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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 20:37

Salarié licencié lors d’une liquidation judiciaire : que se passe-t-il ?

 

 

Votre entreprise a « déposé le bilan » et vous avez été licencié pour motif économique. Or, peu de temps après, une partie de votre ancienne entreprise a été rachetée.

 


Que pouvez-vous faire ? Votre contrat de travail doit-il être poursuivi avec le nouveau chef d’entreprise ou pouvez-vous invoquer votre licenciement afin de demander des indemnités de rupture ?

 

 

L’histoire :

Mme X a été licenciée pour motif économique en 2000 par le liquidateur judiciaire. Cependant, suite à la cession d’une partie de l’entreprise, il l’a informée de la poursuite de son contrat de travail avec le nouveau propriétaire.

 


Ce dernier, comme la loi le lui impose, a proposé à la salariée de poursuivre son contrat de travail aux mêmes conditions qu’avec l’ancien employeur. Mme X a refusé cette proposition mais lui a fait savoir qu’elle souhaiterait travailler dans le cadre d’un CDD.

 


A la fin de son CDD, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’indemnités de rupture dirigée contre le liquidateur judiciaire

 

 

Ce que disent les juges :

 

Le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique (entreprise, partie d’entreprise…) dont il relève ne peut exiger, de celui qui l’a licencié, l’indemnisation du préjudice que lui cause la perte de son emploi qu’à la condition que le nouveau chef d’entreprise ne lui ait pas proposé, avant la fin du préavis, de poursuivre le contrat de travail sans modification.

Ce qu’il faut retenir :

 

Suite à un licenciement dans le cadre d’une liquidation judiciaire (couramment appelé dépôt de bilan), si l’entreprise est rachetée, le nouveau chef d’entreprise doit proposer au salarié de poursuivre son contrat de travail sans modification (Cass. soc. 19 avril 2005 n° 03-43240).

 

Deux cas de figure existent :

 

·  La proposition est faite avant la fin du préavis du salarié.

 

 

Si le salarié accepte, il devient salarié du repreneur. Il n’a pas droit aux indemnités de rupture.

 

 

S’il refuse, le salarié licencié ne peut pas demander des indemnités de rupture.

 

 

·  La proposition est faite après la fin du préavis du salarié.

 

Dans ce cas, le salarié peut se prévaloir des conséquences de son licenciement pour demander des indemnités de rupture.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 janvier 2007 n° 04-45826

 

 

www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/452.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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7 mars 2007 3 07 /03 /mars /2007 20:35

Entretien préalable au licenciement : modification du lieu de l'entretien

 


En cas de convocation à un entretien préalable, l'employeur se doit de respecter certaines règles. La jurisprudence a apporté de nombreuses précisions sur les droits et obligations de l'employeur.

Maître Stéphanie Dalet-Venot, Avocat au Barreau de Paris, commente un arrêt récent traitant de la modification du lieu de l'entretien.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La règle de droit:

 

 

La convocation à l'entretien préalable doit être établie par écrit et délivrée au salarié

 

 

-          soit par lettre remise en main propre contre décharge,

 

 

-          soit par lettre recommandée (l'accusé de réception est "souhaitable", mais pas obligatoire)

 

 

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit, en outre, être respecté par l'employeur entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise de la lettre en main propre contre décharge et la date de l'entretien (article L 122-14 du Code du travail).

 

 

Le non-respect de ces règles peut entraîner l'irrégularité de la procédure de licenciement

 

 


Précisions apportées par la Cour de Cassation (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 2007 n° 05-44098)

 

 

Les faits

 

 

Un salarié a été convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée à Liège (Belgique) dans les délais légaux.

A la demande du salarié, l'employeur a modifié le lieu de l'entretien (au siège social en France) par une télécopie adressée le 15 novembre 2000, pour un entretien prévu le 20 novembre suivant.

 

 

La Cour de Cassation a estimé que ce salarié avait été régulièrement convoqué dès lors que :

 

 

-          la convocation initiale avait été adressée par lettre recommandée,

 

 

-           la télécopie modifiant le lieu de l'entretien lui avait été envoyée, à sa demande, dans un délai raisonnable.

