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15 juillet 2010 4 15 /07 /juillet /2010 13:38
Une circulaire ministérielle précise les modalités d'attribution, de calcul et de versement de l'indemnité temporaire d'inaptitude que le salarié peut percevoir entre la déclaration d'inaptitude et la décision de son employeur de le reclasser ou de le licencier.
Le salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle a droit à une indemnité temporaire d'inaptitude versée par la CPAM depuis le 1er juillet 2010 (voir notre article du 1er juillet).

Condition d'octroi de l'indemnité

L'indemnité est versée lorsque l'inaptitude fait suite à un accident ou une maladie professionnelle qui a été reconnue et a entraîné un arrêt de travail indemnisé.
Il peut s'agir d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle initiale, ou d'une rechute.

Absence de rémunération perçue par le salarié

Le salarié ne peut percevoir cette indemnité que s'il ne perçoit aucune rémunération au titre de l'activité professionnelle pour laquelle il a été déclaré inapte.
Le salarié doit donc compléter le formulaire d'indemnisation :
  • soit en attestant sur l'honneur, qu'il ne percevra pendant la période d'indemnisation (1 mois), aucune rémunération au titre de son activité ;
  • soit en déclarant le nombre de jours rémunérés par son employeur au cours de cette période (en application par exemple de dispositions conventionnelles ou contractuelles), ou le nombre de jours de congés pris pendant cette période.

Cumul possible avec une rémunération liée à une période d'activité antérieure

En revanche, le salarié peut percevoir des rémunérations liées à des périodes d'activités antérieures.
La circulaire donne une liste d'éléments de rémunération pouvant se cumuler avec l'indemnité. Il s'agit par exemple :
  • de primes dues au titre d'une période antérieure ;
  • de primes soumises à conditions d'ancienneté, de présence ou d'assiduité remplies par le salarié (par exemple le versement d'un 13e mois à tout salarié ayant 8 mois d'activité dans l'entreprise au cours de l'année).

Salariés travaillant pour plusieurs employeurs

Lorsque le salarié travaille pour le compte de plusieurs employeurs, l'interdiction de cumul de l'indemnité avec une rémunération ne concerne que l'activité liée au poste pour lequel le salarié a été déclaré inapte.
Le salarié peut donc cumuler l'indemnité avec une rémunération liée à une activité chez un autre employeur pour laquelle il n'a pas été déclaré inapte.
Documents joints :
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28 juin 2010 1 28 /06 /juin /2010 13:26

Handicap

L'APF dénonce le désengagement de l'Etat des fonds départementaux de compensation

22 juin 2010

 

Dans une lettre envoyée jeudi 17 juin à Eric Woerth, ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, l'APF dénonce la "fragilisation de plus en plus importante" des fonds départementaux de compensation gérés par les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) et propose une modification législative pour clarifier les conditions d'attribution du fonds.

Des disparités départementales

"Depuis 2008, l'Etat n'apporte plus son concours financier aux fonds départementaux de compensation des MDPH", note l'Association des paralysés de France (APF) dans son courrier, ce qui a de "graves conséquences pour les personnes en situation de handicap et leur famille, ce qui remet en cause le droit à compensation, l'un des piliers de la loi du 11 février 2005".
La mise en place des fonds départementaux, dont le but est d'attribuer une aide financière venant compenser les charges financières liées au handicap après intervention des aides légales, s'est effectuée "de manière totalement diversifiée sur le territoire", ajoute l'association. Car, en l'absence de la publication des décrets d'application, chaque département a pu décider "de qui pouvait être bénéficiaire et de ce que devait financer ces fonds".

Les autres contributeurs menacent

Résultat, ils ont été "sous-utilisés" et l'Etat a cessé de les financer. Une situation qui fait que certains d'entre eux "durcissent" leurs conditions d'accès et que les autres co-contributeurs (dont les conseils généraux) "menacent à leur tour de ne plus contribuer aux fonds". "Cela veut dire la suspension du fonctionnement des fonds et à terme leur disparition totale. Il y a même des échéances de disparition des fonds qui sont évoquées et programmées (d'ici la fin de l'année 2010 pour certains départements)", rappelle l'APF à Eric Woerth.
Elle propose donc à ce dernier de clarifier cette situation en consacrant un article à ce dispositif dans le futur projet de loi de finances pour 2011 et de prévoir son abondement dans ce même texte.

