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3 septembre 2010 5 03 /09 /septembre /2010 08:43

Licenciement économique : conditions de validité du plan de sauvegarde de l'emploi

Les propositions de reclassement dans le groupe doivent garantir une priorité aux salariés visés par le licenciement économique.

 

 

La validité du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) s’apprécie en fonction des reclassements effectifs qu’il permet d’opérer. Le PSE qui ne garantit pas le reclassement des salariés en cas d’emplois disponibles dans le groupe est un plan insuffisant.

 

En l’espèce, les salariés susceptibles d’être licenciés et auxquels pouvait être faite une proposition de reclassement dans l’une des sociétés du groupe ne bénéficiaient d’aucune priorité et devaient obtenir l’accord de l’entité d’accueil sur leur candidature et, après période d’adaptation de deux mois, sur leur maintien dans cette entité, sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière était susceptible d’accepter ou de refuser. Il en résultait qu’en cas de concours de candidatures entre un salarié à reclasser et un salarié venant de l’extérieur du groupe, c’est ce dernier qui pouvait être choisi.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5376&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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29 juillet 2010 4 29 /07 /juillet /2010 12:45
L'employeur ne peut pas remettre au salarié, avant la tenue de l'entretien préalable de licenciement, un questionnaire écrit auquel le salarié doit répondre. En effet estime la cour d'appel de Reims, cette procédure ne répond pas à l'esprit de l'entretien préalable fondée sur une idée de dialogue.
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28 juillet 2010 3 28 /07 /juillet /2010 10:50

Vous avez été licencié et vous n'acceptez pas le motif sur lequel s'appuie l'employeur pour justifier votre licenciement.  Vous souhaitez contester votre licenciement. Zoom sur le licenciement injustifié.

 

► La nécessité pour l'employeur de justifier votre licenciement

L'employeur ne peut vous licencier sans invoquer un motif. En effet, la loi exige que l'employeur ait une raison valable pour se séparer de vous. Cette raison peut être personnelle (licenciement pour faute, pour inaptitude etc...) ou économique (difficultés économiques etc...). Dès lors que l'employeur ne vous notifie pas la raison de ce licenciement, votre licenciement est injustifié.

Il en est de même lorsque le motif de votre licenciement est inexact ou subjectif et qu'il ne revêt pas une certaine gravité.

 

A titre d'illustration :

  • Vous ne pouvez être licencié pour motif économique si l'entreprise ne rencontre aucune difficulté économique. Le motif du licenciement serait alors inexact donc votre licenciement injustifié.
  • Un licenciement pour inaptitude est jugé injustifié lorsque l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement (1).
  • Le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait refusé d'accomplir certaines tâches mais ayant 24 ans d'ancienneté et dont l'employeur n'avait jamais eu à se plaindre est injustifié (2).
  • Le licenciement d'un salarié pour faute grave en raison de son insuffisance professionnelle est injustifié. L'insuffisance professionnelle est un motif de licenciement mais pas une faute (3).
  • Le licenciement pour motif économique d'un salarié est injustifié lorsque la lettre de licenciement ne précise pas la raison économique et son incidence sur l'emploi du salarié ou sur son contrat de travail (4).

 

La possibilité de contester votre licenciement

Lorsque vous estimez que votre licenciement est injustifié, vous avez la possibilité de contester votre licenciement. Vous devez poursuivre l'employeur en justice devant le Conseil de prud'hommes.

Le juge examinera les motifs invoqués par l'employeur pour justifier votre licenciement. Si ces motifs sont inexistants, inexacts, subjectifs ou ne revêtent pas une certaine gravité, votre licenciement sera considéré par le juge comme sans cause réelle et sérieuse (injustifié).

 

Vos droits en cas de licenciement injustifié

Lorsque le juge considère que votre licenciement est injustifié, vous pouvez optenir une réparation qui sera fonction de votre ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de l'entreprise.

Ainsi, lorsque l'entreprise compte plus de onze salariés et que vous avez plus de deux ans d'ancienneté, le juge peut proposer votre réintégration dans l'entreprise. Si vous acceptez cette solution, l'employeur doit vous donner son accord (5). Si le juge ne propose pas votre réintégration, ou si elle est refusée, vous percevrez une indemnité qui ne pourra être inférieure à six mois de salaire (6).

Lorsque vous comptez moins de deux ans d'ancienneté et/ou que l'entreprise compte moins de onze salariés, vous ne pourrez prétendre qu'à une indemnité, calculée en fonction du préjudice que vous subi (7).

