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10 octobre 2009 6 10 /10 /octobre /2009 13:16

L'affaire :

 Une salariée, employée en qualité de vendeuse, a été licenciée pour faute grave en raison de ses refus de procéder aux encaissements de ses ventes. La salariée conteste son licenciement car elle estime que la nouvelle tâche que lui a confiée son employeur constitue une modification de son contrat de travail. Elle saisit le juge.

 

Ce que disent les juges :

 Les juges ont constaté que l'employeur avait seulement demandé à la salariée de procéder à l'encaissement des ventes qu'elle effectuait.
Cette nouvelle tâche relevait de la définition contractuelle de son poste de travail et de sa qualification de vendeuse en vertu de la convention collective à laquelle elle était soumise.


Les juges ont donc considéré que le changement de fonction de la salariée n'était pas une modification de son contrat de travail, mais un simple changement de ses conditions de travail, qu'elle ne pouvait pas refuser.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 2009. N° de pourvoi : 07-45266.


http://www.juritravail.com/jurisprudence/2376/newsletter.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-95
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10 octobre 2009 6 10 /10 /octobre /2009 13:11
Un salarié fragilisé par une rupture affective peut-il invoquer son état de santé pour contester son licenciement ?

Une salariée a été licenciée pour avoir eu notamment pendant plusieurs mois un comportement conflictuel avec ses collègues, et pour exécution défectueuse de son travail, suite à une rupture sentimentale. L’employeur la licencie pour insuffisance professionnelle .
La salariée conteste ce licenciement, estimant qu’elle a en réalité été licenciée en raison de son état de santé provenant de ses difficultés personnelles. Elle saisit le juge.

Aucun salarié ne peut subir de discrimination en raison de son état de santé. En effet, le Code du travail (1) dispose qu’un salarié ne peut être sanctionné ou licencié du fait de son état de santé, sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Dans cette affaire, les juges constatent que les faits reprochés à la salariée n'étaient pas liés à son état de santé mais tirés d'une insuffisance professionnelle.
Par conséquent, les juges estiment que la salariée n’avait pas été licenciée en raison de son état de santé.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 juin 2009, N° de pourvoi : 08-40722


Références :

(1) Article L. 1132-1 du Code du travail

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/1385.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-95

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6 juillet 2009 1 06 /07 /juillet /2009 10:46
Le licenciement verbal notifié avant la réception par le salarié de la lettre de licenciement est-il régulier ?

Un salarié, employé en qualité de responsable réceptions, est convoqué à un entretien préalable de licenciement. Après cet entretien, l’employeur a notifié au salarié son licenciement par lettre recommandée, laquelle est retournée à l’employeur par le salarié. Deux jours plus tard, la lettre de notification du licenciement a été remise au salarié par huissier. Or le salarié affirme que l'employeur lui a également notifié de manière verbale sa décision de le licencier, et ce avant la réception de la lettre.
Le salarié saisit donc le juge, considérant qu’il avait fait l’objet d’un licenciement verbal, de ce fait irrégulier.


Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il doit respecter une procédure prévue par le Code du travail (1).
Si l'employeur, à la suite de l'entretien préalable, décide de licencier le salarié, il doit lui notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (2).
La lettre doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après la tenue de l'entretien. La date de la rupture du contrat se situe à la date d'envoi de la lettre (3).


Dans cette affaire, les juges ont précisé que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement.

Les juges ont constaté que le licenciement verbal invoqué par le salarié était postérieur à l’expédition de la lettre de notification du licenciement. La procédure de licenciement était donc régulière.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 mai 2009, n° de pourvoi : 08-40395.


Références :

(1) Articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail
(2) Article L. 1232-6 du Code du travail
(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 janvier 2008, n° de pourvoi 06-44897

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/1297.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-233
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6 juillet 2009 1 06 /07 /juillet /2009 10:13
Un salarié peut-il contester son licenciement pour motif économique après avoir adhéré à une convention de reclassement personnalisé (CRP) ?


Un salarié, employé en qualité de dessinateur PAO, a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique. Il a adhéré, deux jours après cet entretien, à une convention de reclassement personnalisé. Le salarié décide par la suite de contester son licenciement. L'employeur considère que le salarié, ayant accepté la convention de reclassement personnalisé, ne peut par la suite contester son licenciement. Il saisit le juge.

La convention de reclassement personnalisé est obligatoirement proposée aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (1). Par ailleurs, si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat est réputé rompu d'un commun accord.