V.V.

http://www.ash.tm.fr/actualites/detail/28557/l-apf-denonce-le-desengagement-de-l-etat-des-fonds-departementaux-de-compensation.html

 

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17 juin 2010 4 17 /06 /juin /2010 15:13

Handicap

Un réseau pour aider les familles à partir en vacances avec leur enfant handicapé

15 juin 2010

 

Puisque la majorité des parents d'enfants handicapés ne partent pas en vacances en famille en raison des difficultés liées à leur situation, l'Agence nationale des chèques vacances (ANCV), la caisse nationale d'allocations familiales (CNAF), la Fédération Loisirs pluriel (réseau d'accueil de loisirs et vacances pour enfants handicapés et valides) et le groupe de prévoyance Mornay ont créé ensemble le réseau Passerelles, pour les aider à trouver des séjours adaptés.

60 familles accompagnées

Lancée officiellement vendredi 11 juin, cette initiative doit accompagner des familles pour trouver des séjours leur permettant de concilier les soins de leur enfant, l'hébergement et la détente.
Les familles concernées peuvent s’inscrire sur le site Internet du réseau ou d'appeler au 0 820 820 526 (0,12 euros par minute) pour y déposer un projet de vacances. L'équipe du réseau se charge de l'accompagnement et de la recherche des structures.
Il en coutera 75 euros de "participation" par famille, explique un communiqué, le reste étant à la charge des différents partenaires.
Près de 60 familles seront accompagnées dès cet été, assure le réseau, et, d'ici 2012, quelques 500 autres devraient suivre.

 

 

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14 juin 2010 1 14 /06 /juin /2010 13:22

Handicap

11 juin 2010

 

Le Conseil constitutionnel a confirmé, vendredi 11 juin, la validité de la loi du 4 mars 2002 relative aux droits des malades et à la qualité du système de santé, dite "anti-arrêt Perruche", qui interdit notamment aux parents d'un enfant handicapé de réclamer la réparation "d'un préjudice du seul fait de sa naissance".
Saisis le 14 avril dernier, par le Conseil d'État, d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) concernant l'article L. 114-5 du code de l'action sociale et des familles, les Sages ont jugé en premier lieu "que la fixation de cette règle relève de l'appréciation du législateur" et que celui-ci n'a, en l'espèce, fait "qu'exercer sa compétence sans porter atteinte à une exigence constitutionnelle".

Une mesure proportionnée

D'une part, les professionnels et les établissements de santé ne sont pas exonérés de toute responsabilité, a en effet argumenté le Conseil constitutionnel, selon son communiqué de presse. Et, d'autre part, "les critères retenus par le législateur, relatifs à l'enfant né avec un handicap et à la faute à l'origine du handicap, sont en lien direct avec l'objet de la loi ; le principe d'égalité n'est ainsi pas méconnu", a-t-il estimé.
"La limitation du préjudice indemnisable décidée par le législateur ne revêt pas un caractère disproportionné", ont en outre considéré les juges constitutionnels, à propos de la disposition restreignant la demande d'indemnité des parents à leur seul préjudice, "lorsque la responsabilité d'un professionnel ou d'un établissement de santé est engagée (...)".

Pas de rétroactivité

Et en excluant donc "les charges particulières découlant, tout au long de la vie de l'enfant, de ce handicap".
La compensation de ce dernier est alors "mise à la charge de la collectivité nationale", a cependant rappelé le Conseil constitutionnel, en soulignant qu'un "tel régime n'institue pas une irresponsabilité générale des professionnels et établissements de santé".
Au final, les Sages de la rue de Montpensier ont seulement censuré "les dispositions transitoires relatives à l'application de la loi de 2002 aux personnes ayant engagé, antérieurement à celle-ci, une procédure en vue d'obtenir la réparation de leur préjudice".

Décision n° 2010-2 QPC du 11 juin 2010, en ligne sur le site du Conseil constitutionnel.

A.S

http://www.ash.tm.fr/actualites/detail/28189/le-conseil-constitutionnel-confirme-la-validite-de-la-loi-anti-arret-perruche.html

 

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30 avril 2010 5 30 /04 /avril /2010 09:43

FAIRE FACE, magazine de l'APF, publie pour la 11ème année consécutive un GUIDE FISCAL pour les personnes en situation de handicap et leur famille : pour tout savoir sur les prestations ou allocations à déclarer, les abattements, le quotient familial, les réductions d'impôts...