 

 

Références :

(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 novembre 2002. N° de pourvoi : 00-41633

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 mars 2003. N° de pourvoi : 01-40385

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 10 octobre 2001, N° de pourvoi : 99-44833

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 janvier 2007. N° de pourvoi : 05-43206

(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 mai 2010. N° de pourvoi : 08-45247

(6) Article L 1235-3 du Code du travail

(7) Article L 1235-5 du Code du travail

 

 

Publié le : 2010-07-20

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23 juillet 2010 5 23 /07 /juillet /2010 16:29

 

En principe, la notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Mais son absence ne constitue pas, en soi, une irrégularité de procédure. Il revient alors à l'employeur de prouver par un autre moyen l'existence et la date exacte du licenciement, rappellent les juges.

 

Documents joints :
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1 juin 2010 2 01 /06 /juin /2010 10:10

 

Désormais, dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, un employeur ne peut plus proposer à ses salariés licenciés un reclassement interne à des conditions d’emploi jugées inacceptables, à l’étranger ou en France.

Selon la loi du 18 mai 2010, les salariés en cours de licenciement ont la garantie de ne recevoir que des propositions de reclassement avec une rémunération correspondant aux salaires habituellement pratiqués dans leur domaine de compétences sur le territoire français, y compris pour un emploi à l’étranger.

Lorsque l’entreprise, ou le groupe auquel elle appartient, est implantée hors de France, l’employeur doit demander au salarié, avant le licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, et selon quelles conditions, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Pour répondre, le salarié dispose de 6 jours ouvrables à partir de la proposition écrite et précise de l’employeur. Il reste libre de l’accepter ou non. L’absence de réponse vaut refus.

Le salarié qui ne reçoit aucune offre est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir.

 

Loi n°2010-499 du 18 mai 2010, JO du 19 mai 2010 Légifrance

 

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/licenciement-nouvelles-obligations-pour-reclassement.html?xtor=EPR-140?xtor=EPR-140

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1 juin 2010 2 01 /06 /juin /2010 09:58

Publié le : 2010-05-27


Lors d'un entretien préalable au licenciement, l'employeur peut se faire assister d'un salarié venu pour confirmer les faits reprochés au salarié sans que cela ne constitue une irrégularité de procédure.

 

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité d'agent de soins dans un établissement pour personnes âgées est convoqué à un entretien préalable à son licenciement par son employeur. Lors de cet entretien, une infirmière est présente, à la demande de l'employeur, afin de confirmer les faits reprochés au salarié. Ce dernier estime alors que la présence de l'infirmière détournait l'objet de l'entretien préalable en le transformant en enquête. Le salarié saisit le juge d'une demande d'indemnisation pour procédure irrégulière.

 

Les juges constatent que l'infirmière n'avait fait qu'une seule intervention lors de l'entretien préalable afin de confirmer les faits reprochés au salarié. Ainsi, cette intervention ne constituait pas un détournement de l'objet de l'entretien préalable donc pas une irrégularité de procédure.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2010. N° de pourvoi : 09-40737

 

A noter :

 

Lors d'un entretien préalable au licenciement, l'employeur peut se faire assister par une personne à condition de ne pas transformer l'entretien préalable en chambre d'accusation (Arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation des 10 janvier 1991 et 9 juillet 2003).

Le salarié peut également se faire assister lors de cet entretien. Lorsque l'entreprise dispose d'instances représentatives du personnel (délégué syndical, délégué du personnel, les élus au comité d'entreprise), le salarié peut choisir toute personne au sein de l'entreprise pour l'assister lors de l'entretien préalable au licenciement. Si l'entreprise en est dépourvue, le salarié peut choisir de se faire assister par un conseiller du salarié dont la liste se trouve dans toutes les mairies et préfectures. Enfin, si l'employeur l'accepte expressément, le salarié convoqué peut faire appel à une personne extérieure à l'entreprise (conjoint ou ancien salarié de l'entreprise par exemple).

 

http://www.juritravail.com/Actualite/convocation-licenciement/Id/2724/?utm_source=newsletter&utm_medium=278

 

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7 avril 2010 3 07 /04 /avril /2010 09:05

  • Publié le mardi 30 mars 2010

Lors d’un licenciement, d’une démission ou d’une rupture conventionnelle, il est un moment où employeur et salarié doivent s’accorder. Une rencontre à aborder dans un esprit ouvert et positif.

 

Pour réussir une négociation, il faut être persuadé qu’il est possible d’engranger davantage de bénéfices en choisissant cette voie. Les avantages sont évidemment différents pour les deux parties.