Dans cette affaire, les juges ont estimé que le fait d'accepter la convention de reclassement personnalisé ne privait aucunement le salarié du droit de contester ultérieurement le bien-fondé du motif économique de son licenciement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 29 avril 2009. N° de pourvoi : 08-40115.

Référence :

(1) Article L. 1233-65 du Code du travail.


http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/1302.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-234
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9 mai 2009 6 09 /05 /mai /2009 14:07
ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL

Inaptitude : le périmètre de reclassement élargi

Actualité Juritravail Jeudi 30 Avril 2009 - Rompre le contrat de Travail     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite


Un salarié est déclaré inapte. Je souhaite le reclasser dans une des entreprises du groupe auquel appartient mon entreprise. Quelle est l’étendue du groupe ?


Un salarié a été victime d’un accident de travail. A l’issue des visites médicales, le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié conteste son licenciement car l’employeur n’a pas procédé à toutes les mesures possibles pour permettre son reclassement dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le salarié saisit le juge.


Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi (article L. 1226-2 du Code du travail).
Le reclassement du salarié doit être recherché parmi tous les emplois disponibles dans l'entreprise, mais également au sein de tous les établissements de l'entreprise et du groupe auquel appartient l’entreprise.
Ainsi, les juges ont considéré que si l'entreprise fait partie d’un groupe, le reclassement du salarié inapte doit être recherché à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cour de cassation, Chambre sociale, du 14 février 2007, n° de pourvoi 05-44.807).


Dans cette affaire, les juges ont constaté d’une part l’existence de plusieurs sociétés ayant un papier à en-tête identique, les mêmes coordonnées, le même numéro de téléphone et le siège social au même endroit.
D’autre part, les juges ont remarqué qu’une réunion avait été organisée afin d’examiner les possibilités de reclassement du salarié au sein de plusieurs sociétés.

Par conséquent, les juges ont estimé que le salarié aurait pu être reclassé dans une des sociétés du groupe, notamment en permutant le personnel. Le licenciement du salarié était donc injustifié.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 25 mars 2009 - n° de pourvoi 07-41708.
http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/1252.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-79
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16 avril 2009 4 16 /04 /avril /2009 10:01


L'affaire :

Une salariée, engagée en qualité d'employée commerciale, était chargée de la présentation et de la mise en place des marchandises au rayon des fruits et légumes. Au terme de deux examens médicaux, le médecin du travail la déclare inapte à cette fonction et préconise d'autres activités plus adaptées à son état de santé. La salariée conteste ce diagnostic, saisit l'inspecteur du travail, qui annule l'avis du médecin et la déclare apte à un poste d'employée commerciale pour tout rayon, dès lors qu'il n'y a pas nécessité d'élever les bras et qu'il y a possibilité d'utiliser un escabeau.

L'employeur licencie la salariée pour inaptitude physique en dépit de l'avis rendu par l'inspecteur du travail. La salariée saisit le juge en demandant la nullité du licenciement.

 

Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que lorsque l'inspecteur du travail décide de ne pas reconnaître l'inaptitude ; le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de cet avis est sans cause réelle et sérieuse.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 novembre 2008 - n° de pourvoi 07-43598.

http://www.juritravail.com/jurisprudence/2348/newsletter.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-224
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17 février 2009 2 17 /02 /février /2009 12:40
Vous souhaitez ou avez licencié un salarié, mais vous doutez de la validité du licenciement. Afin de mesurer l’impact financier d’un licenciement injustifié, c’est-à-dire qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, voici un récapitulatif des sommes que vous pourriez verser au salarié en cas de contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes.



1/ Indemnités dues en cas de licenciement injustifié

Situation Indemnités à verser
Salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 11 salariés - Réintégration possible mais facultative ; salarié et employeur peuvent la refuser.

- A défaut, versement d’une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire
Salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés Versement de dommages et intérêts fixés par le juge en fonction du préjudice subi



2/ Autres indemnités dues en cas de licenciement

Tout licenciement ouvre droit au versement d’indemnités au salarié. Ces autres indemnités se cumulent avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il s’agit de :
- l’indemnité de licenciement prévue par votre convention collective (indemnité conventionnelle de licenciement) ;
- l’indemnité compensatrice de préavis ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- l’indemnité résultant de l’application d’une clause de non-concurrence.
A noter : le versement de ces indemnités dépend de la situation du salarié : le salarié doit respecter une clause de non-concurrence, le salarié n’a pas liquidé ses congés payés…
http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/1150.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-67
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17 février 2009 2 17 /02 /février /2009 12:12
L’affaire : une salariée est licenciée pour motif économique, en raison de la suppression de son emploi faisant suite à la réorganisation du service au sein duquel elle exerçait ses fonctions. Estimant la rupture de son contrat abusive, dans la mesure où sa lettre de licenciement n’énonçait pas de façon précise la cause économique de son licenciement, la salariée saisit le juge.

