
Cette information se fera par lettre recommandée avec AR afin de pouvoir déterminer avec certitude la date de réception du courrier, comme l'impose le décret.
Sachez le ! Le non respect de ce délai de 10 jours francs rend la procédure inopposable.
Il s'agit de jours francs, précise la circulaire : "le jour de la notification ne compte pas. Le point de départ du délai se situe le lendemain. S'il se termine un dimanche ou un jour férié, il est reporté de 24 heures".

5) La caisse doit notifier sa décision

La caisse notifie sa décision motivée à l'employeur et au salarié, en indiquant les voies et délais de recours pour leur permettre de la contester si cette décision leur fait grief.

6) Vous avez deux mois pour contester

Si la caisse reconnaît le caractère professionnel de la maladie ou d'un accident, l'entreprise doit impérativement former un recours dans les deux mois devant la commission de recours amiable (CRA) puis après devant le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass).
Passé ce délai, l'entreprise ne pourra plus contester et la décision de la caisse deviendra définitive à son égard.
C'est un changement radical des pratiques. Car auparavant, les entreprises attendaient de recevoir leur compte employeur pour contester. Cela n'est plus possible.
La contestation de la décision de la caisse (qu'il s'agisse du caractère professionnel de l'accident, de la maladie ou du taux d'IPP) doit impérativement s'effectuer dans les deux mois.

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23 juillet 2010 5 23 /07 /juillet /2010 15:14
Que ce soit pour gérer les situations de stress ou de mal être au travail, ou pour aider les salariés à résoudre un problème personnel, les numéros verts se développent dans les entreprises.
"Libérer la parole", 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. C'est le crédo des organismes qui se positionnent sur ce nouveau marché.

Un numéro vert

Psya en est l'un des acteurs historiques, spécialisé dans la gestion des risques psychosociaux. "Créée en 1997, l'entreprise emploie aujourd'hui 46 personnes, dont 20 psychologues cliniciens", nous a expliqué  Richard Lavergne, responsable de la relation entreprise pour les régions Nord, Ouest et Ile-de-France. Une soixantaine d'entreprises ont déjà eu recours à un tel service d'assistance téléphonique.
" Nous mettons en place un numéro dédié à une entreprise. C'est un numéro 0800 qui est totalement gratuit pour le salarié. L'appel peut être personnel ou professionnel ".

Aborder les problèmes professionnels et personnels

France Hetier dirige Pros-Consulte. "Nous avons ouvert pour le grand public la plateforme je consulte un psy.com en septembre 2009. En fait ce sont les entreprises qui nous ont contactés. Nous avons alors ouvert Pros-Consulte qui est la plateforme destinée aux professionnels. L'entreprise utilise 45 psychologues libéraux. "Nous avons une cinquantaine d'embauches sous le coude, prévient-elle. L'entreprise a déjà décroché "4 grosses entreprises clientes" et dit avoir en prospect une quinzaine.
"Cela permet de libérer la parole de ceux qui ne l'ont jamais eue ou rarement", avance France Hetier.
DomPlus, autre opérateur, propose également un service téléphonique d'écoute et de parole pour les salariés. Mais il va plus loin, en s'appuyant sur l'expertise de l'IAPR (institut d'accompagnement psychologique et de ressources). " Le salarié en détresse peut être orienté vers un psychologue de l'IAPR qui assure un accompagnement à distance ou en face à face ", précise Serge Bizouerne, son président.

Alerter les DRH

Tous les opérateurs proposent aux DRH un reporting, bien évidemment anonyme, des appels qu'ils ont reçus. " Lorsque nous avons des appels alarmants, nous alertons les services RH. Nous recevons en moyenne 30 à 50 appels par jour. Les motivations sont variées : personnelles, professionnelles. Nous enregistrons par exemple un pic d'appels le dimanche soir entre 19 et 23 heures".
De même, souligne Richard Lavergne pour Psya, "en période de PSE, nous avons plus d'appels".