"Dans un processus de licenciement, le temps joue pour le salarié et contre l’entreprise, rappelle Jean-Pierre Lorenzi. Les négociation est là pour rapprocher les points de vue et arriver à un accord acceptable. L'entreprise est gagnante si tout se passe bien."

Nous avons demandé à ce formateur de managers de répondre à nos questions.

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre lors de la négociation ?

- Se rendre à la négociation avec une préparation insuffisante.

- Demander peu de peur de ne rien obtenir : il faut élaborer une grille de priorités.
- Placer le débat sur le terrain émotionnel et se laisser guider par l’amertume.
- Ne pas venir à la table des négociations, car cela n’interrompt pas la procédure.
- Avoir des prétentions au-delà du raisonnable.
- Perdre son sang-froid et adopter une attitude de communication agressive.
- Réagir à chaud. Prendre une décision importante dans le feu de l’action.
- Vouloir gagner sans rien céder.
- Utiliser un comportement d’intimidation.
- Renvoyer la discussion à plus tard.

Dans quel état d’esprit le salarié doit-il se présenter à la table de la négociation ?

Il importe d’adopter une attitude ouverte et en même temps très ferme. La négociation est un acte de vente : il faut vendre son départ, en démontrant l’intérêt de l’entreprise à la conclusion d’un accord rapide. En ayant réfléchi au préalable sur ce qui est possible, on peut mettre la barre un peu au-dessus du maximum.

Si un accord n’est pas obtenu sur ces termes, il ne faut surtout pas se lancer dans une discussion de marchand de tapis, mais susciter une contre-proposition. Il faut se placer sur le terrain de l’entreprise : c’est à elle de justifier son refus, pas au salarié. Le mieux préparé entraîne l’autre dans sa logique.

Faut-il se faire accompagner ou négocier seul ?

Tout dépend de son aisance dans les échanges. Un employé qui perd ses moyens à l’idée de se retrouver en face de la direction des ressources humaines aura besoin d’un soutien là où un cadre rompu aux négociations se sentira très à l’aise.

Ensuite, il faut évaluer la charge émotionnelle que l’on est capable de supporter. La présence d’une tierce personne peut rassurer si l’on a peur de se laisser déborder par les sentiments. Enfin, avoir un témoin non impliqué permet de "débriefer" l’entretien.

Quelle est la meilleure façon d’aborder le volet financier  ?

En toutes circonstances, il est bon d’avoir une longueur d’avance. Même si les services de RH ont tous les éléments pour préparer la négociation financière, il faut avoir pris connaissance de la convention collective ou de l’accord d’entreprise et relire son contrat de travail pour vérifier s’il ne contient pas de conditions particulières.

Cela permet d’avoir une idée des montants en jeu. Ne pas oublier les accessoires de salaire : primes non versées, congés payés non pris, éventuellement prorata de primes annuelles, remboursements de frais, salaires différés, contrepartie de la clause de non-concurrence quand elle a été signée.

Il ne faut pas formuler de demandes déraisonnables, mais se laisser une marge de manœuvre. Enfin, on n’est pas obligé de conclure tout de suite, et il ne faut pas hésiter à demander du temps (une journée est suffisante) si les propositions méritent réflexion.

De quoi faut-il se méfier ?

Les sentiments sont rarement bons conseillers. Il faut essayer de mettre le moins possible de passion dans la négociation. Et se projeter dans l’avenir. Pour cela, il est nécessaire de connaître l’état du marché de l’emploi dans la région et le devenir du métier que l’on exerce.

Si ce dernier n’est pas porteur, avoir réfléchi à une reconversion professionnelle et s’être renseigné sur la formation que l’on envisage d’effectuer pour y parvenir permet de la présenter et de tenter d’obtenir une aide pour la financer. Elle peut s’ajouter au bouquet préalablement défini.

Comment doit se dérouler la négociation ?

On peut scinder la négociation en trois phases. Premier temps : exposer sa situation pour bien faire comprendre l’étendue des problèmes. Le salarié, toujours animé d’un état d’esprit positif, ne doit pas hésiter à reformuler ses propositions, pour s’assurer de leur bonne compréhension, et à amener son interlocuteur à mieux exprimer sa pensée.

Il faut utiliser des questions ouvertes : pour qui ? Pourquoi ? Quand ? Comment ? L’objectif étant de partager l’analyse et d’obtenir l’adhésion.

