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24 novembre 2008 1 24 /11 /novembre /2008 14:57

En dehors de la faute professionnelle, quels sont les motifs qui peuvent amener un employeur à licencier un membre de son personnel ?Le motif invoqué est-il valable ?Et quels sont les recours envisageables en cas de contestation du licenciement ?

 

Comment contester votre licenciement ?

 

Si vous voulez contester votre licenciement, vous êtes tenu de saisir le conseil de prud'hommes, juridiction composée d'un nombre égal de salariés et d'employeurs élus pour 5 ans. La procédure est simple.

Vous pouvez la mener seul et vous faire aider à peu de frais.

Où s'adresser ?

Le tribunal compétent est celui du lieu d'établissement de l'employeur. Sauf pour les VRP et les travailleurs à domicile, qui doivent s'adresser au conseil de prud'hommes de leur domicile.

La procédure devant le conseil de prud'hommes est simple.
C'est-à-dire qu'il peut être saisi par une demande soit adressée par lettre recommandée avec AR au secrétariat du greffe des prud'hommes, soit déposée à ce même secrétariat, ou plus simplement en remplissant le formulaire remis par le greffe.

 

Quelles sont les étapes de la procédure ?

Le greffe envoie au salarié et à l'employeur une convocation pour le bureau de conciliation, phase amiable obligatoire.

À défaut de conciliation, les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement, qui constitue la seconde phase. Tant devant le bureau de conciliation que devant le bureau de jugement, vous devez vous présenter en personne, sauf motif légitime d'absence. Vous pouvez vous présenter seul ou vous faire assister soit par un représentant d'une organisation syndicale, soit par un avocat.

 

Le bureau de conciliation peut ordonner :

  • la remise du certificat de travail, du bulletin de salaire, de l'attestation Assedic ;
  • le versement de provisions sur les salaires (assez exceptionnellement) ;
  • toutes mesures d'instruction et d'enquête.

En l'absence de conciliation, il renvoie le dossier à l'examen du bureau de jugement. Le bureau de jugement rend, comme son nom l'indique, une décision appelée "jugement" qui est notifiée aux parties par le secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes. Cette notification fait courir le délai d'appel de 1 mois. Plus rarement, pour les jugements en dernier ressort, c'est-à-dire pour des affaires inférieures à 4000 euros actuellement, court le délai de cassation de 2 mois.

 

Que contient le jugement ?

Le jugement peut ordonner la remise de certificat de travail, bulletin de salaire, attestation Assedic si cela n'a pas déjà été fait, ou encore ordonner le paiement de salaire ou accessoires de salaire (primes, 13e mois) ou de dommages-intérêts. Ce jugement peut aussi, dans certains cas, rejeter votre demande parce que le conseil de prud'hommes estime celle-ci mal fondée.

Si vous persistez, vous irez alors devant la chambre sociale de la cour d'appel, qui réexaminera le dossier lors d'une seule audience tenue par des magistrats professionnels. C'est à nouveau auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes que vous formerez votre appel par lettre recommandée avec AR dans le délai de 1 mois. L'arrêt rendu par la cour d'appel peut toujours être l'objet d'un pourvoi en cassation.

Comment consulter à peu de frais ?

Pensez aux consultations d'avocat gratuites en mairie ainsi qu'aux consultations auprès des organisations syndicales. Si vos ressources sont faibles, vous pourrez demander l'aide juridictionnelle en retirant un dossier au tribunal de grande instance ou en mairie.

Comment s'y prendre seul ?

Un tiers des salariés environ ne font pas appel à un avocat et interviennent seuls aux prud'hommes.

• Devant le bureau de conciliation, vous aurez à répondre aux questions simples concernant votre contrat de travail et sa rupture. Si l'employeur fait une proposition, il convient d'y répondre immédiatement et clairement par oui ou par non.