Cela ne remplace pas une politique de prévention

L'émergence du dossier du stress a favorisé l'essor de ces numéros verts dans les entreprises, au grand dam d'ailleurs des préventeurs qui considèrent qu'un tel service ne peut pas faire office de politique de prévention des risques professionnels.
Un avis que partage Richard Lavergne : "Ce service n'a d'utilité que s'il vient en complément d'une vraie politique de prévention. Néanmoins, ajoute-t-il, ce peut être un indicateur utile pour l'entreprise, car le salarié exprime librement ce qui le soucie".
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22 juillet 2010 4 22 /07 /juillet /2010 16:07

 

Au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés 2009, les établissements de 20 à 49 salariés, qui bénéficiaient d’un délai supplémentaire, ont jusqu’au 31 juillet 2010 pour effectuer la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et régler la contribution à l’Agefiph (Association de gestion du fonds d’insertion professionnelle des handicapés).

Les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation d’employer des personnes handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif total. À défaut, elles doivent s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph.

Si aucune action positive n’a été réalisée, depuis 2006 et jusqu’au 1er juillet 2010, en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés par l’entreprise (recrutement ou sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté), la contribution est majorée, calculée sur la base de 1 500 fois le Smic horaire, soit en 2010 près de 13 300 € par personne manquante.

Les entreprises prises en défaut paient la majoration de façon rétroactive depuis le 1er janvier 2010.

 

Déclaration en ligne de la DOETH (Télé-DOETH) Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité Estimation de la contribution Agefiph en 2010  Coordonnées des services DOETH des DDTEFP (format pdf) Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)

 

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/sanctions-pour-non-emploi-personnes-handicapees.html?xtor=EPR-140?xtor=EPR-140

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21 juillet 2010 3 21 /07 /juillet /2010 07:35

Le salarié malade continue à bénéficier des prestations du Comité d’entreprise. En effet, l’état de santé du salarié est considéré comme un motif discriminatoire s'il est pris en considération pour exclure un salarié du bénéfice des prestations du Comité d’entreprise.

Le Comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise quel qu’en soit le mode de financement (1).

Ces activités sociales et culturelles sont instituées prioritairement au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise ou de leur famille.

Les activités sociales et culturelles doivent viser l’ensemble du personnel ou une partie satisfaisant des critères objectifs non discriminatoires (2). Or, l’état de santé du salarié fait partie de la liste des motifs discriminatoires (3).
En revanche, une différenciation en fonction des besoins ou des revenus est possible, le Comité d’Entreprise pouvant exiger à ce titre un avis d’imposition.

A savoir : Les activités sociales et culturelles gérées par le Comité d’Entreprise ont uniquement pour objet d’améliorer les conditions d’emploi et de vie dans l’entreprise, et ne doivent jamais être obligatoires pour l’employeur (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 11 mai 1988. N° de pourvoi : 84-10617).

 

Sources</U< :
1 – Article L .2323-83 et R. 2323-21 à R. 2323-27 du Code du travail
2 – Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 24 février 1983. N° de pourvoi : 81-14118
3 – Article L. 1132-1 du Code du travail

 

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=418&utm_source=newsletter&utm_medium=137

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21 juillet 2010 3 21 /07 /juillet /2010 07:32

Le salarié malade continue à bénéficier des prestations du Comité d’entreprise. En effet, l’état de santé du salarié est considéré comme un motif discriminatoire s'il est pris en considération pour exclure un salarié du bénéfice des prestations du Comité d’entreprise.

Le Comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise quel qu’en soit le mode de financement (1).

Ces activités sociales et culturelles sont instituées prioritairement au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise ou de leur famille.

Les activités sociales et culturelles doivent viser l’ensemble du personnel ou une partie satisfaisant des critères objectifs non discriminatoires (2). Or, l’état de santé du salarié fait partie de la liste des motifs discriminatoires (3).
En revanche, une différenciation en fonction des besoins ou des revenus est possible, le Comité d’Entreprise pouvant exiger à ce titre un avis d’imposition.