Le deuxième temps est celui qui permet d’intégrer la situation en se projetant dans l’avenir. Il peut être alors nécessaire de faire le moins possible de références au passé, d’examiner les priorités, de demander conseil, de faire une synthèse. La règle d’or est de ne pas prendre de décision dans le feu de l’action et de se ménager le temps de réfléchir à la situation.

Le troisième temps est la période de concrétisation. Elle doit intervenir dans un délai raisonnable pour les deux parties, ni trop long ni trop court (trois semaines).

 

Les régimes fiscal et social de l’indemnité de départ

Les indemnités versées en cas de licenciement économique sont soumises à l’impôt sur le revenu, aux charges sociales et à la CSG et à la CRDS en fonction de leur nature.

Quand elles sont considérées comme un salaire, elles sont soumises à l’impôt et aux charges sociales, y compris l’indemnité compensatrice de préavis et celle de congés payés. Quand elles sont assimilées à des dommages et intérêts, elles sont exonérées d’impôt et de cotisations dans certaines limites.

Ainsi, l’indemnité de licenciement ou de départ volontaire dans le cadre d’un PSE est totalement exonérée d’impôt et de cotisations sociales (dans la limite de 30 fois le plafond de la Sécurité sociale).

Hors plan de sauvegarde, l’exonération d’impôt et de cotisations sociales s’effectue dans la limite de la plus élevée de ces trois sommes :

- le montant fixé par la convention de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel,

ou à défaut par la loi ;
- 50 % de l’indemnité versée, dans une limite fixée pour 2009 à 205 848 €.
- le double de la rémunération brute de l’année précédente, dans la même limite pour 2009.

Pour la CSG et la CRDS, l’exonération ne peut dépasser le montant prévu par la convention de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel, ou à défaut par la loi.

 

En savoir plus…

- Le site du ministère du Travail : www.travail-solidarite.gouv.fr

- www.service-public.fr

 

 

http://www.dossierfamilial.com/emploi/licenciement-demission/licenciementcomment-negocier,5264,8

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6 janvier 2010 3 06 /01 /janvier /2010 11:16

Des lettres mettant en cause l'employeur peuvent justifier un licenciement

Les courriers envoyés par un salarié à des organismes professionnels, dans lesquels il dénonce la gestion de son employeur, ne sont pas des correspondances privées. Ils peuvent être invoqués pour justifier un licenciement disciplinaire.

Certes, le salarié jouit d'une liberté d'expression et peut, à ce titre, critiquer son employeur.  En sachant toutefois garder à l'esprit certaines limites.

Violation de la correspondance privée ?

Le clerc de notaire d'une étude notariale adresse différents courriers à la chambre des notaires, à la caisse de retraite et de prévoyance et à l'Urssaf dans lesquels il dénonce la gestion de l'étude par son employeur. 
L'employeur découvre ces courriers en l'absence du salarié et le licencie pour faute grave. Le salarié conteste la légitimité de son licenciement.
Il  soutient que l'entreprise avait violé le secret de la correspondance privée. D'une part en ouvrant des fichiers personnels contenus dans son ordinateur en son absence. D'autre part, en utilisant des courriers personnels pour justifier une sanction à son égard. Les juges rejettent ces deux arguments.

Des fichiers présumés professionnels

La Cour de cassation rappelle que " les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail [sont] présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ". Or, les fichiers litigieux portaient les mention " essais divers, essais divers B, essais divers restaurés ".
Très récemment, la Cour de cassation a insisté sur la nécessité que les fichiers portent clairement la mention " personnel " pour être considérés comme tel. Et les initiales seules du salarié ne suffisent pas (lire notre article). 
L'employeur étaient donc bien ici en droit d'ouvrir ces fichiers. 

Des courriers également professionnels

Quant à la nature privée non plus des dossiers informatiques mais des lettres contenues dans ces fichiers, là encore la Cour de cassation rejette l'argumentation du salarié.
Elle estime que des courriers adressés à des organismes professionnels (chambre des notaires, Urssaf...), qui par ailleurs tendent à mettre en cause le comportement de l'employeur dans la gestion de son étude notariale, ne peuvent être considérés comme des correspondances privées. 
L'employeur pouvait donc les invoquer au soutien d'une procédure disciplinaire. 

Faute grave pour dénonciations injurieuses à l'égard de son employeur

Or, la faute grave était justifiée car le salarié avait jeté le discrédit sur l'étude notariale en des termes excessifs et injurieux, outrepassant sa liberté d'expression.