Conclusion :

La lettre recommandée et la lettre remise en main propre contre décharge demeurent les deux seules formes régulières de convocation à un entretien préalable. Dans des circonstances particulières, une télécopie modifiant le lieu de l'entretien est toutefois admise. Ceci étant dit, ce procédé doit être, dans la mesure du possible, évité.

 

 


Me Stéphanie Dalet-Venot, Avocat au Barreau de Paris

 

 

 

 

www.juritravail.com/archives-news/licenciement/451.html

 

 

 

 

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28 février 2007 3 28 /02 /février /2007 22:47

La suspension du permis de conduire peut-elle être un motif de licenciement ?

 

 

 

Votre permis de conduire a été suspendu alors que de vos fonctions nécessitent d’en être titulaire. Dans ce cas, votre employeur peut-il invoquer cette suspension pour vous licencier ?

 

 

 

L’histoire


Un salarié, engagé en qualité d’agent service commercial, est licencié pour motif personnel en raison de la suspension provisoire de son permis de conduire.
Ce dernier, contestant ce motif de licenciement, a saisi la juridiction prud’homale

 

 

.

Ce que disent les juges

 

 

 

Le salarié devait être titulaire du permis de conduire pour exercer ses fonctions. La privation du permis pour une durée de 6 mois l’empêchait d’exercer les fonctions pour lesquelles il avait été engagé. Elle constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

 

 

Ce qu’il faut retenir

 

 

·  En principe, un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut être invoqué par l’employeur.

 

 

·  Toutefois, quand ce fait affecte la relation de travail, il peut constituer un motif de licenciement.

 

 

·  Par conséquent, lorsque la suspension provisoire du permis de conduire empêche le salarié d’exercer ses fonctions, l’employeur peut l’invoquer à l’appui d’un licenciement.

 

 

·  Il s’agit d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

 





Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 2007 n° 05-41598

 

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/447.html

 

 

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18 février 2007 7 18 /02 /février /2007 15:45

Comment doit se dérouler l'entretien préalable au licenciement ?

 

 

 

Face à une convocation à un entretien préalable au licenciement beaucoup de salariés s’interrogent sur leurs droits et obligations.

 

 


Maître David METIN avocat au barreau de Versailles répond à quelques questions essentielles

 

 

 

 

La présence du salarié à l’entretien préalable au licenciement est-elle obligatoire ?

 

 

 

 

L’article L. 122-14 du Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié de le convoquer par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation.

 

 


Ce texte oblige donc l’employeur à convoquer le salarié quel que soit le motif de la rupture (excepté les licenciements d’au moins 10 salariés sur trente jours dans une entreprise dotée de représentants du personnel).

 

 


En revanche, dès lors que le salarié a reçu la convocation à l’entretien préalable, il n’est pas tenu de s’y présenter.

 

 


L’entretien est prévu dans le seul intérêt du salarié.

 

 


Dès lors, le salarié ne commet aucune faute s’il préfère ne pas bénéficier de cette règle procédurale.

 

 

 

 

De même, l’absence du salarié en raison de son état de santé n’oblige pas l’employeur à procéder à une nouvelle convocation.

 

 


Le salarié doit-il obligatoirement être assisté lors de l’entretien préalable ?

 

 

Non.

Aux termes de l’article R. 122-2-1 du Code du travail, la convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister.

 

 


Libre ensuite au salarié de décider de se présenter seul ou accompagné à cet entretien.

 

 


Est-ce que le salarié peut demander à une personne qui n’est ni représentant du personnel, ni conseiller du salarié de l’assister pendant son entretien préalable ?

 

 

 

 

Il convient de distinguer si l’entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.

 

 


- Si l’entreprise est dotée de représentants du personnel

 

 


La convocation à l’entretien préalable doit mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

 

 


Cette mention est indispensable à défaut de quoi, la procédure de licenciement est entachée d’irrégularité.

