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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 18:03

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé, en l’absence de comité d’entreprise, il faut consulter :

Idée reçue du 19 Juin 2015

Explication

En l’absence de comité d’entreprise, l’inspecteur du travail est directement saisi de la demande d’autorisation de rupture conventionnelle.

Le principe

Lorsque l’employeur envisage de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, il doit, préalablement à sa signature, consulter le comité d’entreprise.

>> Dossier conseillé : Conclure une rupture conventionnelle en étant salarié protégé

Cette consultation est organisée dans les mêmes conditions que la consultation qui a lieu dans le cadre d’un licenciement du salarié protégé (1).

Mais cette consultation n'est pas requise pour tous les représentants du personnel.
Savez vous pour quels salariés vous devez consulter le CE ?

Lorsque l’entreprise ne dispose d’aucun comité d’entreprise, soit parce qu’elle a moins de 50 salariés, soit parce qu’elle a 50 salariés ou plus mais qu’elle est dépourvue de CE (dans ce cas, l’employeur est tenu d’être en possession d’un procès-verbal de carence, lui permettant de justifier qu’il a organisé les élections professionnelles mais qu’elles n’ont pas abouti à la mise en place d’un CE), aucune disposition du Code du travail ne prévoit la consultation des délégués du personnel ou d’une autre instance de l’entreprise.

Dans ce cas, l’employeur saisit directement l’inspecteur du travail afin qu’il autorise la rupture du contrat de travail.

Il lui transmet le formulaire Cerfa n°14599*01 de rupture conventionnelle avec un salarié protégé, accompagné d’un exemplaire de la convention de rupture.
>> Modèle conseillé : Convention de rupture du contrat de travail
Lorsque le CE a été consulté, l’avis émis par le comité est également joint à la demande.

Pour aller plus loin

Comme pour la consultation du CE avant le licenciement d’un salarié protégé, tous les membres du comité d’entreprise, titulaires comme suppléants doivent être convoqués à la réunion préalable à la rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié protégé.

Les représentants syndicaux doivent aussi être convoqués.

Il est important de convoquer tout le monde, car si certains membres du CE n’ont pas été convoqués, l’inspecteur du travail est tenu de refuser l’autorisation (2).

La réunion se déroule une fois que la convention de rupture est finalisée, mais avant sa signature.

Références :
(1) Article L2421-3 du Code du travail
(2) CE 23 juin 2014, n°36
7378

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/3111/ResultNL/3?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_129465&

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 17:52

25/06/2015

Ai-je le droit d’engager un licenciement économique suite à une baisse des bénéfices ?

Mots clés de l'article : Licenciement économique

Licenciement économique : définition

Le licenciement économique est le licenciement effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il résulte :

  • d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ;
  • ou du refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.

Ces différentes situations doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques (Code du travail, art. L. 1233-3).

La jurisprudence a ajouté d’autres causes qui peuvent justifier un licenciement pour motif économique. On peut citer :

  • la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation définitive d’activité de l’entreprise.

Licenciement économique : réalité des difficultés économiques

Les difficultés économiques doivent être réelles et suffisamment sérieuses pour justifier un licenciement.

Les juges apprécient au cas par cas la réalité et le sérieux des difficultés économiques et, pour eux, la baisse des bénéfices ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques.

Non, la seule réalisation de moindres bénéfices est insuffisante à établir des difficultés économiques et donc justifier un licenciement économique.

La Cour de cassation l’a encore rappelé dans une décision du 16 avril 2015 que nous mettons à votre disposition :

Cour de cassation, chambre sociale, 16 avril 2015, n° 14-10551
(pdf | 3 p. | 69 Ko)

Cour de cassation, chambre sociale, 16 avril 2015, n° 14-10551 (la seule réalisation de bénéfices moindres précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6686&titre=Ai-je+le+droit+d%E2%80%99engager+un+licenciement+%C3%A9conomique+suite+%C3%A0+une+baisse+des+b%C3%A9n%C3%A9fices+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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20 mars 2015 5 20 /03 /mars /2015 13:00

20/03/2015

Lors d’un licenciement consécutif à une inaptitude professionnelle, le salarié perçoit en principe une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale. Cette indemnité spéciale ne joue qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables. Mais que faut-il entendre par là ? Faut-il comparer les indemnités légale et conventionnelle, puis multiplier par deux celle qui est la plus favorable ou bien doubler l’indemnité légale, puis comparer le résultat avec l’indemnité conventionnelle ?

Mots clés de l'article : Reclassement | Indemnité | Licenciement pour motif personnel

Inaptitude professionnelle : des indemnités de rupture plus favorables pour le salarié

Lorsque le salarié est déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il bénéficie de davantage de garanties que lors d’une inaptitude non professionnelle, notamment lors de la rupture de son contrat de travail.