• Devant le bureau de jugement, il est indispensable de préparer un dossier comprenant les arguments de la contestation avec les pièces probantes : bulletins de salaire, certificat de travail, attestation Assedic, mais aussi attestations d'autres salariés ou de personnes pouvant permettre de rapporter la preuve de…

Ce dossier et ses pièces doivent être impérativement communiqués à la partie adverse (en recommandé avec AR) à une date qui est fixée lors de la conciliation. L'employeur, ou son avocat, doit répondre et communiquer ses pièces de la même façon.

 

Que pouvez-vous obtenir ?

• Les salaires et accessoires de salaires (prime, 13e mois), indemnités de congés payés, indemnités de licenciement, indemnités de préavis qui vous sont dus.

• Des dommages-intérêts calculés en nombre de mois de salaire. Si vous avez 2 ans d'ancienneté dans la société et que votre licenciement soit reconnu sans cause réelle ni sérieuse par le conseil de prud'hommes, vous pouvez obtenir 6 mois de salaire à titre de dommages-intérêts.
Si vous avez sollicité l'assistance d'un avocat, vous pouvez obtenir remboursement, pour partie, des honoraires versés.
Vous pouvez la mener seul et vous faire aider à peu de frais.

Où s'adresser ?

Le tribunal compétent est celui du lieu d'établissement de l'employeur. Sauf pour les VRP et les travailleurs à domicile, qui doivent s'adresser au conseil de prud'hommes de leur domicile.

La procédure devant le conseil de prud'hommes est simple.
C'est-à-dire qu'il peut être saisi par une demande soit adressée par lettre recommandée avec AR au secrétariat du greffe des prud'hommes, soit déposée à ce même secrétariat, ou plus simplement en remplissant le formulaire remis par le greffe.

Quelles sont les étapes de la procédure ?

Le greffe envoie au salarié et à l'employeur une convocation pour le bureau de conciliation, phase amiable obligatoire.

À défaut de conciliation, les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement, qui constitue la seconde phase. Tant devant le bureau de conciliation que devant le bureau de jugement, vous devez vous présenter en personne, sauf motif légitime d'absence. Vous pouvez vous présenter seul ou vous faire assister soit par un représentant d'une organisation syndicale, soit par un avocat.

Le bureau de conciliation peut ordonner :

  • la remise du certificat de travail, du bulletin de salaire, de l'attestation Assedic ;
  • le versement de provisions sur les salaires (assez exceptionnellement) ;
  • toutes mesures d'instruction et d'enquête.

En l'absence de conciliation, il renvoie le dossier à l'examen du bureau de jugement. Le bureau de jugement rend, comme son nom l'indique, une décision appelée "jugement" qui est notifiée aux parties par le secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes. Cette notification fait courir le délai d'appel de 1 mois. Plus rarement, pour les jugements en dernier ressort, c'est-à-dire pour des affaires inférieures à 4000 euros actuellement, court le délai de cassation de 2 mois.

Que contient le jugement ?

Le jugement peut ordonner la remise de certificat de travail, bulletin de salaire, attestation Assedic si cela n'a pas déjà été fait, ou encore ordonner le paiement de salaire ou accessoires de salaire (primes, 13e mois) ou de dommages-intérêts. Ce jugement peut aussi, dans certains cas, rejeter votre demande parce que le conseil de prud'hommes estime celle-ci mal fondée.

Si vous persistez, vous irez alors devant la chambre sociale de la cour d'appel, qui réexaminera le dossier lors d'une seule audience tenue par des magistrats professionnels. C'est à nouveau auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes que vous formerez votre appel par lettre recommandée avec AR dans le délai de 1 mois. L'arrêt rendu par la cour d'appel peut toujours être l'objet d'un pourvoi en cassation.

Comment consulter à peu de frais ?

Pensez aux consultations d'avocat gratuites en mairie ainsi qu'aux consultations auprès des organisations syndicales. Si vos ressources sont faibles, vous pourrez demander l'aide juridictionnelle en retirant un dossier au tribunal de grande instance ou en mairie.

Comment s'y prendre seul ?

Un tiers des salariés environ ne font pas appel à un avocat et interviennent seuls aux prud'hommes.

