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28 novembre 2006 2 28 /11 /novembre /2006 19:37

Licenciement économique d’une femme enceinte : l'employeur doit justifier de l'impossibilité de maintenir le contrat


Les femmes enceintes bénéficient d’une protection particulière face au licenciement. Cela signifie-t-il que l’employeur ne peut pas les licencier, même face à des difficultés économiques ? Ou la procédure de licenciement est-elle seulement plus stricte ?


L’histoire

Une salariée enceinte a été licenciée pour motif économique. La lettre de licenciement l’informait de graves difficultés économiques rencontrées par le groupe, de la cessation d’activité d’une de ses entreprises suite à la cession de filiales et donc, de la suppression de l’ensemble des postes consécutive à cette cessation d’activité. Elle lui rappelait également qu’elle avait refusé une offre de reclassement dans une autre société du groupe.


Ce qu’en disent les juges

La lettre de licenciement, si elle faisait état de motifs économiques, n’invoquait pas l’impossibilité de maintenir le contrat pendant la durée légale du congé de maternité. Les juges ont donc déclaré la nullité du licenciement.


Ce qu’il faut retenir

  • La faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat sont les seuls cas où le licenciement d’une femme enceinte est possible. Encore faut-il que ces motifs soient indépendants de l’état de grossesse.
  • L’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de rupture le ou les motifs de licenciement.
  • Ainsi, l’employeur qui licencie une femme enceinte, même dans le cadre d’un licenciement économique, doit nécessairement invoquer dans la lettre de notification la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée.
  • A défaut d’une telle motivation, le licenciement est nul.

  • Art. L. 122-25-5 du Code du travail

    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2006
     
    http://www.juritravail.com/archives-news/conge-maternite/409.html
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    28 novembre 2006 2 28 /11 /novembre /2006 19:33

    Indemnité de licenciement : mon état de santé peut-il avoir une influence même si je ne l'ai pas révélé ?


    Il n’est pas évident pour un salarié atteint d’un handicap ou étant malade de le révéler, que ce soit à sa famille, à ses amis ou au sein de son milieu professionnel.
    S’il choisit de garder ces informations secrètes au sein de son entreprise, pourra-t-il être sanctionné pour avoir omis de prévenir son employeur ?
    C’est ce à quoi répond l’arrêt de la Cour de cassation en date du 07 novembre 2006.


    L’histoire

    Une salariée a été embauchée par une société en 1989.
    Elle a été licenciée par lettre du 22 juillet 2003 dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique.
    Faisant valoir sa qualité de travailleur handicapé, elle a demandé le bénéfice d’un complément d’indemnité de licenciement.
    L’employeur n’ayant pas eu connaissance du handicap de sa salariée au moment de la rupture du contrat de travail, il n’a pas fait droit à sa demande.
    Elle a saisit le Conseil des Prud’hommes.


    Ce que disent les juges

    Lorsque l’employeur procède au licenciement d’un salarié dont le handicap a été reconnu par la CDAPH, il ne peut reprocher au salarié de n'avoir fourni aucune information préalable sur son état de santé qu’il n’a pas à révéler.
    La salariée n’a commis aucune faute en ne révélant pas son état de santé avant la notification de son licenciement.
    La salariée a donc droit au bénéfice d’un complément d’indemnité de licenciement prévu pour les travailleurs handicapés.


    Ce qu’il faut retenir

  • Un salarié en poste n’a pas à révéler son état de santé, peu importe que l’employeur projette un licenciement pour motif économique.
  • Les renseignements relatifs à l’état de santé relèvent du seul médecin du travail
  • L’employeur ne peut reprocher à un salarié d’avoir tu sa qualité de travailleur handicapé jusqu’à la notification de son licenciement.
  • La Cour de cassation avait déjà précisé qu’un candidat à un emploi n’avait pas à révéler son handicap à l’employeur lors de son embauche. (Arrêt du 21 septembre 2005 n°03-44855)
  • La CDAPH (commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) regroupe dorénavant la COTOREP et la CDES (commission départementale de l’éducation spéciale).
  • http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/411.html

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    14 novembre 2006 2 14 /11 /novembre /2006 20:57

    Impossibilité de licencier un salarié malade suite au harcèlement moral qu’il a subi

     

     

     

    Le licenciement fondé sur l’état de santé du salarié est nul. En revanche, les conséquences des absences liées à la maladie sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent constituer un motif de licenciement. Pour autant, un employeur peut-il se prévaloir de ses conséquences, quand la maladie résulte du harcèlement moral que le salarié a subi au sein de son entreprise ?

     

     

    L’histoire

     

     

    Un salarié a été déclaré inapte temporairement par le médecin du travail en raison de son état dépressif, suite au harcèlement moral de son supérieur hiérarchique. Le salarié inapte a alors été licencié.

     

     

    Ce qu’en disent les juges

     

     

    L’absence prolongée du salarié étant la conséquence du harcèlement moral qu’il avait subi, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation qu’elle avait causé au fonctionnement de l’entreprise.

     

     

    Ce qu’il faut retenir :

     

     

    ·  L’article L.122-45 du code du travail, relatif à la discrimination n’interdit pas que le licenciement soit motivé par la situation objective de l’entreprise ;

     

     

    ·  Ainsi, un salarié malade peut être licencié, si ces absences répétées ou prolongées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié ;

     

     

    ·  Cependant, si la maladie du salarié résulte du harcèlement moral qu’il a subi dans la société, l’employeur ne peut le licencier au motif que ses absences prolongées nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise.

     

     

     

     

    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 octobre 2006, n° 04-48314

     

     

    http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/402.html
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    30 septembre 2006 6 30 /09 /septembre /2006 20:21

    Licenciement économique : l'offre de reclassement doit être adressée par écrit au salarié.

     

     

     

    Avant de procéder à un licenciement économique, l'employeur doit avoir tout mis en oeuvre pour tenter de reclasser le salarié.

     

     

    Mais comment est encadrée cette tentative?

     

     

    Un arrêt précise la liberté de preuve de l'employeur.

     

     

    L’histoire

     

     

    Un salarié était employé par une association depuis 1972, d’abord en qualité de comptable et en dernier lieu en qualité de directeur administratif

     

     

    Il a été licencié pour motif économique le 21 février 2002.

     

     

    Il saisit le Conseil des Prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

     

     

    Ce que disent les juges

     

     

    Les juges décident que le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, et sous réserve de l’accord express du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

     

     

    La preuve des offres de reclassement par l’employeur ne peut pas être faîte par tout moyen.

     

     

    La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la portée de l'exigence d'une offre écrite.

     

     

    Ce qu’il faut retenir

     

     

    ·  Pour justifier d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit avoir fait tous les efforts pour tenter de reclasser le salarié.

     

     

     

     

    ·  Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être "écrites et précises". Si ce n'est pas le cas, l'employeur ne peut être considéré comme ayant rempli son obligation de reclassement.

     

     

     

     

    Article L.321-1 alinéa 3 du Code du travail

     

     

     

     

    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation n°2032 du 20 septembre 2006

     

     

     

     

     

    http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/378.html

     

     

     

     

     

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