A savoir : Les activités sociales et culturelles gérées par le Comité d’Entreprise ont uniquement pour objet d’améliorer les conditions d’emploi et de vie dans l’entreprise, et ne doivent jamais être obligatoires pour l’employeur (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 11 mai 1988. N° de pourvoi : 84-10617).

 

Sources 1 – Article L .2323-83 et R. 2323-21 à R. 2323-27 du Code du travail
2 – Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 24 février 1983. N° de pourvoi : 81-14118
3 – Article L. 1132-1 du Code du travail

 

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=418&utm_source=newsletter&utm_medium=137

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21 juillet 2010 3 21 /07 /juillet /2010 07:31
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21 juillet 2010 3 21 /07 /juillet /2010 07:29

 Le salarié malade continue à bénéficier des prestations du Comité d’entreprise. En effet, l’état de santé du salarié est considéré comme un motif discriminatoire s'il est pris en considération pour exclure un salarié du bénéfice des prestations du Comité d’entreprise.

Le Comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise quel qu’en soit le mode de financement (1).

Ces activités sociales et culturelles sont instituées prioritairement au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise ou de leur famille.

Les activités sociales et culturelles doivent viser l’ensemble du personnel ou une partie satisfaisant des critères objectifs non discriminatoires (2). Or, l’état de santé du salarié fait partie de la liste des motifs discriminatoires (3).
En revanche, une différenciation en fonction des besoins ou des revenus est possible, le Comité d’Entreprise pouvant exiger à ce titre un avis d’imposition.

A savoir : Les activités sociales et culturelles gérées par le Comité d’Entreprise ont uniquement pour objet d’améliorer les conditions d’emploi et de vie dans l’entreprise, et ne doivent jamais être obligatoires pour l’employeur (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 11 mai 1988. N° de pourvoi : 84-10617).

Sources 1 – Article L .2323-83 et R. 2323-21 à R. 2323-27 du Code du travail
2 – Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 24 février 1983. N° de pourvoi : 81-14118
3 – Article L. 1132-1 du Code du travail

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=418&utm_source=newsletter&utm_medium=137

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15 juillet 2010 4 15 /07 /juillet /2010 13:41
30/06/2010
Dès demain, les salariés déclarés inaptes à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle pourront percevoir une indemnité versée par la Cpam jusqu'à la décision de leur employeur de les reclasser ou de les licencier.
A l'issue de la déclaration d'inaptitude effectuée par le médecin du travail, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour licencier ou reclasser le salarié. Pendant cette période, le salarié ne perçoit aujourd'hui aucune rémunération de la part de l'employeur, ni d'indemnités de la part de la sécurité sociale. Il se retrouve donc sans aucun revenu.
Pour que les salariés déclarés inaptes ne se retrouvent plus dans cette situation, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a prévu la création d'une indemnité temporaire d'inaptitude. Un décret du 9 mars 2010 a précisé les modalités de perception de cette indemnité (voir notre article).
Ces nouvelles règles s'appliquent dès le 1er juillet.

Formalités à remplir par le salarié

Lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, il lui remet un formulaire de demande de bénéfice de l'indemnité temporaire d'inaptitude.
Le salarié adresse le plus rapidement possible ce formulaire à la caisse d'assurance maladie (Cpam) dont il relève, et transmet un volet du formulaire à son employeur.

Montant de l'indemnité versée

Le montant de l'indemnité temporaire d'inaptitude est équivalent au montant de l'indemnité journalière que le salarié a perçu pendant son arrêt de travail lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
L'indemnité est versée à compter du premier jour qui suit la date de l'avis d'inaptitude, jusqu'au jour du reclassement ou du licenciement.

Information de la Cpam par l'employeur

Dans les 8 jours qui suivent la décision de reclassement acceptée par le salarié, ou de la date de licenciement, l'employeur doit informer la Cpam.
Il retourne le volet du formulaire que lui a transmis le salarié après y avoir indiqué la date de sa décision et confirmé l'exactitude des indications portées par le salarié (article D. 433-6 du Code de la sécurité sociale).

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