• Devant le bureau de conciliation, vous aurez à répondre aux questions simples concernant votre contrat de travail et sa rupture. Si l'employeur fait une proposition, il convient d'y répondre immédiatement et clairement par oui ou par non.

• Devant le bureau de jugement, il est indispensable de préparer un dossier comprenant les arguments de la contestation avec les pièces probantes : bulletins de salaire, certificat de travail, attestation Assedic, mais aussi attestations d'autres salariés ou de personnes pouvant permettre de rapporter la preuve de…

Ce dossier et ses pièces doivent être impérativement communiqués à la partie adverse (en recommandé avec AR) à une date qui est fixée lors de la conciliation. L'employeur, ou son avocat, doit répondre et communiquer ses pièces de la même façon.

Que pouvez-vous obtenir ?

• Les salaires et accessoires de salaires (prime, 13e mois), indemnités de congés payés, indemnités de licenciement, indemnités de préavis qui vous sont dus.

• Des dommages-intérêts calculés en nombre de mois de salaire. Si vous avez 2 ans d'ancienneté dans la société et que votre licenciement soit reconnu sans cause réelle ni sérieuse par le conseil de prud'hommes, vous pouvez obtenir 6 mois de salaire à titre de dommages-intérêts.
Si vous avez sollicité l'assistance d'un avocat, vous pouvez obtenir remboursement, pour partie, des honoraires versés.

 

 

http://www.dossierfamilial.com/dossiers,55/emploi/licenciement-demission/comment-contester-votre-licenciement,781,6

 

 

 

 

 

 

 

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24 novembre 2008 1 24 /11 /novembre /2008 14:32

Dès lors que vous êtes absent pour maladie, vous devez justifier votre absence auprès de votre employeur. Le Code du travail ne fixe pas de délai de prévenance ; en revanche, votre règlement intérieur ou votre convention collective peut encadrer les modalités d’information et de justification de votre maladie. Dans la plupart des cas, ce délai est de 48 heures.
Si vous ne justifiez pas votre absence, vous prenez le risque d’être sanctionné (il peut s’agir d’un avertissement ou d’un licenciement par exemple).

La sanction peut-elle aller jusqu’au licenciement pour faute grave, vous privant ainsi de l’indemnité de licenciement ?

  • Un salarié, engagé en qualité de manutentionnaire en pâtisserie, a été licencié pour faute grave en raison d'une absence pour maladie injustifiée, et malgré les relances de son employeur.
    Il saisit le juge car il conteste son licenciement pour faute grave.

Ce qu'il faut savoir :

Les juges constatent que l’employeur a relancé le salarié 3 jours après son absence afin d’obtenir les justificatifs et que ceux-ci ont été adressés à l’employeur 2 mois après.

Les juges considèrent que la justification de la maladie, 2 mois après, constitue une faute grave.


Pour aller plus loin :

Le règlement intérieur :
Le règlement intérieur fixe les règles en matière de discipline, de sanctions disciplinaires, de prévention du harcèlement moral et sexuel. En matière d'hygiène et de santé, le règlement intérieur peut notamment prévoir l'obligation de se présenter aux visites médicales, l'interdiction de fumer, l'information du supérieur hiérarchique en cas d'accident du travail.

Le licenciement d’un salarié malade :
Si vous justifiez votre absence, l’employeur ne pourra vous licencier lors de votre arrêt maladie qu’à la double condition que :
- votre absence désorganise gravement l’entreprise ;
- votre remplacement définitif est nécessaire.
A défaut, le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est discriminatoire.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 octobre 2008 - N° de pourvoi : 07-40111.
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4 novembre 2008 2 04 /11 /novembre /2008 13:58
L’employeur qui envisage de licencier un salarié est tenu de respecter certaines règles.
L'une d'elles concerne l’entretien préalable au licenciement, qui a pour objectif de permettre au salarié de s’expliquer sur les reproches qui sont formulés par l’employeur (article L. 1232-3 du Code du travail). L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'entretien préalable, qui ne pourra se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre de convocation. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister (article L. 1232-4 du Code du travail).