En effet, si vous êtes forcé de licencier le salarié en raison d’une impossibilité de reclassement, il aura droit à des meilleures indemnités.

Il pourra ainsi prétendre à une indemnité compensatrice de préavis,alors que celle-ci n’est pas due en cas d’inaptitude non professionnelle (si bien sûr le salarié n’est pas en mesure d’exécuter le préavis).

Le salarié a également droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale sauf dispositions conventionnelles plus favorables (Code du travail, art. L. 1226-14). Mais comment interpréter cette règle ?

Inaptitude professionnelle : l’indemnité conventionnelle n’est pas doublée

Lorsqu’un salarié est licencié suite à une inaptitude professionnelle, il faut comparer, d'une part, le montant de l'indemnité légale doublée et, d'autre part, celui de l'indemnité conventionnelle.

En effet si l’indemnité prévue par la convention collective est plus favorable que l’indemnité légale, même doublée, il faut l’appliquer.

En revanche, la Cour de cassation a rappelé que le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité conventionnelle doublée sauf disposition expresse contraire. Ce qui n’était pas le cas, dans l’affaire en question, de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Seule l’indemnité légale devait donc être doublée et comparée à l’indemnité conventionnelle prévue pour les cadres.

Il existe un cas de figure où vous n’aurez pas à verser l’indemnité spéciale de licenciement au salarié, ni l’indemnité de préavis : si vous parvenez à établir que le salarié a refusé abusivement un poste de reclassement qui lui est proposé. Pour en savoir plus sur les postes de reclassement qui doivent être proposés aux salariés et obtenir des modèles concernant la proposition de reclassement, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gestion du personnel simplifiée ».

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2015, n° 13-20171 (l'indemnité spéciale de licenciement est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6415&titre=Inaptitude+professionnelle+%3a+comment+calculer+l%E2%80%99indemnit%C3%A9+sp%C3%A9ciale+de+licenciement+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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5 décembre 2012 3 05 /12 /décembre /2012 20:48

 

31-10-2012

 

Comme on sait, lorsqu’un salarié reçoit une convocation à un entretien préalable à un licenciement, il est fait mention de ce qu’il peut être assisté par une personne de son choix faisant partie de l’entreprise ou par un conseiller extérieur à l’entreprise qu’il peut choisir sur une liste dressée par le préfet…

Concernant plus particulièrement ce Conseiller, la Cour de Cassation, dans un Arrêt en date du 25 septembre 2012, est venue préciser que celui-ci devait être en mesure de justifier de sa qualité de Conseiller figurant sur la liste arrêtée par le Préfet.

En l’espèce, M. X..., engagé le 27 août 2007 par la société Etablissements Ferraris en qualité de manœuvre, avait été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 5 août 2008.

Contestant la régularité de son licenciement, il avait alors saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires ;

Dans son Arrêt du 28 avril 2010,  la Cour d'appel de MONTPELLIER l’avait débouté de ses demandes tendant à voir déclarer la procédure de licenciement irrégulière, considérant que, lors de l'entretien préalable, le conseiller du salarié avait certes prouvé son identité, mais qu’il n’avait pu justifier de sa qualité de conseiller. De ce fait, le licenciement était régulier en ce que le refus de l'employeur d'accueillir sa présence était fondé.

La Cour de cassation, dans son Arrêt du 25 septembre 2012, a réaffirmé la position de la Cour d’Appel, en retenant que la personne s'étant présentée à l'entretien préalable de licenciement comme conseiller du salarié n'avait pas, malgré la demande en ce sens de l'employeur, justifié de cette qualité, et qu’il ne pouvait donc être reproché à l'employeur d'avoir refusé sa présence.

Pour voir l’intégralité de la décision :http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000026433120.html 

 

 

Contact: Annabel RIDEAU - 21 Avenue Perrichont 75016 PARIS

Tel : 01.42.66.23.72  

arideau.avocat@gmail.com

http://avocats.fr/space/annabel.rideau

 
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25 octobre 2010 1 25 /10 /octobre /2010 15:19

Il faut savoir qu'un abandon de poste est susceptible de constituer une faute pouvant entraîner le licenciement du salarié pour faute, voire pour faute grave, si cette absence entraîne une désorganisation de l'entreprise.


Le fait que l'employeur procède au licenciement du salarié ayant abandonné son poste ne le dispensera pas de lui délivrer ses documents de fin de contrat, à savoir :

- son certificat de travail ;

- son solde de tout compte,

- son attestation Pôle emploi.


Attention
L'employeur n'a pas l'obligation de faire parvenir par voie postale le certificat de travail et l'attestation destinée à l'Assedic au salarié ; il doit seulement établir ces documents et les tenir à sa disposition (caractère quérable et non portable du certificat de travail et de l'attestation Assedic - Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2009).


Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
Articles L.1234-20 et D.1234-7 et R.1234-9 du Code du travail

 



http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=442&utm_source=newsletter&utm_medium=293 

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22 octobre 2010 5 22 /10 /octobre /2010 09:59
Je souhaite rompre de manière conventionnelle le contrat d’un délégué du personnel. Ai-je besoin de requérir l’autorisation de l’inspecteur du travail ?
Le 22/03/2010

La réponse de Maître Nathalie LAILLER
Avocate au Barreau de Caen

Voir la fiche de : Maître Nathalie LAILLER

 

Oui, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise.

 

C'est ce que précise expressément l'article L. 1237-15 du Code du travail.

 

En cas de rupture conventionnelle, il faut en effet distinguer deux hypothèses :

 

- la rupture conventionnelle du salarié non protégé : elle est uniquement soumise à homologation par la direction du travail et de l'emploi.

L'autorité administrative contrôle le respect des règles de fond et de forme fixées par la loi (assistance des parties, délais, montant de l'indemnité spécifique de rupture etc.) et la liberté de consentement des parties (article L. 1237-14). Elle dispose d'un délai de 15 jours ouvrables et à défaut de notification dans ce délai, l'homologation de la convention de rupture est réputée acquise.

 

- la rupture conventionnelle du salarié protégé : elle n'est pas soumise à homologation mais à autorisation par l'inspecteur du travail. Celui-ci s'assure qu'il n'y a eu aucune pression de la part de l'employeur qui se rattacherait à l'exercice du mandat du délégué ; sa décision doit obligatoirement constater l'absence de lien avec le mandat. En cas de consultation du comité d'entreprise, l'avis du comité doit précéder la signature de la convention. La demande de rupture est formée auprès de l'inspecteur du travail selon les règles habituelles aux licenciements de salariés protégés (articles R. 2421-1 et suivants). Ces règles s'appliquent également aux anciens salariés protégés pendant les périodes de protection (cf articles L. 2411-3 et suivants).

 

 

 

Nathalie LAILLER

Avocat Spécialiste en droit du travail

31 rue Saint Jean

BP 70180

14011 CAEN CEDEX 1

http://www.juritravail.com/question-avocat/je-souhaite-rompre-de-maniere-conventionnelle-le-contrat-dun-delegue-du-personnel-ai-je-besoin-de-requerir-lautorisation-de-linspecteur-du-travail.html?utm_source=newsletter&utm_medium=145

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22 octobre 2010 5 22 /10 /octobre /2010 09:57

Négocier le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

Par Juritravail | 2010-03-23


Vous envisagez de signer une rupture conventionnelle avec un salarié. Vous voulez savoir à quelle indemnité peut prétendre le salarié ?

 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail.

Il s'agit d'une convention qui vous permet de vous entendre avec le salarié sur la rupture de son contrat. En ce sens, vous êtes libre de négocier le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle avec ce dernier.

 

Toutefois, la loi prévoit une indemnité minimale de rupture conventionnelle (1). Cette indemnité étant minimale, vous n'êtes pas tenu d'accorder au salarié une indemnité supérieure.

Le salarié devra percevoir au minimum le montant de l'indemnité légale de licenciement ou celui de l'indemnité de licenciement fixé par votre convention collective si ce montant est supérieur.

 

Exemple : M. Durand est cadre dans l'édition. Il a 5 ans d'ancienneté et un salaire de 1 720 euros par mois.

Au titre de l'indemnité légale de licenciement, il pourrait prétendre à une indemnité légale de 1 720 euros.

La convention collective de l'édition prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement d'un mois de salaire par année d'ancienneté pour les 5 premières années. M. Durand aurait donc droit à 5 mois de salaire, soit 8 600 euros.

 

  • Le montant de l'indemnité conventionnelle étant supérieur, son employeur sera tenu de lui verser une indemnité de rupture conventionnelle d'au moins 8 600 euros.

 

A noter :

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'une exonération de cotisations sociales si elle n'excède pas certains seuils fixés par le Code général des impôts (2).

 

Références juridiques :

(1) Article L. 1237-13 du Code du travail et avenant n° 4 du 18 mai 2009 publié au Journal Officiel du 27 novembre 2009

(2) Article 80 duodecies du Code général des impôts

 

http://www.juritravail.com/Actualite/opter-pour-la-rupture-conventionnelle/Id/2489/?utm_source=newsletter&utm_medium=145

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13 septembre 2010 1 13 /09 /septembre /2010 12:26

Provoquer une panne informatique chez un des clients de l'employeur peut justifier un licenciement

L'agent de sécurité qui provoque une panne en utilisant pour ses besoins personnels un ordinateur appartenant à l'un des clients de son employeur manque à ses obligations contractuelles et rend impossible son maintien dans l'entreprise.