 

Disponible gratuitement auprès de votre délégation départementale

 

www.apf.asso.fr

 

Union Sociale - Avril 2010

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23 mars 2010 2 23 /03 /mars /2010 09:36

Handicap

 

22 mars 2010

 

"Force est de constater que le déficit de formation et de qualification d'une partie des demandeurs d'emploi en situation de handicap pèse défavorablement sur leurs possibilités de transformer cette volonté en réalité", déplore l'Association des paralysés de France (APF) qui plaide pour l'apprentissage en alternance pour y remédier.
"L'accès à la qualification par les voies de l'alternance représente une modalité concrète et intéressante pour dépasser ce constat récurrent", assure en effet l'APF dans un courrier adressé vendredi 19 mars au secrétaire d'Etat chargé de l'emploi, Laurent Wauquiez.
Or le ministère réunit justement, actuellement, des groupes de travail destinés à "développer l'alternance partout et pour tous", rappelle l'association qui tient à y apporter sa contribution, en évoquant notamment l'importance du développement, de la reconnaissance et de la mutualisation des bonnes pratiques.

Développer une "chaîne de l'accessibilité"

"De nombreuses expériences disséminées sur le territoire national existent", insiste l'APF, "elles sont diverses, ont des atouts variés" et méritent donc d'être partagées.
L'association souligne en outre "l'aspect crucial du déploiement d'une véritable chaîne de l'accessibilité à la formation et à l'emploi", tant en centre de formation qu'en entreprise ou au sein de la fonction publique, en tenant compte de paramètres environnementaux fondamentaux tels que le logement, le transport, l'adaptation des locaux et des postes de travail.
Il convient enfin d'articuler la formation et l'accès à l'emploi durable pour contribuer à "la viabilisation des projets d'insertion et d'évolution professionnelle", conclut l'APF.

A.S.

http://www.ash.tm.fr/actualites/detail/24970/l-apf-plaide-pour-la-formation-en-alternance-des-chomeurs-handicapes.html

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:26
Depuis la loi du 11 février 2005, les entreprises publiques ou privées d'au moins vingt salariés sont tenues d'employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de ses effectifs. Deux associations reçoivent et gèrent les sommes provenant des entreprises qui ne respecteraient pas la loi : l'Agefiph pour le privé et, pour la fonction publique, le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

En cas de non-respect de la loi, les entreprises doivent payer une contribution : selon la taille de l'établissement, entre 400 et 600 fois le smic horaire par travailleur handicapé non employé. Pour l'année 2008, elles auraient versé 183 millions d'euros au FIPHFP et les entreprises privées 592 millions d'euros en 2008 (– 2,5% par rapport à 2007) à l'Agefiph.

Les entreprises peuvent déduire de la contribution leurs dépenses en faveur de l'insertion ou en cas de recrutement d'une personne lourdement handicapée. De même, si l'entreprise ou sa branche professionnelle a signé un accord spécifique avec les syndicats, qui témoigne de ses actions et de ses objectifs en matière d'aide à l'emploi des handicapés, elle ne paie pas de contributions. Dans une certaine limite, la passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des organismes du milieu protégé ou adapté (établissements et services d'aide par le travail) permet aussi de réduire les sanctions.

A partir du 1er janvier 2010, la sanction contre les employeurs pourra atteindre 1 500 fois le smic, soit environ 4 fois les pénalités actuelles.

Selon le deuxième baromètre "Emploi et handicap" de Réussir et MissionHandicap.com, deux entreprises sur trois emploient au moins un handicapé, contre une sur deux il y a six mois. "S'adressant à la fois aux entreprises et aux personnes handicapées, elle a eu des retombées positives, souligne son président, Jean-Marie Faure, président de l'Agefiph. Nous avons également identifié, cette année, 27 000 entreprises à quota zéro. Parmi elles, 11 000 se sont engagées à embaucher une personne handicapée en 2009 et 6 000 auront recours à des solutions alternatives."

Les nouvelles pénalités attendues pour 2010 risquent de fragiliser les entreprises déjà touchées par la crise, ce qu'a notamment souligné Nadine Morano, secrétaire d'Etat à la famille, dans un entretien au Figaro : "Il faudra continuer de les aider, affirme-t-elle, pour qu'elles restent des viviers d'emplois."