Le non-respect de ces règles de procédure peut entrainer l’irrégularité de la procédure de licenciement.

La procédure de licenciement est-elle irrégulière si l'entretien préalable se déroule en dehors du temps de travail ?

Un salarié est embauché en qualité d’agent de surveillance. Il est licencié pour faute grave, au motif qu’il a laissé des badges de sécurité sans surveillance. Son employeur l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement, qui s'est déroulé en dehors du temps de travail. Le salarié considère que la convocation à l’entretien préalable, en dehors du temps de travail, est irrégulière et conteste son licenciement.

Ce qu’il faut savoir :

Les juges rappellent que la convocation à l’entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure.

Les juges estiment que la durée de l’entretien préalable doit être considérée comme du temps de travail et rémunérée comme tel.
En outre, le salarié peut demander la réparation du préjudice qu’il aurait subi.

Pour aller plus loin :

Conséquences du non-respect de la procédure de licenciement :
Si l’employeur ne respecte pas les règles relatives à la procédure de licenciement, le salarié pourra demander la condamnation de l’employeur pour licenciement irrégulier (article L. 1235-2 du Code du travail). L'irrégularité de procédure ouvre droit au salarié au versement par l'employeur d'une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire.

Entretien préalable et temps de travail :
Le fait que l’entretien préalable soit considéré comme du temps de travail effectif entraine sa prise en compte pour l’octroi de congés payés, le calcul de l’ancienneté du salarié, le calcul de la durée hebdomadaire de travail, le paiement éventuel d’heures supplémentaires, et l’octroi d’un repos compensateur.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2008. N° de pourvoi : 07-42551
http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/956.html
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4 novembre 2008 2 04 /11 /novembre /2008 13:47
Le licenciement des salariés de 50 ans et plus est strictement encadré par la loi. Parallèlement, des mesures tendent à favoriser l'embauche des seniors.

Plus on est âgé, plus il est difficile de retrouver un emploi. Ce constat a conduit le législateur à introduire dans le Code du travail plusieurs articles limitant ou pénalisant le licenciement des salariés de 50 ans et plus.

La jurisprudence va dans le même sens : les arrêts de la Cour de cassation confirment régulièrement que l'âge ne peut constituer à lui seul un motif réel et sérieux de licenciement. Ces dispositions s'appliquent différemment en cas de licenciement simple ou de licenciement économique.

Quelques protections

En cas de licenciement économique, l'employeur doit établir un ordre en tenant compte des charges de famille, de l'ancienneté et des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile : l'âge peut faire partie de ces critères.

S'il y a un plan social, les salariés de 50 ans et plus font partie des personnes qui doivent être les premières bénéficiaires des mesures de reclassement interne. Ces mesures peuvent être des reclassements professionnels, des mutations géographiques, des actions d'adaptation, des détachements, des formations de longue durée

Plus on est âgé, plus il est difficile de retrouver un emploi. Ce constat a conduit le législateur à introduire dans le Code du travail plusieurs articles limitant ou pénalisant le licenciement des salariés de 50 ans et plus.

La jurisprudence va dans le même sens : les arrêts de la Cour de cassation confirment régulièrement que l'âge ne peut constituer à lui seul un motif réel et sérieux de licenciement. Ces dispositions s'appliquent différemment en cas de licenciement simple ou de licenciement économique.

Une allocation spéciale

Le plan peut prévoir également, pour les salariés âgés d'au moins 57 ans, l'adhésion d'une convention d'allocations spéciales du Fonds national pour l'emploi (FNE). Ils peuvent alors bénéficier de l'allocation spéciale licenciement jusqu'à l'âge de la retraite.que la loi prévoit

Deux articles du Code du travail sont à retenir : l'article L. 1237-4 et l'article L. 1132-1. Le premier déclare : "sont nulles toutes stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse".