 

Nouvelle illustration du principe selon lequel un salarié peut être sanctionné en cas d’utilisation abusive des moyens informatiques auxquels il a accès dans le cadre de son activité. En l’espèce, un agent de sécurité a provoqué une panne dans le système informatique de la société dont il était chargé par son employeur d’assurer le gardiennage en installant, puis en désinstallant, un logiciel dans le but de passer des communications personnelles.

Les juges du fond ont estimé qu’une telle utilisation à des fins personnelles constituait un manquement grave aux obligations contractuelles du salarié, son comportement ayant également eu des répercussions négatives sur l’image de son employeur auprès de la clientèle.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5415&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 12:26

Le salarié manquant à son obligation de sécurité commet une faute grave

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Le salarié, titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité, qui ne prend aucune mesure pour prévenir un accident commet un manquement grave justifiant son licenciement.

 

 

Chaque salarié a l’obligation, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur dans le règlement intérieur, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (C. trav. art. L 4122-1).


Le salarié ne respectant pas les consignes de sécurité commet une faute passible de sanctions disciplinaires. La Cour de cassation rappelle que la méconnaissance de l’obligation de vigilance peut ainsi justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 23 mars 2005 : RJS 6/05 n° 641). Il s’agissait en l’espèce d’un salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière de sécurité. Son obligation de sécurité était en quelque sorte accrue. Cependant, alors qu’une mezzanine où circulaient des salariés présentait d’importants problèmes de stabilité, l’intéressé s’était borné à s’enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident ni faire procéder aux réparations nécessaires.


L’obligation de veiller à la sécurité s’impose également au salarié qui n’aurait pas reçu une telle délégation de pouvoirs. Ce dernier doit en effet répondre des fautes qu’il a commises dans le cadre de son contrat de travail (Cass. soc. 28 février 2002 : RJS 5/02 n° 582 ; 30 septembre 2005 : RJS 12/05 n° 1223).

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5330&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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3 septembre 2010 5 03 /09 /septembre /2010 08:44

Licenciement économique : mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi

Un plan de départ volontaire doit respecter le principe d'égalité de traitement entre les salariés.

 

 

La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que si un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Cass. soc. 10 juill. 2001 n° 99-40.987, Vieillard c/ Association Irmep l’Essor, Cass. soc. 17 oct. 2007 n° 06-40.887, Sté Finimétal c/ Garcia).

 

Dès lors, constituent une rupture d’égalité entre les salariés des divers établissements les mesures incitant aux départs volontaires réservés aux seuls salariés d’un des établissements alors qu’il était prévu, au cas où ces départs ne seraient pas suffisants, des licenciements économiques auxquels tous les salariés de l’entreprise appartenant aux catégories professionnelles concernées seraient exposés sans avoir pu bénéficier de l’alternative offerte par les aides au départ volontaires.

 

Une société présente un plan de sauvegarde de l'emploi dont certaines des mesures tendent à encourager des départs volontaires. Le comité central de l'UES estime que le plan contient des mesures discriminatoires. En effet, les mesures de départ volontaire ne sont ouvertes qu'aux salariés d'un seul des 4 établissements distincts.

 

L'employeur estime pour sa part qu'il n'y a là aucune discrimination car les salariés qui peuvent prétendre aux mesures de départ volontaires sont ceux qui appartiennent aux catégories professionnelles affectées par des suppressions de poste, suppressions localisées au sein de ce seul établissement. Selon lui, le fait que ce sont les salariés visés par des suppressions de poste qui sont susceptibles d'accepter ces mesures de départs volontaires peut permettre "d'absorber" les suppressions d'emploi et éviter des licenciements.

 

Le comité central d’entreprise et une partie des syndicats saisissent le juge des référés pour obtenir l’annulation du PSE contenant ce plan de départs volontaires.

 

La cour d’appel fait suite à cette demande. Elle fait interdiction à l’entreprise de mettre en œuvre le plan de suppression d’emploi et ordonne la reprise dès l’origine de la procédure.

 

La Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel qui a constaté « d’une part, que les mesures incitant aux départs volontaires étaient réservées aux seuls salariés » de l’établissement concerné « et, d’autre part, qu’au cas où elles ne permettraient pas d’atteindre l’objectif de réduction d’effectifs, il était prévu des licenciements économiques auxquels tous les salariés de l’entreprise appartenant aux catégories professionnelles concernées seraient exposés sans avoir pu bénéficier de l’alternative offerte par les aides au départ volontaire, ce dont il résultait droit une rupture dans l’égalité de traitement entre les salariés des divers établissements ».

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5375&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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