 

 


L’article L. 122-2-1, prévoyant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, signifie bien que le choix du conseiller peut se porter sur une personne qui n’est ni représentant du personnel, ni conseiller du salarié.

 

 


- Si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel :

 

 

 

 

Dans ce cadre, la convocation à l’entretien préalable doit rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix inscrite sur la liste établie par le Préfet.

 

 


Le salarié convoqué est donc libre de choisir le conseiller qui pourra l’assister dans le cadre de son entretien préalable à la condition que cette personne soit choisie sur la liste préfectorale.

 

 


Si le salarié n’a pas pu se faire assister pendant l’entretien préalable, quelles sont les conséquences sur la procédure ?

 

 

 

 

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres de la lettre de convocation à cet entretien préalable.

 

 


Si ce délai est respecté et que le salarié n’a pas pu se rendre à l’entretien préalable en compagnie d’un conseiller du salarié, dans ce cadre, la procédure est régulière et la responsabilité de l’employeur ne saurait être recherchée.

 

 


Si le salarié n’a pas pu contacter de conseiller pour l’entretien préalable, il doit tout de même s’y présenter ou obtenir de son employeur un report de l’entretien afin de pouvoir être assister.

 

 


Cependant, l’employeur n’est pas tenu d’accepter.

 

 


En revanche, si l’entretien a lieu en l’absence d’un conseiller du salarié et alors que le délai de 5 jours n’a pas été respecté, la procédure est irrégulière et le salarié serait en droit de réclamer une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement que le Conseil de prud’hommes saisi peut accorder au salarié dans la limite d’un mois de salaire.

 

 


En outre, le Conseil de prud’hommes saisi peut imposer à l’employeur d’accomplir la procédure.

 

 

 

 

David METIN Avocat au barreau de Versailles

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/licenciement

 

 

 

 

 

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18 février 2007 7 18 /02 /février /2007 15:44

Délai légal pour contester un licenciement pour motif personnel

 

 

 

 

Principe :

En droit du travail, on applique les règles de droit civil relatives au délai de prescription des actions en justice.
Par conséquent, vous disposez de 30 ans pour contester votre licenciement devant le Conseil des Prud’hommes.

Notez que le délai de prescription commence à courir à compter de la notification du licenciement.


-
Exception :

Le licenciement économique :
Le délai de contestation de la régularité et de la validité du licenciement économique est de 12 mois.
Toutefois, ce délai n’est opposable au salarié que si l’employeur en a fait mention dans la lettre de licenciement. A défaut de précision, la prescription est de 30 ans.


Attention : Certaines demandes liées à la contestation du licenciement peuvent être soumises à un délai de prescription plus bref. C’est le cas des demandes de paiement de salaires ou des indemnités dues pour les congés payés, aucune action ne peut être exercée par le salarié au-delà de 5 ans.


Articles 2262 et 2277 du Code civil
Articles L. 143-14, L. 321-16 al. 2 et D. 223-6 du Code du travail

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=91

 

 

 

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31 janvier 2007 3 31 /01 /janvier /2007 20:22

Quelle est l'influence de l'envoi de la lettre de notification du licenciement sur le montant de l'indemnité?

 

 

Lorsque vous êtes licencié par votre employeur, vous pouvez bénéficier d’un certain nombre d’indemnités dont l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité vous est due quel que soit le motif du licenciement, sauf faute grave ou lourde, dès lors que vous avez 2 ans d’ancienneté. Mais à quelle date naît ce droit ? Le droit à l’indemnité est-il acquis au moment de la rupture du contrat ou à la fin du préavis ?

 

 

L’histoire

 

 

M. X a été licencié pour motif économique par lettre envoyée le 6 mai. Or, un décret entré en vigueur le 7 mai modifie le taux de l’indemnité de licenciement. M. X, estimant pouvoir bénéficier de ce nouveau taux, a saisi la juridiction prud’homale.

 

 

Ce que disent les juges

 

 

Le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où l’employeur manifeste la volonté de résilier le contrat de travail, par l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception.