Le second résulte de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui a ajouté l'âge aux autres motifs de discrimination (sexe, race, état de santé, religion, activité syndicale, etc.). L'article L. 1132-1 du Code du travail prévoit donc la nullité du licenciement s'il est prononcé en raison de l'âge. Et, devant un tribunal, c'est désormais à l'employeur de prouver qu'il n'y avait pas de discrimination due à l'âge, le salarié se contentant de montrer les faits.que la loi prévoitque la loi prévoit

CE QUE PREVOIT LA LOI

Deux articles du Code du travail sont à retenir : l'article L. 1237-4 et l'article L. 1132-1. Le premier déclare : "sont nulles toutes stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse".

Le second résulte de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui a ajouté l'âge aux autres motifs de discrimination (sexe, race, état de santé, religion, activité syndicale, etc.). L'article L. 1132-1 du Code du travail prévoit donc la nullité du licenciement s'il est prononcé en raison de l'âge. Et, devant un tribunal, c'est désormais à l'employeur de prouver qu'il n'y avait pas de discrimination due à l'âge, le salarié se contentant de montrer les faits.

contribution 'Delalande'

Depuis 1987, une mesure pénalise les employeurs licenciant un salarié âgé : toute rupture du contrat de travail d'un salarié de 50 ans révolus entraîne l'obligation pour l'employeur de verser à l'Assedic une contribution appelée "contribution Delalande", du nom du député auteur de l'amendement.

Cette contribution varie selon l'âge du salarié et la taille de l'entreprise, mais elle dépasse souvent un an de salaire. Son objectif est d'éviter les licenciements, mais elle n'a pas eu vraiment l'effet escompté. Au contraire, elle a eu tendance à décourager les entreprises d'embaucher du personnel plus âgé, de peur d'avoir à payer la contribution Delalande. Un effet pervers dont les gouvernements successifs ont été parfaitement conscients.

C'est pourquoi la loi du 30 décembre 2006 a supprimé, depuis le 1er janvier 2008, cette contribution. En conséquence, toute fin de contrat de travail d'un salarié âgé de 50 ans ou plus intervenant depuis le 1er janvier 2008 ne donne pas lieu au versement de cette contribution.

Des mesures pour prolonger la vie active

Le Gouvernement a lancé un "plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors 2006-2010" afin d'augmenter le taux d'emploi des 55-64, qui est actuellement de 37,3%, bien en-dessous de la moyenne européenne.

Parmi les mesures mises en place, un contrat à durée déterminée (CDD) pour les seniors a été créé. Il concerne les personnes âgées de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé. Ce contrat, d'une durée maximale de 18 mois, est renouvelable une seule fois pour une durée qui, ajoutée à celle du contrat initial, ne doit pas excéder 36 mois.

Plus on est âgé, plus il est difficile de retrouver un emploi. Ce constat a conduit le législateur à introduire dans le Code du travail plusieurs articles limitant ou pénalisant le licenciement des salariés de 50 ans et plus.

La jurisprudence va dans le même sens : les arrêts de la Cour de cassation confirment régulièrement que l'âge ne peut constituer à lui seul un motif réel et sérieux de licenciement. Ces dispositions s'appliquent différemment en cas de licenciement simple ou de licenciement économique.

Quelques protections

En cas de licenciement économique, l'employeur doit établir un ordre en tenant compte des charges de famille, de l'ancienneté et des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile : l'âge peut faire partie de ces critères.

S'il y a un plan social, les salariés de 50 ans et plus font partie des personnes qui doivent être les premières bénéficiaires des mesures de reclassement interne. Ces mesures peuvent être des reclassements professionnels, des mutations géographiques, des actions d'adaptation, des détachements, des formations de longue durée.

Une allocation spéciale

Le plan peut prévoir également, pour les salariés âgés d'au moins 57 ans, l'adhésion d'une convention d'allocations spéciales du Fonds national pour l'emploi (FNE). Ils peuvent alors bénéficier de l'allocation spéciale licenciement jusqu'à l'âge de la retraite.