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4 janvier 2010 1 04 /01 /janvier /2010 16:17

Calcul de l'indemnité de licenciement en cas d'adhésion à une CRP

Lorsque le salarié adhère à une convention de reclassement personnalisé (CRP), l'indemnité de licenciement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise à la date de la rupture du contrat. **

Normalement, le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé en tenant compte de l'ancienneté acquise à l'expiration du contrat de travail, c'est-à-dire à l'expiration normale du préavis même si celui-ci n'est pas exécuté.

Adhésion à une CRP

Mais qu'en est-il lorsque la rupture du contrat résulte de l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé (CRP) ? Faut-il prendre en compte, pour calculer l'ancienneté, la durée du préavis qu'aurait effectué le salarié s'il n'avait pas adhéré à la CRP ?

Le préavis n'est pas intégré

La Cour de cassation répond par la négative : « en cas d'adhésion à une CRP l'indemnité de licenciement doit être calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail (c'est-à-dire à l'issue du délai de réflexion de 21 jours) ».
Dans cette affaire, un salarié engagé le 27 décembre 2005 adhère à une CRP le 30 janvier 2007. Il conteste le montant de son indemnité de licenciement car la durée du préavis (qui aurait dû être effectuée en cas de refus d'adhérer à la CRP) n'a pas été prise en compte. Les magistrats le déboutent : en cas d'adhésion à une CRP, la rupture du contrat de travail ne comportant pas de préavis, l'indemnité de licenciement doit être calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise à l'issue du délai de réflexion de 21 jours.
Sachez le ! Si le salarié adhère à la CRP¨avant l'expiration de ce délai de 21 jours, cela n'a pas pour effet d'avancer la date de rupture du contrat.
Documents joints :
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4 janvier 2010 1 04 /01 /janvier /2010 16:12

Le licenciement économique d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un accident du travail doit résulter d'une impossibilité totale de maintenir son contrat de travail, rappelle la Cour de cassation.

La possibilité de licencier pour motif économique un salarié dont le contrat de travail est suspendu après un accident du travail ou une maladie professionnelle est très strictement encadré par le Code du travail et la jurisprudence, comme l'illustre un nouvel arrêt.

Salariée en arrêt de travail

Une salariée, en arrêt de travail depuis le 13 septembre 2002 après un accident du travail, est licenciée pour motif économique le 5 juillet 2004.  Elle conteste la validité de son licenciement qui a été prononcé au cours d'une période où, rappelons-le, seule la faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie peut justifier le licenciement du salarié.

Licenciée pour motif économique

Dans la lettre de licenciement, l'employeur avait pris soin d'étayer avec précision le motif économique. Les licenciements économiques visaient à restaurer l'équilibre financier du groupe. Il avait donc été décidé de réduire la capacité industrielle globale et de recentrer l'activité sur les deux autres sociétés du groupe. Dans ce cadre, le site sur lequel travaillait la salariée avait été fermé. L'ensemble des postes avaient été supprimés.
La lettre rappelait que, par ailleurs, la salariée avait refusé la proposition de reclassement qui lui avait été faite.

Le caractère réel et sérieux du motif invoqué ne suffit pas

Si les motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement permettent aux juges de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, cela ne suffit pas.
L'employeur doit démontrer l'impossibilité dans laquelle il se trouve de maintenir le contrat de travail de la salariée.
La Cour de cassation rappelle ici le principe posé par le Code du travail : lorsqu'un employeur licencie un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, il doit préciser dans la lettre de licenciement le ou les motifs pour lesquels il est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Poursuivre les efforts de reclassement ?

Qu'aurait dû faire l'employeur pour établir une telle impossibilité ?
La cour d'appel insiste sur la recherche de reclassements, indépendamment du fait que le contrat de travail de la salariée était suspendu. Or, la société au sein de laquelle la salariée travaillait appartenait à un groupe qui comptait plusieurs sociétés appartenant au même secteur d'activité. Il semble donc que l'employeur aurait dû pousser plus loin ses investigations en matière de reclassement.

" L'impossibilité totale " selon les  juges

Dans une autre affaire, la jurisprudence avait réfuté l'impossibilité de maintenir le contrat de travail car l'employeur s'était engagé auprès de l'inspecteur du travail à soustraire le salarié de la procédure de licenciement collectif (arrêt du 28 janvier 1998).
Les juges ont aussi écarté une impossibilité totale de maintenir le salarié en poste par la seule application des critères de l'ordre des licenciements (arrêt du 21 novembre 2000).
En revanche, la Haute cour l'a admise en cas de cessation totale d'activité de l'employeur (arrêt du 15 mars 2005).
 

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