Le Monde.fr
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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 11:20
Une convention de partenariat entre l'Etat, la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA) et l'association France Alzheimer, signée hier au secrétariat d'Etat chargé des aînés, doit permettre en 2010 le déploiement de 400 programmes de formation destinés à environ 4 000 aidants familiaux. Reste à convaincre ces derniers de les suivre...

La concrétisation de la mesure 2 du plan Alzheimer 2008-2012 - "Consolidation des droits et de la formation des aidants" - a franchi une nouvelle étape ce 24 novembre avec la signature d'une convention de partenariat entre l'Etat, la CNSA et l'association France Alzheimer. Objectif : permettre, en 2010, à 4 000 aidants accompagnant un proche atteint de la maladie d'Alzheimer de suivre une formation gratuite, dispensée par le réseau France Alzheimer.

Une nouvelle réponse au "fléau du 21ème siècle"

"C'est une initiative capitale", s'est enthousiasmée Nora Berra. Après avoir rappelé qu'environ 860 000 personnes seraient actuellement atteintes de la maladie d'Alzheimer ou de troubles apparentés et que ce chiffre pourrait atteindre 1,3 million en 2020, la secrétaire d'Etat aux aînés en a conclu que "l'ensemble des familles françaises [était ainsi] touchée par ce fléau du 21ème siècle".
Pour le directeur de la CNSA, Laurent Vachey, la démarche s'avère "absolument indispensable" d'un point de vue non seulement "éthique" mais aussi économique. "C'est un investissement rationnel des finances publiques", a-t-il indiqué, faisant notamment référence aux économies liées au maintien à domicile des malades.

14 heures de formation

Co-financée par la CNSA et France Alzheimer [1], la formation vise à apporter aux aidants "des savoirs, des savoir-être et des savoir-faire qui améliorent le confort de la personne malade et ménagent la santé de l'aidant", a résumé Arlette Meyrieux, présidente de l'Union nationale des associations France Alzheimer et maladies apparentées. L'organisation de la formation, d'une durée totale de 14 heures, se veut assez souple pour être compatible avec le cadre de vie des aidants familiaux qui ne peuvent pas s'absenter durablement. Ainsi, les séquences de formation pourront se dérouler sur des plages de 1h30 à 2 heures (voir 3 heures). Parmi les sujets abordés : les différents troubles et symptômes de la maladie, le panorama des aides (humaines, financières, institutionnelles, etc.), le risque d'épuisement de l'aidant, les réponses aux troubles du comportement...

Un binôme de formateurs

Chaque séance de formation est animée par un psychologue et un bénévole ayant déjà accompagné une personne atteinte de la maladie d'Alzheimer, tous deux ayant été spécifiquement formés par le service formation de l'Union France-Alzheimer pour garantir un niveau de qualité suivant un référentiel (à télécharger ci-dessous dans les documents joints). L'originalité de ce couple de formateurs "répond à notre volonté de donner une voix égale aux aidants familiaux et aux professionnels dans l'intérêt de la personne malade", a souligné Arlette Meyrieux. Laquelle s'est fait l'écho du retour très positif des formations dispensées cette année, à titre expérimental, dans une vingtaine de départements pilotes.

"Il va falloir convaincre"

Ceci étant, l'objectif de former 4 000 aidants familiaux en 2010 apparaît pour le moins ambitieux. Car, comme l'a indiqué la présidente de France Alzheimer, la formation de l'entourage des malades répond certes à un besoin "réel" mais celui-ci n'est "pas toujours exprimé". Pour certains aidants, se former pourrait en effet signifier leur échec dans la prise en charge du proche malade. L'adhésion à la démarche formatrice pourrait aussi renforcer le sentiment de culpabilité souvent exprimé par les aidants, surtout lorsqu'il s'agit du conjoint. "Il va [donc] falloir convaincre", a prévenu Arlette Meyrieux. 

"Une première étape"

Les 15 prochains mois, qui représentent la durée de la convention de partenariat, seront déterminants pour l'avenir de ce nouveau dispositif de soutien aux aidants familiaux. Sans présager de l'issue du programme, Laurent Vachey semble confiant. Au point de former le voeu que la CNSA puisse soutenir des actions comparables dans le cadre du plan Autisme et celui de la prise en charge du handicap psychique. Selon ses termes, la signature de la convention de partenariat avec France Alzheimer marque "une première étape" dans l'engagement de la CNSA aux côtés des aidants, "acteurs incontournables dans le système médico-social".