Ce que la loi prévoit

Deux articles du Code du travail sont à retenir : l'article L. 1237-4 et l'article L. 1132-1. Le premier déclare : "sont nulles toutes stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse".

Le second résulte de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui a ajouté l'âge aux autres motifs de discrimination (sexe, race, état de santé, religion, activité syndicale, etc.). L'article L. 1132-1 du Code du travail prévoit donc la nullité du licenciement s'il est prononcé en raison de l'âge. Et, devant un tribunal, c'est désormais à l'employeur de prouver qu'il n'y avait pas de discrimination due à l'âge, le salarié se contentant de montrer les faits.

La fin de la contribution 'Delalande'

Depuis 1987, une mesure pénalise les employeurs licenciant un salarié âgé : toute rupture du contrat de travail d'un salarié de 50 ans révolus entraîne l'obligation pour l'employeur de verser à l'Assedic une contribution appelée "contribution Delalande", du nom du député auteur de l'amendement.

Cette contribution varie selon l'âge du salarié et la taille de l'entreprise, mais elle dépasse souvent un an de salaire. Son objectif est d'éviter les licenciements, mais elle n'a pas eu vraiment l'effet escompté. Au contraire, elle a eu tendance à décourager les entreprises d'embaucher du personnel plus âgé, de peur d'avoir à payer la contribution Delalande. Un effet pervers dont les gouvernements successifs ont été parfaitement conscients.

C'est pourquoi la loi du 30 décembre 2006 a supprimé, depuis le 1er janvier 2008, cette contribution. En conséquence, toute fin de contrat de travail d'un salarié âgé de 50 ans ou plus intervenant depuis le 1er janvier 2008 ne donne pas lieu au versement de cette contribution.

Des mesures pour prolonger la vie active

Le Gouvernement a lancé un "plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors 2006-2010" afin d'augmenter le taux d'emploi des 55-64, qui est actuellement de 37,3%, bien en-dessous de la moyenne européenne.

Parmi les mesures mises en place, un contrat à durée déterminée (CDD) pour les seniors a été créé. Il concerne les personnes âgées de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé. Ce contrat, d'une durée maximale de 18 mois, est renouvelable une seule fois pour une durée qui, ajoutée à celle du contrat initial, ne doit pas excéder 36 mois.

http://www.dossierfamilial.com/emploi/licenciement-demission/plus-de-50-ans-licenciement-encadre,965,5

INFO MARS 2008

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4 novembre 2008 2 04 /11 /novembre /2008 13:44
En cas de licenciement économique, l'employeur doit respecter un ordre des licenciements établi selon certains critères (article L. 1233-5 du Code du travail).
L’employeur doit informer les salariés, qui en font la demande, des critères retenus.
Cette demande doit être formulée dans les 10 jours suivant la cessation effective du travail par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre (article R. 1233-1 du Code du travail). L’employeur a ensuite 10 jours pour répondre au salarié.

Qu’en est-il en cas d’absence de réponse de la part de l’employeur ?

Une salariée est employée en tant d’assistante de direction. Son employeur lui propose une modification de son contrat de travail que la salariée refuse. Elle est licenciée pour motif économique. La salariée saisit les juges au motif que son employeur ne l’a pas informée, malgré sa demande, des critères retenus pour décider de l’ordre des licenciements.

Ce qu’il faut savoir :

Les juges énoncent que l’employeur, qui n’indique pas au salarié qui en a fait la demande, les critères relatifs à l’ordre des licenciements, cause un préjudice au salarié.

Les juges affirment que ce préjudice est distinct de celui réparant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Pour aller plus loin :

Réparation du préjudice lié à l’ordre des licenciements :

Lorsque l’employeur n’a pas indiqué au salarié les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, le licenciement
n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse (Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 novembre 2003, N° de pourvoi 01-43028). Les juges énoncent que ce refus d’informer le salarié lui cause un préjudice spécifique, qui doit être réparé intégralement, selon son étendue (Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 mars 1999, N° de pourvoi 97-40695).