La mention, dans la lettre de licenciement pour motif économique, d’une réorganisation de l’entreprise impliquant une suppression d’emploi est-elle suffisante ?

Ce qu'il faut retenir

Un licenciement aura une cause économique s'il est consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l’entreprise, soit à une cessation d’activité (article L. 1233-3 du Code du travail).
La réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques,doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Dans cette affaire, les juges ont estimé que la lettre de licenciement économique qui ne mentionne que la réorganisation de l’entreprise, sans en préciser la cause économique, est suffisamment motivée et est régulière.

Toutefois, afin de savoir si le licenciement est justifié, les juges doivent rechercher si la réorganisation de l’entreprise fait suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou si elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité.


Pour aller plus loin :

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque
tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés.
Le salarié doit être reclassé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent et le reclassement doit être recherché au niveau de l’entreprise ou dans le groupe auquel celle-ci appartient. Sous réserve de l’accord exprès du salarié, il peut être proposé au salarié un poste de catégorie inférieure.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 décembre 2008, n° de pourvoi 07-41953.

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/1154.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-68
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10 décembre 2008 3 10 /12 /décembre /2008 10:23
Un salarié, engagé en qualité de responsable de secteur, a été
licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche, en effet, d’avoir utilisé l’adresse mail de l’entreprise pour adresser aux clients de l’entreprise des messages à caractère pornographique et ce, en dépit du « guide d’utilisation de l’internet » édité dans l’entreprise.
Le salarié conteste son licenciement.

L’envoi de messages à caractère pornographique via la messagerie de l’entreprise est-il une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Ce qu'il faut retenir

Dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle, l’employeur peut réglementer, au moyen d’une charte, l’utilisation par les salariés des outils informatiques. Celle-ci contient des préconisations, des interdictions et d’éventuelles sanctions en cas d’irrespect.

Dans cette affaire, les juges constatent que le salarié a contrevenu aux prescriptions du guide d’utilisation de l’internet établi par l’employeur en adressant des mails à caractère pornographique via la messagerie de l’entreprise.
Les juges estiment que ce comportement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.


Notre conseil : encadrer l’utilisation des moyens informatiques vous permet de vérifier que les salariés n’emploient pas ces outils à des fins abusives (interdiction du téléchargement illégal, d’envoi de fichiers pornographiques…) ou pouvant perturber la bonne exécution de leur travail (restriction d’accès à internet, réglementation de l’utilisation d’internet à des fins personnelles…).

Pour ce faire, vous pouvez rédiger une charte à l’aide du dossier spécial « Charte internet ».

http://www.juritravail.com/archives-news/pouvoir-disciplinaire-employeur/1072.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-59
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 12:59
L’affaire : un salarié, représentant du personnel, est convoqué à un entretien préalable de licenciement avec mise à pied conservatoire. L’inspecteur du travail refuse d’autoriser le licenciement du salarié. L’employeur conteste ce refus auprès du ministre du Travail et maintient la mise à pied. Le salarié demande sa réintégration dans l’entreprise.

En cas de refus de l’inspecteur du travail de licencier un représentant du personnel, la mise à pied conservatoire peut-elle être maintenue ?


Ce qu'il faut retenir

Selon l’article L. 2421-3 du Code du travail, lorsque l’autorisation de licenciement est refusée par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et devient sans effet.

Dans cette affaire, les juges ont estimé que le refus de l’employeur d’annuler la mise à pied et donc de réintégrer le salarié dans l’entreprise et de lui payer sa rémunération constitue un trouble manifestement illicite.
De plus, le fait que le ministre du Travail autorise par la suite le licenciement n’a pas d'effet.

Notre conseil : la mise à pied conservatoire vous oblige à quitter l’entreprise durant la procédure de licenciement. Celle-ci ne doit pas être prononcée pour une durée déterminée. A défaut, vous pouvez demander la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et le licenciement ne sera plus possible.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2008 - n° de pourvoi 07-41801.

http://www.juritravail.com/archives-news/vie-en-entreprise/1068.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-206
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