 

 

Ce qu’il faut retenir

 

 

·  Le droit à l’indemnité de licenciement naît au moment où l’employeur envoie la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant au salarié la rupture de son contrat de travail.

 

 

·  Par conséquent, ce sont les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date qui déterminent le droit du salarié. Il ne peut donc pas bénéficier des dispositions intervenues en cours de préavis.

 

 

·  Notez que si le droit à l’indemnité de licenciement naît le jour de l’envoi de la notification du licenciement, le salarié ne peut exiger le paiement de cette indemnité qu’à la fin du préavis

 

 

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 janvier 2007 n° 04-45250

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/433.html

 

 

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27 janvier 2007 6 27 /01 /janvier /2007 20:22

Prime supprimée pour cause de licenciement

 

 

 

De nombreux employeurs décident de mettre en place un système de primes afin de motiver ou de récompenser leurs salariés.

 

 

Dans un tel cas, c’est à l’employeur de définir les modalités d’attribution de la prime.

 

 

Toutefois, comme nous allons le voir, la liberté de l’employeur se heurte à certaines limites.

 

 

L’histoire :

 

 

M. X bénéficiait chaque année d’un prime d’objectif. Or, il était précisé dans un document intitulé « politique d’attribution des primes d’objectif » qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, le versement de cette prime serait laissé à l’appréciation de l’employeur. Le document allait même plus loin en établissant qu’en cas de faute grave ou lourde, la prime d’objectif ne serait pas due au salarié.

 

 

M. X avait été licencié et il n’avait pas perçu sa prime d’objectif. Contestant cette mesure, il avait saisi le Conseil de prud’hommes.

 

 

Ce qu’en disent les juges :

 

 

Le fait de supprimer une prime d’objectif, en cas de licenciement, s’analyse comme une sanction pécuniaire. Or, il est depuis longtemps établi que les sanctions pécuniaires sont interdites.

 

 

L’employeur a donc été condamné à verser la prime à l’ex-salarié.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  Un employeur peut tout à fait décider que les salariés bénéficieront d’une prime d’objectif.

 

 

·  Il peut, s’il le souhaite, rédiger un document fixant les modalités d’attribution de cette prime d’objectif.

 

 

·  En revanche, l’employeur ne peut pas décider qu’en cas de licenciement la prime ne sera pas versée.

 

 

·  En effet, la suppression d’une prime en raison du licenciement constitue une sanction pécuniaire illicite.

 

 

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 20 décembre 2006, n°05-45365

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/salaire/431.html

 

 

 

 

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21 janvier 2007 7 21 /01 /janvier /2007 10:10

Délai entre la lettre de convocation et l'entretien préalable : attention au respect des cinq jours ouvrables

 

 

 

Lorsque votre employeur envisage de vous licencier pour un motif personnel, il doit respecter la procédure de licenciement. Ainsi, il doit commencer par vous adresser une lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement. Cet entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre au salarié. Comment se décompte le délai de cinq jours ? Qu’est-ce qu’un jour ouvrable ?

L’histoire

 

 

Une salariée reçoit le samedi 28 mars une lettre recommandée avec accusé de réception la convoquant à un entretien préalable au licenciement fixé le vendredi 3 avril. Elle a été licenciée le 7 avril. Elle estime que le délai entre la réception de la lettre de convocation et le jour de l’entretien préalable n’a pas été respecté. Elle demande donc une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

 

 

Ce que disent les juges

 

 

Le salarié doit disposer de cinq jours pleins pour préparer sa défense. Ainsi, le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai, de même que le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable.
Si ce n’est pas le cas, le salarié a droit à une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

Ce qu’il faut retenir

 

 

·  Le délai entre la réception ou la remise de la lettre de convocation et le jour de l’entretien préalable se décompte en jours ouvrables. Les jours ouvrables sont les jours pendant lesquels on peut légalement travailler, c'est-à-dire du lundi au samedi.

 

 

·  Par conséquent, le dimanche n’étant pas un jour ouvrable, il ne doit pas être compté dans le délai de 5 jours.