Réparation du préjudice lié à l’absence de cause réelle et sérieuse :

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit verser au salarié une indemnité. Le montant de celle-ci varie selon la taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié et le préjudice subi (articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2008. N° de pourvoi: 07-42200.

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/964.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-202
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4 novembre 2008 2 04 /11 /novembre /2008 13:38
Les articles L. 1152-2 et L. 1153-4 du Code du travail disposent qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des actes de harcèlement moral et sexuel.
Le salarié victime de harcèlement bénéfice donc d’une protection contre le licenciement. A cet égard, le salarié qui serait licencié peut demander, devant les juges, la nullité de son licenciement.
Le salarié peut, à ce titre, obtenir sa réintégration dans l’entreprise ou le versement, notamment, d’une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire.

Les juges peuvent-ils annuler le licenciement d'un salarié déclaré inapte si cette inaptitude découle d'actes de harcèlement ?

  • Une salariée est licenciée pour inaptitude. Elle considère que son inaptitude résulte d’actes de harcèlement moral et sexuel de la part de son employeur. La salariée demande donc devant les juges l’annulation de son licenciement.

Ce qu’il faut savoir :

Les juges constatent que l’inaptitude de la salariée découlait des actes de harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime.

Les juges estiment que son licenciement pour inaptitude doit, en conséquence, être annulé.
En effet, l’inaptitude de la salariée ayant pour origine des faits de harcèlement, son licenciement pour inaptitude est donc nul.

Pour aller plus loin :

Harcèlement et démission :

Le salarié qui démissionne suite au harcèlement moral de son employeur peut demander devant les juges
la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse (démissionner suite au harcèlement de son employeur).

Obligation de sécurité de l’employeur et harcèlement :

L’employeur est tenu de respecter une
obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement. Ainsi, dès lors qu’il a connaissance d’actes de harcèlement à l’égard d’un salarié, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher ou faire cesser ces agissements (harcèlement moral : l’employeur n’avait pas réagi !).




Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 septembre 2008 – n° de pourvoi 07-42920.

http://www.juritravail.com/archives-news/conflits-et-sanctions/1003.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-203
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26 octobre 2008 7 26 /10 /octobre /2008 10:59
Un salarié est embauché en qualité d’agent de surveillance. Il est licencié pour faute grave, au motif qu’il a laissé des badges de sécurité sans surveillance. Son employeur l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement, qui s'est déroulé en dehors du temps de travail. Le salarié considère que la convocation à l’entretien préalable, en dehors du temps de travail, était irrégulière et conteste son licenciement.

Ce qu’il faut savoir :

Les juges rappellent que la convocation à l’entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure.

Les juges estiment que la durée de l’entretien préalable doit être considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
De plus, le salarié peut demander la réparation du préjudice qu’il aurait subi.

Pour aller plus loin :

Conséquences du non-respect de la procédure de licenciement :
Si l’employeur ne respecte pas les règles relatives à la procédure de licenciement, le salarié pourra demander la condamnation de l’employeur pour licenciement irrégulier (article L. 1235-2 du Code du travail). L’employeur devra alors verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut dépasser un mois de salaire.

Entretien préalable et temps de travail :
Le fait que l’entretien préalable soit considéré comme du temps de travail effectif entraine sa prise en compte pour l’octroi de congés payés, le calcul de l’ancienneté du salarié, le calcul de la durée hebdomadaire de travail, le paiement éventuel d’heures supplémentaires, et l’octroi d’un repos compensateur.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2008. N° de pourvoi : 07-42551.

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/957.html
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26 octobre 2008 7 26 /10 /octobre /2008 10:56
Les délégués du personnel ou les membres du comité d’entreprise notamment, bénéficient d’une « protection » en matière de licenciement, durant la durée de leur mandat et dans les 6 mois suivant son expiration.
Ainsi, quel que soit le motif du licenciement (personnel ou économique), et quelle que soit la gravité de la faute commise par le salarié durant son mandat, vous devez obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail afin de le licencier.