[1] L'engagement financier de la CNSA représente 80 % du coût du programme (651 968 €), le reste (162 992 €) étant assumé par l'association France Alzheimer.

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/personnes-agees/a-29312/alzheimer-des-formations-gratuites-a-destination-des-aidants.html

Pour contacter France Alzheimer

Association France Alzheimer et Maladies Apparentées
21 boulevard Montmartre
75002 Paris
Tél. : 01 42 97 52 41
Fax : 01 42 96 04 70
Mail : contact@francealzheimer.org
Site Internet : www.francealzheimer.org
Pour entrer en contact avec une association locale : 0 811 112 112, coût d'un appel local.
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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 09:57
dernière mise à jour le 14 août 2008


Synthèse
L’état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail. Si une inaptitude médicale au travail est constatée par le médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et emploi. Ainsi, le médecin du travail accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l’âge, la résistance physique ou l’état de santé du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
A savoir
Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires et espacés de 15 jours.
Fiche détaillée

Comment est constatée l’inaptitude ?

L’aptitude ou l’inaptitude médicale du salarié à l’emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires et espacés de 15 jours. Le médecin du travail peut, avant d’émettre son avis, consulter le médecin-inspecteur régional du travail et de la main-d’œuvre.

Ces conditions ne s’appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles de tiers. L’inaptitude peut alors être constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.

Quand peut être constatée l’inaptitude ?

L’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée :
- dans le cadre des examens pratiqués au titre de la surveillance médicale des salariés
- dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail, c’est-à-dire après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail, après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel et en cas d’absences répétées pour raisons de santé.

L’examen pratiqué à la suite d’un des arrêts de travail visés ci-dessus :
- a pour seul objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures ;
- doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

A l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible, un examen (parfois qualifié de « visite de pré-reprise ») peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L’avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l’activité professionnelle.

Un examen médical est également obligatoire avant l’affectation d’un salarié sur un poste de nuit et, par la suite, au moins tous les six mois.

Quelles sont les suites de l’avis d’inaptitude ?

A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste…) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. Elles ne sont, en revanche, pas applicables si le salarié est titulaire d’un CDD.

L’inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate l’inaptitude définitive du salarié ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement, le contrat de travail peut être rompu. Cette rupture constitue un licenciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l’excluent pas) doit être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l’inaptitude a été constatée à l’issue d’un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ou encore, selon les tribunaux, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.


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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 09:08
 

La Cour de cassation reconnaît le harcèlement moral managérial

[ 24/11/09  Les Echos   ]

Les petites affaires donnent parfois lieu à de grands jugements. C'est le cas avec celle sur laquelle s'est prononcée jeudi dernier la Cour de cassation. Saisie d'un pourvoi par l'association des colonies de vacances de la ville d'Aix-en-Provence qui gère un centre de vacances, la plus haute juridiction civile vient en effet d'apporter une contribution majeure au débat qu'a provoqué la vague de suicides chez France Télécom. Nul doute que son arrêt du 19 novembre va être lu avec une extrême attention par les DRH.

Responsabilité de l'employeur

Jusqu'à présent, la jurisprudence imposait aux entreprises une obligation de résultat en matière de prévention du harcèlement moral, mais ce dernier était conçu exclusivement comme une forme répréhensible de relation interpersonnelle. Dans un arrêt révélé par l'hebdomadaire juridique « La Semaine sociale Lamy » daté d'hier, la Cour de cassation a reconnu pour la première fois qu'un mode de management - donc des règles s'appliquant à tout le personnel - peut-être à son origine et donc que la responsabilité de l'employeur peut aussi à ce titre être engagée.

Les juges avaient à se prononcer sur l'annulation assortie de dommages et intérêts du licenciement d'un salarié pour une inaptitude consécutive à un harcèlement moral. Ils ont confirmé ces sanctions parce qu'ils ont estimé que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En l'occurrence, le directeur du centre « soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, en ce qui concerne (le salarié licencié), par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisé par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état dépressif ».

L. DE C., Les Echos
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