 

 

·  De même, le jour de remise de la lettre de convocation ne doit pas être pris en compte dans le décompte des 5 jours ouvrables.

 

 

·  Il est important de noter que ce délai doit être respecté dans tous les cas, qu’il y ait ou non des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004).

 

 

·  Notez que ce délai de 5 jours ouvrables est un délai minimum, qui pourra être jugé insuffisant dans certains cas, comme par exemple si le salarié était en congés payés lorsqu’il a été convoqué à un entretien préalable (Cass. soc. 13 décembre 2000 n°98-43809).

 

 

·  En cas de non respect du délai de convocation, le salarié peut demander une indemnité pour licenciement irrégulier.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 décembre 2006, n° 04-47853

 

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/427.html

 

 

 

 

 

 

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1 janvier 2007 1 01 /01 /janvier /2007 11:48

Cessation d’une activité de l'entreprise : le licenciement économique doit être motivé

 

 

 

La cessation d’activité de l’entreprise constitue en soi une cause économique de licenciement. Peu importe la cause de cette cessation, elle ne doit cependant pas être due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable. Toutefois, que ce passe-t-il lorsqu’une seule activité de l’entreprise est arrêtée ? La cessation d’une activité constitue-t-elle en soi un motif de licenciement ?

 

 

L’histoire

 

 

Un salarié exerçant les fonctions de chef d’atelier est licencié pour un motif économique. La lettre de licenciement précise que le salarié est licencié en raison de la cessation d’activité de l’atelier fonderie dont il était le chef d’atelier.

 

 

Ce que disent les juges

 

 

La seule énonciation de la cessation d’une des activités de l’entreprise, sans indiquer la raison économique de cette décision ni son incidence précise sur l’emploi ou le contrat de travail, ne répond pas aux exigences légales de motivation et ne peut justifier le licenciement.

 

 

Ce qu’il faut retenir

 

 

  Lorsqu’une seule activité de l’entreprise est arrêtée, cette cessation d’activité ne constitue pas en soi une cause économique de licenciement.

 

 

  La lettre de licenciement doit mentionner la raison de la cessation de l’activité et son incidence sur l’emploi ou le contrat de travail.

 

 

  En l’absence de ces éléments, la lettre de licenciement n’est pas motivée. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 novembre 2006 n° 05-407.32

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/423.html

 

 

 

 

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9 décembre 2006 6 09 /12 /décembre /2006 14:06

Licenciement pour faute grave : l'employeur n'a que deux mois pour engager la procédure (tentative de conciliation comprise).

 

 

 

Si le salarié commet une faute au sein de son entreprise, l’employeur doit-il prendre des sanctions à son encontre dans un délai précis ?

 

 

Le principe est qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

 

 

Mais ce délai s’arrête-t-il de courir pendant la tentative de conciliation entre le salarié et son employeur ?

 

 

L’histoire :

 

 

Un salarié de la société X a commis un acte d’insubordination le 10 janvier 2002. Une tentative de conciliation s’engage alors entre lui et la direction le 7 février 2002. Celle-ci n’ayant pas abouti, la procédure de licenciement est lancée le 23 avril 2002. Il sera licencié pour faute grave le 22 mai 2002.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Les faits les plus récents reprochés au salarié avaient été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. La tentative de conciliation n’interrompant pas le délai prévu à l’article L. 122-44 du Code du travail, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  Les faits reprochés à un salarié ne peuvent donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai.

 

 

 

 

·  Pour les sanctions soumises à un entretien préalable, c’est la convocation à cet entretien qui marque le début de la procédure disciplinaire.

 

 

 

 

·  L’employeur a donc deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour convoquer le salarié en entretien préalable.

 

 

 

 

·  Une tentative de conciliation ne suspend pas ce délai.

 

 

 

 

·  Le non-respect de ce délai prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, les fautes étant prescrites au-delà.

 

 

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 2006, n° 05-42879

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/413.html

 

 

 

 

 

 

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