Qu’en est-il lorsque le licenciement est prononcé après la fin du mandat mais pour une faute commise durant celui-ci ? L’employeur devait-il obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail ?

Un employeur licencie pour faute grave une salariée, membre du comité d’entreprise, après les 6 mois suivant l’expiration de son mandat et sans avoir demandé l’autorisation de l’inspecteur du travail.
La salariée estime que l’employeur aurait dû solliciter l’inspecteur du travail, car la faute reprochée fut en partie réalisée durant son mandat. La salariée saisit les juges.

Ce qu’il faut savoir :

Les juges constatent que la salariée a commis une faute durant son mandat, mais également que son comportement fautif s’est renouvelé à l’issue de celui-ci.
De plus, les juges constatent que l’employeur n’avait pas eu connaissance de la faute commise durant le mandat.

Les juges estiment que le licenciement de la salariée était régulier ; l'autorisation n'était pas nécessaire.

Pour aller plus loin :

Licenciement pour faute et prescription :
L’employeur dispose de 2 mois, à compter de la découverte de la faute du salarié, pour engager la procédure de licenciement.
Toutefois, si la faute du salarié se renouvelle, la prescription de 2 mois ne s’applique plus.

Procédure de licenciement d’un salarié protégé :
Identifier les salariés protégés, procéder à la consultation du comité d’entreprise, demander l’autorisation de l’inspecteur du travail : consultez le « 3 points à connaître avant de licencier un salarié protégé ».

Notifier au salarié protégé son licenciement : "salarié protégé, comment motiver le licenciement" ?

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2008 – n° de pourvoi 07-42395.

http://www.juritravail.com/archives-news/vie-en-entreprise/963.html
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7 octobre 2008 2 07 /10 /octobre /2008 18:31
Avant de procéder au licenciement économique d’un salarié, l’employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié. Le reclassement est donc un préalable à la procédure de licenciement économique. L’employeur doit recenser tous les postes disponibles dans l’entreprise et proposer au salarié un reclassement sur ces postes dès lors que ces derniers correspondent à sa qualification du salarié.

Quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement ?


  • Une salariée, engagée en qualité d’assistante de direction, a été licenciée pour motif économique après avoir refusé la modification de son contrat de travail. Considérant que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, la salariée saisit le juge.


Ce qu’il faut savoir :

Les juges constatent que l’employeur avait recruté plusieurs salariés dans la même période que la mise en œuvre de la procédure de licenciement. En outre, l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’impossibilité de pourvoir ces postes par la salariée licenciée.

Dès lors, les juges considèrent que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

Pour aller plus loin :

Obligation de formation et d’adaptation : le licenciement économique ne peut intervenir qu’à la condition d’avoir formé et adapté le salarié à son poste de travail, pour assurer le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou un emploi équivalent. Sur l’obligation générale de formation de l’employeur : la formation du salarié : une obligation à ne pas négliger pour l'employeur.


Forme des offres de reclassement : l’article L. 1233-4 du Code du travail impose à l’employeur de proposer une offre de reclassement écrite et précise. Licenciement économique : l'offre de reclassement doit être adressée par écrit au salarié.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2007 - N° de pourvoi : 07-42220

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/943.html
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24 septembre 2008 3 24 /09 /septembre /2008 09:15
 

L'histoire :

Un salarié a intenté une action en justice contre son employeur, devant le Conseil de prud'hommes, afin de contester le licenciement économique dont il a fait l'objet avec 106 autres salariés. Ce licenciement a été prononcé pour cessation d'activité de la société consécutive à un incendie qui a détruit une partie des locaux et des stocks de l'entreprise.

Ce qu'il faut retenir :

Les juges rappellent que la cessation d'activité constitue un motif économique de licenciement lorsqu'elle n'est pas due à la faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable.
Ils constatent également que l'incendie à l'origine de la cessation d'activité est criminel et n'est donc pas dû à la faute de l'employeur. Le licenciement économique est donc valable.

http://www.juritravail.com/jurisprudence/2216/newsletter.html
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